Loi sur le personnel - Objet et Champ d'application

1. Cette loi régit les principes fondamentaux des relations de travail entre le canton en tant qu'employeur et son personnel.

2. Elle s'applique à tous les collaborateurs et collaboratrices du canton, sauf si le droit fédéral ou le droit cantonal prévoient des dispositions spéciales.

3. Le Conseil d'État peut déclarer les § 16, al. 2 et les §§ 40-43 de cette loi applicables aux établissements de droit public autonomes du canton de Bâle-Ville, à condition qu'ils aient engagé leur personnel conformément à cette loi et qu'ils ne disposent d'aucune réglementation en matière de protection juridique des collaborateurs et collaboratrices.

1. Sous réserve de dispositions contraires, les articles 14 à 25 de cette loi s'appliquent mutatis mutandis également aux membres du Conseil d'État ainsi qu'aux titulaires de charges annexes.

2. Le Conseil d'État édicte les dispositions d'application et règle en particulier la démission anticipée et la révocation anticipée de la charge annexe.

1. Le Conseil exécutif émet les dispositions d'application de cette loi. Dans le cadre de cette loi, il peut prévoir des dispositions d'application spécifiques pour des groupes professionnels particuliers ou pour des catégories spécifiques de collaboratrices et collaborateurs, notamment pour les postes temporaires, les stages et les volontariats en vue de la formation professionnelle initiale, continue et avancée, ainsi que pour les cours professionnels et les apprentissages.

2. Le Conseil de la magistrature peut établir ses propres dispositions d'application pour le personnel des tribunaux.

1. Dans la mesure où la présente loi n'en dispose pas autrement, les articles 319 à 362 du Code des Obligations suisse s'appliquent au contrat de travail en tant que droit public cantonal.

1. Le Conseil d'État définit les principes de la politique du personnel et crée les conditions nécessaires à leur réalisation.

2. La politique du personnel doit notamment

a) permettre le recrutement et la rétention des collaboratrices et collaborateurs appropriés pour accomplir les tâches du canton ;

b) promouvoir l’accomplissement efficace et proche des citoyens des tâches de l'État dans le cadre des dispositions légales et des mandats de prestations ;

c) favoriser le développement et la réalisation de structures organisationnelles modernes, de modèles de gestion orientés sur le travail en équipe et de règles de temps de travail flexibles, notamment la création de postes à temps partiel dans tous les domaines et à tous les niveaux hiérarchiques ;

d) tenir compte des besoins des collaboratrices et collaborateurs et soutenir leur formation continue ainsi que leur développement professionnel ;

e) garantir l'égalité des chances, notamment entre les femmes et les hommes ainsi que pour les personnes en situation de handicap ;

f) viser un partenariat social bien fonctionnant et ainsi créer un climat d'ouverture, de confiance et d'équité ;

g) soutenir l'insertion des chômeurs.

1. Les collaboratrices et collaborateurs disposent d'un droit de participation à toutes les questions les concernant. Ils exercent ce droit personnellement, par l'intermédiaire de syndicats ou de comités du personnel.

2. La Commission paritaire pour les affaires de personnel examine, à la demande du Conseil d'État, d'un département, du conseil judiciaire ou de l'association des syndicats du personnel de l'État de Bâle-Ville, les propositions de modification ou de complément des décrets relatifs au droit du personnel ainsi que les questions relatives aux ressources humaines. Les détails sont réglés par voie de règlement.

3. Les collaboratrices et collaborateurs ont le droit de constituer des comités du personnel. La composition, la capacité électorale, l'éligibilité ainsi que les détails de la procédure électorale sont régis par voie de règlement.

1. Les postes vacants doivent en général être publiés.

1. Condition préalable à un emploi: l'aptitude professionnelle et personnelle de la candidate et du candidat.

2. Le Conseil d'État désigne les fonctions pour lesquelles la nationalité suisse ou une résidence particulière est requise.

3. D'autres conditions d'engagement découlant de lois spéciales restent réservées.

1. La relation de travail est établie par la conclusion d'un contrat de travail de droit public à durée indéterminée ou déterminée, ou par l'élection à un mandat fixe, si cela est prévu par la loi.

