REGOLAMENTO relativo alla protezione della personalità, alla gestione dei conflitti e alla lotta contro le molestie nei rapporti di lavoro in seno allo Stato di Vaud (RPCH) - Oggetto (RPCH)

1. Il Consiglio di Stato vigila sulla protezione della personalità dei membri del personale dello Stato di Vaud nell'ambito della loro attività professionale.

2. A tal fine, istituisce due entità distinte, lo Spazio Ascolto e Mediazione e l'Unità Investigativa.

3. Il presente regolamento definisce il dispositivo applicabile in caso di difficoltà relazionali, di lesione della personalità, di molestie psicologiche o di molestie sessuali nell'ambito del lavoro.

1. Il presente regolamento si applica ai membri del personale dello Stato di Vaud, ovvero

a. le persone di cui all'articolo 2 LPers [A];

b. le persone che svolgono un apprendistato o uno stage presso lo Stato di Vaud;

c. le persone per le quali lo Stato di Vaud è locatario di servizi, ai sensi della legge del 6 ottobre 1989 sul servizio dell'impiego e il collocamento di personale [D] (LSE; RS 823.11).

1. **Consistente in difficoltà relazionali ai sensi del presente regolamento**, le interazioni tra i membri del personale nel contesto professionale che provocano uno stato di sofferenza in un membro del personale.

2. **Consiste in una violazione della personalità ai sensi del presente regolamento** qualsiasi violazione illecita di un diritto della personalità, come ad esempio la salute fisica e psichica, l'integrità morale, la considerazione sociale, il godimento delle libertà individuali o della sfera privata.

3. **È costitutivo di molestia psicologica** qualsiasi concatenamento di parole o comportamenti ostili, ripetuti frequentemente durante un periodo abbastanza lungo, con il quale una o più persone cercano di isolare, emarginare, o persino escludere una persona nel suo luogo di lavoro.

4. **È costitutivo di molestia sessuale** qualsiasi comportamento importuno di carattere sessuale o qualsiasi altro comportamento basato sull'appartenenza sessuale che lede la dignità di una persona nel suo luogo di lavoro, in particolare il fatto di proferire minacce, promettere vantaggi, imporre costrizioni o esercitare pressioni di qualsiasi natura al fine di ottenere dalla stessa favori di natura sessuale.

1. Il servizio incaricato delle risorse umane [E] sviluppa la politica di prevenzione necessaria alla protezione della personalità dei membri del personale, alla gestione dei conflitti e alla lotta contro il mobbing sul lavoro. A tal fine, coordina in particolare le campagne di sensibilizzazione e le attività di formazione.

2. L'autorità di impegno garantisce l'istituzione di condizioni di lavoro esenti da ogni forma di danno alla personalità e di mobbing, e prende tutte le misure necessarie alla prevenzione e gestione dei conflitti.

3. Le persone incaricate delle risorse umane informano i membri del personale sui dispositivi applicabili in materia di prevenzione e gestione dei conflitti, protezione della personalità, nonché di lotta contro il mobbing sul lavoro.

1. L'Espace Ecoute et Médiation ha il compito di accompagnare la risoluzione di difficoltà relazionali e di situazioni conflittuali potenzialmente costitutive di lesioni alla personalità o di molestie sul lavoro.

2. Le sue missioni sono

a. Partecipare all'attuazione di misure di prevenzione ai sensi dell'articolo 4, comma 1;

b. Consigliare, sostenere e accompagnare i membri del personale mettendo a disposizione persone di fiducia;

c. Condurre processi di mediazione;

d. Procedere ad analisi del clima di lavoro.

1. L'Espace Ecoute et Médiation lavora in completa indipendenza. Amministrativamente è collegato al servizio incaricato delle risorse umane [E].

2. Il Consiglio di Stato designa la persona responsabile della sua direzione. La direttrice generale del servizio incaricato delle risorse umane ha la qualifica di autorità competente per l'assunzione del personale dell'Espace Ecoute et Médiation.

1. Qualsiasi membro del personale che, nel rapporto di lavoro con colleghi, superiori, aziende fornitrici o utenti, ritenga di incontrare difficoltà che possano compromettere la sua integrità personale, generare un conflitto o costituire un caso di molestie, può liberamente ricorrere a una persona di fiducia dello Spazio Ascolto e Mediazione.

