Loi sur le personnel (LPers) (PG)
Table of Provisions (68)
Statutory Text (68 Provisions)
17 1 Le présent titre est applicable au personnel du Canton et de
ses établissements non autonomes.
2 La présente loi est applicable aux enseignants des écoles moyennes
et des écoles professionnelles, sous réserve de dispositions particulières.
3 Les membres du Conseil d’État, de la Cour suprême, du Tribunal
administratif et du Tribunal des assurances sociales, ainsi que la personne
médiatrice, ne sont pas soumis à la présente loi. Les dispositions relatives
à la prévoyance professionnelle sont réservées.
Der Regierungsrat kann durch Verordnung die Mitglieder Behörden
von Verwaltungs- und Gerichtsbehörden im Nebenamt sowie Perso- im Nebenamt
nen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben diesem Gesetz unterstel-
len.
Le Conseil d'État peut, par voie d'ordonnance, soumettre à la présente loi les membres des autorités
administratives et judiciaires à temps partiel ainsi que les personnes- à temps partiel
nes ayant d'autres fonctions à temps partiel.
B. Notions
Les employés sont des personnes qui, à temps plein ou à temps partiel, sont au service du Canton17 de manière illimitée ou limitée dans le temps, y compris les collaborateurs élus par le peuple pour une durée déterminée conformément à la Constitution ou à la loi.
1.10.24-126
1
177.10
C. Politique du personnel
Loi sur le personnel (LPers)
Principes et instruments
de la politique du personnel
Autorité
1 L'autorité d'engagement est l'instance désignée conformément d'engagement
à l'art. 12 comme compétente en matière d'engagement, et de
à moins que l'élection populaire ne soit prévue. surveillance
2 Les autorités de surveillance sont le Conseil d'État et les
cheffes et chefs de ses directions, la chancelière ou le chan-
celier d'État, le Tribunal cantonal, le Tribunal administratif,
le Tribunal des assurances sociales, l'Ombudsperson, les
conseils de district et les tribunaux de district, ainsi que les
autres instances compétentes en matière d'engagement.15
1 Le Conseil d'État détermine la politique du personnel selon les principes suivants
a. elle s'oriente vers le mandat de prestations de l'administration et de
la justice, vers les besoins du personnel17, vers l'objectif de
proximité avec les citoyens ainsi que vers les possibilités du budget
financier et elle vise une relation de partenariat social entre le canton17
et le personnel,
b. elle veut recruter et fidéliser pour le canton17 des collaboratrices et des
collaborateurs qualifiés, orientés vers la qualité, responsables
et coopératifs,
c. elle utilise et développe le potentiel des collaboratrices et des
collaborateurs en les employant et en les encourageant selon leurs
aptitudes et leurs capacités,
d. elle accorde une attention particulière à la sélection des supérieurs
hiérarchiques,
e. elle soutient et encourage l'offre de places de formation,
f. elle tient compte de l'accomplissement des obligations familiales,
g. elle encourage les modèles de travail flexibles,
h. elle réalise l'égalité des chances entre femmes et hommes,
i. elle encourage l'emploi et l'intégration des personnes handicapées.
2 Le Conseil d'État crée des instruments pour la mise en œuvre de la
politique du personnel, notamment ceux relatifs à la conduite et à la
promotion du personnel, et assure une planification du personnel et des cadres
adaptée aux niveaux hiérarchiques.
D. Conventions collectives de travail
Principes
1 Le Conseil d’État peut, dans les domaines pour lesquels il est
compétent pour statuer définitivement, conclure avec les associations
du personnel des conventions collectives de travail pour l’ensemble
du personnel ou pour des catégories de personnel.
2 La convention collective de travail fait partie intégrante de chaque
rapport de travail.
3 Les conventions collectives de travail pour le personnel de la justice
sont conclues par le Conseil d’État avec le tribunal cantonal
supérieur compétent.
Loi sur le personnel (LP)
177.10
E. Prévoyance professionnelle16
**16 Principes**
1 Le Canton assure son personnel ainsi que les membres du Conseil
d'État, du Tribunal supérieur, du Tribunal administratif et du Tribunal des
assurances sociales ainsi que l'Ombudsperson contre les conséquences
économiques de la vieillesse, de l'invalidité et du décès auprès de la BVK
Personalvorsorge du canton de Zurich.
2 Le Conseil d'État peut, par voie d'ordonnance, régler que certaines
catégories de personnel sont assurées auprès d'une autre institution de
prévoyance.
