Ordinanza sul personale (PV) - Ambito di Applicazione (PV)

1. Questo regolamento disciplina, in aggiunta alla legge sulla gestione statale, il rapporto di impiego di diritto pubblico dei dipendenti dell'amministrazione statale.

2. Le disposizioni di questo regolamento si applicano anche alla direzione della cassa di compensazione cantonale, purché la legislazione o i contratti di assunzione non contengano disposizioni diverse.

3. Il Consiglio di Stato può emanare disposizioni esecutive diverse e specifiche per determinati ambiti amministrativi.

1. Il colloquio di lavoro tra superiori diretti e dipendenti serve a valutare la posizione attuale, a verificare la necessità e l'economicità dell'adempimento dei compiti, a concordare gli obiettivi, a chiarire la necessità di un impiego part-time, a promuovere la collaborazione e lo sviluppo professionale nonché a valutare le prestazioni.

1. Il Consiglio di Stato disciplina la formazione continua e l'aggiornamento professionale nei dettagli mediante disposizioni esecutive.

1. Qualora i dipendenti siano coinvolti per motivi professionali in un procedimento di responsabilità civile o penale, il Consiglio di Governo può concedere assistenza legale. Se dall'indagine emerge una colpa personale, i dipendenti sono tenuti a coprire totalmente o parzialmente i costi.

1. L'Ufficio del Personale è l'ente di servizio generale per le questioni di personale dell'amministrazione statale.

2. L'Ufficio del Personale elabora, su incarico dei dipartimenti e del Consiglio di Stato, le basi decisionali tecniche in materia di personale e di organizzazione generale. Ciò include in particolare

a. la preparazione e l'esecuzione conforme al diritto degli atti normativi in materia di personale;

b. la valutazione di questioni di personale generali e individuali;

c. l'elaborazione di questioni fondamentali sulla gestione e organizzazione;

d. la formazione, l'aggiornamento e la qualificazione professionale;

e. la promozione delle pari opportunità professionali tra donne e uomini nell'amministrazione cantonale.

3. L'Ufficio del Personale collabora direttamente con le unità organizzative responsabili della gestione. Può esprimere opinioni su tutte le decisioni relative al personale e all'organizzazione.

4. I superiori devono discutere anticipatamente con l'Ufficio del Personale le decisioni importanti relative al personale, come l'assunzione, la modifica del rapporto di servizio, la carriera o il licenziamento. Se l'Ufficio del Personale non è d'accordo, redige un rapporto al responsabile del dipartimento, che decide in tali casi. Se le decisioni prese violano i principi di politica del personale del Consiglio di Stato, l'Ufficio del Personale informa il Consiglio di Stato.

1. La Commissione del Personale è composta da cinque membri. Il membro del Consiglio di Governo responsabile delle risorse umane presiede la commissione. La parte datoriale e quella lavorativa sono rappresentate con due membri ciascuna, di cui uno deve essere una donna e uno un uomo. Entrambe le parti designano un membro supplente ciascuna. Il responsabile o la responsabile delle risorse umane partecipa alle riunioni con voto consultivo.

2. Le rappresentanti e i rappresentanti della parte datoriale sono nominati dal Consiglio di Governo, mentre quelli della parte lavorativa sono designati dalle associazioni del personale.

3. La Commissione del Personale consiglia il Consiglio di Governo su questioni fondamentali relative al personale. Elabora, a beneficio del Consiglio di Governo, le proposte per regolamenti del personale di carattere generale e si pronuncia su decisioni fondamentali che riguardano il personale.

4. ...

5. Il Consiglio di Governo o la commissione possono delegare il compimento di singoli compiti della Commissione del Personale a comitati.

6. Il Consiglio di Governo può delegare ulteriori compiti e competenze alla Commissione del Personale.

1. Il Consiglio di governo decide, nell'ambito del piano dei posti, sulla creazione e soppressione delle posizioni. Può trasferire tale competenza, in particolare nel contesto di una nuova gestione amministrativa, in tutto o in parte, ai dipartimenti o agli uffici.

2. Gli obiettivi, i compiti e le competenze delle posizioni sono stabiliti dalla legislazione, dai mandati di prestazione o dai programmi di lavoro. Essi sono generalmente documentati per iscritto per ciascuna posizione.