2. La persona di fiducia deve beneficiare di una formazione come persona di fiducia in azienda riconosciuta o di una formazione considerata equivalente per lo svolgimento del suo incarico.

1. La persona di fiducia ha le seguenti missioni

a. Fornire uno spazio di ascolto;

b. Informare i membri del personale sui mezzi e le risorse disponibili e accompagnarli nella ricerca di soluzioni;

c. Orientare i membri del personale verso le strutture competenti, in particolare le persone responsabili delle risorse umane quando le difficoltà sono legate all'organizzazione del lavoro, Unisanté quando le difficoltà sono legate allo stato di salute o l'Unità di Investigazione quando le situazioni possono potenzialmente essere costitutive di molestie;

d. Su richiesta del membro del personale, accompagnarlo ai colloqui relativi alla sua situazione.

1. I colloqui e le operazioni condotti dalla persona di fiducia sono coperti dalla riservatezza.

2. La persona di fiducia non può comunicare a terzi le informazioni confidenziali nell'ambito della sua missione, a meno che il membro del personale vi acconsenta espressamente.

1. L'analisi del clima lavorativo consiste in un esame approfondito della situazione di un'entità alle prese con difficoltà relazionali, organizzative o manageriali, che compromettono il suo funzionamento o sono suscettibili di ledere la personalità dei membri del personale.

1. Possono richiedere un'analisi del clima di lavoro di tutto o parte di un servizio

1. L'autorità di nomina;

2. Il Capo del dipartimento da cui dipende il servizio;

3. Il Consiglio di Stato;

4. Il servizio responsabile delle risorse umane.

2. Il personale può chiedere al servizio responsabile delle risorse umane di richiedere un'analisi del clima di lavoro quando il 10% dell'effettivo interessato lo richiede.

3. La domanda è presentata in forma scritta e contiene una descrizione della situazione.

4. Quando lo Spazio Ascolto e Mediazione identifica che la procedura rientra potenzialmente in una situazione di molestie, invita l'autorità di nomina interessata a coinvolgere l'Unità di Indagine.

1. L'Espace Ecoute et Médiation propone un piano d'azione del suo intervento.

2. Esamina i collaboratori interessati e procede all'analisi della situazione.

3. I membri del personale la cui audizione è richiesta sono tenuti a partecipare al procedimento.

4. Quando la situazione ricade manifestamente in una violazione dei doveri legali o contrattuali, l'Espace Ecoute et Médiation può porre fine al suo intervento e indirizzare l'entità che ha richiesto il suo intervento verso un altro procedimento.

1. Le audizioni sono riservate e non è redatto verbale.

1. Al termine dell'analisi, lo Spazio Ascolto e Mediazione redige un rapporto non nominativo contenente la sua valutazione della situazione e le sue raccomandazioni. Le raccomandazioni possono consistere nell'apertura di una procedura d'indagine.

2. Invia il suo rapporto all'entità che l'ha interpellato, al personale interessato e, quando essa non ha avviato la richiesta, all'autorità di impiego interessata.

3. L'autorità di impiego si pronuncia sulla valutazione dello Spazio Ascolto e Mediazione e attua le misure proposte. Qualora si discosti dalle raccomandazioni, giustifica la sua posizione.

4. Lo Spazio Ascolto e Mediazione chiude il fascicolo quando le misure raccomandate sono state attuate o quando l'autorità di impiego ha giustificato la sua posizione.

5. Quando l'analisi del clima lavorativo porta a prendere misure nei confronti del personale, si applicano la legge sul personale [A] e le sue disposizioni attuative [F].

1. La mediazione è un processo di gestione dei conflitti basato su un approccio volontario, attivo e personale delle persone coinvolte. Può essere condotta tra due o più membri del personale.

2. La mediazione è condotta da una persona specialista della mediazione dello Spazio Ascolto e Mediazione, indipendente e imparziale, che non sia già intervenuta come persona di fiducia a favore di uno dei membri del personale coinvolti, e che agisce come facilitatrice della comunicazione e aiuta le parti a trovare una soluzione al conflitto che le oppone.

