Legge sul rapporto di lavoro di diritto pubblico (Legge sul personale, PersG) (Personalgesetz, PersG) (PersG)

1. Questa legge si applica alle persone impiegate dal Cantone.

2. ...

1. La presente legge si applica alle persone impiegate dai comuni.

2. Gli elettori del comune possono in un regolamento

1. emanare disposizioni che si discostano dalle ordinanze in materia di personale del cantone; oppure

2. autorizzare il consiglio amministrativo a emanare in un'ordinanza disposizioni che si discostano dalle ordinanze in materia di personale del cantone.

3. Nell'esecuzione

1. l'assemblea comunale svolge i compiti che la legislazione sul personale assegna al Consiglio del Cantone;

2. il consiglio amministrativo svolge i compiti che la legislazione sul personale assegna al Consiglio di Stato.

4. L'adeguamento della somma salariale per l'anno successivo, secondo l'art. 33 cpv. 2 n. 2 e cpv. 3, deve orientarsi alla decisione del Consiglio del Cantone per il personale del cantone.

5. La retribuzione degli insegnanti dei comuni è disciplinata dall'art. 23 della legge sull'istruzione.

1. Questa legge si applica alle persone impiegate da enti pubblici autonomi del cantone e dei comuni, a meno che la legislazione speciale cantonale o comunale non disponga diversamente.

2. L'autorità amministrativa dell'ente può emanare regolamenti che divergono dalle ordinanze sul personale del cantone. Tali regolamenti richiedono l'approvazione del Consiglio di Stato.

3. Nell'attuazione, l'autorità amministrativa dell'ente svolge i compiti e le funzioni che la legislazione sul personale assegna al Gran Consiglio o al Consiglio di Stato.

1. I rapporti di lavoro sono di diritto pubblico.

1. Ove nella legislazione del personale non sia prevista una regolamentazione propria, si applicano mutatis mutandis le disposizioni del Codice delle Obbligazioni Svizzero.

1. La commissione paritetica del personale consiglia il Consiglio di governo in questioni fondamentali relative al personale e esprime pareri su decisioni fondamentali in materia di personale.

2. Essa è composta da sei membri, di cui due membri sono designati dal Consiglio di governo, un membro dal Tribunale superiore e tre membri dall'associazione del personale cantonale; se tale associazione non presenta una proposta di candidatura in tempo utile, anche il Consiglio di governo designa i suoi membri.

1. L'Ufficio del personale è l'ufficio di staff generale per le questioni del personale del Consiglio di governo, dell'amministrazione e dei tribunali.

2. Collabora direttamente con gli uffici di linea responsabili della gestione. Può esprimere pareri su tutte le decisioni riguardanti il personale e l'organizzazione.

3. ...

1. La politica del personale del Consiglio di Governo si orienta al mandato di prestazione, che è adempiuto secondo i principi di legalità, opportunità, proporzionalità ed efficienza economica.

2. Essa crea in particolare le condizioni per l'assunzione e la promozione di dipendenti idonei, per una retribuzione adeguata al mercato e per un'organizzazione del lavoro al passo coi tempi.

1. I posti vacanti devono essere pubblicamente annunciati almeno sul bollettino elettronico delle offerte di lavoro del datore di lavoro su Internet.

2. Con l'eccezione delle posizioni per le quali l'istanza di assunzione è il Consiglio di governo o il Consiglio regionale, si può rinunciare all'annuncio nei casi seguenti

1. posizioni a tempo determinato fino a un anno;

2. posizioni che vengono occupate da una persona già assunta presso il datore di lavoro; oppure

3. posizioni con un tempo parziale fino al 30 percento.

3. Se un annuncio non ha successo o se il risultato è insufficiente, la posizione può essere nuovamente bandita o coperta tramite una nomina.

1. Il consigliere regionale determina quali dipendenti devono essere scelti da lui o dalle autorità giudiziarie.

2. Il consiglio di governo nomina la cancelliera o il cancelliere, i capi degli uffici nonché il personale che risponde direttamente a lui. Indica, nell'ambito della legislazione, l'istanza di assunzione per il restante personale delle direzioni, uffici e dipartimenti.

1. L'istanza di assunzione può stabilire requisiti personali per la copertura di un posto, in particolare certificati di idoneità, formazione, esperienza.

2. In casi motivati, essa può richiedere la cittadinanza svizzera e prescrivere la residenza in un perimetro limitato rispetto al luogo di lavoro.

3. Il datore di lavoro può richiedere la presentazione di estratti dai registri. Il Consiglio di Stato stabilisce, tramite regolamento, quali estratti possono essere richiesti.