16 Le canton finance
a. au moins trois cinquièmes des contributions d’épargne et de risque
ainsi que des coûts d’une allocation transitoire,
b. au moins cinq septièmes des éventuelles contributions
d’assainissement,
c. le complément de l’avoir d’épargne en cas de libération pour
raison d’âge.
Prestations
du canton
II. Rapports de travail
A. Type d’engagement, plan de postes
**Nature juridique**
**de la relation**
**de travail**
La relation de travail est de droit public.
1 Plans d'effectifs du Conseil d'État et des tribunaux cantonaux suprêmes
désignent les instances qui fixent les plans d'effectifs.
2 Demeurent réservées les dispositions légales particulières.
B. Justification
**Les postes vacants doivent en règle générale faire l’objet d’une mise au concours publique.**
Mise au concours
**19 1 Lors de la candidature à un emploi, les preuves de la formation profession- Candidature**
**nelle et de l’activité antérieure doivent être présentées.**
**2 L’autorité d’engagement peut fixer des exigences supplémentaires**
**et recueillir des données personnelles additionnelles, dans la mesure où**
**cela est nécessaire pour l’évaluation de l’aptitude, de la prestation et du**
**comportement.**
**3 Le Conseil d’État règle les modalités.**
**1.10.24-126**
**3**
**177.10**
**Loi sur le personnel (LPers)**
**Conditions**
**de l’engagement**
**Naissance**
**de la relation**
**de travail**
**Durée**
**en général**
**Période d’essai**
1 La condition préalable à un engagement est notamment l'aptitude professionnelle et personnelle du candidat ou de la candidate.
2 Pour l'exercice de fonctions souveraines, la citoyenneté suisse est en règle générale requise. Le Conseil d'État désigne ces fonctions.
1 La relation de travail est établie par décision.
2 Elle peut, dans des cas particuliers, être établie par un contrat de
droit public. Ce dernier peut déroger à la présente loi concernant
le salaire, le temps de travail, les vacances ainsi que la fin de la
relation de travail.
3 Le Conseil d'État désigne l'autorité d'engagement, pour autant que
celle-ci ne résulte pas de la Constitution ou de dispositions légales
particulières. Il désigne en outre les cas dans lesquels un contrat est
admissible et règle la procédure d'engagement.
C. Durée
1 La relation de travail est en règle générale à durée indéterminée,
avec la possibilité d'une résiliation.
2 Les relations de travail à durée déterminée sont en principe
autorisées pour une durée maximale d'un an et sont considérées
comme à durée indéterminée après leur expiration. Si la relation de
travail à durée déterminée est prolongée, elle produit les effets d'une
relation de travail à durée indéterminée. Sont réservées les disposi-
tions particulières concernant la durée d'engagement et les délais
de résiliation pour les relations d'engagement à caractère formatif
ou dont les tâches sont limitées dans le temps pour d'autres raisons.
3 Toutes les relations de travail soumises à la présente loi, indépen-
damment du degré d'occupation, sont prises en compte pour le calcul
des années de service. Les congés non payés, dans la mesure où ils
dépassent six mois au total, ainsi que les prolongations des relations
de travail conformément à l'art. 26 al. 6 ne sont pas comptabilisés.10
1 Les trois premiers mois des rapports de travail sont en règle
générale considérés comme temps d’essai.
2 Durant le temps d’essai, le délai de congé est réciproquement
de sept jours.
3 En cas de réduction effective du temps d’essai pour cause de
maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale
non volontairement assumée, le temps d’essai est prolongé en
conséquence.
Loi sur le personnel (LPers)
177.10
1 En ce qui concerne la justification et la durée des rapports de tra- Élection pour
vail, les dispositions sur l'élection pour une période de fonction sont une période
réservées aux de fonction
a. collaborateurs élus par le peuple en vertu de la Constitution ou
de la loi,
b. membres d'autorités à titre accessoire soumis à la loi, ainsi que les
personnes ayant d'autres fonctions accessoires.
2 La non-réélection n'est autorisée que pour un motif objectivement
suffisant et doit être motivée, sauf si le peuple ou le Grand Conseil est
l'organe d'élection.
D. Fin
17 La relation de travail prend fin par
a. résiliation,
b. l'expiration d'un contrat à durée déterminée,
c. résiliation immédiate pour justes motifs conformément au § 22,
d. résiliation d'un commun accord conformément au § 23,
e. licenciement pour cause d'invalidité conformément au § 24,
f. départ à la retraite anticipée conformément au § 24 a,
g. licenciement pour cause d'âge conformément au § 24 b,
h. atteinte de la limite d'âge conformément au § 24 c,
i. décès,
j. renonciation à une réélection ou non-réélection à l'expiration du
mandat, ainsi que par licenciement sur demande propre des
collaborateurs élus.