1. Possono richiedere una mediazione

a. Il membro del personale che, nella sua relazione di lavoro, ritiene di incontrare difficoltà relazionali ai sensi dell'articolo 3, lettera a;

b. L'autorità di assunzione o la persona da essa designata, che constata una situazione conflittuale nel suo servizio. Se del caso, essa può imporre ai membri del personale interessati di partecipare a un colloquio preliminare presso lo Spazio di Ascolto e Mediazione.

1. I membri del personale sono liberi di aderire o meno al processo di mediazione. Quando è l'autorità di assunzione a iniziarlo, lo Spazio Ascolto e Mediazione informa di eventuali rifiuti.

2. Lo Spazio Ascolto e Mediazione può rifiutarsi di condurre la mediazione se ritiene che le condizioni per la sua attuazione non siano soddisfatte.

3. Quando la mediazione si conclude con successo, i membri del personale interessati possono firmare un protocollo d'intesa. Si accordano sulla sua comunicazione.

1. Il mediatore assicura la riservatezza del procedimento.

2. I membri del personale definiscono il contenuto di un'eventuale comunicazione.

3. I colloqui non sono oggetto di verbali.

1. La mediazione ha termine

a. Se si conclude con un accordo;

b. Se uno dei membri del personale interessati la interrompe;

c. Su iniziativa del mediatore quando le condizioni per il buon svolgimento non sono più riunite;

d. Se uno dei membri del personale interessati presenta una richiesta di indagine all'Unità Investigativa.

2. Il mediatore informa per iscritto i membri del personale interessati della fine della mediazione e della chiusura del fascicolo. Egli o ella informa altresì l'autorità che ha richiesto l'attivazione della procedura, qualora l'abbia fatta.

1. I membri del personale e le autorità di assunzione sono svincolati dal segreto d'ufficio nei confronti dello Spazio Ascolto e Mediazione.

1. I dati trattati nell'ambito della prestazione persona di fiducia sono distrutti sei mesi dopo la chiusura del fascicolo.

2. I dati trattati nell'ambito di un'analisi del clima di lavoro e la sintesi stabilita sono distrutti due anni dopo la chiusura del fascicolo.

3. I dati trattati nell'ambito di una mediazione sono distrutti sei mesi dopo la chiusura del fascicolo. Il protocollo di mediazione è conservato per due anni.

4. Dati anonimizzati possono essere conservati a fini statistici.

1. L'Unità Investigativa è incaricata di condurre le procedure di indagine.

2. Eccezionalmente, in particolare quando il suo intervento non risulta possibile a causa di un conflitto di interessi o quando si trova ad affrontare un sovraccarico di lavoro, l'Unità Investigativa può affidare la conduzione della procedura a un prestatore esterno.

3. Il prestatore conduce la procedura in conformità al presente regolamento e al suo dispositivo di attuazione.

1. L'Unità Investigativa opera in completa indipendenza. Amministrativamente, l'Unità Investigativa è collegata alla Cancelleria.

2. Il Consiglio di Stato designa la persona responsabile della sua direzione. Il cancelliere di Stato ha la qualifica di autorità di impegno del personale dell'Unità Investigativa.

1. La procedura di indagine ha lo scopo di stabilire i fatti e di determinare se sussistono gli elementi costitutivi di mobbing psicologico o di molestia sessuale.

1. L'apertura di un'indagine può essere richiesta da

a. il membro del personale ai sensi dell'articolo 2, capoverso 2 lettere a e b che si considera vittima di mobbing (la persona denunciante);

b. l'autorità di assunzione che sospetta l'esistenza di una situazione di mobbing nel suo servizio;

c. Il Capo Dipartimento, rispettivamente il Consiglio di Stato, qualora l'autorità di assunzione non dia seguito a fatti portati a sua conoscenza e suscettibili di costituire mobbing.

1. La domanda riveste la forma scritta. Essa comprende

1. una descrizione dei fatti;

2. quando la segnalazione proviene dall'autorità di assunzione o dal Capo dipartimento, la designazione di una o più persone potenzialmente vittime di molestie;

3. e la designazione di una o più persone potenzialmente autrici di molestie (persone messe in causa).

