Legge federale del 24 marzo 1995 sulla parità dei sessi (LPar) (GLG)

La presente legge mira a promuovere l’uguaglianza effettiva fra donna e uomo.

Le disposizioni della presente sezione si applicano ai rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni e dal diritto pubblico federale, cantonale e comunale.

Nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono essere pregiudicati né direttamente né indirettamente a causa del loro sesso, segnatamente con riferimento allo stato civile, alla situazione familiare o a una gravidanza.

Il divieto si applica in particolare all’assunzione, all’attribuzione dei compiti, all’assetto delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e alla formazione continua, alla promozione e al licenziamento.

Non costituiscono una discriminazione adeguati provvedimenti per la realizzazione dell’uguaglianza effettiva.

Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda la dignità della persona sul posto di lavoro, in particolare il proferire minacce, promettere vantaggi, imporre obblighi o esercitare pressioni di varia natura su un lavoratore per ottenerne favori di tipo sessuale.

In caso di discriminazione secondo gli articoli 3 e 4, l’interessato può chiedere al giudice o all’autorità amministrativa: a. di proibire o far omettere una discriminazione imminente; b. di far cessare una discriminazione attuale; c. di accertare una discriminazione che continua a produrre effetti molesti; d. di ordinare il pagamento del salario dovuto.

Se la discriminazione consiste nel rifiuto di un’assunzione o nella disdetta di un rapporto di lavoro disciplinato dal Codice delle obbligazioni , la persona lesa può pretendere soltanto un’indennità. Questa è stabilita tenuto conto di tutte le circostanze ed è calcolata in base al salario presumibile o effettivo.

Nel caso di discriminazione mediante molestia sessuale, il tribunale o l’autorità amministrativa può parimenti condannare il datore di lavoro ed assegnare al lavoratore un’indennità, a meno che lo stesso provi di aver adottato tutte le precauzioni richieste dall’esperienza e adeguate alle circostanze, che ragionevolmente si potevano pretendere da lui per evitare simili comportamenti o porvi fine. L’indennità è stabilita considerando tutte le circostanze, in base al salario medio svizzero.

Nel caso di discriminazione mediante rifiuto di assunzione, l’indennità prevista nel capoverso 2 non eccede l’equivalente di tre mesi di salario. Parimenti, la somma totale delle indennità versate non deve eccedere tale importo, qualora parecchie persone pretendano il versamento di un’indennità per rifiuto d’assunzione allo stesso posto di lavoro. Qualora la discriminazione avvenga mediante scioglimento di rapporti di lavoro disciplinati dal Codice delle obbligazioni o mediante molestie sessuali, l’indennità prevista ai capoversi 2 o 3 non eccede l’equivalente di sei mesi di salario.

Sono salve le pretese di risarcimento del danno e di riparazione morale, nonché le pretese contrattuali più estese.

Si presume l’esistenza di una discriminazione per quanto la persona interessata la renda verosimile; questa norma si applica all’attribuzione dei compiti, all’assetto delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e alla formazione continua, alla promozione e al licenziamento.

Le organizzazioni che esistono da almeno due anni e, secondo gli statuti, promuovono l’uguaglianza fra donna e uomo oppure tutelano gli interessi dei lavoratori possono, a proprio nome, far accertare in giudizio una discriminazione se l’esito della procedura avrà verosimilmente ripercussioni su un gran numero di rapporti di lavoro. Prima di avviare la procedura di conciliazione o di intentare un’azione, tali organizzazioni danno al datore di lavoro l’opportunità di prendere posizione.

Per il rimanente, si applicano per analogia le disposizioni concernenti le azioni e i ricorsi individuali.

Le persone che, candidate a un posto di lavoro, pretendono di non essere state assunte per motivi discriminatori possono pretendere dal datore di lavoro una motivazione scritta.

La pretesa a un’indennità giusta l’articolo 5 capoverso 2 decade se l’azione non è proposta entro tre mesi dal momento in cui il datore di lavoro ha comunicato il rifiuto dell’assunzione.

In caso di discriminazione all’atto della disdetta del rapporto di lavoro, si applica l’articolo 336 b del Codice delle obbligazioni .

La disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro è impugnabile se, senza motivo giustificato, è data in seguito a un reclamo sollevato all’interno dell’azienda per presunta discriminazione o in seguito all’introduzione di una procedura di conciliazione o giudiziaria.

La protezione dal licenziamento vale finché dura la procedura di reclamo in seno all’azienda, la procedura di conciliazione o la procedura giudiziaria, nonché nei sei mesi successivi.

La disdetta deve essere impugnata in tribunale prima della scadenza del termine di disdetta. Il tribunale può ordinare la riassunzione provvisoria del lavoratore per la durata della procedura qualora le condizioni per annullare la disdetta siano verosimilmente adempiute.

Durante la procedura, il lavoratore può rinunciare alla continuazione del rapporto di lavoro e far valere in sua vece l’indennità giusta l’articolo 336 a del Codice delle obbligazioni .

Il presente articolo si applica per analogia alle disdette pronunciate a causa di un’azione intentata da un’organizzazione secondo l’articolo 7.

La protezione giuridica per i rapporti di lavoro di diritto pubblico è disciplinata dalle disposizioni generali sulla procedura giudiziaria federale. Ai ricorsi del personale federale si applica inoltre l’articolo 58 dell’ordinamento dei funzionari del 30 giugno 1927 .

