Campo d'applicazione (PV)

1. Il presente Regolamento disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti dell'amministrazione comunale (personale amministrativo).

2. Per i docenti del Comune si applica nella misura in cui il loro rapporto di lavoro non è compiutamente regolato dalla legislazione cantonale.

1. La politica del personale del Consiglio comunale

a) si orienta ai principi di azione (modello di riferimento), agli obiettivi della legislatura, alle esigenze dei dipendenti e dei clienti nonché alle possibilità finanziarie del Comune;

b) è volta a un rapporto di partenariato sociale con i dipendenti;

c) promuove i dipendenti in funzione dei loro compiti, attitudini e capacità attraverso una formazione e un perfezionamento orientati agli obiettivi e alle esigenze;

d) sostiene in misura adeguata l'offerta di posti di tirocinio;

e) assicura condizioni di lavoro al passo con i tempi che consentano al personale di adempiere alle proprie responsabilità in famiglia e nella società;

f) promuove un comportamento consapevole dell'ambiente sul posto di lavoro;

g) garantisce la salute e la sicurezza dei dipendenti sul posto di lavoro;

h) realizza la parità di opportunità;

i) promuove l'inclusione e l'integrazione mediante posti di lavoro adeguati.

1. In qualità di datore di lavoro, il Comune rispetta la personalità dei dipendenti e adotta le misure necessarie per proteggere la vita, la salute e l'integrità personale sul posto di lavoro.

2. Esso garantisce la parità di tutti i generi nella vita professionale, basandosi sulla Legge federale sulla parità dei sessi.

1. In caso di impedimento al lavoro di una persona dipendente dovuto a malattia o infortunio, il Comune ne promuove la reintegrazione nel processo lavorativo.

2. La persona dipendente può essere obbligata a collaborare nell'ambito della sua reintegrazione. Il rifiuto immotivato di collaborare può essere preso in considerazione nella determinazione della continuazione del pagamento del salario.

3. Per la reintegrazione di dipendenti impossibilitati al lavoro o per l'occupazione e l'integrazione di persone con disabilità, il Consiglio comunale può creare posti di lavoro protetti.

1. Le istanze di assunzione sono

a) per la segretaria o il segretario comunale nonché la sua o il suo sostituzione e per gli altri massimi dirigenti amministrativi (direzioni di settore, dipartimento e scuole) del comune, il Consiglio comunale;

b) per gli altri impiegati, il Presidente del comune;

c) per i docenti, la Commissione scolastica.

2. Salvo disposizione esplicita contraria, l'istanza di assunzione è altresì responsabile di tutte le altre decisioni in materia di diritto del personale che devono essere prese in relazione alla relativa assunzione.

1. Il Consiglio comunale designa l’unità amministrativa comunale competente per il personale (di seguito «Servizio del personale»).

2. Il Servizio del personale è il punto di riferimento per tutte le questioni concernenti il personale. Collabora con le unità amministrative e

a) garantisce l’applicazione uniforme e l’ulteriore sviluppo del diritto del personale;

b) assicura processi di gestione del personale efficienti;

c) effettua un controlling;

d) è responsabile della formazione professionale;

e) sostiene le unità amministrative fornendo consulenza e altri servizi come la preparazione di contratti e decisioni relative al diritto del personale.

3. Il Consiglio comunale disciplina i compiti e le competenze del Servizio del personale.

1. Per la segnalazione confidenziale di conflitti e abusi sul posto di lavoro, il Consiglio comunale designa un punto di contatto e segnalazione indipendente, esterno all'amministrazione. Questo organo può inoltre essere consultato per la mediazione e la consulenza in caso di difficoltà relative ai rapporti di lavoro.

2. Esso ne regola l'organizzazione, i compiti e le competenze, nonché la rendicontazione, e definisce la procedura di segnalazione.

3. Chi effettua una segnalazione in buona fede non può subire alcun pregiudizio nella propria posizione giuridica lavorativa.

1. I dipendenti sono fondamentalmente in un rapporto di lavoro di diritto pubblico.

2. I rapporti di lavoro di diritto privato sono ammissibili per

a) persone con contratti di tirocinio;

b) assunzioni particolari come personale ausiliario o praticanti;

c) rapporti di lavoro a tempo determinato.

3. Il contratto di lavoro di diritto privato può dichiarare applicabili parti del presente regolamento e delle sue disposizioni attuative.

1. Il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, salvo che non sia espressamente prevista una durata determinata.

2. I rapporti di lavoro a tempo determinato sono ammessi per un massimo di due anni e, alla loro scadenza, si considerano a tempo indeterminato. Per ragioni oggettive, la durata determinata può eccezionalmente superare i due anni.

1. I primi tre mesi di tutti i rapporti di lavoro valgono come periodo di prova, sempreché non siano eccezionalmente esclusi o non sia stata pattuita una durata inferiore.

2. In casi eccezionali, l'istanza di assunzione può prolungare il periodo di prova di un massimo di tre mesi.

1. I posti da ricoprire devono di regola essere pubblicamente concorsualizzati.

2. Il Consiglio comunale disciplina i dettagli, in particolare il tipo di concorso e le eccezioni all'obbligo di concorsualizzazione.

1. Il rapporto di lavoro è costituito mediante la stipula di un contratto scritto.

2. Il contratto di lavoro disciplina in particolare

a) la funzione;

b) l'entità dell'occupazione;

c) la fascia salariale e il salario iniziale;

d) il luogo di lavoro;

e) l'inizio e la durata del rapporto di lavoro;

f) gli obblighi speciali.

3. Modifiche subordinate del rapporto di lavoro a favore dei dipendenti avvengono senza il loro consenso, tutte le altre modifiche richiedono la forma di cui al capoverso 1.