3. Nella creazione, ristrutturazione o riassegnazione delle posizioni, è necessario esaminare la necessità dei compiti e l'appropriatezza dell'organizzazione.

1. Le posizioni sono generalmente pubblicizzate dall'Ufficio del personale in forma sia femminile che maschile.

2. I requisiti delle posizioni sono descritti in modo tale da fare appello in egual misura a donne e uomini con esperienze di vita diverse, ma con capacità equivalenti.

1. Il Consiglio di Governo disciplina le competenze di assunzione dei capi di dipartimento e dei direttori d'ufficio tramite disposizioni esecutive.

1. L'orario normale settimanale di lavoro è di 42 ore.

2. I superiori sono responsabili dell'osservanza delle disposizioni sull'orario di lavoro.

1. Nella misura in cui l'adempimento corretto dei compiti e il regolare svolgimento delle operazioni aziendali non vengono compromessi, oltre all'orario di lavoro flessibile, possono essere offerti ulteriori modelli per la flessibilizzazione della gestione dell'orario di lavoro.

2. Se la disponibilità e la natura dell'adempimento dei compiti richiedono orari di lavoro irregolari, nella loro organizzazione deve essere prestata particolare attenzione alla conservazione della salute e all'adempimento dei doveri sociali.

3. Il Consiglio di Governo disciplina i dettagli mediante disposizioni esecutive.

1. Posti vacanti o occupati possono essere annunciati o autorizzati come posti part-time dall'ufficio responsabile delle assunzioni, a meno che non vi siano motivi oggettivi contrari.

2. L'ufficio responsabile delle assunzioni può assegnare una posizione o un ambito di compiti a due o più persone (lavoro condiviso). I membri di un gruppo di lavoro condiviso non hanno il diritto di continuare il rapporto di lavoro se un membro si dimette.

1. È considerato lavoro notturno la prestazione lavorativa tra le ore 20.00 e le ore 06.00, mentre è considerato lavoro domenicale il lavoro svolto la domenica e nei giorni festivi.

2. La retribuzione per un'ora di lavoro notturno o domenicale viene stabilita dal Consiglio di Governo. Essa viene corrisposta in aggiunta alla retribuzione ordinaria, a condizione che il lavoro notturno o domenicale sia stato disposto. Se il lavoro notturno e domenicale coincidono, la retribuzione viene corrisposta solo una volta.

1. **Servizio di reperibilità**

Nel servizio di reperibilità, i dipendenti devono essere sempre raggiungibili al di fuori del luogo di lavoro e poter iniziare a lavorare presso il luogo di lavoro entro un tempo prestabilito.

2. **Compenso per il servizio di reperibilità**

La retribuzione per il servizio di reperibilità è stabilita dal Consiglio di Stato. Se durante il servizio di reperibilità viene svolta dell'attività lavorativa, questo tempo è considerato come orario di lavoro. Anche il tempo impiegato per il tragitto di lavoro è considerato orario di lavoro.

1. I dipendenti sono obbligati a svolgere lavoro straordinario se richiesto da un carico di lavoro straordinario o lavori urgenti e se questo è compatibile con le loro possibilità.

2. Gli straordinari sono le ore di lavoro effettuate oltre l'orario lavorativo concordato, una volta esaurite le riserve di tempo dell'orario flessibile.

3. Gli straordinari vengono riconosciuti solo se espressamente ordinati o accettati dai superiori. La disposizione di straordinari al di fuori del mandato di prestazione richiede l'approvazione del Consiglio di Governo.

4. Quando gli straordinari vengono ordinati, la persona interessata deve considerarlo nella pianificazione del proprio orario di lavoro in modo da non superare comunque il credito massimo mensile consentito di orario flessibile. Se tale compensazione non è possibile, deve essere comunicato immediatamente al superiore diretto.

5. Gli straordinari devono essere compensati con un periodo di riposo della stessa durata. I superiori devono creare nei loro settori le condizioni appropriate. Il compenso deve avvenire entro un anno.

6. Se non è possibile una compensazione con il riposo, gli straordinari riconosciuti sono pagati con 1/2184 dello stipendio annuo senza supplementi sociali e altri indennizzi

a. se rientrano nel mandato di prestazione o

b. se per straordinari fuori dal mandato di prestazione è stata ottenuta l'approvazione del Consiglio di Governo secondo il paragrafo 3.