1. Quando vengono assunte persone che percepiscono prestazioni di vecchiaia in base alla legislazione federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l'invalidità (dipendenti pensionati), viene stabilito un nuovo rapporto di lavoro.

2. La durata rilevante per il diritto al salario in caso di impedimento al lavoro e per il diritto a premi di fedeltà inizia nuovamente per i dipendenti pensionati.

3. I dipendenti pensionati non hanno diritto al godimento postumo della retribuzione.

4. In caso di pre-pensionamento di dipendenti attuali (dipendenti parzialmente pensionati), non viene stabilito un nuovo rapporto di lavoro.

1. Il rapporto di lavoro è costituito da un contratto scritto.

2. Il contratto di lavoro viene stipulato dalla istanza di assunzione o dal consiglio di governo per i dipendenti eletti dal consiglio regionale.

1. Il Presidente della Provincia designa i dipendenti che devono prestare il giuramento di ufficio o la promessa di fedeltà.

1. L'assunzione avviene salvo diversa disposizione a tempo indeterminato.

1. La datrice di lavoro o il datore di lavoro rispetta la personalità del personale e adotta le misure necessarie per la protezione della vita, della salute e dell'integrità personale.

2. La datrice di lavoro o il datore di lavoro protegge le sue dipendenti e i suoi dipendenti da attacchi e pretese ingiustificate.

1. Nei confronti delle collaboratrici e dei collaboratori, l'istanza competente ai sensi dell'art. 14 comma 2 può avviare un procedimento interno qualora vi sia il sospetto che abbiano violato intenzionalmente o per negligenza i propri doveri.

2. Eventuali violazioni dei doveri devono essere tali da compromettere il regolare adempimento delle obbligazioni professionali, la reputazione o l'affidabilità dell'ufficio o dell'amministrazione cantonale.

3. La collaboratrice o il collaboratore ha il diritto di richiedere l'apertura di un procedimento interno relativo alla propria persona.

4. Il procedimento interno può essere sospeso in qualsiasi momento.

1. Un procedimento ai sensi dell'art. 18 può essere avviato anche se sono in corso procedimenti civili o penali.

1. L'istanza competente ai sensi dell'Art. 14 par. 2 può, durante lo svolgimento di una procedura interna, esonerare provvisoriamente i dipendenti interessati dall'adempimento dei loro doveri.

2. Prima di disporre l'esonero provvisorio, la persona interessata deve essere ascoltata.

3. Durante l'esonero provvisorio, la retribuzione non può essere sottratta.

1. La conclusione del procedimento interno deve essere comunicata alla dipendente o al dipendente interessato attraverso un rapporto scritto.

2. Le spese del procedimento interno possono essere addebitate, in tutto o in parte, alla dipendente o al dipendente in caso di comportamento sconsiderato o doloso.

1. Il colloquio personale tra il diretto superiore e la dipendente o il dipendente serve a determinare la situazione attuale, a verificare la necessità e l'economicità dell'adempimento dei compiti, a stabilire gli obiettivi, a promuovere la collaborazione e lo sviluppo professionale, nonché a valutare le prestazioni.

2. Il colloquio personale si svolge annualmente; per determinate categorie di personale il consiglio di governo può stabilire eccezioni.

3. La valutazione delle prestazioni non è impugnabile nell'ambito del diritto di ricorso.

1. I dipendenti hanno diritto a un salario individuale per il loro lavoro.

1. Il salario individuale è integrato da

1. * Assegni sociali (assegno per nascita, assegno per famiglia o di sostegno nonché assegni per figli e assegni di formazione);

2. Premi di riconoscimento per prestazioni straordinarie;

3. Premi di fedeltà.

4. * Indennità di disagio.

2. Il diritto agli assegni per figli e agli assegni di formazione è disciplinato dalla legislazione sugli assegni familiari[4].

3. Le condizioni per il diritto agli altri assegni sono stabilite dal Consiglio di Stato nel regolamento di esecuzione. Per il diritto ai premi di fedeltà, tutti gli anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro sono considerati computabili. Il periodo di apprendistato e i periodi di congedo non retribuiti di oltre un mese non sono computabili.

1. Indennità supplementari sono previste

1. per gli straordinari ordinati, se non possono essere compensati;

2. per l'impegno professionale al di fuori del luogo di lavoro.

1. In caso di impedimento alla prestazione lavorativa senza colpa dovuto a malattia, gravidanza e parto, infortunio e adempimento di obblighi legali, le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto alla retribuzione. Il diritto alla retribuzione termina al più tardi con la cessazione del rapporto di lavoro.