Motifs de
fin de contrat
1 Les délais de résiliation du contrat de travail
après la période d’essai sont les suivants
a. un mois pendant la première année de service;
b. deux mois pendant la 2e et la 3e année de service;
c. trois mois de la 4e à la 9e année de service;
d. six mois à partir de la 10e année de service.
2 Pour les membres du cadre supérieur, le délai de congé est de
six mois à partir de la 3e année de service. Le Conseil d’État désigne les
fonctions correspondantes.
3 Demeurent réservées la réduction ou la prolongation du
délai de congé d’un commun accord dans des cas particuliers.
Délais
et termes
1.10.24-126
5
177.10 Loi sur le personnel (LP)
4 Le contrat de travail peut être résilié pour la fin de chaque
mois. Le Conseil d’État désigne les contrats de travail pour lesquels
des termes différents s’appliquent.
1 La résiliation est signifiée par écrit par l’autorité d’engagement. Dans les 30 jours, l’employée ou l’employé peut exiger une motivation, faute de quoi le droit de contestation est périmé. La résiliation doit mentionner le droit à la motivation et la conséquence de la péremption.
2 La résiliation par le Canton ne doit pas être abusive au sens des dispositions du Code des obligations et présuppose un motif objectivement suffisant.
3 Si la résiliation s’avère abusive ou objectivement injustifiée, et si l’employée ou l’employé n’est pas réintégré, l’indemnité est fixée selon les dispositions du Code des obligations relatives à la résiliation abusive. Le versement d’une indemnité selon le § 26 reste réservé.
2. Résiliation en
lien avec la
prestation ou
le comportement
3. Résiliation en
temps inopportun
4. Protection
contre le licenciement
en cas de
discrimination
fondée sur le
sexe
Résiliation
immédiate
pour justes
motifs
23 Avant que l'autorité d'engagement ne prononce un licenciement pour
insuffisance de prestations ou comportement insatisfaisant, une
mise en garde écrite est adressée. Celle-ci est assortie d'un délai
d'amélioration de trois mois au plus. S'il est établi que ce délai
n'atteindra pas son but, il peut y être renoncé.
1. **Faits constitutifs et conséquences juridiques de la résiliation en temps inopportun**
déterminés par les dispositions du Code des obligations7. Ces dispositions ne trouvent aucune application dans les cas de prolongation du contrat de travail conformément à l'art. 26 al. 6.10.
2. Un délai de résiliation prolongé se prolonge jusqu'à la fin du mois suivant.
10 La protection contre les licenciements en cas de discrimination fondée sur le sexe est régie par la loi sur l'égalité.
1 Le rapport de travail peut être résilié par les deux parties à tout
moment sans l’observation d’un délai, pour de justes motifs. La
résiliation se fait par écrit et doit être motivée.
2 Est considéré comme juste motif toute circonstance qui, selon les
règles de la bonne foi, ne permet raisonnablement pas d’exiger la
continuation du rapport de travail.
3 Pour les employés élus par le peuple, l’autorité de surveillance est
compétente.
6
Loi sur le personnel (LPers)
177.10
4 Les conditions et les conséquences juridiques de la résiliation
immédiate sont régies par les dispositions du Code des obligations7.
Une indemnité après
1. Résiliation par
Le contrat de travail peut être résilié d’un commun accord, en dérogation aux consentement mutuel
dispositions de la présente loi.17
2. Une indemnité de départ peut être versée jusqu’au montant maximum prévu au § 26.
17 1 Les employé-e-s déclaré-e-s invalides par l'institution de prévoyance Entlassung
compétente sont licencié-e-s pour cause d'invalidité.
2 S'il existe un droit à une rente complète de l'institution de pré-
voyance en raison du degré d'invalidité, un licenciement complet
pour cause d'invalidité est effectué. Dans le cas contraire, un
licenciement partiel est effectué correspondant au degré d'invali-
dité.
3 Les prestations de prévoyance sont régies par le règlement de
l'institution de prévoyance.
invaliditätshalber
16 1 Les employé(e)s peuvent déclarer leur départ à la retraite dès l’âge de 60 ans révolus. Les prestations de prévoyance qui y sont liées sont régies par le règlement de l’institution de prévoyance.