7. I dirigenti di uffici o reparti non ricevono compenso per gli straordinari. Il Consiglio di Governo può autorizzare eccezioni caso per caso.

1. Se un'attività accessoria può compromettere l'adempimento imparziale dei doveri di servizio, è necessario ottenere un'autorizzazione.

2. L'organo competente per l'assunzione approva tali attività accessorie solo se, in base alle circostanze esistenti, si può escludere che un'attività accessoria comprometta l'adempimento imparziale dei doveri di servizio.

1. L'indennità di licenziamento consiste nel salario base mensile e nelle indennità sociali.

2. Se viene erogata un'indennità di licenziamento, i dipendenti ricevono un mese di stipendio dopo cinque anni di servizio. Il diritto si incrementa di un mese di stipendio per ogni ulteriori tre anni di servizio completati, fino a un massimo di sei mesi di stipendio dopo 20 anni di servizio completati.

3. L'indennità di licenziamento per i membri delle autorità secondo l'art. 60 della Legge sull'amministrazione statale ammonta a quattro mesi di stipendio fino al quarto anno di servizio, a cinque mesi di stipendio fino all'ottavo anno di servizio, e a sei mesi di stipendio dal nono anno di servizio in poi.

1. Il diritto alle ferie per ogni anno solare è il seguente

a. * fino e compreso l'anno solare in cui si compiono 20 anni di età, 30 giorni lavorativi;

b. * a partire dall'anno solare in cui si compiono 21 anni di età, 25 giorni lavorativi;

c. * a partire dall'anno solare in cui si compiono 50 anni di età, 28 giorni lavorativi;

d. * a partire dall'anno solare in cui si compiono 60 anni di età, 30 giorni lavorativi.

2. Nell'approvazione dei piani ferie da parte dei superiori, oltre alle esigenze di servizio, i desideri personali devono essere adeguatamente considerati.

3. Le ferie servono per il riposo. Devono essere generalmente fruite intere settimane.

4. I dipendenti devono fruire delle ferie nell'anno solare in corso. Se ciò non è possibile per motivi di servizio, possono essere trasferiti al massimo cinque giorni di ferie all'anno solare successivo. La direttrice o il direttore del dipartimento può autorizzare il trasferimento di più di cinque giorni di ferie da un anno solare al successivo per motivi importanti.

1. Oltre alle festività riconosciute a livello statale, sono giorni di riposo: 2 gennaio (giorno di Berchtold), Lunedì di Pasqua, Lunedì di Pentecoste, 24 dicembre e 26 dicembre (giorno di Santo Stefano).

2. I dipendenti hanno inoltre diritto a un permesso retribuito per brevi periodi, qualora particolari eventi e impegni privati lo giustifichino. In particolare, sussiste il diritto a

a. * un giorno di lavoro libero in occasione del proprio matrimonio (incluso il matrimonio civile) o della registrazione dell’unione civile;

b. * un giorno di lavoro libero in occasione del matrimonio (incluso il matrimonio civile) o della registrazione dell’unione civile di un proprio figlio;

c. * il tempo necessario fino a un giorno lavorativo libero per il trasloco della propria abitazione;

d. * fino a tre giorni lavorativi liberi in caso di morte del coniuge, del partner registrato, del partner di fatto, di un genitore o di un suocero o di un figlio;

e. * il tempo necessario fino a tre giorni lavorativi liberi in caso di malattia o incidente di un membro della famiglia, del partner registrato o del partner di fatto per la prima assistenza e l’organizzazione dell’assistenza successiva.

1. Durante le ferie, i dipendenti sono esonerati dall'obbligo di prestare servizio per un tempo limitato, integralmente o parzialmente, senza modificare il loro rapporto di lavoro.

2. Il congedo non retribuito o retribuito può essere concesso qualora sussistano circostanze particolari, come in particolare motivi di salute o familiari, servizi volontari di interesse comune o formazione professionale.

3. Le domande di congedo devono essere motivate per iscritto. Nel decidere sulle domande di congedo, oltre alle prestazioni e al comportamento, è necessario considerare se i servizi dell'ufficio interessato possono continuare ad essere erogati. Sono fatte salve le situazioni in cui esiste un diritto legale al congedo.