1. Il salario viene generalmente corrisposto mensilmente.

2. Le pretese della datrice di lavoro o del datore di lavoro, che sono in diretta connessione con il rapporto di lavoro, nonché i contributi alle assicurazioni possono essere compensati con il salario.

1. Gli eredi delle dipendenti e dei dipendenti deceduti durante la durata del rapporto di lavoro hanno diritto al compenso postumo.

1. Ogni posizione è assegnata a una fascia salariale per funzione e rendimento.

2. La fascia salariale per rendimento integra la fascia salariale per funzione ed è delimitata dal salario massimo possibile.

3. Il Consiglio di Stato stabilisce le fasce salariali per funzione e rendimento; può aumentarle o diminuirle.

4. Per ogni fascia salariale per rendimento, stabilisce l'area obiettivo per un salario adeguato al rendimento sotto forma di linea guida salariale; può adeguarla alle condizioni mutate.

1. La retribuzione funzionale è la compensazione delle esigenze e dei carichi di un posto, indipendentemente dalla prestazione e dall'esperienza.

2. La retribuzione per prestazione è la quota individuale dello stipendio annualmente rinnovata dai superiori.

1. La retribuzione individuale viene stabilita annualmente dai superiori in base alla valutazione delle prestazioni e alla posizione all'interno della fascia salariale della performance o alla deviazione rispetto alla linea guida salariale. Può essere aumentata o ridotta al 1º gennaio senza preavviso.

2. Il Consiglio di Stato può, in casi giustificati, discostarsi dalla fascia salariale della performance.

1. La somma salariale è l'importo messo a disposizione per l'adempimento del mandato di prestazione ai fini del pagamento degli stipendi individuali.

2. Le indennità sociali, i premi di riconoscimento, i premi di fedeltà e i mezzi necessari per il godimento retributivo postumo non fanno parte della somma salariale.

1. Il Consigliere Distrettuale stabilisce, su richiesta del Consiglio di Stato o del Tribunale Superiore, con il bilancio, la somma salariale per l'anno successivo.

2. In tal modo, la somma salariale finora messa a disposizione deve essere adattata come segue

1. per l'importo che risulta dall'ampliamento o dalla riduzione del mandato di prestazione;

2. per l'importo relativo agli adeguamenti salariali generali e basati sulle prestazioni.

3. Il Consigliere Distrettuale può inoltre adeguare la somma salariale del Cantone e dei Comuni per tenere conto del mercato del lavoro o della struttura salariale.

1. Qualora il mandato di prestazione venga ampliato dopo l'approvazione del bilancio, il consiglio distrettuale è tenuto a predisporre i fondi necessari attraverso l'adeguamento della massa salariale.

2. Il credito aggiuntivo deve essere deliberato contestualmente all'espansione del mandato di prestazione.

1. Il Consiglio di Governo stabilisce come devono essere distribuiti i mezzi disponibili in modo generale e in base alle prestazioni.

1. I dipendenti hanno diritto ad almeno quattro settimane di ferie retribuite e, in casi individuali, a un periodo di congedo.

1. La datrice di lavoro o il datore di lavoro promuove e sostiene la formazione e l'aggiornamento del personale attraverso misure adeguate.

1. La datrice di lavoro o il datore di lavoro stipula un'assicurazione collettiva per le indennità giornaliere di malattia per il personale; il consiglio di governo stabilisce la partecipazione degli assicurati al pagamento dei premi.

1. Il datore di lavoro assicura il personale contro le conseguenze degli infortuni; il Consiglio di Stato stabilisce la partecipazione degli assicurati al pagamento dei premi dell'assicurazione contro gli infortuni non professionali.

1. La previdenza professionale è disciplinata dalla legislazione sulla cassa pensione cantonale.

2. Il Consiglio di Stato stabilisce, nell'ambito dei crediti autorizzati, i piani di risparmio speciali applicabili al personale; resta riservato l'art. 17 cpv. 3 della legge sulla cassa pensione.

1. I collaboratori e le collaboratrici hanno diritto a un'informazione regolare. Hanno il diritto di esprimersi su tutte le questioni aziendali e del personale e di presentare proposte.

2. La datrice o il datore di lavoro coltiva il partenariato sociale. L'organo di consultazione su tutte le questioni fondamentali del rapporto di lavoro è l'associazione dei sindacati del personale attivi a livello cantonale.

1. Le dipendenti e i dipendenti devono eseguire con cura, diligenza ed economicità i compiti a loro assegnati, in conformità con la Costituzione e le leggi, e tutelare gli interessi del datore di lavoro con buona fede.

1. È vietato ai dipendenti richiedere, accettare o farsi promettere regali o altri vantaggi, per sé o per terzi, in merito a questioni professionali.