2 Le départ à la retraite doit être déclaré en respectant les délais et les termes de préavis.
16 1 Les employés sont licenciés pour des raisons liées à l'âge aux
conditions suivantes
a. Les conditions conformément à l'art. 18 al. 2 sont remplies.
b. La période d'essai est échue.
c. Le rapport de travail prend fin, sans tenir compte d'une éventuelle
prolongation d'engagement, après l'accomplissement de la 58e année
ou, en cas de restructuration d'entreprise, après l'accomplissement
de la 55e année.
d. Le licenciement n'est pas dû à une faute de l'employée ou de
l'employé.
e. Aucune place raisonnable ne peut être offerte ou procurée aux
employés.
2 Les délais et termes conformément à l'art. 17 s'appliquent par
analogie.
3 Un licenciement pour des raisons liées à l'âge ne peut avoir lieu
qu'une seule fois. Il est possible en deux étapes.
liées à l'âge
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7
177.10
Loi sur le personnel (LPers)
4 Les prestations de prévoyance liées au licenciement pour des
raisons d'âge sont régies par le règlement de l'institution de prévoyance.
5 La résiliation du rapport de travail d'un commun accord ainsi que
la non-réélection des personnes élues par les électeurs ou par le Grand
Conseil sont assimilées au licenciement pour des raisons d'âge aux
conditions de l'al. 1 let. b–e.
1 Le rapport de travail prend fin à la fin du mois au cours duquel
les employé-e-s atteignent l’âge de 65 ans révolus. Pour les profes-
seures et professeurs d’université, les professeures et professeurs et le
personnel d’enseignement et de recherche des hautes écoles spéciali-
sées ainsi que les enseignant-e-s des écoles du degré secondaire II et
des écoles professionnelles, le rapport de travail prend fin à la fin du
semestre; pour les enseignant-e-s de l’école primaire et secondaire I,
il prend fin à la fin de l’année scolaire.24
2 Dans des cas exceptionnels, un réengagement à durée déter-
minée peut être convenu après avoir atteint la limite d’âge.
1 Le rapport de travail des employés élus pour une période
déterminée prend fin le jour de l’expiration de leur mandat.
2 Les employés peuvent, sur leur demande, être libérés de leurs
fonctions même pendant leur mandat, moyennant un préavis de six
mois pour la fin d’un mois, pour autant que des intérêts essentiels
du canton17 n’en soient pas affectés. L’autorité électorale ou de
surveillance peut accepter la demande de libération avec un préavis
plus court.
3 Les §§ 22, 24, 24a et 24b al. 3 s’appliquent également aux
employés élus pour une période déterminée.17
bleibt vorbehalten.
Si des licenciements résultent de suppressions de postes, un plan social
est établi par le Conseil d’État ou le tribunal cantonal suprême compétent,
avec la participation des associations du personnel. Ce plan régit
les prestations du canton17, lesquelles s’orientent selon l’article 26. Il
peut également prévoir des prestations supplémentaires ou d’une autre nature.
E. Mutation, mesures provisionnelles et renvoi
1. Transfert
L'autorité d'engagement ou de surveillance peut, si le service ou
l'affectation économique du personnel l'exige, transférer des
employées et employés, avec maintien du salaire antérieur, pour
la durée du délai de congé et dans le cadre de ce qui est
raisonnable.
2 Un transfert est raisonnable si:16
a. le nouveau poste tient adéquatement compte des capacités
et de l'activité antérieure de l'employée ou de l'employé et
b. un trajet de travail plus long et une diminution du salaire
brut sont acceptables compte tenu de la situation personnelle
de l'employée ou de l'employé.
1.10.24-126
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177.10
Loi sur le personnel (LPers)
Mesures
provisionnelles
Renvoi
Droit d'être
entendu
Protection contre
les attaques
injustifiées,
remboursement
des frais
Recours contre
les décisions en
matière de
personnel
1. Les employés peuvent être suspendus de leurs fonctions à titre préventif par l'autorité d'engagement ou de surveillance en tout temps, si
a. il existe des indices suffisants de l'existence d'un motif grave de résiliation des rapports de travail,
b. une procédure pénale a été ouverte pour un crime ou un délit, ou
c. des intérêts publics impératifs ou une enquête administrative l'exigent.
2. Tous les supérieurs hiérarchiques sont compétents pour ordonner des mesures préventives urgentes. L'ordonnance doit être soumise sans délai à l'instance désignée à l'al. 1 pour approbation, laquelle statue également sur la continuation, la réduction ou la suppression du salaire. Une décision concernant un paiement ultérieur ou un remboursement est prise au plus tard avec la décision sur la continuation des rapports de travail.
