Ordinanza relativa alle molestie e alle difficoltà relazionali sul posto di lavoro (OHarc) - Oggetto e ambito di applicazione (MOBV)

1. Questo regolamento istituisce una procedura informale per i seguenti casi

a) Mobbing;

b) molestia sessuale;

c) qualsiasi altra forma di problema interpersonale sul posto di lavoro o durante il lavoro.

2. Essa stabilisce inoltre alcune norme per la procedura formale.

3. Questo regolamento si applica a tutto il personale soggetto alla legge sul personale statale. Si applica mutatis mutandis agli apprendisti nonché alle stagiste e agli stagisti.

1. Il mobbing si intende come le espressioni o azioni ostili o denigratorie di una o più persone sul posto di lavoro, che si verificano frequentemente e ripetutamente per un lungo periodo di tempo e mirano a isolare, umiliare, escludere o allontanare la persona interessata da un determinato contesto relazionale.

2. La molestia sessuale è una forma di discriminazione. Essa comprende ogni comportamento molesto di natura sessuale o qualsiasi altro comportamento basato sull'appartenenza di genere, che compromette la dignità o l'integrità fisica o psichica del dipendente nell'ambito del rapporto di lavoro. La molestia sessuale può assumere diverse forme, ad esempio commenti sessisti, sguardi insistenti, osservazioni o allusioni allusive, esibizione di materiale pornografico, contatti fisici indesiderati e comportamenti invadenti, tentativi di avvicinamento accompagnati dalla promessa di vantaggi o minaccia di svantaggi, o nei casi più estremi anche aggressioni sessuali, coercizione o stupro.

3. I problemi interpersonali gravemente stressanti comprendono tutte le interazioni sociali sul lavoro o sul posto di lavoro percepite come altamente negative da un dipendente o da un gruppo di dipendenti.

4. I dipendenti della amministrazione cantonale hanno il diritto di essere trattati in modo tale da garantire la loro dignità e integrità personale. Nell'amministrazione cantonale non è tollerata alcuna forma di molestia, poiché viola i diritti personali e la dignità umana.

1. Le persone di fiducia sono i professionisti del centro di consulenza "Espace Salute-Sociale", affiliato all'Ufficio del Personale e dell'Organizzazione (POA). È garantita un'adeguata rappresentanza di entrambi i sessi.

2. Le persone di fiducia devono possedere conoscenze essenziali in ambito sociale, psicologico e giuridico nei relativi ambiti tematici e una formazione certificata (in corso o completata) in mediazione.

3. Le persone di fiducia lavorano in un luogo in cui è garantita la necessaria discrezione.

4. Le persone di fiducia hanno i seguenti compiti

a) Gestiscono i reclami tramite procedura informale.

b) Conducono la mediazione con l'accordo delle persone coinvolte.

c) Informano il personale su questioni di mobbing e molestie sessuali, nonché sui conflitti sul posto di lavoro relativi al personale statale; per quanto riguarda le molestie sessuali, collaborano con l'Ufficio per la parità fra donna e uomo e per le questioni familiari (GFB).

5. In caso di molestie sessuali, le persone di fiducia informano in ogni caso le persone interessate che hanno la possibilità di rivolgersi al GFB, la sede specializzata per le questioni relative alle molestie sessuali e alla legge federale sulla parità fra donna e uomo, per una consulenza legale.

1. Le persone di fiducia sono autorizzate ad agire autonomamente, purché non formulino proposte concrete per l'attuazione di disposizioni giuridiche in materia di personale a livello di legge o regolamento, né intervengano presso i superiori dell'ufficio competente.

2. Qualora le persone di fiducia formulino proposte concrete per l'attuazione di disposizioni giuridiche in materia di personale, informano preventivamente la direzione del POA. La direzione viene altresì informata qualora tutte le parti coinvolte abbiano deciso di intervenire presso i superiori dell'ufficio competente.

1. I documenti e le informazioni di cui le persone fiduciarie vengono a conoscenza nella fase informale sono interamente protetti dal segreto d'ufficio.

1. L'operato dei fiduciari è strettamente riservato secondo le disposizioni della garanzia di autonomia di cui all'articolo 4.

2. Non è permesso rivelare informazioni riservate a terzi, a meno che tutte le parti coinvolte nel procedimento informale non siano concordi; rimane riservato l'articolo 4, comma 2.

3. Indipendentemente dall'esito del procedimento informale, non sussiste alcun diritto legale di appellarsi successivamente davanti a un'autorità amministrativa o giudiziaria alle dichiarazioni rese in questa fase.