2. I regali e gli altri vantaggi accettati illegalmente sono confiscati dal datore di lavoro.

1. Le collaboratrici e i collaboratori sono tenuti a mantenere segrete le informazioni di cui sono venuti a conoscenza nell'esercizio delle proprie mansioni lavorative e che riguardano i loro obblighi professionali.

2. L'obbligo di riservatezza permane anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

3. Quando è nell'interesse della questione, la direzione competente può esonerare per iscritto le collaboratrici e i collaboratori dall'obbligo di riservatezza.

4. L'obbligo di riservatezza non si applica

1. nei confronti delle istanze e delle autorità superiori nell'ambito della loro competenza;

2. nei casi in cui la legislazione prevede eccezioni.

1. I dipendenti devono consentire l'accesso ai documenti e fornire informazioni ad altri uffici se ciò è necessario per l'adempimento dei loro compiti legali e a condizione che in tal modo non vengano violati interessi legittimi di una persona coinvolta che prevalgono sull'interesse pubblico.

2. In caso di dubbio, decide la direzione competente, con la possibilità di ricorso al Consiglio di Stato.

1. Le lavoratrici e i lavoratori non possono entrare in sciopero.

1. Le dipendenti e i dipendenti possono essere obbligati a svolgere lavori per i quali non sono stati esplicitamente assunti, nella misura in cui ciò possa essere ragionevolmente richiesto in base alle loro qualifiche e capacità, nonché alla loro precedente attività. In particolare, esiste un obbligo di rappresentanza.

1. Le collaboratrici e i collaboratori devono comunicare preventivamente all'istanza di assunzione l'accettazione di un'attività lavorativa o extra-lavorativa retribuita o di un mandato.

2. L'istanza di assunzione può vietare con provvedimento l'accettazione dell'attività extra-lavorativa retribuita o del mandato se ciò può condurre a un conflitto di interessi o a un sovraccarico temporale. Successivamente, l'esercizio dell'attività extra-lavorativa o del mandato può essere vietato solo se le condizioni si sono notevolmente modificate dalla comunicazione regolare.

3. Se la collaboratrice o il collaboratore esercita l'attività extra-lavorativa retribuita o il mandato nonostante il divieto definitivo, ciò costituisce un motivo essenziale di licenziamento ai sensi dell'art. 59 cpv. 1 n. 5.

1. Per l'elezione in un'autorità consentita nel quadro della legislazione è necessaria l'autorizzazione del consiglio di governo o dell'autorità giudiziaria competente.

2. L'appartenenza all'autorità non deve compromettere l'adempimento dei compiti.

3. Allo stesso tempo, deve essere stabilito se per l'attività esercitata durante l'orario di lavoro ordinario debba essere effettuata una detrazione salariale.

1. L'ente di assunzione è autorizzato, in casi giustificati, a obbligare i dipendenti a stabilire la residenza entro un raggio limitato dal luogo di lavoro.

1. Le dipendenti e i dipendenti registrano il loro orario di lavoro e le loro prestazioni.

2. L'orario di lavoro viene attribuito alle prestazioni.

1. Le dipendenti e i dipendenti sono obbligati a effettuare straordinari al di fuori dell'orario di lavoro prescritto, qualora lo richieda il carico di lavoro e la persona superiore ordini gli straordinari.

1. Dipendenti e collaboratori devono astenersi dall'esercizio delle loro funzioni e deferire l'affare alla persona sostituta o superiore

1. in questioni che li riguardano personalmente, o se hanno un interesse personale diretto e immediato nella questione;

2. * in questioni riguardanti una persona con la quale sono imparentati o affini in linea retta o fino al terzo grado della linea collaterale;

2a. * in questioni riguardanti il coniuge o il partner in un'unione civile registrata;

2b. * in questioni riguardanti il coniuge o il partner in un'unione civile registrata dei loro fratelli;

3. * in questioni riguardanti i genitori adottivi o affidatari, un figlio adottivo o affidato, nonché una persona di cui sono tutore o protettore;

4. in questioni riguardanti una persona giuridica di diritto pubblico o privato di cui fanno parte come organo, e in questioni relative a una società collettiva o in accomandita alla quale appartengono come membri;

5. * in questioni in cui sono imparentati con l'avvocato o la persona autorizzata di una parte in un rapporto di parentela secondo i numeri 2, 2a e 2b;

6. in questioni in cui essi stessi o una parte ha motivi giustificati di ritenere che la loro imparzialità sia compromessa e chiedono di astenersi.