4. Il congedo è retribuito integralmente o parzialmente, se previsto dalla legge. Può essere retribuito integralmente o parzialmente, se sussiste un interesse pubblico. Se prevalgono interessi personali, il pagamento del salario viene meno.

5. In caso di congedo non retribuito di oltre una settimana all'anno, il diritto alle ferie sarà ridotto proporzionalmente.

6. Sono competenti per l'approvazione del congedo

a. la direttrice o il direttore dell'ufficio in caso di congedo non retribuito fino a dieci giorni lavorativi e di congedo retribuito breve per un giorno lavorativo all'anno;

b. la direttrice o il direttore del dipartimento in caso di congedo non retribuito di oltre dieci giorni lavorativi e di congedo retribuito fino a dieci giorni lavorativi all'anno;

c. il consiglio di governo in caso di congedo retribuito di oltre dieci giorni lavorativi.

7. Il congedo retribuito su base volontaria può essere subordinato alla condizione di continuare il rapporto di lavoro per un massimo di tre anni. Se il rapporto di lavoro viene risolto anticipatamente su richiesta o per colpa propria, le prestazioni volontarie erogate dal datore di lavoro devono essere rimborsate proporzionalmente.

1. I dipendenti hanno diritto alla retribuzione, a premi ed indennità in conformità con il presente regolamento.

2. Fondamentali per la retribuzione dei dipendenti sono generalmente

a. l'equità salariale interna;

b. lo stato del mercato del lavoro;

c. il successo amministrativo obiettivamente dimostrato.

3. L'equità salariale interna è garantita da

a. la valutazione delle posizioni e la loro attribuzione a livelli funzionali;

b. la valutazione globale delle prestazioni;

c. la configurazione socialmente equa delle indennità.

4. La retribuzione adeguata al mercato del lavoro è garantita attraverso confronti sistematici dei salari con datori di lavoro pubblici e privati.

5. Il successo amministrativo è misurato mediante indicatori appropriati nel controllo dell'efficacia dell'azione statale e attraverso confronti con amministrazioni e imprese pubbliche e private.

1. I requisiti e le responsabilità di ogni posizione sono valutati indipendentemente dalla persona e dal genere dall'Ufficio del Personale su richiesta del dipartimento competente. Il Consiglio di Governo stabilisce mediante disposizioni esecutive il sistema di valutazione delle posizioni nei dettagli.

2. I dipendenti possono impugnare la valutazione della posizione che li riguarda effettuata dall'Ufficio del Personale entro 20 giorni presso il Consiglio di Governo.

3. L'Ufficio del Personale decide indipendentemente dalle richieste o istruzioni dei dipartimenti e informa annualmente il Consiglio di Governo delle modifiche alle valutazioni delle posizioni.

1. Ogni posizione è assegnata a un livello funzionale in base alla valutazione della posizione. Il consiglio di governo determina il numero dei livelli funzionali.

2. Il consiglio di governo stabilisce per ogni livello funzionale una fascia di retribuzione basata sulle prestazioni, che consente una retribuzione adeguata in base alla posizione, alle prestazioni e al mercato. Nel determinare le fasce di retribuzione basate sulle prestazioni, prende in considerazione i suoi obiettivi di politica del personale, confronti salariali del mercato del lavoro, le condizioni salariali esistenti e le possibilità finanziarie.

3. Il consiglio di governo può determinare per ciascuna fascia di retribuzione basata sulle prestazioni l'intervallo obiettivo per una retribuzione adeguata alle prestazioni e all'esperienza tramite una guida salariale.

1. La retribuzione dei dipendenti si compone di

a. il salario di funzione e di prestazione, che insieme costituiscono lo stipendio base;

b. premi di fedeltà;

c. indennità e compensi, disciplinati da disposizioni particolari.

2. In aggiunta allo stipendio, possono essere corrisposti

a. premi di prestazione per particolari prestazioni personali;

b. premi di prestazione per particolari prestazioni di gruppo;

c. premi di riconoscimento per il rafforzamento spontaneo di prestazioni personali eccezionali.

3. In casi eccezionali, il Consiglio di Stato può concedere un'indennità per attirare o trattenere specialisti particolari.