4. Se il GFB è coinvolto in un caso, è anch'esso obbligato alla riservatezza.

1. Alle parti e alle persone che le accompagnano non devono subire svantaggi a causa della loro partecipazione al procedimento informale, a meno che non agiscano in modo abusivo o con intenzione dannosa.

1. Il Consiglio di Stato nomina, su richiesta della commissione paritetica di sorveglianza ai sensi dell'articolo 16, quattro avvocati esterni specializzati in diritto del lavoro e/o in mobbing e molestie sessuali.

2. Gli avvocati esterni possono essere chiamati a collaborare nel procedimento informale e formale (Art. 11 e 15).

1. I dipendenti che percepiscono la loro relazione professionale con altre colleghe e colleghi come conflittuale o problematica e si sentono offesi o molestati nella loro personalità possono rivolgersi in qualsiasi momento alle persone di fiducia.

2. Per questioni riguardanti le molestie sessuali, le dipendenti e i dipendenti possono anche contattare direttamente l'Ufficio per le Pari Opportunità (GFB), che, secondo la legge sull'Ufficio e la Commissione per l'Uguaglianza di Donne e Uomini e le Questioni Familiari, ha un corrispondente compito di informazione e consulenza.

3. Le persone di fiducia possono rifiutarsi di intervenire su reclami manifestamente infondati, pretestuosi o offensivi.

1. Le persone di fiducia invitano le persone interessate e le ascoltano; le persone interessate possono farsi accompagnare da una persona di loro scelta.

2. Con il consenso delle persone interessate, le persone di fiducia, se necessario, prendono contatto con le persone accusate e propongono di ascoltarle.

3. Dopo questo chiarimento, le persone di fiducia possono, tenendo conto di tutte le circostanze, proporre in particolare alle persone interessate di

a) rivolgersi inizialmente ai loro superiori, alla persona responsabile delle questioni del personale o alla loro autorità di nomina;

b) richiedere l'apertura di un procedimento formale ai sensi dell'articolo 12;

c) contattare un'altra autorità;

d) richiedere una mediazione ai sensi dell'articolo 11;

e) consultare un avvocato esterno ai sensi dell'articolo 12.

4. Le persone di fiducia possono

a) accompagnare le persone interessate nei casi di cui al comma 3 lett. a;

b) con il consenso delle persone interessate, proporre per iscritto misure all'autorità di nomina e/o ai superiori delle persone interessate.

1. La mediazione è una forma consensuale di gestione o risoluzione dei conflitti, in cui un terzo qualificato, indipendente e imparziale assiste le parti in un conflitto lavorativo interpersonale nella negoziazione di una soluzione.

2. La mediazione è gratuita per le persone coinvolte.

3. Se la mediazione ha successo, le parti redigono e firmano un accordo. A ciascuna parte viene consegnata una copia di tale accordo. Se l'accordo prevede proposte di misure concrete in applicazione della legislazione del personale o impegni finanziari, deve essere sottoposto all'autorità competente per l'impiego per l'approvazione; questa autorità verifica che il progetto di accordo sia legalmente valido e attuabile. Le parti decidono se e come informare i superiori e i colleghi.

4. Se la mediazione fallisce o non può essere condotta, le persone di fiducia informano immediatamente le persone coinvolte e, se del caso, le persone accusate.

1. Se le misure comuni proposte dalle persone di fiducia secondo l'articolo 10 non sono sufficienti, le persone di fiducia propongono alla persona interessata di rivolgersi a un avvocato esterno, iscritto nell'elenco fornito dallo Stato.

2. Se la persona interessata si rivolge a un avvocato esterno presente nell'elenco fornito, acconsente a conferire una procura affinché l'avvocato esterno possa scambiare informazioni con la persona di fiducia sul caso.

3. L'avvocato esterno consiglia la persona interessata; se si tratta di mobbing o molestie sessuali, lo Stato copre i costi fino a due consultazioni.

4. Se si giunge a negoziazioni, l'avvocato esterno può accompagnare la persona interessata a un colloquio con l'autorità d'impiego; tale colloquio è incluso nelle due consultazioni di cui al paragrafo 3.

1. Le persone di fiducia comunicano per iscritto alle persone coinvolte e alle persone accusate contattate che il procedimento informale è stato concluso in ogni caso.

2. In questo documento sono menzionate solo le persone coinvolte e le persone accusate contattate, e vi si dichiara se il procedimento è stato efficace o meno.

3. Se le persone coinvolte rifiutano le misure ai sensi dell'articolo 10, paragrafo 4, lettera b, il procedimento informale è concluso.