2. Le controversie vengono decise dall'autorità superiore.

3. Disposizioni legislative più dettagliate sull'astensione restano riservate.

1. L'istanza di assunzione può richiedere estratti del registro alle dipendenti e ai dipendenti in casi giustificati.

1. Il rapporto di lavoro termina per

1. Licenziamento;

1a. * Risoluzione a causa di invalidità;

2. Risoluzione di comune accordo;

3. Scadenza del termine secondo contratto;

4. Pensionamento anticipato;

5. Raggiungimento dell'età pensionabile;

6. Decesso.

1. L'istanza di assunzione scioglie i rapporti di lavoro con dipendenti che sono dichiarati invalidi dall'assicurazione sociale, rispettando i termini e le scadenze ordinarie.

2. Il rapporto di lavoro viene sciolto completamente o parzialmente in base al grado di invalidità e in conformità con il livello di pensionamento.

3. La decisione di sciogliere il rapporto da parte di un'istanza di assunzione designata dal Consiglio di Stato richiede l'approvazione del Consiglio di Stato. Quest'ultimo comunica la decisione di scioglimento unitamente alla decisione di approvazione.

4. Contro le decisioni di scioglimento a seguito di invalidità, può essere presentata opposizione entro 20 giorni dalla ricezione.

5. Contro la decisione sull'opposizione, può essere presentato ricorso al Tribunale amministrativo entro 20 giorni dalla ricezione.

1. Il rapporto di lavoro può essere risolto da ciascuna parte contrattuale.

2. Per la risoluzione da parte del datore di lavoro sono competenti

1. le autorità giudiziarie per le loro dipendenti e i loro dipendenti;

2. l'ufficio del consiglio di contea per le dipendenti e i dipendenti eletti dal consigliere del contea;

3. il consiglio di governo o l'ente di assunzione designato da esso per tutte le altre dipendenti e gli altri dipendenti.

3. La risoluzione da parte di un ente di assunzione designato dal consiglio di governo richiede l'approvazione dello stesso consiglio. Quest'ultimo comunica la risoluzione insieme alla decisione di approvazione.

1. Il termine di preavviso è di tre mesi alla fine del mese o, rispettivamente, durante il periodo di prova di sette giorni alla fine della settimana del calendario.

1a. Il periodo di prova è di tre mesi.

2. Per il personale docente, durante il primo anno si applica un termine di preavviso di 2 mesi alla fine di un semestre e, nel rapporto di lavoro pluriennale, un termine di preavviso di 6 mesi alla fine di luglio, salvo diversa disposizione espressamente concordata nel contratto di lavoro.

3. I termini di preavviso stabiliti nel contratto di lavoro prevalgono.

4. Dopo la risoluzione del contratto, il momento dell'uscita può essere stabilito, di comune accordo, in modo diverso dal termine di preavviso.

1. Per motivi importanti, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento senza preavviso.

2. Un motivo importante è considerato in particolare ogni circostanza in cui, in base alla buona fede, non si può più ragionevolmente richiedere alla parte che recede di proseguire il rapporto di lavoro.

3. L’impedimento alla prestazione lavorativa da parte del dipendente, se non dovuto a colpa, non è in nessun caso considerato un motivo importante.

1. La risoluzione deve avvenire per iscritto.

2. La dipendente o il dipendente deve motivare solamente la risoluzione senza preavviso.

3. L'istanza competente ai sensi dell'art. 55 cpv. 2 deve motivare la risoluzione in ogni caso; prima della risoluzione, deve ascoltare le persone coinvolte.

1. Ai sensi dell'art. 56 può essere data disdetta se sussistono motivi essenziali. Motivi essenziali sussistono in particolare quando

1. la dipendente o il dipendente è impedito a lungo termine o in modo permanente nell'adempimento dei propri compiti;

2. * la posizione viene soppressa o adeguata a mutate circostanze organizzative o economiche;

3. la dipendente o il dipendente fornisce prestazioni insufficienti;

4. la dipendente o il dipendente dimostra carenze in competenze tecniche, dirigenziali o sociali;

4a. * la dipendente o il dipendente coopera inadeguatamente con i superiori e i collaboratori nel senso della finalità comune;

5. la dipendente o il dipendente ha violato gli obblighi contrattuali o legali;

6. la dipendente o il dipendente ha commesso un atto penalmente rilevante, incompatibile con l'adempimento corretto dei compiti secondo buona fede.

2. Qualora la disdetta sia da pronunciarsi per mancanza di competenze tecniche, dirigenziali o sociali necessarie, o per mancanza di disponibilità alla cooperazione o prestazioni insufficienti, è necessario concedere alla dipendente o al dipendente un periodo di prova adeguato in anticipo.

