Disposizioni d'esecuzione sulla valutazione delle funzioni e la retribuzione - Criteri di valutazione

1. I posti sono valutati secondo il catalogo dei criteri menzionato nell'Allegato A.

1. Il valore funzionale di una posizione risulta dalla somma delle valutazioni individuali.

2. I valori funzionali delle posizioni nonché l'assegnazione ai livelli funzionali sono riassunti nell'Appendice E e registrati in un elenco dall'ufficio del personale.

1. Le posizioni sono assegnate a dodici livelli funzionali in base al valore funzionale secondo l'Allegato B.

1. L'Ufficio del Personale informa il Consiglio di Governo sui risultati dei confronti salariali periodici e sistematici sul mercato del lavoro. Questi vengono presentati in forma anonima e possono essere consultati da superiori, dipendenti e associazioni del personale.

1. Il minimo di una fascia salariale basata sul rendimento corrisponde allo stipendio funzionale, cioè al reddito base dei dipendenti di un livello funzionale, indipendentemente da rendimento ed esperienza.

2. Il massimo di una fascia salariale corrisponde a un ulteriore 60 percento dello stipendio funzionale.

3. La fascia salariale basata sul rendimento tra minimo e massimo costituisce il quadro per lo sviluppo salariale individuale basato sul rendimento.

4. All'interno delle fasce salariali basate sul rendimento, le linee guida salariali sono stabilite secondo l'Allegato B.

1. Nel quadro del salario minimo e massimo della fascia salariale di rendimento assegnata alla posizione, la retribuzione dei dipendenti è determinata in base ai seguenti criteri

a. Criteri individuali

1. Posizionamento nella fascia salariale,

2. Età anagrafica,

3. Prestazione e comportamento (viene sostituito da "esperienza professionale rilevante per la posizione" al momento della prima determinazione della retribuzione);

b. Criteri per la gestione del sistema

1. Linee guida retributive,

2. Confronti trasversali,

3. Somma salariale disponibile.

1. Il colloquio personale per la valutazione delle prestazioni deve essere condotto tempestivamente prima del calcolo annuale delle proposte salariali, che avviene dopo l'adozione del bilancio dello Stato da parte del Consiglio cantonale, per l'anno successivo.

1. La valutazione complessiva da parte dei superiori viene riassunta come segue

a. Valutazione «C»: I compiti vengono svolti bene secondo le indicazioni e la collaborazione nel team è costruttiva e di supporto. Questa valutazione complessiva corrisponde all'aspettativa STANDARD.

b. Valutazione «B» o «A»: Se la prestazione complessiva supera l'aspettativa STANDARD «C», può essere espressa con la valutazione «B» o «A». «A» rappresenta la valutazione più alta.

c. * Valutazione «D»: La valutazione complessiva risulta sufficiente; tuttavia, le valutazioni complessive non corrispondono ancora o non corrispondono più all'aspettativa STANDARD come da valutazione complessiva «C»: La prestazione complessiva deve essere migliorata.

d. Valutazione «E»: La valutazione complessiva è insufficiente. Nel colloquio con il personale devono essere concordate misure speciali per risolvere il problema. Misure come riduzioni salariali o l'assegnazione di altri compiti possono essere stabilite dall'ente responsabile dell'assunzione.

2. I superiori diretti discutono la loro valutazione complessiva in riferimento all'equità salariale in un confronto trasversale prima del colloquio con il personale con i superiori indiretti.