1. Se necessario per l'esercizio della funzione, l'autorità di nomina può chiedere che il dipendente o la dipendente interessato/a

a) prenda domicilio nel Comune di Glarona Nord; o

b) prenda domicilio in un luogo dal quale il posto di lavoro sia raggiungibile in breve tempo.

2. Tale obbligo deve essere riportato nel contratto di lavoro.

1. Il rapporto di lavoro si estingue per

a) disdetta;

b) scadenza di un'assunzione a tempo determinato;

c) risoluzione immediata per gravi motivi;

d) risoluzione di comune accordo;

e) risoluzione per motivi di salute;

f) pensionamento anticipato;

g) raggiungimento del limite di età;

h) decesso.

2. L'autorità di nomina decide in merito all'eventuale esonero totale o parziale dalla prestazione di lavoro in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Un reddito da attività lucrativa ottenuto altrove durante l'esonero viene computato sul salario. Le parti contraenti possono convenire una diversa regolamentazione.

1. I dipendenti disdicono il rapporto di lavoro mediante dichiarazione scritta. La disdetta da parte del Comune avviene in forma scritta sotto forma di decisione.

2. La disdetta deve pervenire alla controparte al più tardi l'ultimo giorno prima dell'inizio del periodo di preavviso.

3. La disdetta da parte del Comune dopo il periodo di prova presuppone un motivo oggettivamente sufficiente. Sono considerati tali, in particolare

a) violazione di importanti doveri legali o contrattuali;

b) carenze nella prestazione o nel comportamento;

c) mancanza di idoneità, capacità o disponibilità a svolgere il lavoro concordato;

d) mancanza di disponibilità a svolgere altro lavoro ragionevolmente esigibile;

e) gravi motivi economici, organizzativi o aziendali, a condizione che il Comune non possa offrire al dipendente o alla dipendente interessati un altro lavoro ragionevolmente esigibile;

f) il venir meno di una condizione di assunzione legale o contrattuale.

1. Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere disdetto da entrambe le parti in qualsiasi momento, osservando un termine di preavviso di sette giorni.

2. Dopo la scadenza del periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti in qualsiasi momento, con effetto per la fine di un mese, osservando i seguenti termini

a) un mese durante il primo anno di impiego;

b) tre mesi a partire dal secondo anno di impiego.

3. Il termine di preavviso può essere fissato contrattualmente per un massimo di sei mesi.

4. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, il contratto di lavoro regola eventuali possibilità, termini e date di disdetta.

1. Prima che l'autorità di nomina pronunci un licenziamento a causa di prestazioni insufficienti o di comportamento insoddisfacente, concede all'impiegato un adeguato periodo di prova, della durata massima di sei mesi. In via eccezionale, si può prescindere da un periodo di prova qualora sia accertato che esso non può raggiungere il suo scopo.

2. Le accuse che danno luogo a un licenziamento devono essere comprovate da una valutazione del personale o da una procedura equivalente.

1. Il fatto costitutivo e le conseguenze giuridiche della disdetta data in tempo inopportuno si determinano in base alle disposizioni del Codice delle obbligazioni.

2. La disdetta da parte del comune non deve essere abusiva secondo le disposizioni del Codice delle obbligazioni. Se la disdetta si rivela abusiva, l'indennità si calcola in base alle disposizioni del Codice delle obbligazioni concernenti le conseguenze della disdetta abusiva, le quali si applicano anche se una disdetta pronunciata dopo la scadenza del periodo di prova è avvenuta senza un motivo oggettivamente sufficiente. Non sussiste alcun diritto alla reintegrazione o alla continuazione dell'impiego.

3. La protezione contro il licenziamento in caso di discriminazione basata sul genere si determina in base alla Legge sulla parità dei sessi.

1. Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue senza preavviso alla scadenza del termine.

2. Se continuato tacitamente, esso produce gli effetti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

1. Per importanti motivi il rapporto di lavoro può essere risolto da ambo le parti senza preavviso e in qualsiasi momento. La risoluzione da parte del Comune avviene in forma scritta sotto forma di decisione, quella da parte dei dipendenti in forma scritta.

2. Un motivo importante sussiste quando, per circostanze oggettive, la prosecuzione del rapporto di lavoro non è più ragionevolmente esigibile secondo il principio della buona fede.

3. Per il resto, i presupposti e le conseguenze giuridiche della risoluzione senza preavviso sono disciplinati dalle disposizioni del Codice delle obbligazioni.

1. Il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento, di comune accordo e in deroga alle disposizioni del presente Regolamento.

1. Un'incapacità totale o parziale di natura sanitaria di svolgere le mansioni assegnate, che, secondo il rapporto del medico di fiducia o la valutazione dell'assicurazione per l'invalidità, si prevede sia permanente o si protragga oltre la fine del periodo di continuazione del pagamento del salario ai sensi dell'Art. 39, comporta la risoluzione totale o parziale del rapporto di lavoro.

2. Se, in base al grado di invalidità, sussiste il diritto a una rendita completa dell'istituto di previdenza, il rapporto di lavoro viene risolto integralmente. In caso contrario, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene in base al grado di incapacità lavorativa.

3. La risoluzione avviene, dopo l'accertamento del medico di fiducia o la valutazione dell'assicurazione per l'invalidità ai sensi del cpv. 1, alla fine del mese successivo. A partire dal secondo anno di servizio, essa avviene al più presto alla scadenza di 365 giorni di continuazione del pagamento del salario ai sensi dell'Art. 39. In ogni caso, può essere disposta al più presto dopo la scadenza del periodo di protezione ai sensi dell'Art. 336c del Codice delle obbligazioni.