1. Le Conseil d'État est l'autorité de nomination pour tous les collaborateurs et collaboratrices directement subordonnés à une cheffe ou un chef de département, ainsi que pour des fonctions spécifiques à désigner dans un règlement.

2. L'autorité de nomination pour les autres collaborateurs et collaboratrices est la cheffe ou le chef de département. Ceux-ci peuvent, avec l'approbation du Conseil d'État, désigner une autorité subordonnée en tant qu'autorité de nomination.

1. Les trois premiers mois de la relation de travail à durée indéterminée sont considérés comme une période d'essai. Dans le contrat de travail, une période d'essai plus courte ou plus longue peut être convenue par écrit ou une telle période peut exceptionnellement être supprimée. Toutefois, elle ne peut excéder douze mois. Dans une relation de travail à durée déterminée, une période d'essai n'est applicable que si elle a été convenue par écrit.

2. En cas de réduction effective de la période d'essai en raison de maladie, d'accident ou de l'accomplissement d'une obligation légale non assumée volontairement, l'autorité d'emploi peut prolonger la période d'essai de manière appropriée.

3. Au cours des trois premiers mois de la période d'essai, la relation de travail peut être résiliée par l'une ou l'autre partie avec un préavis de 14 jours à la fin d'une semaine. Par la suite, le délai de préavis est de 30 jours, toujours à la fin d'un mois.

1. Les collaboratrices et collaborateurs sont tenus de fournir leur prestation de travail personnelle conformément aux dispositions légales, à leur contrat de travail et aux instructions de l'employeur.

2. Ils doivent exécuter les tâches qui leur sont confiées avec soin, diligence et efficacité économique tout en préservant les intérêts de l'employeur.

3. Si nécessaire, les collaboratrices et collaborateurs doivent accepter de nouvelles tâches ou un autre domaine de responsabilité correspondant à leur formation et à leurs compétences, soit au même lieu de travail, soit dans un autre.

1. Les employés ont droit chaque année à au moins 4 semaines de vacances. À partir de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 50 ou 60 ans, ils ont droit à au moins cinq ou six semaines de vacances respectivement. Le Conseil d'État peut établir des droits aux vacances supplémentaires pour certaines catégories professionnelles.

2. Dans des cas exceptionnels, des vacances supplémentaires peuvent être accordées. De plus, dans des cas particuliers, un congé payé ou non payé peut être accordé. Le Conseil d'État détermine les conditions et définit les compétences.

1. L'employeur respecte et protège la dignité et la personnalité des employés et employées.

2. Il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle de ses employés et employées.

1. Les employé(e)s qui se voient contraint(e)s d'intenter une action en justice contre quelqu'un en raison d'incidents liés à leur activité professionnelle, ou contre qui une procédure est intentée en rapport avec leur activité, peuvent solliciter la protection juridique de l'employeur.

2. Le Conseil d'État décide de la nature et de l'étendue de la protection juridique.

3. Par ailleurs, les dispositions de la loi sur la responsabilité s'appliquent.

1. Les employées et employés peuvent adresser une plainte écrite concernant leur relation de travail à l'autorité de tutelle. Les employées et employés des tribunaux doivent adresser leur plainte à la conférence des présidences respective.

2. En cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les personnes concernées peuvent déposer une plainte écrite auprès de la commission des recours du personnel et demander des mesures appropriées. La commission des recours du personnel fait un rapport à l'autorité de tutelle conformément à l'al. 1 et recommande des mesures éventuelles. Le droit de plainte se prescrit par un an à compter de l'incident; si le harcèlement constitue un crime ou un délit, la prescription prévue par le Code pénal est applicable.

3. Les décisions concernant les plaintes selon les al. 1 et 2 peuvent être contestées par la plaignante et le plaignant ainsi que par la personne contre laquelle la plainte est dirigée, devant l'autorité supérieure par voie de recours.

4. Pour les litiges dans la relation de travail liés au sexe ou à l'orientation sexuelle, les dispositions de la Loi cantonale sur l'égalité des sexes et l'orientation sexuelle (Loi cantonale sur l'égalité, LCgl) du 10 janvier 2024 sont applicables. Une procédure de conciliation est menée.

1. Les créances découlant de la relation de travail se prescrivent par cinq ans. Sont exceptées les créances régies par la loi sur la responsabilité.