1. Il sistema salariale si basa su uno sviluppo salariale all'interno di un intervallo salariale, che si fonda sui seguenti tre criteri e che serve per il calcolo delle proposte di aumento nell'ambito del budget

a. * Posizione nell'intervallo salariale (in % della linea guida salariale): Il salario effettivo viene messo a confronto con quello sulla linea guida salariale dell'intervallo corrispondente all'età (salario tendenziale). Da ciò risulta il livello salariale individuale. Quanto più basso è il livello salariale in percentuale, tanto maggiore sarà l'aumento salariale (promozione dell'equità salariale interna);

b. * Aumento di esperienza/età (crescita dell'esperienza professionale): Nei primi anni, lungo la linea guida salariale decrescente dell'intervallo, gli incrementi sono maggiori rispetto a quelli per i dipendenti più anziani e tendenzialmente più esperti;

c. * Prestazione: Risultato della valutazione delle prestazioni nell'ambito del colloquio con i dipendenti da parte dei rispettivi superiori; in condizioni uguali, l'aumento salariale è maggiore nel caso di una migliore valutazione complessiva rispetto a una meno favorevole.

2. Il Consiglio di Stato determina la ponderazione dei tre criteri per il calcolo delle proposte di aumento salariale.

3. L'ufficio del personale calcola le proposte salariali individuali per i singoli dipendenti. Gli stipendi mensili sono arrotondati a dieci franchi.

1. Le proposte salariali calcolate dall'Ufficio del personale ai sensi dell'art. 10 del presente regolamento esecutivo vengono comunicate per iscritto ai superiori. Questi ultimi possono ancora adeguare tali proposte salariali, pur essendo vincolati alla somma salariale disponibile presso il loro ufficio.

2. L'elenco delle retribuzioni ovvero il verbale di consegna è firmato dai superiori diretti e indiretti. Essi valgono come prova del pagamento delle retribuzioni.

3. I superiori comunicano personalmente ai dipendenti gli aumenti salariali individuali.

1. I premi vengono erogati in percentuale sul salario o come importi singoli. La loro entità è determinata in base all'importanza delle prestazioni fornite.

2. I premi non fanno parte del salario determinante per il calcolo delle proposte salariali per l'anno successivo e per il calcolo della tredicesima mensilità.

1. Premi di rendimento personali sono destinati a prestazioni uniche e straordinarie e vengono concessi sulla base della valutazione complessiva. I superiori prendono in considerazione, per l'assegnazione dei premi di rendimento, in particolare il completamento con successo di compiti di progetto significativi o prestazioni eccellenti in settori specifici per il raggiungimento di obiettivi importanti.

2. I superiori, oppure per compiti di progetto trasversali le persone responsabili del controllo del progetto, possono richiedere premi di rendimento personali. Il capo dipartimento o la capo dipartimento decide sull'importo e sulla concessione.

1. Se nelle prestazioni uniche ed eccezionali è al centro la prestazione complessiva di un gruppo di lavoro, tali prestazioni devono essere riconosciute con un premio di rendimento di gruppo al termine con successo di compiti progettuali significativi o grazie a prestazioni eccellenti in settori particolari.

2. I superiori oppure, nel caso di compiti progettuali trasversali, le persone responsabili della gestione del progetto possono richiedere un premio di rendimento di gruppo. Sulla misura e la concessione decide il capo o la capa del dipartimento.

1. Premi di riconoscimento per meriti personali in casi singoli vengono concessi dal superiore diretto, se sono state svolte prestazioni particolari a breve termine e se sono stati effettuati interventi lavorativi straordinari.

2. I premi di riconoscimento possono essere ottenuti tramite l'ufficio del personale.

1. I superiori responsabili della gestione richiedono, in base alle prestazioni da fornire nell'ambito dell'incarico del mandato e degli obiettivi annuali, le necessità di personale, ossia i contingenti da approvare nel piano dei posti con il preventivo.

2. L'intero costo del personale per l'anno successivo viene calcolato sulla base del piano dei posti rettificato.

1. Il diritto del personale ai sensi degli articoli 45 fino a 49 della Legge sull'amministrazione statale entra in vigore il 1° luglio 1998.

2. Il Regolamento sul personale, nella misura in cui non sia già entrato in vigore il 1° aprile 1998 (art. 6 e 22), così come queste disposizioni di attuazione, entra in vigore il 1° gennaio 1999.