4. Le prestazioni di diritto previdenziale si conformano alle disposizioni dell'istituto di previdenza.

5. Le prestazioni ai sensi degli Artt. 24 a 27 sono escluse.

1. I dipendenti possono andare in pensione anticipata, con un preavviso di sei mesi, a partire dal compimento del 60° anno di età.

2. La pensione anticipata può essere disposta dall'autorità di nomina qualora sussistano ragioni oggettive sufficienti.

1. Per il periodo fino al raggiungimento del 63° anno di età, i dipendenti che vanno in prepensionamento e che hanno almeno 20 anni di servizio presso il comune hanno diritto a una rendita pari al 90 percento della rendita massima semplice dell'AVS. In caso di impiego a tempo parziale, la rendita si riduce proporzionalmente.

2. Il servizio del personale riduce le prestazioni di cui al capoverso 1, nella misura in cui il reddito complessivo, derivante da pretese verso terzi o da un'attività lucrativa sostitutiva, insieme alle prestazioni di rendite e previdenze, superi il 90 percento dell'ultimo reddito da attività lucrativa percepito presso il comune.

1. Se sussiste un caso di rigore, l'istanza di assunzione può compensare, interamente o parzialmente, la riduzione della prestazione previdenziale di cassa pensione derivante dai mancati versamenti dei premi fino al raggiungimento del limite di età ordinario, mediante un versamento unico nella cassa pensione.

2. Se l'istanza di assunzione dispone il pensionamento anticipato, la compensazione di cui al capoverso 1 deve avvenire indipendentemente dalla sussistenza di un caso di rigore.

1. Il rapporto di lavoro termina senza disdetta alla fine del mese in cui la persona dipendente raggiunge il limite di età ai sensi dell'articolo 21 della legge federale sull'assicurazione per la vecchiaia e i superstiti.

2. Per i docenti, il rapporto di lavoro termina senza disdetta alla fine del semestre o dell'anno scolastico in cui essi raggiungono il limite di età secondo il capoverso 1.

3. Dopo il raggiungimento del limite di età, è consentita la continuazione dell'impiego a tempo determinato, purché ciò sia nell'interesse del Comune.

1. Qualora dei posti di lavoro vengano soppressi e non possa essere offerto un altro impiego ai dipendenti interessati, a questi può essere corrisposta un’indennità pari a un mese di salario dopo cinque anni di servizio. L'indennità può aumentare di un mese di salario per ogni ulteriore triennio di servizio, fino a un massimo di sei mesi di salario dopo venti anni di servizio.

1. Le conseguenze dell'ingiustificato mancato inizio o dell'abbandono del posto di lavoro sono disciplinate dalle disposizioni del Codice delle obbligazioni.

1. I dipendenti hanno diritto di essere sentiti prima dell’emanazione di disposizioni e altre decisioni che li gravano.

2. Si può prescindere dall’audizione preliminare se una decisione immediata è necessaria nell’interesse pubblico. L’audizione deve essere recuperata il prima possibile.

3. I dipendenti possono farsi assistere da una persona di loro fiducia.

1. Il Comune protegge i propri dipendenti da e durante attacchi e pretese ingiustificati.

2. L'autorità di nomina decide in merito all'assunzione piena o parziale delle spese per la tutela legale dei dipendenti

a) se questi vengono perseguiti legalmente in relazione all'esercizio della loro attività lavorativa;

b) se per la tutela dei loro diritti nei confronti di terzi si rivela necessario il ricorso alle vie legali o altra assistenza legale;

c) se sono vittime di un delitto, di discriminazione, di molestie sessiste o sessuali sul posto di lavoro.

3. Se dalla controversia legale emerge che il dipendente ha agito con colpa, l'autorità di nomina può richiedere la restituzione totale o parziale delle spese.

1. In caso di controversie derivanti dal rapporto di lavoro o relative alla sua risoluzione, le parti contraenti si adoperano per raggiungere un accordo. Se non si raggiunge un accordo, l'autorità competente emana una decisione. In casi urgenti, una decisione può essere emanata senza un preventivo tentativo di conciliazione.

2. I candidati a un posto di lavoro respinti non hanno diritto a una decisione.

3. Per il resto, e salvo disposizioni particolari del presente regolamento, la tutela giuridica contro le decisioni ai sensi del capoverso 1 è retta dal diritto cantonale in materia di personale e di procedura.

1. Le autorità competenti per l'esecuzione della presente ordinanza possono trattare dati personali e dati personali particolarmente sensibili, nella misura in cui ciò sia idoneo e necessario per la costituzione, l'esecuzione e la cessazione di un rapporto di lavoro.

2. Il dossier personale contiene tutte le informazioni significative relative al rapporto di lavoro.

3. Dopo l'uscita dei dipendenti, il servizio del personale conserva i dati personali necessari in conformità con le disposizioni di legge. Successivamente, i dati vengono distrutti, a meno che non debbano essere consegnati all'archivio comunale.

1. I dati personali possono essere acquisiti per la copertura di un posto di lavoro con il consenso del candidato o della candidata, purché siano idonei e necessari per la valutazione dell'idoneità, della prestazione e del comportamento per il rapporto di impiego.

2. In caso di assunzione, i documenti di candidatura vengono trasferiti nel dossier personale.

3. In caso di mancata assunzione, i documenti di candidatura vengono restituiti o distrutti. Un'ulteriore conservazione dei documenti è consentita solo con il consenso della persona interessata.

1. In aggiunta alla legislazione superiore sulla protezione dei dati, i dati personali dei dipendenti possono essere comunicati

a) alle compagnie di assicurazione con cui il comune ha un rapporto assicurativo: i dati personali necessari per la gestione dei sinistri;

b) per l'elenco interno dei dipendenti, per gli elenchi di contatto e per pubblicazioni simili: i dati personali adeguati e necessari stabiliti dal Consiglio comunale.