2. Essa può essere presentata in qualsiasi momento, ma al più tardi, a pena di perenzione, due anni dopo la cessazione degli eventi all'origine della domanda di investigazione.

3. Se la richiesta è irricevibile, l'Unità di Investigazione chiude la procedura. Essa ne informa la persona o l'autorità che l'ha adita.

1. Sono parti alla procedura la persona querelante o potenzialmente vittima e la persona imputata.

2. L'Unità Investigativa informa le parti dei loro diritti, in particolare quello di farsi rappresentare e assistere durante la procedura. Queste possono farsi accompagnare da una persona di loro scelta, ad eccezione delle persone che potrebbero essere ascoltate successivamente nella procedura.

1. Prima di decidere il seguito da dare alla domanda, l'Unità Investigativa sente la persona denunciante o potenzialmente vittima. Essa può sentire la persona indagata.

2. Al termine dell'esame preliminare, essa decide di

a. Archiviare la domanda di investigazione;

b. Istruire il fascicolo.

1. L'Unità Investigativa archivia senza seguito una richiesta manifestamente infondata. Essa motiva la sua posizione e ne informa per iscritto la persona denunciante, la sua autorità di assunzione e la persona coinvolta quando è stata ascoltata.

1. Quando decide di istruire la richiesta, l'Unità Investigativa ne informa le parti, le autorità d'impegno interessate e, se del caso, l'autorità che l'ha presentata.

2. L'Unità Investigativa convoca le parti nel più breve tempo possibile.

3. Le parti sono ascoltate senza la presenza l'una dell'altra o del loro rappresentante.

4. L'Unità Investigativa redige un verbale delle audizioni, firmato dalla persona ascoltata. Esso fa parte integrante del dossier della causa.

5. L'Unità Investigativa ha accesso a tutti i documenti necessari per la conduzione dell'investigazione. A tal fine, può rivolgersi direttamente alle autorità d'impegno interessate, le quali sono svincolate dal segreto di funzione nei suoi confronti.

1. L'Unità Investigativa interroga i testimoni che ritiene utili, in assenza delle parti e dei loro rappresentanti.

2. I testimoni possono essere accompagnati da una persona di loro scelta, con l'esclusione di persone che possono essere sentite successivamente nella procedura. Non possono farsi rappresentare.

3. L'Unità Investigativa informa i testimoni sui diritti e doveri legati al loro status. Li informa in particolare sulla possibilità di costituirsi parte nella procedura se si ritengono vittime di molestie da parte di una persona messa in causa. Se del caso, è loro onere presentare una domanda ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera a.

4. I testimoni sono dispensati dal segreto d'ufficio nei confronti dell'Unità Investigativa. Sono informati che la loro testimonianza deve essere conforme alla verità e che potrà essere prodotta in giudizio.

5. Quando il testimone si costituisce parte nella procedura, l'Unità Investigativa può, d'ufficio o su richiesta, unire in un unico procedimento le questioni che si riferiscono a una stessa situazione di fatto. Se del caso, la o le persone messe in causa ne sono informate.

1. Le persone che presentano denuncia così come i testimoni non devono subire alcun pregiudizio a causa della loro iniziativa o della loro deposizione, salvo in caso di abuso manifesto. L'Unità Investigativa le informa di ciò.

2. Se necessario, l'autorità competente ad adottare le decisioni prende spontaneamente o su proposta dell'Unità Investigativa le misure provvisorie necessarie.

1. Se la persona querelante non si presenta, si considera che abbia rinunciato alla propria denuncia, salvo impedimento maggiore notificato e giustificato al più tardi entro dieci giorni dalla cessazione dell'impedimento. In tal caso, l'Unità Investigativa archivia il procedimento.

2. Le persone coinvolte e i testimoni hanno l'obbligo di presentarsi. Se non si presentano, l'Unità Investigativa informa la loro autorità di incarico che prende, se del caso, le misure adeguate.

1. Quando ritiene terminata l'istruttoria, l'Unità Investigativa ne informa le parti per iscritto. Queste dispongono di un termine di venti giorni dalla ricezione dell'avviso per consultare il fascicolo e richiedere le misure istruttorie complementari che ritengono utili.