3. La concessione di un periodo di prova non è necessaria

1. * durante il periodo di prova;

2. * per le dipendenti e i dipendenti che hanno raggiunto l'età pensionabile ordinaria ai sensi dell'art. 71.

4. Non devono sussistere motivi essenziali per le dipendenti e i dipendenti che si trovano nel periodo di prova o hanno raggiunto l'età pensionabile ordinaria.

1. Contro il licenziamento può essere presentata opposizione entro 20 giorni dalla notifica

1. presso l'istanza giudiziaria competente da parte dei suoi collaboratori e collaboratrici;

2. presso l'ufficio del consiglio distrettuale da parte dei collaboratori e collaboratrici eletti dal consiglio distrettuale;

3. presso il consiglio di governo da parte di tutti gli altri collaboratori e collaboratrici.

1. Contro la decisione sull'opposizione è possibile presentare ricorso al Tribunale Amministrativo entro 20 giorni a decorrere dalla notifica.

1. L'opposizione e il ricorso amministrativo non hanno effetti sospensivi.

1. Qualora il tribunale amministrativo consideri un licenziamento inammissibile ai sensi dell'art. 57 o dell'art. 59, emette una decisione di accertamento.

2. Tale decisione deve essere comunicata alle parti e all'autorità di assunzione.

1. In caso di licenziamento illegittimo da parte della datrice di lavoro o del datore di lavoro, la dipendente o il dipendente ha diritto al risarcimento dei danni, ma al massimo fino alla metà dello stipendio annuale precedente.

2. Il diritto viene meno nel momento in cui l'offerta di prosecuzione dell'impiego su un posto di lavoro equivalente, proposta dall'istanza di assunzione, viene rifiutata.

1. Se un rapporto di lavoro termina per licenziamento da parte della datrice di lavoro o del datore di lavoro, o tramite risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, può essere erogata un'indennità di fine rapporto pari al massimo alla metà dell'attuale stipendio annuale.

2. Ai lavoratori che hanno compiuto il 62° anno di età può essere concessa solo un'indennità secondo l'Art. 65a.

3. Il Consiglio di Stato decide caso per caso in merito all'erogazione e all'importo dell'indennità di fine rapporto.

1. In caso di pensionamento anticipato dopo il compimento del 62º anno di età, sussiste il diritto a un'indennità di uscita se

1. il pensionamento anticipato avviene a seguito di una risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro o di un accordo reciproco per la cessazione del rapporto di lavoro; e

2. l'adempimento degli obblighi professionali è limitato a causa di comprovati problemi di salute, oppure la posizione viene soppressa o adeguata a nuove condizioni organizzative o economiche.

2. L'indennità viene erogata sotto forma di un conferimento al fondo pensione per finanziare una rendita sostitutiva AVS. Il diritto all'indennità di uscita decade se non è più possibile un conferimento al fondo pensione.

3. L'importo del conferimento deve essere stabilito in modo tale che fino al raggiungimento dell'età pensionabile ordinaria, secondo la legislazione federale sull'assicurazione per la vecchiaia e i superstiti [7], per ogni anno di servizio completato, possa essere erogato come rendita sostitutiva AVS il 4 percento, ma non oltre il 60 percento, della massima e semplice rendita AVS non ridotta. Il conferimento è proporzionalmente ridotto in base alla percentuale media dell'orario di lavoro degli ultimi cinque anni.

4. Il Consiglio di Stato decide in merito al diritto e all'importo del conferimento.

1. Un licenziamento da parte della datrice di lavoro o del datore di lavoro è nullo se

1. è conseguenza dell'applicazione corretta di decreti legislativi o normativi;

2. è pronunciato a causa di una caratteristica che appartiene alla dipendente o al dipendente in virtù della propria personalità, a meno che tale caratteristica sia in relazione con il rapporto di lavoro o comprometta sostanzialmente la collaborazione nell'azienda;

3. è pronunciato esclusivamente per impedire la nascita di diritti della dipendente o del dipendente derivanti dal rapporto di lavoro;

4. avviene perché la dipendente o il dipendente fa valere diritti derivanti dal rapporto di lavoro in buona fede;

5. è pronunciato perché la dipendente o il dipendente presta servizio militare o di protezione svizzero obbligatorio o servizio civile svizzero o assolve un obbligo legale non volontariamente assunto;

6. è connesso con l'attività come rappresentante del personale eletto;

7. avviene perché la dipendente o il dipendente appartiene o non appartiene a un'associazione del personale o perché esercita legittimamente un'attività sindacale;

8. avviene in un momento inopportuno ai sensi dell'art. 336c cpv. 1 CO.