2. Il servizio del personale può rendere accessibili ai superiori i dati personali dei dipendenti di cui questi necessitano per l'esecuzione del rapporto di lavoro, nell'ambito di una procedura di consultazione.

1. Il Servizio del personale gestisce sistemi centralizzati elettronici di gestione del personale e di amministrazione dei salari. Essi servono all'adempimento dei compiti previsti dalla presente ordinanza e dalle relative disposizioni di esecuzione, nonché dall'ordinanza sugli stipendi.

2. Il Consiglio comunale emana disposizioni sui sistemi di gestione del personale e di amministrazione dei salari. In particolare, disciplina

a) l'organizzazione, il funzionamento e la responsabilità per il rispetto delle prescrizioni in materia di protezione dei dati;

b) i diritti di accesso e di elaborazione;

c) le categorie dei dati memorizzati;

d) le misure di sicurezza dei dati.

1. Per il resto, la protezione dei dati è disciplinata dal diritto sovraordinato.

1. La retribuzione dei dipendenti è disciplinata dall'ordinanza salariale del Comune di Glarona Nord.

2. Dal salario, nella misura in cui è pignorabile, vengono dedotti

a) contributi personali alle assicurazioni del personale e sociali;

b) riduzioni dell'indennità giornaliera dell'assicurazione invalidità, infortuni e militare.

3. Possono altresì essere dedotti

a) crediti di restituzione del Comune per prestazioni concesse in relazione al rapporto di lavoro;

b) tariffe per telefonate private nonché ulteriori indennizzi per servizi derivanti dal rapporto di lavoro.

4. Le richieste di risarcimento danni o di regresso per danni intenzionalmente cagionati possono essere dedotte senza limitazioni.

5. Ulteriori detrazioni salariali sono ammesse solo con il consenso della dipendente o del dipendente.

1. I dipendenti hanno diritto alla continuazione del pagamento del salario in caso di impedimento alla prestazione lavorativa, conformemente alle disposizioni seguenti.

2. La continuazione del pagamento del salario si calcola in base al reddito da attività lucrativa al momento dell'insorgenza del diritto. Per i dipendenti con salario orario, l'indennità viene calcolata in base all'effettiva assenza dal lavoro o in base alla media degli ultimi sei mesi del salario percepito prima dell'insorgenza del diritto.

3. La continuazione del pagamento del salario è limitata al 100% del salario netto che è stato corrisposto prima dell'insorgenza del diritto alla continuazione del pagamento del salario (compensazione del salario netto in caso di prestazioni sostitutive del salario da parte delle assicurazioni). Nei casi in cui sussiste un obbligo di prestazione di un terzo, la continuazione del pagamento del salario è limitata alla parte che non è coperta dal terzo. Nei confronti del terzo, il Comune subentra nei diritti dei dipendenti fino all'ammontare delle proprie prestazioni ed è autorizzato a farli valere in modo autonomo e diretto. Le prestazioni versate da terzi si trasferiscono al Comune nella misura della continuazione del pagamento del salario.

1. In caso di impedimento alla prestazione lavorativa per malattia o infortunio, il salario viene erogato integralmente per un periodo massimo di un anno. In caso di inabilità al lavoro perdurante dopo un anno, l'80 percento del salario viene erogato per un periodo massimo di ulteriori dodici mesi.

2. Se la prestazione lavorativa viene sospesa durante il periodo di prova a causa di malattia o infortunio, il salario viene erogato integralmente per almeno un mese.

3. Il diritto alla continuazione del pagamento del salario durante la malattia e l'infortunio si estingue con la scadenza del termine di preavviso, della durata dell'impiego a tempo determinato, con l'inizio della rendita o con la morte. Restano salve le prestazioni più ampie di terzi.

4. La continuazione del pagamento del salario può essere ridotta o interrotta

a) se l'assicurazione ha ridotto, interrotto o negato le sue prestazioni;

b) se la malattia o l'infortunio è riconducibile a grave colpa della persona dipendente o se quest'ultima si è consapevolmente esposta a un pericolo straordinario o a un rischio;

c) la persona dipendente viola gli obblighi di collaborazione o rifiuta una visita medica fiduciaria.

1. Durante i servizi obbligatori (militare, pompieri, protezione civile, servizio civile) fino a cinque settimane all'anno, i dipendenti ricevono il salario completo.

2. Durante il servizio dei pompieri che rientra nel normale orario di lavoro viene corrisposto il salario completo. Sono considerati servizio dei pompieri gli interventi di emergenza, ma non le esercitazioni dei pompieri.

3. Per altri servizi come

a) durante la durata di una scuola reclute

b) durante un servizio di rafferma continuativa

c) per servizi di promozione

d) per interventi equivalenti al servizio della collettività, in particolare servizi di salvataggio e assistenza, per un massimo di quattro settimane all'anno

1. In caso di nascita di uno o più figli, l'impiegata ha diritto a un congedo di maternità retribuito. Questo inizia il giorno del parto e dura 98 giorni (14 settimane), a condizione che il rapporto di lavoro sussista ancora al momento del parto e fintanto che esso perduri. In caso di più lungo ricovero ospedaliero di un neonato, il congedo si prolunga in misura corrispondente alla durata estesa del versamento dell'indennità di maternità ai sensi della legislazione federale sulle indennità di perdita di guadagno.

2. Se il diritto all'indennità di maternità ai sensi della Legge federale sulle indennità di perdita di guadagno si estingue prima della scadenza del congedo di maternità, non sussiste alcun diritto al salario da questo momento fino alla ripresa dell'attività presso il comune, ai sensi del cpv. 1.