Se una persona è discriminata dal fatto che la sua candidatura non è stata ammessa alla prima costituzione di un rapporto di lavoro, si applica l’articolo 5 capoverso 2. L’indennità può essere chiesta direttamente con ricorso contro la decisione di non ammissione.

Gli impiegati della Confederazione possono rivolgersi a una commissione di conciliazione entro il termine di ricorso previsto dall’articolo 50 della legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa. La commissione di conciliazione consiglia le parti e cerca di farle pervenire a un’intesa.

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La procedura è gratuita; sono eccettuati i casi di ricorso temerario. Nei procedimenti dinanzi al Tribunale federale l’onere delle spese è disciplinato dalla legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale.

Employers who employ 100 or more employees at the start of any year shall conduct an internal equal pay analysis for that year. Apprentices are not regarded as employees for this purpose.

The equal pay analysis shall be repeated every four years. If the number of employees falls below 100 during this period, the equal pay analysis shall be repeated when the number reaches 100 again.

If the equal pay analysis indicates that equal pay requirements are being met, the employer concerned shall be exempted from the obligation to conduct an analysis.

The obligation to conduct an equal pay analysis does not apply to employers: a. that are subject to verification of equal pay compliance as part of a procedure for the award of a public contract; b. that are subject to such verification in terms of an application for subsidies; or c. that have already been subject to such verification and have proven that they meet the requirements, unless more than four years has elapsed since the reference month.

The equal pay analysis shall be conducted according to a scientific method and in accordance with the law.

The Confederation shall provide all employers with a standard analysis tool free of charge.

Employers subject to the Swiss Code of Obligations shall have their equal pay analysis audited by an independent body. They may choose between: a. a firm of auditors licensed under the Auditor Oversight Act of 16 December 2005 ; or b. an organisation under Article 7 or an employees’ representation in accordance with the Participation Act of 17 December 1993 .

The Federal Council shall lay down the criteria for training the lead auditors.

The Federal Council shall regulate the conduct of the audit of the equal pay analysis at federal level.

The cantons shall regulate the conduct of the audit of equal pay analyses in their fields of responsibility.

The employer shall provide the firm of auditors all documents and provide all the information required to carry out the audit.

The firm of auditors shall verify whether the equal pay analysis has been conducted in a formally correct manner.

It shall draw up a report for submission to the management of the company audited on the conduct of the analysis within a year the conduct of the equal pay analysis.

The employer shall enter into an agreement with the organisation under Article 7 or the employees’ representation on the procedure for the audit and reporting to the management of the company.

Employers shall inform the employees in writing of the result of the equal pay analysis within one year of the conclusion of the audit.

Companies whose shares are listed on a stock market shall publish the result of the equal pay analysis in the annex to their annual accounts (Art. 959 c para. 1 no 4 of the Code of Obligations ).

Public sector employers shall publish the individual results of the equal pay analysis and the audit.

La Confederazione può accordare aiuti finanziari a istituzioni pubbliche o private che organizzano programmi per il promovimento dell’uguaglianza fra donna e uomo nella vita professionale. Essa stessa può organizzare programmi promozionali.

I programmi possono servire a: a. promuovere la formazione e la formazione continua entro e fuori l’azienda; b. migliorare la rappresentanza dei sessi nelle differenti professioni, funzioni e livelli dirigenziali; c. migliorare la compatibilità tra compiti professionali e familiari; d. promuovere organizzazioni di lavoro e infrastrutture che favoriscono la parità dei sessi.

In primo luogo sono sostenuti programmi di carattere innovativo o esemplare.

La Confederazione può accordare aiuti finanziari a istituzioni private per: a. la consulenza e l’informazione della donna nella vita professionale; b. il promovimento del reinserimento professionale di donne e uomini che hanno interrotto l’attività professionale per dedicarsi a compiti familiari.

L’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo promuove la parità dei sessi in tutti gli ambiti della vita e si adopera per eliminare qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta.

Per tale scopo assume segnatamente i compiti seguenti: a. informa l’opinione pubblica; b. consiglia autorità e privati; c. effettua inchieste e raccomanda misure idonee ad autorità e a privati; d. può partecipare a progetti d’interesse nazionale; e. partecipa all’elaborazione di normative federali, nella misura in cui sono importanti per la parità dei sessi; f. decide in merito all’assegnazione di aiuti finanziari giusta gli articoli 14 e 15 e sorveglia l’esecuzione dei programmi promozionali.

Le pretese giusta l’articolo 5 capoverso 1 lettera d sono giudicate secondo il nuovo diritto, se l’azione civile è stata intentata dopo l’entrata in vigore della presente legge oppure se al momento dell’entrata in vigore l’autorità competente di prima istanza non aveva ancora preso una decisione.

The Federal Council shall specify the date by which employers under Article 13 a must have carried out the first equal pay analysis.

It may specify different dates for different sizes of company.

The Federal Council shall arrange for an evaluation of the effectiveness of Articles 13 a–13 i to be carried out.

It shall report to Parliament after the second equal pay analysis is carried out, but nine years at the latest after the articles mentioned in paragraph 1 come into force.

La presente legge sottostà al referendum facoltativo.

Il Consiglio federale ne determina l’entrata in vigore.Data dell’entrata in vigore: 1° luglio 1996