2. Le Conseil exécutif peut adopter des dispositions différentes en faveur des employés.

1. Si l'activité l'exige, la collaboratrice ou le collaborateur peut être obligé(e) pour la durée de la relation de travail,

a) de fixer sa résidence dans le canton ou dans une zone déterminée, ou;

b) d'occuper un logement de fonction.

1. Il est interdit aux collaboratrices et collaborateurs de demander, d'accepter, ou de se faire promettre des cadeaux ou d'autres avantages liés à la relation de travail, que ce soit pour eux-mêmes ou pour d'autres.

2. Sont exclues de cette interdiction l'acceptation de cadeaux de faible valeur ainsi que de distinctions scientifiques et culturelles.

1. Les employées et employés sont tenus à la confidentialité concernant les affaires, dans la mesure où un intérêt public ou privé prépondérant à la confidentialité existe, ou lorsqu'une disposition particulière le prévoit.

2. Cette obligation demeure même après la fin du contrat de travail.

3. ...

1. Les employés sont autorisés à signaler les irrégularités à l'ombudsman cantonal. Seules les dénonciations effectuées de bonne foi sont admissibles.

2. Le Conseil d'État définit les modalités.

3. Les dénonciations admissibles ne contreviennent pas à l'obligation de confidentialité selon l'article 19 de la loi sur le personnel et ne constituent pas une violation du secret de fonction au sens de l'article 320 du Code pénal.

4. Les employés ne doivent pas être désavantagés dans leur relation de travail en raison de dénonciations admissibles.

1. L'exercice d'une activité accessoire ainsi que l'acceptation d'une fonction publique sont autorisés à condition qu'ils n'entravent pas l'accomplissement des tâches et soient compatibles avec la position de service.

2. Ils nécessitent une autorisation de l'autorité d'embauche si

a) l'accomplissement des tâches pourrait être entravé par cela

b) il existe une possibilité de conflit d'intérêts

c) du temps de travail est requis.

3. L'autorité d'embauche peut assortir l'autorisation de conditions, notamment pour compenser le temps de travail requis ou pour la cession des revenus accessoires.

1. Les employé(e)s et les candidat(e)s à un poste peuvent être obligés de se soumettre à un examen médical de confiance.

1. Les collaboratrices et collaborateurs, qui doivent prendre ou préparer une décision ou un ordre, ou qui doivent agir comme membres d'une autorité, se récusent s'ils ont un intérêt personnel dans l'affaire ou s'ils pourraient être biaisés pour d'autres raisons.

1. Le Conseil d'État règle le temps de travail, sa répartition ainsi que les périodes de repos et de loisirs.

2. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent être sollicités en dehors des heures normales de travail et au-delà du temps de travail requis, si la tâche l'exige et dans la mesure où cela est raisonnable eu égard à la santé et aux obligations familiales.

3. Le Conseil d'État règle le droit à la compensation ou à l'indemnisation des heures supplémentaires.

1. Lorsque les employés et employées manquent à leurs obligations contractuelles ou légales, ou fournissent des prestations insuffisantes, l'autorité d'engagement prend les mesures appropriées pour garantir à nouveau l'accomplissement ordonné des tâches.

2. L'autorité d'engagement peut prononcer un avertissement écrit ou ordonner la modification du champ d'activité au même poste ou à un autre. En cas de modification du champ d'activité, le salaire est ajusté en fonction du degré de difficulté des nouvelles tâches.

1. Si l'exécution ordonnée des tâches est menacée, l'autorité d'engagement peut ordonner des mesures provisoires. Notamment, elle peut décider, tout en maintenant le droit salarial précédent, de modifier le domaine des tâches au même poste ou à un autre poste, ou de dispenser de service.

2. Tous les supérieurs hiérarchiques sont compétents pour ordonner des mesures provisoires urgentes. L'ordre doit être immédiatement soumis à l'autorité d'engagement pour approbation.

1. En cas d'incapacité de fournir une prestation de travail en raison de maladie ou d'accident, les collaboratrices et collaborateurs ont droit au maintien du salaire jusqu'à la récupération de leur capacité de travail, mais au plus tard jusqu'à la fin du contrat d'emploi.

2. Le conseil exécutif règle le droit au salaire en cas d'incapacité de fournir une prestation de travail en raison de grossesse et de maternité ainsi qu'en raison de l’accomplissement d'obligations légales.