1. Diritto a un congedo retribuito di 10 giorni lavorativi, da prendere entro sei mesi dalla nascita, hanno

a) il dipendente che, al momento della nascita di uno o più figli, è il loro padre legale o lo diventa entro sei mesi dalla nascita;

b) la dipendente che, al momento della nascita di uno o più figli, è l'altro genitore legale.

2. Per il resto, le disposizioni sull'indennità di paternità contenute nella legislazione federale sulle indennità per perdita di guadagno si applicano per analogia.

1. I dipendenti possono usufruire di un congedo retribuito per l'assistenza al proprio figlio minorenne gravemente compromesso nella salute a causa di malattia o infortunio, nella misura in cui abbiano diritto, per tale periodo, a un'indennità di assistenza ai sensi della legislazione federale sull'indennità di perdita di guadagno.

2. Il congedo di assistenza dura al massimo 14 settimane e deve essere fruito entro un periodo quadro di 18 mesi. Il periodo quadro inizia il giorno per il quale viene percepita la prima indennità giornaliera.

3. Se entrambi i genitori sono occupati, ogni genitore ha diritto a un congedo di assistenza di sette settimane. I genitori possono concordare una ripartizione del congedo diversa.

1. In caso di congedo per accoglienza, a fini di cura ed educazione in vista di successiva adozione, di bambini di età inferiore ai quattro anni, al genitore occupato è concesso un congedo retribuito di massimo 10 giorni lavorativi.

2. Le disposizioni relative all'indennità di adozione nella legislazione federale sulle indennità di perdita di guadagno si applicano per analogia.

1. I giorni festivi retribuiti e equiparati alla domenica sono: Capodanno, Näfelser Fahrt, Venerdì Santo, Lunedì di Pasqua, Ascensione, 1° agosto, 1° novembre, Natale e 26 dicembre.

2. I sabati sono giorni non lavorativi. I giorni non lavorativi e retribuiti sono: 2 gennaio, Lunedì di Pentecoste, i pomeriggi del 24 e 31 dicembre.

3. Chi per motivi aziendali deve lavorare in giorni non lavorativi, ha diritto a un congedo compensativo di pari durata. Il Consiglio comunale ne regola i dettagli.

1. Il diritto alle vacanze per anno civile ammonta a

a) fino all'anno civile incluso, in cui si compie il 59° anno di età, 25 giorni lavorativi;

b) a partire dall'anno civile in cui si compie il 60° anno di età, 30 giorni lavorativi.

2. Nell'anno di assunzione e in quello di cessazione, il diritto alle vacanze viene calcolato in base alla durata del rapporto di lavoro nell'anno civile in questione e viene arrotondato al mezzo giorno. Per i giorni di vacanza goduti in eccesso nell'anno di cessazione, è fatto salvo il diritto alla restituzione del salario.

3. La disciplina delle vacanze per i dipendenti retribuiti a ore è oggetto del contratto di lavoro.

1. La fruizione delle ferie deve essere concordata con il superiore gerarchico. Le ferie devono essere pianificate in modo tale da non compromettere il lavoro o l'attività operativa, tenendo conto, nella misura del possibile, dei desideri dei dipendenti.

2. Le ferie hanno prioritariamente lo scopo di permettere il riposo. Esse devono essere fruite, di principio, in settimane intere, di cui almeno una volta all'anno due settimane consecutive.

3. Le ferie devono essere fruite nell'anno civile in cui il diritto matura. All'anno successivo possono essere trasferiti al massimo dieci giorni di ferie. Questi devono essere fruiti nel primo trimestre dell'anno civile seguente.

4. Il superiore gerarchico decide in merito al trasferimento di un numero maggiore di giorni di ferie o a un periodo di fruizione più lungo.

5. I dipendenti che si ammalano o subiscono un infortunio durante le ferie possono recuperarle, a condizione che venga presentato un certificato medico.

6. In caso di giorni festivi e giorni non lavorativi, la fruizione delle ferie viene interrotta.

1. In caso di congedo non retribuito, il diritto alle ferie è ridotto di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza. In caso di sospensione completa del lavoro a causa di malattia e infortuni non professionali per un totale superiore a tre mesi, il diritto alle ferie è ridotto di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza, indipendentemente dall'anno civile.

2. Qualora i dipendenti abbiano nuovamente svolto il loro pieno orario per sei mesi consecutivi, le precedenti sospensioni del lavoro per malattia e infortunio non saranno considerate per la riduzione delle ferie in caso di una nuova sospensione del lavoro.

3. Se le ferie sono già state godute nell'anno civile in corso, la riduzione delle ferie sarà dedotta dal diritto alle ferie dell'anno civile successivo.

1. Un risarcimento finanziario per le ferie è possibile solo se le ferie non possono più essere godute, per ragioni di servizio, a causa di malattia o infortunio, entro il momento della cessazione del rapporto di lavoro.

2. Se il rapporto di impiego termina a seguito di decesso, le ferie non vengono risarcite.

1. Ai dipendenti viene concesso un congedo retribuito nei seguenti casi

a) per il proprio matrimonio 2 giorni lavorativi;

b) in caso di malattia improvvisa di un membro del nucleo familiare, qualora manchi l'assistenza necessaria, fino a 3 giorni lavorativi per caso, massimo 5 giorni lavorativi per anno civile;

c) in caso di decesso del coniuge o partner, di un figlio o dei genitori 3 giorni lavorativi;

d) in caso di decesso di un parente o di una persona cara il tempo necessario per partecipare al funerale, massimo 1 giorno lavorativo;

e) in caso di cambio di residenza in un rapporto di lavoro non disdetto e a tempo indeterminato 1 giorno lavorativo;

f) per l'esercizio di cariche pubbliche fino a 10 giorni lavorativi nell'anno civile;

g) per il congedo giovanile ai sensi dell'Art. 329e CO fino a 5 giorni lavorativi all'anno;

h) Il tempo di lavoro richiesto deve essere ridotto al minimo possibile. Determinante per il diritto concreto è il rispettivo grado di occupazione.