1 En cas de violation des obligations professionnelles, l'autorité
d'engagement ou de surveillance peut prononcer un rappel à
l'ordre.
2 Le rappel à l'ordre est prononcé oralement après clarification
des faits et audition des personnes concernées. Il est consigné
dans un procès-verbal, accompagné d'une prise de position de la
personne ou des personnes concernées.
3 En cas de rappel à l'ordre, une évaluation des collaborateurs
doit impérativement être effectuée.
F. Protection juridique
1 Les employés doivent être entendus avant l'édiction d'une dé-
cision les concernant.
2 L'audition préalable peut être omise lorsqu'une décision immédiate
est nécessaire dans l'intérêt public. L'audition doit être rattrapée
dès que possible.
1 Le canton17 protège ses employé·e·s contre les attaques et les
prétentions injustifiées.
2 Le Conseil d’État règle la prise en charge totale ou partielle des
frais de protection juridique des employé·e·s, si ceux-ci sont poursuivis
en justice en relation avec l’exercice de leur service, ou si l’ouverture
d’une action en justice s’avère nécessaire pour la sauvegarde de leurs
droits envers des tiers.
Sauf disposition contraire de la présente loi, le recours contre des
décisions en matière de personnel par le personnel17 est régi par la
loi sur la procédure administrative4.
10
Loi sur le personnel (LPers)
G. Protection des données et traitement des données19
177.10
19 1 Le canton traite les données personnelles dans la mesure où cela est nécessaire
Principes pour la création, l’exécution et la fin d’un rapport de travail.
2 Les données personnelles doivent, si possible, être obtenues auprès de la personne
concernée.
3 Le dossier du personnel contient toutes les informations pertinentes liées au
rapport de travail.
19 1 La Direction des ressources humaines du Conseil d'État (la Système de
Direction) exploite un système centralisé de gestion du personnel gestion du
et d'administration des salaires. personnel
et
2 D'autres institutions peuvent participer au système de gestion du d'administra-
personnel et d'administration des salaires. La Direction conclut les tion des
accords correspondants avec les participants. salaires
3 Le Conseil d'État édicte des dispositions concernant le système de
gestion du personnel et d'administration des salaires. Il règle
notamment
a. l'organisation et le fonctionnement,
b. les droits d'accès,
c. les catégories de données enregistrées,
d. les mesures de sécurité des données.
19 1 Les tribunaux cantonaux supérieurs et, en accord Décentralisé
avec la Direction, les directions du Conseil d’État peuvent exploiter des systèmes
de gestion du personnel décentralisés.
2 Les tribunaux cantonaux supérieurs et les directions édictent
des dispositions concernant leurs systèmes de gestion du personnel. Ils règlent en
particulier
a. les droits d’accès,
b. les catégories de données stockées,
c. les mesures de sécurité des données.
§§ 37 et 38.20
III. Droits et obligations des employés
A. Droits
1. Protection de la personnalité Le Canton17 respecte et protège la personnalité de ses
1.10.24-126 employés. Il tient dûment compte de leur santé.
11
177.10
Loi sur le personnel (LP)
Gestion des cas
1. Principe
2. Conditions
3. Participation
et collaboration
4. Gestionnaire de cas
Salaire
2 Il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité
personnelle de ses employés.
18 1 Le Canton peut proposer un Case Management aux
employés dont la santé est altérée, dans le cadre de son obligation d'assistance.
2 Les objectifs du Case Management sont le retour rapide à l'emploi
actuel ou à un nouvel emploi et la prévention d'une invalidité totale
ou partielle.
18 Un Case Management sera notamment examiné,
lorsque la ou le salarié(e)
a. est présumé(e) incapable de travailler entièrement ou partiellement pendant une période prolongée, ou
b. est présumé(e) avoir une capacité de travail réduite sur une période prolongée en raison d'une maladie ou d'un accident.
18 1 Dans le cadre du devoir de fidélité, les employés concernés sont tenus de participer et de collaborer au Case Management.
2 Le refus injustifié de participer ou de collaborer peut être pris en considération lors de la fixation du maintien du salaire.
**18** **1** Un Case Manager professionnellement indépendant est nommé pour la gestion des cas (Case Management).
**2** Le Case Manager traite les données personnelles de l'employé(e) concerné(e) dans la mesure où cela est nécessaire à la mise en œuvre du Case Management.