3. L'obligation d'assurer le maintien du salaire est limitée, dans les cas où un tiers a une obligation de prestation, à la partie non couverte par ce tiers. Le canton de Bâle-Ville se subroge dans les droits de la collaboratrice ou du collaborateur envers le tiers jusqu'à concurrence de ses propres prestations.

1. Les relations de travail prennent fin par

a) licenciement ordinaire

b) expiration d'un contrat à durée déterminée

c) résiliation sans préavis

d) résiliation d'un commun accord

e) invalidité ou empêchement prolongé de travailler

f) atteinte de l'âge de la retraite et mise à la retraite

g) décès

h) expiration de la durée du mandat ou résiliation anticipée des relations de travail pendant la période du mandat

1. Les délais de préavis pour la résiliation du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai sont d'un mois pour les deux parties contractantes au cours de la première année d'emploi et de trois mois à partir de la deuxième année d'emploi.

2. Une période de préavis plus longue, mais de maximum six mois, peut être convenue dans le contrat de travail.

3. La résiliation peut avoir lieu à la fin de chaque mois, sauf si une date de préavis spéciale a été convenue.

1. La résiliation par l'employée ou l'employé doit être effectuée par écrit.

2. La résiliation par l'employeur s'effectue sous la forme d'une décision motivée avec indication des voies de recours. L'autorité compétente est l'autorité d'engagement.

1. Les employées et les employés peuvent résilier le contrat de travail à tout moment en respectant les délais et dates de préavis, sans avoir besoin de justifier leur décision.

2. L'autorité d'engagement peut, après l'expiration de la période d'essai, résilier le contrat de travail,

a) si l'employée ou l'employé est totalement ou partiellement empêché de remplir ses tâches;

b) si le poste est supprimé et qu'il est impossible d'attribuer un autre domaine de responsabilité correspondant à la formation et aux compétences, ou si l'employée ou l'employé refuse d'accepter le nouveau domaine de responsabilité;

c) si l'employée ou l'employé ne fournit pas des performances suffisantes;

d) si l'employée ou l'employé enfreint à plusieurs reprises les obligations contractuelles ou légales, ou a commis une violation grave des devoirs;

e) si l'employée ou l'employé a commis un acte délictueux qui, de bonne foi, est incompatible avec l'exécution correcte des tâches.

3. La résiliation par l'autorité d'engagement en vertu de l'alinéa 2 let. c et en cas de violation répétée du devoir en vertu de l'alinéa 2 let. d ne peut être prononcée que si une période probatoire adéquate a été accordée à l'employée ou à l'employé.

4. La résiliation du contrat de travail par l'autorité d'engagement est inadmissible si elle est motivée par le respect correct des tâches assignées, la mise en œuvre de réglementations légales ou administratives, ou par l'activité en tant que représentante ou représentant des intérêts du personnel.

1. Les contrats de travail à durée déterminée prennent fin sans résiliation à l'expiration de la durée déterminée. Si le contrat de travail à durée déterminée est tacitement reconduit, il produit les effets d'un contrat de travail à durée indéterminée.

1. La relation de travail peut être résiliée des deux côtés sans préavis, lorsqu'il existe une circonstance telle que le maintien de la relation de travail ne peut plus être raisonnablement exigé de la partie résiliante conformément à la bonne foi.

1. La relation de travail peut être résiliée à tout moment par accord mutuel.

1. Dès le début du versement des rentes de l'ass. féd. AI, mais au plus tard après 16 mois d'incapacité totale ou partielle de travail pour cause de maladie ou d'accident, le contrat de travail prend fin dans la mesure correspondante sans résiliation.

2. En cas d'octroi d'une rente partielle d'invalidité, le contrat de travail doit être adapté aux nouvelles circonstances. Si cela n'est pas possible, une reconversion professionnelle au sens de la loi sur l'assurance-invalidité doit être envisagée. Si une reconversion raisonnable est refusée, le contrat de travail peut également être résilié entièrement.

1. À défaut d'une autre convention entre l'employeur et la travailleuse ou le travailleur, la relation de travail prend fin en principe le dernier jour du mois au cours duquel la collaboratrice ou le collaborateur a atteint l'âge de 65 ans.