2. In casi eccezionali e motivati, l'autorità di assunzione può concedere un congedo retribuito in altri casi o in misura maggiore.

3. In presenza di interessi preponderanti del servizio, la concessione del congedo può essere negata o possono essere imposte condizioni.

4. Il servizio del personale regola i dettagli.

1. Qualora le condizioni di servizio lo permettano, l'autorità che procede all'assunzione può concedere un congedo non retribuito.

2. Il servizio del personale disciplina le modalità.

1. I dipendenti possono chiedere in qualsiasi momento un certificato che attesti la natura e la durata del rapporto di lavoro, nonché le loro prestazioni e il loro comportamento.

2. Su richiesta specifica del dipendente, il certificato deve limitarsi alle indicazioni concernenti la natura e la durata del rapporto di lavoro.

1. Il lavoro mobile consente ai dipendenti di svolgere una parte del proprio lavoro al di fuori del consueto luogo di lavoro.

2. Nella misura in cui è possibile a livello operativo, i superiori consentono il lavoro mobile. Non sussiste tuttavia alcun diritto al lavoro mobile.

1. I dipendenti hanno il diritto di partecipare alle questioni del personale di rilevanza generale.

2. Essi esercitano tale diritto tramite la rappresentanza del personale. Quest'ultima rappresenta le richieste e gli interessi dei dipendenti nei confronti del Consiglio comunale e dell'amministrazione comunale.

3. Il Consiglio comunale intrattiene un rapporto di partenariato sociale con la rappresentanza del personale. In particolare, la invita a riunioni e a rilasciare pareri, valuta i feedback e vi risponde.

4. Il Consiglio comunale disciplina le ulteriori questioni, in particolare gli ulteriori diritti, i doveri e la nomina della rappresentanza del personale. Esso coinvolge i dipendenti in modo appropriato nell'elaborazione di tali regolamentazioni.

1. I dipendenti possono presentare proposte per il miglioramento dell'amministrazione o del funzionamento.

2. Per i suggerimenti di miglioramento che verranno attuati, potrà essere corrisposto un premio.

1. I dipendenti sono tenuti a svolgere il lavoro loro affidato personalmente, con diligenza e al meglio delle loro conoscenze e capacità. Le specifiche di qualità e le procedure di processo devono essere rispettate.

2. I dipendenti adempiono ai loro compiti nel rispetto della legislazione e secondo le descrizioni delle mansioni nonché di eventuali direttive aggiuntive, in modo orientato al cliente, affidabile, mirato, economico e appropriato. Collaborano e si sostengono a vicenda.

3. Si impegnano responsabilmente per gli interessi del Comune e si astengono, anche al di fuori dell'orario di lavoro, da tutto ciò che potrebbe compromettere gli interessi del Comune e il buon adempimento dei compiti del Comune.

4. I dipendenti acquisiscono le conoscenze e le competenze necessarie per l'adempimento dei compiti.

1. I dipendenti sono tenuti alla riservatezza su questioni di servizio, nella misura in cui sussista un interesse pubblico o privato preponderante alla segretezza ai sensi della Legge sull'informazione del pubblico, la protezione dei dati e gli archivi, o se una specifica disposizione lo preveda.

2. Tale obbligo sussiste anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

3. Il Consiglio comunale disciplina l'esonero dall'obbligo di segretezza nell'ambito della partecipazione dei dipendenti a procedimenti civili, penali e amministrativi e per l'informazione del pubblico.

4. Sono escluse dall'obbligo di segretezza le segnalazioni all'Ufficio di contatto e segnalazione ai sensi dell'articolo 7, nonché gli obblighi di denuncia e segnalazione previsti da leggi speciali.

1. I dipendenti che partecipano a una decisione si astengono in presenza di motivi di ricusazione ai sensi della legislazione cantonale.

2. Essi rimettono la questione alla loro autorità superiore.

1. I dipendenti non possono sollecitare o accettare regali o altri vantaggi per la loro attività.

2. Non rientrano nel divieto di accettazione di regali

a) agevolazioni per il personale di terzi, decise o autorizzate dal Consiglio comunale;

b) condizioni preferenziali concordate da organizzazioni professionali per i loro membri;

c) regali di cortesia di valore modesto, nell'ambito di quanto socialmente consueto.

3. Il dipendente è tenuto a informare il superiore gerarchico se gli vengono offerti regali, riconoscimenti scientifici o culturali o altri benefici

a) per i quali sussistono dubbi sulla compromissione dell'indipendenza;

b) per i quali non si può escludere un collegamento con un processo di approvvigionamento o decisionale;

c) che superano quanto socialmente consueto o il valore limite di cui al cpv. 2 lett. c.

4. Nei casi di cui al cpv. 3, il superiore gerarchico decide sul seguito da dare.

1. L'esercizio di un'attività accessoria o di una carica pubblica è consentito solo se non pregiudica l'adempimento dei compiti e se è compatibile con la posizione di servizio.

2. I dipendenti sono tenuti a segnalare preventivamente al Servizio del personale e all'autorità preposta alle assunzioni la nomina, l'accettazione o l'esercizio di attività accessorie o cariche pubbliche. Il Consiglio comunale stabilisce le eccezioni all'obbligo di notifica e ne disciplina i dettagli.

3. È necessaria un'autorizzazione dell'autorità preposta alle assunzioni qualora venga impiegato l'orario di lavoro concordato. Il Consiglio comunale può estendere l'obbligo di autorizzazione a ulteriori fattispecie.