**3** Il est soumis au secret de fonction.
**4** Il ne communique aucune donnée personnelle du Case Management à l'employeur, sauf si
a. l'employé(e) concerné(e) y a expressément consenti ; ou
b. cela est nécessaire pour des mesures de réintégration liées au poste de travail.
1 Le Conseil d'État règle la rémunération des employés.
2 Les postes sont classés, en fonction de leurs exigences, dans des
groupes de fonctions auxquels sont attribués des échelles de salaires. Le
salaire tient compte de la performance et de l'expérience.
3 Le Conseil d'État fixe en outre les salaires, indemnités journalières et
rémunérations pour les personnes soumises à la présente loi conformément au § 2.
12
Loi sur le personnel (LP)
177.10
4 Les salaires et autres rémunérations peuvent être modifiés en
tout temps par voie d'ordonnance, en respectant les délais de résiliation pour le personnel conformément au § 17.
1 Le Conseil d’État règle le droit aux indemnités de vie chère. Celles-ci sont intégrées au salaire de base et assurées.
2 Les fonctionnaires ont droit aux allocations familiales. Le Conseil d’État en règle les modalités.
Le Conseil d'État règle
a. le remboursement des frais de service,
b. l'indemnisation des dommages matériels subis par les employés dans
l'exercice de leurs fonctions.
Le Conseil d’État règle
a. le droit aux vacances,
b. le droit des employées à un congé de maternité payé,
c. le droit au salaire en cas de maladie et d’accident, de service militaire et de protection civile, de service dans des états-majors civils, lors d’engagements humanitaires ainsi qu’en cas de service civil,
d. l’octroi de congés payés et non payés, notamment en rapport avec des obligations familiales, la parentalité et la formation continue.
La liberté d'association des salariés est garantie dans le cadre du
droit constitutionnel, notamment le droit de fonder des associations
professionnelles et d'y adhérer.
1. La liberté d'établissement des employés est garantie.
2. Si cela est impérativement nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, l'autorité d'engagement peut obliger les employés à prendre domicile en un lieu ou dans une zone déterminée, ou leur attribuer un logement de fonction.
1 Les employés ont droit à une évaluation régulière de leurs
prestations et de leur comportement.
2 Les employés peuvent en tout temps demander un certificat por-
tant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur leurs
prestations et leur comportement.
3 Sur demande expresse de l’employé, le certificat doit se limiter
aux indications concernant la nature et la durée des rapports de travail.
Allocations
de renchère et
allocations
familiales
Frais de service,
dommage
matériel
Vacances et
congés,
maternité,
maladie et
accident
Liberté
d’association
Liberté
d’établissement
Évaluation des
collaborateurs,
certificat de
travail
1.10.24-126
13
177.10
Loi sur le personnel (LPers)
1 Avant l’édiction et avant la modification de dispositions
relatives au personnel, les associations du personnel concernées
ont un droit de consultation.
2 Le Conseil d’État reconnaît les associations du personnel
représentant des parties importantes du personnel comme partenaires
permanents de négociation en matière de politique du personnel.
1 Le Conseil d’État règle le droit à la constitution de commissions du
personnel et leur position, notamment leurs droits de participation. Les
commissions du personnel doivent faire valoir leur droit à l’information
et à la consultation dans les affaires générales de droit du personnel, en
règle générale, par l’intermédiaire des associations du personnel.
2 Le Conseil d’État règle en outre le droit à l’information et les droits
particuliers de participation du personnel en matière de sécurité du travail
et de protection de la santé, ainsi qu’en cas de fermeture d’entreprise.
3 Les supérieurs hiérarchiques informent les employé-e-s, en préservant
les intérêts personnels et d’entreprise, le plus tôt possible sur les faits et
projets importants pour leur activité.
4 Le personnel des tribunaux et des notariats dispose d’un droit de
codécision dans les affaires de l’administration de la justice qui le
concernent.9
5 Le Conseil d’État règle le système de suggestions en entreprise.
Principe
Acceptation de
cadeaux
B. Devoirs
Les employé·e·s sont tenu·e·s de se comporter légalement, de respecter les droits et libertés du peuple, d’exécuter personnellement, avec soin, conscience et économie les tâches qui leur sont confiées, et de sauvegarder les intérêts du canton de bonne foi.
1 Les employés ne peuvent accepter de cadeaux ou d’autres
avantages pour eux-mêmes ou pour d’autres, ni se les faire promettre,
qui sont ou pourraient être liés à leur position de service.