1. La retribuzione funzionale corrisponde al salario minimo della banda salariale prestazionale. In tal modo, i requisiti e i carichi di una posizione vengono compensati indipendentemente dalle prestazioni e dall'esperienza.

1. Il salario di rendimento è quella componente salariale che viene determinata annualmente in base alla valutazione delle prestazioni e alla posizione all'interno della fascia salariale di rendimento, oppure in riferimento alla linea guida salariale.

2. La valutazione delle prestazioni si basa sulla valutazione olistica delle prestazioni lavorative personali e del contributo personale per una collaborazione di successo. Essa è parte del colloquio personale.

1. In caso di rapporto di lavoro ininterrotto, viene corrisposto un premio di fedeltà dopo dieci anni e successivamente ogni cinque anni di servizio fino al raggiungimento dell'età ordinaria di pensionamento.

2. Il calcolo degli anni di servizio avviene indipendentemente dal grado di occupazione. I periodi di apprendistato, stage e congedi non retribuiti di oltre un mese non vengono conteggiati.

3. Il premio di fedeltà è calcolato sulla base della media dell’orario degli ultimi cinque anni. Consiste in un quarto del salario mensile, ma almeno Fr. 1 500.- per un tempo pieno, oppure in cinque giorni di ferie pagate. Dopo 20, 30 e 40 anni di servizio, consiste nella metà del salario mensile, ma almeno Fr. 3 000.- per un tempo pieno, oppure in dieci giorni di ferie pagate.

4. L'autorità di assunzione può negare in tutto o in parte il premio di fedeltà ai dipendenti le cui prestazioni o comportamento siano solo parzialmente soddisfacenti.

5. Il premio di fedeltà sotto forma di ferie pagate scade dopo cinque anni.

6. Ai docenti viene corrisposto il premio di fedeltà.

1. Il Consiglio di Stato sottopone al Consiglio cantonale, insieme al bilancio, la somma salariale necessaria in base alle prestazioni da fornire.

2. Il Consiglio di Stato tiene conto, nel calcolo della somma salariale totale, della portata di tutti i compiti da svolgere, dello sviluppo del costo della vita, della situazione economica generale, degli obiettivi di politica del personale e salariale, della situazione finanziaria degli enti pubblici e della situazione del mercato del lavoro.

3. Il Consiglio di Stato consulta le associazioni del personale prima di adottare il bilancio a favore del Consiglio cantonale.

1. Dopo l'approvazione del bilancio, il Consiglio di Governo decide sull'utilizzo dell'importo salariale approvato.

2. Per la determinazione annuale delle quote di salario a prestazione e per i premi, devono essere disponibili fondi sufficienti al fine di garantire l'equità salariale. Il Consiglio di Governo può aumentare o ridurre tutti i salari dell'anno precedente, qualora l'attuazione della politica del personale e della politica salariale o la situazione economica e finanziaria generale così come la situazione del mercato del lavoro lo giustifichino.

3. Prima della sua decisione, il Consiglio di Governo consulta le associazioni del personale.

1. Il salario annuo (salario base) per l'anno successivo viene stabilito annualmente secondo il presente regolamento. Il salario base dell'anno precedente serve come base di calcolo.

1. La retribuzione base annua corrisponde a 13 mensilità. La tredicesima mensilità viene pagata a novembre. Se l'orario di lavoro concordato cambia, la retribuzione base e le mensilità verranno adeguate di conseguenza.

2. Le indennità vengono pagate almeno trimestralmente.

1. In caso di nuove assunzioni, l'ufficio responsabile dell'assunzione stabilisce lo stipendio in collaborazione con l'ufficio del personale.

2. Nella determinazione dello stipendio, devono essere presi in particolare considerazione le capacità personali, la formazione e l'istruzione, l'esperienza professionale e non professionale rilevante per i compiti da svolgere, l'equità salariale interna e il mercato del lavoro.

1. Gli assegni per figli o di formazione sono erogati sulla base delle disposizioni di legge. Se gli impiegati non utilizzano gli assegni per figli per il mantenimento del bambino, l'ufficio responsabile dell'assunzione può, dopo aver consultato l'ufficio del personale, erogare l'assegno direttamente al bambino, alla persona affidataria o ad un'autorità competente.