1. La procedura formale è disciplinata dalla legge sulla giustizia amministrativa (VRG); restano riservate le disposizioni della legge sul personale dello Stato e le garanzie particolari nel campo della parità tra donna e uomo secondo la legislazione federale. L'autorità che dirige la procedura formale collabora, in ogni caso, con il GFB per gli aspetti legali in materia di molestie sessuali.

2. Nel caso in cui vengano svolte mediazioni richieste e accettate dalle parti da persone fidate non coinvolte nella procedura informale o da mediatori o mediatrici esterni, l'autorità competente per le assunzioni può sospendere la procedura formale.

3. Se una procedura formale segue una procedura informale, le persone fidate e tutte le altre persone che hanno partecipato alla procedura informale sono escluse dal processo di indagine, al fine di garantire la riservatezza delle loro azioni.

4. Ai sensi dell'articolo 141a del Regolamento del 17 dicembre 2002 sul personale statale, la commissione di conciliazione per la parità di genere nel mondo del lavoro può essere chiamata a esprimere un parere su un ricorso contro una decisione di primo grado, che riguarda un rapporto di lavoro di diritto pubblico e contiene una discriminazione denunciata dalla parte ricorrente ai sensi della legge federale sulla parità tra donna e uomo.

1. L'autorità di nomina può affidare la direzione del procedimento formale a un'avvocata esterna o un avvocato esterno elencato nell'elenco degli avvocati fornito dallo Stato. In questo caso, la persona scelta deve essere diversa da quella scelta dalla dipendente o dal dipendente ai sensi dell'articolo 12.

1. Il Consiglio di Stato istituisce una commissione di sorveglianza paritetica per la lotta contro il mobbing e le molestie sessuali (la Commissione MobV).

2. La Commissione MobV è assegnata amministrativamente alla Direzione delle finanze.

1. La Commissione MobV è composta da nove membri, la Presidente o il Presidente, quattro rappresentanti del personale e altre quattro persone.

2. I quattro rappresentanti del personale, di cui almeno tre devono essere dipendenti statali, sono selezionati di comune accordo tra le parti sociali riconosciute. In caso di mancato accordo, decide il Consiglio di Stato su raccomandazione della sua delegazione per le risorse umane.

3. Le altre quattro persone sono nominate dal Consiglio di Stato; almeno tre di esse devono essere dipendenti statali.

4. La Presidente o il Presidente deve essere un esperto nel campo del mobbing e delle molestie sessuali. Egli o ella viene nominato dal Consiglio di Stato.

5. L'UPOA funge da segreteria della Commissione MobV.

1. La Commissione MobV ha le seguenti competenze

a) Essa funge da autorità di vigilanza per il servizio di consulenza "Espace Gesundheit-Soziales" secondo l'Articolo 3.

b) Propone al Consiglio di Stato quattro avvocatesse e avvocati per la nomina ai sensi dell'Articolo 8 comma 2.

c) È consultata dal datore di lavoro riguardo alle misure di prevenzione e formazione.

d) Sovrintende al funzionamento del dispositivo contro il mobbing e le molestie sessuali.

e) È informata sulle statistiche dei casi, la tipologia dei casi, i tipi di soluzioni e i risultati anonimizzati dei sondaggi di soddisfazione.

f) Presenta un rapporto al Consiglio di Stato sull'efficacia del dispositivo e/o sull'attuazione delle misure di prevenzione e formazione.

2. Le remunerazioni per i membri della Commissione sono determinate secondo le tariffe del regolamento sulla compensazione dei membri delle commissioni dello Stato.

1. I procedimenti per molestie sessuali avviati in conformità con le direttive del Consiglio di Stato per la prevenzione e la lotta contro le molestie sessuali, che sono ancora pendenti all'entrata in vigore di questo regolamento, saranno proseguiti secondo il vecchio diritto.

1. La Commissione MobV secondo l'Articolo 16 e la Commissione SGA secondo l'Articolo 6 del Regolamento del 24 aprile 2007 sulla sicurezza e la tutela della salute nei luoghi di lavoro all'interno dell'amministrazione cantonale saranno unificate fino al 31 dicembre 2017.

1. Il Regolamento del 17 dicembre 2002 sul personale statale (SGF 122.70.11) è modificato come segue

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1. Le Istruzioni del Consiglio di Stato del 2 ottobre 2007 per la prevenzione e la lotta alle molestie sessuali sono abrogate.

1. Il presente regolamento entra in vigore il 1° luglio 2016.