4. L'autorità preposta alle assunzioni può

a) subordinare l'autorizzazione a condizioni, in particolare in relazione alla compensazione dell'orario di lavoro utilizzato o alla devoluzione di redditi accessori;

b) revocare l'autorizzazione concessa in casi motivati.

1. Il Consiglio comunale stabilisce il tempo di lavoro nominale dovuto, sulla base di 42 ore settimanali per un impiego a tempo pieno e disciplina in particolare

a) la ripartizione dell'orario di lavoro, il controllo dell'orario di lavoro e delle assenze e i dettagli relativi ai giorni liberi dal lavoro;

b) le forme speciali di orario di lavoro come l'orario di lavoro annuo individuale, l'orario flessibile e altre forme di orario di lavoro flessibile;

c) il diritto al congedo compensativo e/o alla remunerazione per il lavoro straordinario ordinato, il servizio notturno, nei giorni di riposo e di picchetto.

2. Esso può, per singoli gruppi di personale, derogare al tempo di lavoro nominale e alle disposizioni sui giorni di riposo che ha stabilito per il personale complessivo, qualora ciò sia richiesto da diritto superiore, da orari o condizioni operative eccezionali, in particolare in aziende stagionali, o dall'influenza dell'attività scolastica.

3. I dipendenti possono essere impiegati anche al di fuori dell'orario di lavoro ordinario e oltre l'orario di lavoro concordato, se l'attività lo richiede e nella misura in cui sia ragionevole.

1. I dipendenti sono tenuti a comunicare immediatamente per iscritto o in formato elettronico al servizio del personale tutte le modifiche dei dati personali e di altre informazioni rilevanti per il rapporto di lavoro o necessarie per l'aggiornamento dei fascicoli del personale.

2. I dipendenti devono informare il superiore gerarchico il prima possibile in caso di assenze prolungate (servizio militare, ricovero ospedaliero, ecc.).

3. I dipendenti devono segnalare immediatamente al superiore gerarchico, in particolare, i seguenti eventi

a) impedimento nello svolgimento dei compiti;

b) incapacità lavorativa dovuta a malattia o infortunio;

c) un infortunio, anche se non ha comportato incapacità lavorativa.

4. Le assenze dal lavoro dovute a malattia o infortunio superiori a tre giorni lavorativi devono essere attestate immediatamente con un certificato medico. In caso di ripetute assenze brevi e in casi motivati, il superiore gerarchico o il servizio del personale possono richiedere un certificato medico anche se l'assenza in un singolo caso è inferiore a tre giorni.

5. In caso di comunicazione tardiva, di dichiarazioni non veritiere o di prova insufficiente dell'incapacità lavorativa, il Comune può ridurre o rifiutare le prestazioni a carico del datore di lavoro. Inoltre, restano riservate le misure disciplinari.

1. I dipendenti possono essere obbligati, in casi motivati, a sottoporsi a una visita medica fiduciaria.

2. Sono motivati in particolare gli accertamenti

a) per la verifica di un'invalidità professionale;

b) per ragioni di diritto del personale.

3. L'esecuzione di una visita medica fiduciaria per ragioni di diritto del personale può essere affidata all'istituto di previdenza competente o a un altro ente.

1. I dipendenti sono tenuti a seguire le istruzioni relative alla sicurezza, a osservare le norme di sicurezza e a utilizzare correttamente, senza alterazioni, i dispositivi di sicurezza e i mezzi di protezione individuale.

2. Essi possono essere obbligati a indossare uniformi e abiti di servizio.

1. Il comune promuove la formazione e il perfezionamento professionale dei dipendenti. Questi possono anche essere obbligati a partecipare a corsi di formazione e perfezionamento professionale.

2. Il comune si assume i costi, in tutto o in parte, a seconda dell'interesse. Esso può subordinare l'assunzione dei costi sia a obblighi di rimborso sia al mantenimento del rapporto di servizio per un determinato periodo.

3. I dettagli sono stabiliti nelle disposizioni esecutive.

1. I superiori gerarchici sono responsabili di un impiego del personale efficace ed efficiente, nonché del rispetto delle direttive e degli accordi sulle prestazioni. Dirigono i loro dipendenti in modo mirato e cooperativo e svolgono, a ogni livello, tutte le funzioni direttive essenziali.

2. I superiori gerarchici hanno il diritto di impartire direttive di servizio e specialistiche ai loro dipendenti.

3. Essi trattano i loro dipendenti con rispetto e si comportano in modo esemplare. Adempiono al loro dovere di diligenza come superiori gerarchici e assicurano la protezione dell'integrità fisica e psichica dei loro dipendenti.

4. Prima di assumere funzioni direttive e di avanzare di grado, i superiori gerarchici sono sottoposti a una sistematica valutazione dell'idoneità e devono dimostrare le loro qualifiche dirigenziali o frequentare una corrispondente formazione manageriale.

1. Il colloquio con il collaboratore serve per definire il posizionamento, valutare l'adempimento dei compiti, concordare gli obiettivi, promuovere la collaborazione e lo sviluppo professionale. Per i quadri dirigenti, occorre valutare anche la capacità di leadership.

2. Un colloquio con il collaboratore deve essere condotto prima della scadenza del periodo di prova e successivamente almeno una volta all'anno.

3. Se i dipendenti non sono d'accordo con il colloquio o con singole affermazioni riguardanti i punti elencati al comma 1, possono richiedere un colloquio con la posizione gerarchica superiore successiva.

1. Qualora le circostanze lo richiedano, l'autorità di nomina o il consiglio comunale possono assegnare ai dipendenti un'altra o nuova attività corrispondente alle loro capacità e attitudini.

2. Se tale modifica comporta una riduzione della retribuzione o un'altra modifica sostanziale dello status giuridico, devono essere osservate le disposizioni relative alla risoluzione del rapporto di lavoro.