2 Sont exceptés les cadeaux de courtoisie de faible valeur.
14
Loi sur le personnel (LP)
177.10
1 Les employés sont tenus au secret sur les affaires de service – secret
de fonction –, pour autant qu’il existe un intérêt public ou privé
prépondérant au maintien du secret au sens de l’article 23 de la loi
sur l’information et la protection des données³, ou qu’une prescription
particulière le prévoie.12
2 Cette obligation subsiste après la fin des rapports de travail.
1 Le Conseil d'État règle la durée du travail, sa répartition et les jours de repos.
2 Les collaborateurs peuvent être sollicités également en dehors des heures de service ordinaires et au-delà du temps de travail convenu, lorsque le service l'exige et dans la mesure du raisonnable.
3 Le Conseil d'État règle le droit à la compensation ou à la rémunération du travail supplémentaire, du travail de nuit, du travail du dimanche et du service de piquet.
1 L'exercice d'une activité accessoire n'est autorisé que si elle
n'entrave pas l'exécution des tâches officielles et est compatible
avec la position de service.
2 Une autorisation est nécessaire si le temps de travail convenu
est utilisé. Les tribunaux cantonaux supérieurs peuvent étendre l'obli-
gation d'obtenir une autorisation à des faits supplémentaires. L'autori-
sation peut être assortie de conditions concernant la compensation du
temps de travail utilisé et la remise des revenus accessoires.
1. Employés sollicitant une fonction publique
Les employés souhaitant se porter candidats à une fonction publique en informent leur hiérarchie. Une autorisation est requise si le temps de travail convenu est sollicité. Les fonctions soumises à une obligation d'accepter (Amtszwang) sont réservées.
2. L'autorisation peut être assortie de conditions relatives à la compensation du temps de travail sollicité et à la remise des revenus accessoires.
1.10.24-126
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177.10
IV. Enquête administrative21
Loi sur le personnel (LP)
Devoir de
collaboration
Obligations des
autorités pénales
de communiquer
des informations
1 Les employés peuvent, dans des cas justifiés, être obligés de se soumettre à un examen médical de confiance.
2 Sont notamment justifiés les examens:16
a. pour l’évaluation d’une invalidité professionnelle;
b. pour des raisons de droit de la fonction publique.
3 La caisse de prévoyance compétente ou une autre instance peut être chargée par écrit de l’exécution d’un examen médical de confiance pour des raisons de droit de la fonction publique.16
Examen médical
de confiance
21 Les employés inclus dans une enquête administrative sont tenus
de collaborer personnellement à l'établissement des faits. L'obligation
de collaborer cesse s'ils devaient de ce fait s'incriminer pénalement.
21 1 Les autorités chargées de l'application des lois informent les autorités conformément à
**Loi sur le personnel (LP)**
**177.10**
1 Le Conseil d'État édicte, en vertu des §§ 2, 11 al. 2, 12 al. 3, 17 al. 2, 26 al. 4, 40, 41, 47 al. 2, ainsi que 48 al. 1 et 2, des ordonnances sur le personnel pour l'administration et pour les membres de la police cantonale, ainsi que pour les enseignants des écoles secondaires supérieures, des écoles supérieures spécialisées et des écoles professionnelles. Ces ordonnances requièrent l'approbation du Grand Conseil.14
2 Le Conseil d'État édicte les autres ordonnances pour l'exécution de la loi.
3 Les ordonnances édictées par le Conseil d'État s'appliquent également au personnel de l'ordre judiciaire, pour autant que les tribunaux cantonaux supérieurs n'adoptent pas, dans des ordonnances qu'ils édictent conjointement pour leur personnel, des réglementations complémentaires ou dérogatoires. L'obligation d'approbation est régie par l'al. 1. Le Conseil d'État et les tribunaux cantonaux supérieurs se consultent avant l'édiction de leurs ordonnances.
4 Le Service du personnel traite les questions de politique du personnel pour le Conseil d'État et prépare les actes législatifs en matière de personnel. Il veille à l'application uniforme et égale en droit du droit du personnel de l'administration générale et soutient les Directions à cet égard.
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1 Dispositions transitoires
Pour toutes les relations de travail existantes au moment de l'entrée en vigueur de la présente loi, la loi sur le personnel et ses décrets d'application s'appliquent à partir de ce moment-là. Dans la mesure où les rapports d'engagement antérieurs ne concordent pas avec le nouveau droit du personnel, les dispositions de ce dernier prévalent. Les alinéas 2 à 4 sont réservés.