1. La nullità del licenziamento deve essere fatta valere con l'opposizione secondo l'art. 60.

2. Ogni successiva eccezione di nullità è inammissibile.

1. Contro la decisione sull'opposizione può essere presentato ricorso al tribunale amministrativo entro 20 giorni dalla notifica.

1. L'opposizione e il ricorso amministrativo non hanno effetti sospensivi.

1. Se il licenziamento è nullo, la dipendente o il dipendente ha diritto a una continuazione del rapporto di lavoro in modo adeguato in una posizione di lavoro equivalente.

2. Se la continuazione del rapporto di lavoro non è possibile senza colpa della dipendente o del dipendente, vi è il diritto al pieno risarcimento dei danni; le prestazioni di AVS, AI, assicurazione contro gli infortuni, assicurazione militare e le corrispondenti assicurazioni sociali estere sono interamente computabili nel calcolo del risarcimento dei danni.

1. I dipendenti entrano regolarmente in pensione alla fine del mese in cui compiono 65 anni di età.

1. I dipendenti hanno il diritto di andare in pensione al termine di ogni mese al compimento del 58º anno di età, previa comunicazione scritta con un preavviso di sei mesi.

2. Per il personale docente, il pensionamento anticipato è possibile solo alla fine di luglio, rispettando un periodo di preavviso di sei mesi.

1. L'impiego può essere proseguito, previo accordo reciproco, oltre l'età pensionabile ordinaria fino al compimento massimo del 70° anno di età. Per gli insegnanti, il rapporto di lavoro deve essere proseguito fino al termine di un anno scolastico.

2. L'organo competente per l'assunzione e il dipendente o la dipendente devono concordare per iscritto sulla prosecuzione del rapporto di lavoro almeno sei mesi prima del raggiungimento dell'età pensionabile ordinaria.

1. Ai dipendenti viene rilasciato un certificato di lavoro o una conferma di impiego alla cessazione del rapporto di lavoro o su richiesta.

1. La datrice di lavoro oppure il datore di lavoro trattano solo i dati personali che sono necessari per il rapporto di lavoro.

2. I dati personali possono essere acquisiti in vista dell'assegnazione di un posto, nella misura in cui siano necessari per valutare l'idoneità, la performance e il comportamento per il rapporto di lavoro. In caso di mancata assunzione, tali dati vengono restituiti o distrutti, qualora la persona interessata non acconsenta alla loro ulteriore conservazione.

1. I datori di lavoro, ai quali si applica la presente legge, sono autorizzati a utilizzare sistematicamente il numero AVS ai sensi della LAI per l'adempimento dei loro obblighi legali.

1. Dati personali delle dipendenti e dei dipendenti possono essere divulgati solo

1. se una base giuridica lo consente;

2. se in casi singoli è indispensabile per l'adempimento di un compito pubblico del destinatario o dei destinatari;

3. se la persona interessata ha dato il proprio consenso scritto in casi singoli;

4. per il calendario dello Stato, elenchi delle autorità e repertori simili.

1. Le istanze di assunzione devono consegnare i dati personali dei dipendenti al dipartimento del personale dopo la cessazione del loro rapporto di lavoro.

1. I dipendenti hanno il diritto di accedere ai dati personali che li riguardano. Possono richiedere che i dati errati vengano corretti o integrati con una breve dichiarazione di replica.

1. Le dipendenti e i dipendenti devono essere ascoltati prima dell'emanazione di un provvedimento che li riguardi sfavorevolmente.

1. **Disposizioni dell'autorità superiore** Possono essere impugnate con ricorso amministrativo, salvo disposizioni contrarie, entro 20 giorni dalla notifica al Consiglio di Stato o al Tribunale Superiore.

2. **Contro disposizioni e decisioni di ricorso amministrativo** del Consiglio di Stato o del Tribunale Superiore, si può presentare ricorso al Tribunale Amministrativo entro 20 giorni dalla notifica.

3. **Il procedimento** è regolato dalle disposizioni della procedura amministrativa.

1. In caso di controversie derivanti dal rapporto di lavoro fino al valore della lite stabilito all'articolo 114 lettera c del Codice di Procedura Civile Svizzero (CPC), non possono essere imposti costi procedurali ai dipendenti, a meno che non abbiano avviato il procedimento in modo temerario.

1. La legge del 4 febbraio 1998 sull'organizzazione e la gestione del Consiglio Regionale (Legge sul Consiglio Regionale) è modificata come segue: ...

1. La Legge del 20 aprile 1971 sugli organi cantonali e comunali (Legge sugli Organi) è modificata come segue: ...

1. La legge del 28 aprile 1974 sull'organizzazione e l'amministrazione dei comuni (Legge comunale) è modificata come segue: ...