3. Ai singoli dipendenti può anche essere assegnato un altro luogo di lavoro.

1. Qualora la prestazione o il comportamento della o del dipendente non corrispondano alle esigenze o siano violate le obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro, sono adottate appropriate misure di gestione del personale.

2. Dopo un richiamo senza successo o in caso di violazione intenzionale o negligente di un obbligo da parte della o del dipendente, l'autorità d'assunzione può, in particolare, disporre le seguenti misure al fine di ripristinare l'ordinato adempimento dei compiti

a) rimprovero;

b) mancata concessione di un aumento di stipendio;

c) riduzione dello stipendio;

d) assegnazione di altri compiti o impiego in un altro settore lavorativo, con o senza riduzione dello stipendio;

e) scioglimento del rapporto di impiego.

1. Qualora sussistano indizi di violazioni di doveri, l'autorità preposta all'assunzione o il consiglio comunale possono avviare un'inchiesta amministrativa per chiarire i fatti.

1. L'autorità di nomina adotta le necessarie misure cautelari se l'ordinato svolgimento dei compiti di servizio è compromesso.

2. In particolare, l'autorità di nomina può sospendere cautelarmente i dipendenti se

a) è stato avviato un procedimento penale per un crimine o un delitto;

b) lo richiedono impellenti interessi pubblici o un procedimento amministrativo;

c) sussistono sufficienti indizi per la presenza di un motivo grave per la risoluzione del rapporto di lavoro.

3. L'autorità di nomina può ridurre o sospendere il salario e altre prestazioni per tale periodo. Se il procedimento viene archiviato o si verifica un'assoluzione, le prestazioni ridotte o sospese devono essere retribuite retroattivamente, a meno che il risarcimento non sia stato fornito in altro modo.

4. Per l'adozione di misure cautelari indifferibili sono competenti tutti i superiori gerarchici. Il provvedimento deve essere immediatamente sottoposto all'autorità di nomina per approvazione.

1. I dipendenti sono assicurati contro le conseguenze di infortuni professionali e non professionali secondo le disposizioni della Legge federale sull'assicurazione contro gli infortuni.

2. Il Comune assicura i dipendenti contro gli infortuni professionali e ne sostiene i premi.

3. I dipendenti che lavorano almeno otto ore a settimana sono assicurati anche contro gli infortuni non professionali, con i relativi premi a carico per metà del Comune e per metà dei dipendenti.

1. I dipendenti sono assicurati, ai sensi della Legge federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l'invalidità, presso le istituzioni di previdenza del personale della datrice di lavoro contro le conseguenze economiche dell'invalidità, della vecchiaia e del decesso.

2. I dipendenti sono tenuti a versare i contributi del lavoratore e hanno diritto a riscuotere le prestazioni previdenziali, in conformità con le disposizioni dell'istituzione di previdenza.

3. Le condizioni assicurative delle istituzioni di previdenza costituiscono parte integrante del contratto di lavoro.

1. La responsabilità per i danni cagionati alla stessa o a terzi da dipendenti del Comune è retta dalla legge sulla responsabilità dello Stato.

2. Per l'indennizzo dei dipendenti che nell'adempimento di attività commerciali (non sovrane) hanno causato danni, sono applicabili per analogia gli art. 22a e seguenti della legge sulla responsabilità dello Stato.

3. Il Comune stipula un'assicurazione responsabilità civile. Ne sopporta i premi.

1. Il Consiglio comunale può stipulare ulteriori assicurazioni a copertura di rischi particolari per i dipendenti. Esso definisce la ripartizione dei premi.

1. Il Consiglio comunale emana le necessarie disposizioni per l'esecuzione del presente regolamento.

2. Disciplina, per quanto necessario, in particolare

a) l'orario di lavoro, le forme di lavoro e il lavoro mobile;

b) le ferie, i congedi e i giorni liberi dal lavoro;

c) i colloqui con i collaboratori;

d) la formazione di base e continua e le prestazioni del Comune in tale contesto;

e) il pagamento del salario in caso di impedimento alla prestazione lavorativa;

f) la fornitura al personale del materiale necessario per l'adempimento dei compiti;

g) le misure e le prestazioni volte a facilitare l'assistenza all'infanzia;

h) l'erogazione di prestazioni in natura o agevolazioni;

i) la protezione dei dati e il trattamento dei dati;

j) le competenze in materia di personale e, in particolare, la partecipazione del servizio del personale nelle decisioni relative a tali questioni.

3. Per singole categorie di personale il Consiglio comunale può emanare disposizioni complementari o derogatorie rispetto alle norme del presente regolamento.

1. Qualora la presente ordinanza o le sue disposizioni di esecuzione, nonché le disposizioni legislative speciali per una data materia, non contengano una regolamentazione, si applicano in modo appropriato e coerente le disposizioni del diritto del personale del Cantone di Glarona.

1. Per tutti i rapporti di lavoro esistenti al momento dell'entrata in vigore della presente Ordinanza, a partire da tale momento si applicano la presente Ordinanza e le sue disposizioni di esecuzione.

2. Per i rapporti di lavoro che al momento dell'entrata in vigore della presente Ordinanza sono già stati disdetti ma non ancora risolti, si applica il diritto previgente.

3. Nella misura e finché non siano emanate nuove disposizioni di esecuzione, le precedenti disposizioni di tale natura continuano ad applicarsi, purché non contrastino con la presente Ordinanza.

4. Richiami, ammonizioni e simili ai sensi del diritto previgente sono equiparati agli ammonimenti ai sensi del diritto riveduto. L'entrata in vigore del nuovo diritto non comporta la risoluzione anticipata di periodi di prova o simili in corso.