2 Les fonctionnaires élus pour une durée déterminée au moment de l'entrée en vigueur de la présente loi sont considérés comme engagés pour une durée indéterminée à partir de ce moment-là, pour autant que leur élection ou leur réélection ait été assortie d'une réserve concernant l'abrogation de la durée déterminée et que celle-ci ne soit pas maintenue.
3 Pour les fonctionnaires élus sans réserve, l'ancien droit s'applique jusqu'à l'expiration de la durée déterminée en ce qui concerne la fin de la relation de travail.
4 Pour les relations de travail qui ont déjà été résiliées au moment de l'entrée en vigueur de la loi sur le personnel, mais qui ne sont pas encore dissoutes, l'ancien droit s'applique.
2 L'entrée en vigueur de la présente loi est subordonnée à l'accep-
tation par votation populaire des dispositions constitutionnelles concer-
nant la modification du droit du personnel. Le Conseil d'État fixe la
date².
Inkrafttreten
1 RO 54, 752.
2 En vigueur depuis le 1er juillet 1999 (RO 55, 62).
3 RS 170.4.
4 RS 175.2.
5 RS 177.21.
6 RS 151.1.
7 RS 220.
8 Pour le texte, voir RO 54, 765.
9 Version selon la L sur la révision partielle de la législation de procédure pé-
nale du 27 janvier 2003 (RO 59, 22; FO 2001, 504). En vigueur depuis le 1er jan-
vier 2005 (RO 59, 302).
10 Version selon la L du 26 septembre 2005 (RO 60, 517; FO 2005, 4). En vigueur
depuis le 1er janvier 2006.
1.10.24 - 126
17
177.10
Loi sur le personnel (LP)
11 Version selon la L sur l'autonomisation de la Caisse de prévoyance du person-
nel de l'État du 10 février 2003 (RO 58, 102; FO 2002, 822). En vigueur depuis
le 1er mai 2007 (RO 62, 152).
12 Version selon la L sur l'information et la protection des données du 12 février
2007 (RO 62, 121; FO 2005, 1283). En vigueur depuis le 1er octobre 2008 (RO
63, 317).
13 Version selon la LD FamZG du 19 janvier 2009 (RO 64, 142; FO 2008, 1046).
En vigueur depuis le 1er juillet 2009.
14 Version selon la LD LDFR du 14 janvier 2008 (RO 64, 195; FO 2006, 1153).
En vigueur depuis le 17 août 2009 (RO 64, 389).
15 Version selon la L sur l'adaptation de l'organisation des autorités cantonales et
du droit cantonal de procédure en matière civile et pénale aux nouvelles lois fé-
dérales de procédure du 10 mai 2010 (RO 65, 520, 572; FO 2009, 1489). En vi-
gueur depuis le 1er janvier 2011.
16 Inséré par la L sur l'actualisation du droit du personnel en vue de l'autonomisa-
tion de la Caisse de prévoyance du personnel de l'État du 20 octobre 2014 (RO
70, 83; FO 2013-12-27). En vigueur depuis le 1er mai 2015.
17 Version selon la L sur l'actualisation du droit du personnel en vue de l'autono-
misation de la Caisse de prévoyance du personnel de l'État du 20 octobre 2014
(RO 70, 83; FO 2013-12-27). En vigueur depuis le 1er mai 2015.
18 Inséré par la L du 20 octobre 2014 (RO 70, 89; FO 2014-02-14). En vigueur
depuis le 1er mai 2015.
19 Version selon la L du 20 octobre 2014 (RO 70, 89; FO 2014-02-14). En vigueur
depuis le 1er mai 2015.
20 Abrogé par la L du 20 octobre 2014 (RO 70, 89; FO 2014-02-14). En vigueur
depuis le 1er mai 2015.
21 Inséré par la L sur l'enquête administrative du 22 février 2021 (RO 76, 447; FO
2018-07-20). En vigueur depuis le 1er janvier 2022.
22 Version selon la L sur l'enquête administrative du 22 février 2021 (RO 76, 447;
FO 2018-07-20). En vigueur depuis le 1er janvier 2022.
23 Version selon la L du 14 décembre 2020 (RO 77, 393; FO 2020-07-10). En vi-
gueur depuis le 1er octobre 2022.
24 Version selon la L sur les allocations familiales du 13 novembre 2023 (RO 79,
227; FO 2021-09-24). En vigueur depuis le 1er août 2024.
18