2. L'Unità Investigativa è competente per dare seguito o meno alle misure richieste.

1. Quando ritiene che l'istruzione sia definitivamente chiusa, l'Unità Investigativa concede alle parti un termine di 30 giorni per esprimersi per iscritto sugli elementi del dossier. Fatto salvo un impedimento grave debitamente motivato, tale termine non è prorogabile.

1. L'Unità Investigativa redige un rapporto contenente l'esposizione dei fatti accertati durante l'istruzione e la sua valutazione circa l'esistenza o meno di un caso di molestia, nonché, se del caso, l'identità del responsabile.

2. Essa invia il rapporto alle parti, alle autorità competenti in materia di assunzioni, nonché al Capo del dipartimento, rispettivamente al Consiglio di Stato, qualora quest'ultimo l'abbia investita del compito.

1. Nei confronti dell'autore del molestia o di violazioni dei doveri legali e contrattuali, l'autorità di assunzione adotta le misure necessarie, in applicazione della legge sul personale [A]

1. L'autorità di impegno informa l'Unità Investigativa e la persona riconosciuta vittima di molestie che ha preso provvedimenti nei confronti dell'autore delle molestie o che vi ha rinunciato. Essa informa anche il Capo del Dipartimento, rispettivamente il Consiglio di Stato, qualora quest'ultimo abbia richiesto l'apertura dell'indagine.

1. Il rapporto è allegato al fascicolo personale delle parti.

2. L'Unità di Investigazione conserva il fascicolo di investigazione per dieci anni a decorrere dalla data del rapporto, dopodiché viene distrutto.

3. I dati anonimi sono conservati a fini statistici.

1. L'Espace Ecoute et Médiation e l'Unità Investigativa elaborano ogni anno un rapporto di attività destinato al Consiglio di Stato e alle associazioni sindacali e di categoria del personale.

2. Il rapporto fornisce in particolare informazioni su

a. Le misure di prevenzione e formazione attuate;

b. Il numero e la natura delle sollecitazioni rivolte alle persone di fiducia;

c. Il numero di analisi del clima di lavoro e di mediazioni;

d. Il numero di richieste di indagine e la loro tipologia.

3. Il rapporto non contiene dati personali.

1. È istituito un gruppo incaricato di valutare l'efficacia del dispositivo.

2. Il gruppo di valutazione è competente per

a. Raccomandare misure di prevenzione e lotta contro le discriminazioni e le molestie nei rapporti di lavoro;

b. Proporre miglioramenti dei processi di gestione delle situazioni;

c. Indirizzare le sue osservazioni e proposte alla Delegazione del Consiglio di Stato per le risorse umane;

d. Definire i fornitori di servizi riconosciuti ai sensi dell'articolo 22, comma 2.

3. Il gruppo di valutazione è composto da un rappresentante designato da ciascuno dei sindacati e delle associazioni ombrello del personale riconosciuti dal Consiglio di Stato, da due rappresentanti del servizio responsabile delle risorse umane e dal Medico cantonale. È presieduto dalla direttrice generale del servizio responsabile delle risorse umane. Può avvalersi di esperti.

4. Il gruppo di valutazione si riunisce su richiesta di due dei suoi membri, ma almeno una volta all'anno su convocazione del suo presidente.

1. Entro un termine di cinque anni dall'entrata in vigore del presente regolamento, il Consiglio di Stato procede alla valutazione del dispositivo di prevenzione e gestione dei conflitti, della protezione della personalità e della lotta contro le molestie. A tal fine, può incaricare un esperto esterno.

1. Le procedure di investigazione aperte conformemente al decreto relativo alle modalità applicabili a titolo transitorio alla procedura di investigazione in materia di molestie sul lavoro del 16 marzo 2022 [G] e ancora pendenti al momento dell'entrata in vigore del presente regolamento continuano a essere trattate secondo le regole previste da tale decreto.

1. Il Regolamento relativo alla gestione dei conflitti sul lavoro e alla lotta contro il mobbing e il decreto relativo alle modalità applicabili a titolo transitorio alla procedura d'indagine in materia di mobbing al lavoro del 16 marzo 2022 sono abrogati.

1. Il Dipartimento della cultura, delle infrastrutture e delle risorse umane è incaricato dell'esecuzione del presente regolamento, che entra in vigore il 1º ottobre 2024.