2. Une retraite anticipée à partir de 58 ans ou une retraite différée jusqu'à 70 ans sont possibles. La retraite peut également se faire par étapes.

3. Dans des situations de politique personnelle, de marché du travail et financière extraordinaires, le Conseil d'État peut retraiter de manière anticipée les collaboratrices et collaborateurs ayant atteint l'âge de 58 ans. L'avoir de vieillesse de la collaboratrice ou du collaborateur doit être augmenté de telle sorte que résulte la même rente que celle assurée à 65 ans avec un taux d'intérêt de 1 %. L'employeur verse à la caisse de pension le capital unique nécessaire à cet effet.

4. Si la retraite anticipée a lieu d'un commun accord, l'employeur peut verser un capital unique en faveur de la personne assurée afin d'augmenter les droits à la rente envers la caisse de pension. La compétence relève du Conseil d'État.

5. Pour les agents de service posté, qui prennent leur retraite à partir de l'entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la caisse de pension et au plus tard en 2036 à l'âge de 64 ans ou avant, l'employeur verse un capital unique. Celui-ci s'élève à 17 % du salaire moyen posté assuré, multiplié par les années de cotisations pleines effectuées avant le 1er janvier 2008 à la PKBS. Les années de cotisations sont comptées à partir de 25 ans au plus tôt. Le salaire moyen posté est déterminé comme la somme des cotisations épargne versées par l'employeur sur les indemnités de poste depuis le 1er janvier 2008, divisée par 17 % et par le nombre d'années depuis le 1er janvier 2008. Les éventuelles prestations acquises sont entièrement déduites jusqu'à cinq ans après l'entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la caisse de pension, puis sur cinq ans supplémentaires avec une part décroissante linéairement.

1. L'autorité d'engagement fixe une indemnité

a) en cas de licenciement pour empêchement d'accomplir les tâches conformément à l'article 30 alinéa 2 let. a);

b) lorsque l'attribution d'un autre domaine de tâches conformément à l'article 30 alinéa 2 let. b) n'est pas possible.

2. Une indemnité peut être convenue lorsque le contrat de travail est résilié d'un commun accord.

3. L'indemnité s'élève au maximum à un salaire annuel. Dans des cas exceptionnels, cette indemnité peut être augmentée à un maximum de deux salaires annuels avec l'approbation du Conseil d'État. Les mesures éventuelles pour soutenir une réorientation professionnelle sont également incluses dans le montant de l'indemnité.

1. En cas d'incapacité de travail due à une maladie ou à un accident, un délai de suspension de 365 jours s'applique. Par ailleurs, les dispositions du Code des obligations relatives au licenciement en temps inopportun après l'expiration de la période d'essai s'appliquent par analogie.

1. Si la résiliation du contrat intervient pendant la période d'essai, la relation de travail prend fin à la date de résiliation. Un recours n'a pas d'effet suspensif.

2. Si la résiliation est abusive, une indemnité pouvant atteindre un maximum de trois mois de salaire peut être accordée.

1. La relation de travail prend fin en cas de résiliation immédiate du contrat de travail ainsi qu'en cas de licenciement ordinaire à la date de résiliation ou à la date de fin du contrat.

2. Si la résiliation du contrat de travail par l'employeur s'avère injustifiée, l'employeur propose à la personne concernée de reprendre son poste précédent ou un nouveau poste correspondant à sa formation et à ses compétences, soit au même lieu de travail, soit dans un autre.

3. Avec l'accord de la personne licenciée, le conseil d'État peut verser une indemnité équivalente à un maximum de deux années de salaire au lieu de maintenir l'emploi.

1. Les dispositions selon les §§ 24 et 25 ainsi que concernant la résiliation, la dissolution immédiate de la relation de travail et les indemnités selon § 36 al. 1 peuvent être contestées par recours auprès de la commission de recours du personnel, et sa décision selon § 43 peut être portée devant le tribunal administratif. Le recours doit être déposé par écrit dans les 10 jours suivant la notification de la décision. De plus, une justification écrite du recours doit être soumise dans un délai de 30 jours, à compter du même point de départ. Ces délais ne sont pas extensibles.

2. Une décision relative au retrait ou au rétablissement de l'effet suspensif sur demande d'une partie ne peut pas être contestée de manière indépendante par recours.