1. Per i precedenti dipendenti nati tra il 1951 e il 1955, che vanno in pensione anticipata ai sensi dell'art. 72, il datore di lavoro pagherà una pensione transitoria fino al raggiungimento dell'età pensionabile ordinaria AHV pari al 70 percento dell'importo massimo della pensione di vecchiaia AHV e di eventuali pensioni per figli AHV.

2. Le pensioni transitorie vengono corrisposte solo se il dipendente è stato precedentemente assicurato secondo la legislazione sulla previdenza professionale. Per i dipendenti part-time, esse vengono corrisposte proporzionalmente, considerando quale base l'orario di lavoro medio degli ultimi cinque anni.

3. La pensione transitoria viene ridotta se il reddito considerabile supera l'80 percento del reddito lordo percepito prima del pensionamento anticipato. Come reddito considerabile si intendono le prestazioni della cassa pensioni, AHV, IV, assicurazione contro gli infortuni, assicurazione militare e corrispondenti assicurazioni sociali estere.

1. Per i dipendenti nati tra il 1956 e il 1959, che vanno in pensione anticipata secondo l'art. 72, il datore di lavoro paga un'indennità transitoria fino al raggiungimento dell'età ordinaria AVS, ma non oltre l'anno 2020, nell'importo previsto dall'art. 83a.

2. Un'indennità transitoria viene pagata solo se il dipendente va in pensione non prima del compimento del 61° anno di età.

1. Se una dipendente o un dipendente ha diritto sia a un'indennità di uscita ai sensi dell'art. 65a che a una rendita transitoria ai sensi dell'art. 83a o 83b, verrà corrisposta esclusivamente la prestazione più elevata.

2. Ai fini del calcolo comparativo, la rendita transitoria deve essere capitalizzata al momento del pensionamento anticipato.

1. Il Consiglio di governo emette le disposizioni necessarie per l'esecuzione di questa legge.

2. Fatte salve le disposizioni dell'art. 85, esso disciplina tramite regolamenti di esecuzione in particolare

1. l'orario di lavoro;

1a. * il telelavoro;

2. la valutazione del personale;

3. il sistema salariale e la remunerazione;

4a. * i premi di riconoscimento per prestazioni straordinarie;

4b. * le indennità di disagio;

5. le indennità aggiuntive;

6. la remunerazione in caso di impedimento al lavoro;

7. i premi di fedeltà;

8. l'indennità differita;

9. la durata e il godimento delle ferie;

10. le condizioni per la concessione del congedo;

11. la durata e il godimento del congedo di maternità nonché l'entità della retribuzione durante il congedo di maternità;

12. il calcolo dell'assenza dal lavoro a causa di malattia, infortunio, adempimento di obblighi legali, congedo, gravidanza e parto rispetto alle ferie;

13. la formazione e l'aggiornamento;

14. il sistema di proposte e l'erogazione di premi;

15. l'uso dei parcheggi da parte dei dipendenti;

16. le disposizioni dettagliate relative alla procedura interna ai sensi dell'art. 18;

16a. * le disposizioni dettagliate relative alla protezione dei dati;

17. l'autorizzazione all'adesione a enti e autorità.

1. Il Consiglio di governo può stipulare contratti collettivi di lavoro per l'intero personale o per singole categorie di personale nei settori di cui all'art. 84 con le associazioni del personale.

2. Il contratto collettivo di lavoro, una volta entrato in vigore, diventa parte integrante dei singoli rapporti di lavoro.

3. I contratti collettivi per i dipendenti della giustizia vengono stipulati dal Consiglio di governo insieme al Tribunale superiore.

4. Se, entro un termine ragionevole dall'inizio delle trattative, non si raggiunge la conclusione di un contratto, il settore deve essere regolamentato per legge.

1. L'assegnazione della prestazione nel 1998 corrisponde all'importo totale dei salari pagati in quell'anno. Questi indicatori costituiscono le basi di valutazione per l'anno 1999.

1. Questa legge è soggetta a referendum facoltativo; deve essere pubblicata nel Bollettino Ufficiale.

2. Entra in vigore il 1º gennaio 1999 e deve essere inserita nella raccolta delle leggi.

3. Tutte le disposizioni che sono in contrasto con essa sono abrogate, in particolare la legge del 24 aprile 1994 relativa al rapporto di lavoro dei funzionari e impiegati (Legge sui funzionario) e il regolamento di esecuzione del 19 aprile 1990 della legge sul rapporto di lavoro dei funzionari e impiegati (Regolamento sui funzionari).