2. In caso di diritto a un assegno per figli o di formazione, viene corrisposto un assegno familiare speciale di Fr. 1.200.- per figlio all'anno. Il diritto a un assegno familiare speciale sussiste anche per i dipendenti, il cui diritto agli assegni per figli o di formazione non trova applicazione a causa di concorrenza di diritti. Se per lo stesso figlio possono essere percepiti, in base ad altre disposizioni di legge o in virtù di un accordo contrattuale, prestazioni da terzi considerate come questo assegno familiare speciale, l'assegno familiare speciale deve essere ridotto dell'importo corrispondente. Il Consiglio di Stato può adeguare l'assegno familiare speciale al costo della vita.

3. Il diritto alle indennità sociali o la loro cessazione devono essere comunicati all'ufficio del personale. Le indennità sociali percepite ingiustamente devono essere restituite.

1. L'impiegata ha diritto a un congedo di maternità di 16 settimane a partire dal giorno del parto.

2. L'impiegata ha diritto al 100 percento dello stipendio base per l'intera durata del congedo di maternità.

3. Le indennità per perdita di guadagno da versare dalla cassa di compensazione spettano al datore di lavoro.

4. Il congedo di maternità non comporta una riduzione del diritto alle ferie. I giorni di malattia, infortunio e i giorni festivi che cadono durante il periodo del congedo di maternità non possono essere recuperati. Questo vale anche per le vacanze scolastiche delle insegnanti, a condizione che oltre al congedo di maternità sia possibile usufruire di almeno quattro settimane di ferie all'anno.

1. L'impiegato ha diritto, a partire dal giorno di nascita del figlio, a un congedo di paternità di due settimane.

2. L'impiegato ha diritto durante l'intero congedo di paternità al 100 percento del salario base.

3. Le indennità di perdita di guadagno da corrispondere dalla cassa di compensazione sono percepite dal datore di lavoro.

4. I requisiti per il diritto, il periodo quadro nonché l'inizio e la fine del diritto sono determinati dalla legge sull'indennità di perdita di guadagno.

1. I dipendenti sono assicurati contro gli infortuni sul lavoro. Se l'orario di lavoro supera il numero minimo di ore settimanali stabilito dalla legge federale sull'assicurazione contro gli infortuni per gli infortuni non professionali, essi sono ulteriormente assicurati contro gli infortuni non professionali. Il premio per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni non professionali è a carico dei dipendenti.

1. Una persona è considerata inabile al lavoro quando non le si può ragionevolmente richiedere di continuare a lavorare a causa di malattia o incidente.

2. In caso di inabilità al lavoro superiore a sette giorni di calendario, è necessario presentare spontaneamente un certificato medico. In casi eccezionali, il certificato medico può essere richiesto anche prima.

3. Se le condizioni di salute dei dipendenti sono fonte di preoccupazione o se esistono dubbi sulla loro capacità lavorativa, l'ufficio responsabile delle assunzioni o l'ufficio del personale può richiedere un certificato medico oppure disporre l'effettuazione di una visita medica fiduciaria.

1. I dipendenti hanno diritto alla continuazione del pagamento del salario netto precedente e delle indennità sociali per un periodo di 90 giorni e nella misura dell'incapacità lavorativa. In caso di incapacità lavorativa di lunga durata, sussiste il diritto all'80 percento del salario base più eventuali indennità sociali, ma non oltre 720 giorni. Sono escluse le compensazioni per inconvenienti, come ad esempio indennità notturne o domenicali o premi speciali.

2. Il consiglio dei ministri può stipulare un'assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia per l'incapacità lavorativa. La metà del premio è a carico dei dipendenti.

3. ...

1. Impossibilità di lavorare a causa di prestazioni di servizio si verifica quando, senza colpa personale, si devono adempiere obblighi legali durante l'orario di lavoro.

1. In caso di impedimento al lavoro dovuto al servizio, spettano i seguenti diritti alla continuazione del pagamento del salario

a. il 50 per cento del salario per i celibi e l'80 per cento del salario per i coniugati e per i celibi con obblighi di mantenimento o di sostegno durante la scuola reclute in qualità di membri dell'esercito o durante il primo impiego nel servizio civile sostitutivo, purché la persona soggetta al servizio civile non abbia frequentato o superato la scuola reclute;

b. il 100 per cento del salario nelle prime quattro settimane e successivamente il 50 per cento del salario per i celibi e l'80 per cento del salario per i coniugati e per i celibi con obblighi di mantenimento o di sostegno durante gli altri servizi formativi obbligatori come membri dell'esercito, durante i servizi formativi obbligatori del servizio della Croce Rossa, della protezione civile, dei quadri dei vigili del fuoco e degli specialisti, nonché durante ulteriori impieghi nel servizio civile sostitutivo.