3. L'autorité d'engagement peut, de manière indépendante, interjeter recours auprès du tribunal administratif contre une décision de la commission de recours du personnel.

4. La protection juridique devant toutes les instances de recours doit suivre le principe d'une procédure rapide et simple. La procédure est gratuite, sauf en cas de malveillance.

5. Sous réserve des dispositions de cette loi, les dispositions de la loi sur l'organisation et de la loi sur la procédure administrative s'appliquent.

1. Le Conseil d'État choisit, pour la durée de son mandat, une commission de recours du personnel indépendante et paritaire, composée de représentants des employeurs et des employés, ainsi qu'un président ou une présidente et au moins deux autres membres comme suppléants. Les membres de la présidence possèdent une formation juridique.

2. La présidente ou le président de la commission de recours du personnel prend sans délai les mesures nécessaires pour la conduite de la procédure et soumet le recours à l'autorité qui a rendu la décision attaquée pour observations. En cas de situations complexes, un échange supplémentaire d'écrits peut être ordonné.

3. Pour l'audience, les parties doivent généralement comparaître en personne. L'audience n'est pas publique. Toutefois, la partie faisant recours peut être accompagnée par une personne de confiance. Une partie peut, sur demande motivée, se faire représenter devant la commission de recours du personnel si elle prouve qu'elle est empêchée de comparaître en personne pour des raisons justifiables, ou si l'affaire est complexe.

4. La commission de recours du personnel établit les faits d'office. Elle décide en toute indépendance, en tenant compte de l'opportunité, avec trois membres. La présidente ou le président préside, et les deux autres membres représentent les employeurs et les employés respectivement.

5. La commission de recours du personnel rend sa décision après une délibération secrète. Si elle juge un licenciement ou une rupture immédiate du contrat de travail comme illégal, elle ordonne la réintégration de l'employé. La décision est annoncée oralement aux parties avec une justification succincte.

6. Après l'audience, un dispositif de la décision est communiqué aux parties. Si un recours est déposé contre la décision au tribunal administratif, la motivation écrite de la décision orale est fournie ultérieurement.

7. Après réception de la décision motivée envoyée par la commission de recours du personnel, le ou la recourante doit soumettre les motifs du recours au tribunal administratif dans un délai de 30 jours. Ce délai n'est pas prolongeable.

8. Si la partie qui a interjeté recours ne se présente pas à l'audience sans excuse valable, la procédure est classée comme réglée.

9. Dans la procédure de recours pour harcèlement sexuel conformément à § 16 al. 2, la commission de recours du personnel est l'autorité d'enquête. Après l'achèvement de l'enquête, elle adresse un rapport à l'autorité supérieure de la personne plaignante et recommande les mesures éventuelles. Dans la procédure d'enquête, tant la personne plaignante que celle contre laquelle la plainte est dirigée ont un statut de partie.

1. Le tribunal administratif est compétent pour juger des recours contre les décisions de la commission de recours du personnel.

2. Le tribunal administratif statue avec trois membres dans une procédure simple et rapide sur le recours. En règle générale, il n'y a qu'un simple échange de mémoires. Dans les cas simples, le membre instructeur du tribunal peut convoquer directement les parties à une audience après la réception du recours. Les parties peuvent dans tous les cas renoncer à une audience.

1.

a) La loi concernant les relations de service des fonctionnaires et employés du canton de Bâle-Ville ainsi que concernant la responsabilité des autorités et de l'État (Loi sur le statut des fonctionnaires) du 25 avril 1968 est abrogée.

1. Les procédures disciplinaires en cours doivent être conclues conformément aux dispositions de la loi sur la fonction publique du 25 avril 1968.

1. Pour les collaboratrices et collaborateurs qui ne sont pas élus par le Grand Conseil ou par le peuple pour une durée de mandat déterminée, la période de mandat se termine à la date d'entrée en vigueur de cette loi.

2. Les collaboratrices et collaborateurs reçoivent des contrats de travail de droit public. Le Conseil d'État peut prévoir une période transitoire.

1. Cette loi doit être publiée; elle est soumise au référendum.

2. Le conseil exécutif détermine le moment de l'entrée en vigueur après la prise d'effet juridique.