2. Per tutti gli altri servizi, come quelli di promozione della pace, assistenza o servizio attivo, il consiglio di governo decide sulla continuazione del pagamento del salario.

3. Se i dipendenti sono impossibilitati a prestare servizio lavorativo per più di un mese a causa del servizio nel corso di un anno solare, le ferie vengono ridotte di un dodicesimo per ogni mese intero aggiuntivo.

4. Le indennità per perdita di guadagno ed eventuali altre compensazioni spettano al datore di lavoro in caso di continuazione del pagamento del salario conformemente al paragrafo 1. Se le indennità per perdita di guadagno superano le compensazioni del datore di lavoro, l'importo eccedente spetta ai dipendenti.

1. Decesso dei Lavoratori Dipendenti: In caso di decesso di un dipendente, ai familiari spetta l'intero stipendio mensile relativo al mese in corso. Se il dipendente deceduto lascia persone per le quali vi è un obbligo di sostegno, viene corrisposto un ulteriore stipendio mensile.

1. Il Consiglio di Stato può offrire, in aggiunta ai posti autorizzati, posti di lavoro protetti per l'integrazione e il reinserimento professionale. Le misure di integrazione e reinserimento professionale sono a tempo determinato.

2. I posti di lavoro protetti per l'occupazione di persone con disabilità lavorative sono elencati nel piano dei posti di lavoro nell'ambito della residua capacità lavorativa.

3. Il Consiglio di Stato disciplina i dettagli mediante disposizioni esecutive.

1. Nella misura in cui il diritto del personale cantonale non disciplina un caso specifico, si applica in via complementare il Codice delle Obbligazioni svizzero.

1. Al passaggio al nuovo sistema salariale, il salario attuale dei dipendenti sarà adottato come base di calcolo per il nuovo sistema salariale.

2. Se lo stipendio annuo attuale si colloca al di fuori della banda salariale prestazionale, tale stipendio deve essere adeguato entro tre anni in modo che rientri come salario base all'interno della banda salariale prestazionale.

3. Fintanto che non esistono ancora le basi per la valutazione delle prestazioni per gli insegnanti, l'autorità competente stabilisce una guida salariale. In questi casi, l'evoluzione salariale personale viene determinata annualmente senza riferimento delle prestazioni, ma anche in base alla posizione relativa alla guida salariale.

1. ... [11]

1. Con l'entrata in vigore del presente regolamento sono abrogati

a. lo Statuto dei Funzionari del 27 ottobre 1971;[12]

b. le disposizioni esecutive sulla classificazione retributiva del personale statale del 5 settembre 1989;[13]

c. ...[14]

1. Il Consiglio di governo emette le disposizioni esecutive necessarie per l'attuazione. Regola in particolare

a. la formazione e l'aggiornamento professionale (Art. 3);

b. i poteri di assunzione (Art. 9);

c. i modelli di orario di lavoro (Art. 11);

d. il sistema di valutazione delle posizioni nonché le procedure e le competenze per la valutazione delle posizioni;

e. il sistema dei livelli funzionali e l’assegnazione delle posizioni ai livelli funzionali;

f. la valutazione complessiva delle prestazioni basata sul colloquio del personale;

g. i contenuti e le modalità per la determinazione del monte salariale necessario per il preventivo;

h. criteri, procedure e competenze per la determinazione annuale della quota di salario legata alle prestazioni;

i. la configurazione delle gratifiche per le prestazioni e i riconoscimenti;

k. i poteri dei superiori nell'uso dei fondi approvati.

1. Il Consiglio di Stato determina la data di entrata in vigore di questo regolamento.

2. Può introdurre il nuovo sistema salariale, nonché ulteriori regolamenti relativi alle assicurazioni sociali, in modo scaglionato fino al 1° gennaio 1999 al più tardi.

3. Questo regolamento è soggetto a referendum facoltativo.