Legge sul personale (PG) - Scopo (PG)

1. Questa legge regola i principi fondamentali del rapporto di lavoro tra il Cantone in qualità di datore di lavoro e i suoi dipendenti.

1. Questa legge si applica ai dipendenti dell'amministrazione cantonale, comprese le istituzioni e le imprese non autonome, nonché i tribunali.

1bis. In assenza di una regolamentazione specifica, la legge e le relative disposizioni esecutive si applicano anche ai dipendenti delle istituzioni e delle imprese autonome del Cantone.

2. Non sono considerati dipendenti ai sensi di questa legge

a) * i membri del Consiglio cantonale;

b) * i membri del Consiglio di Stato;

c) * i membri dei tribunali;

cbis) * i membri delle autorità di conciliazione;

d) * i membri dei consigli di amministrazione;

e) * i membri delle commissioni.

3. I comuni possono dichiarare applicabile, in tutto o in parte, questa legge ai loro dipendenti.

1. I rapporti di lavoro sono di diritto pubblico. Essi sono regolati dalla presente legge, dai relativi regolamenti di attuazione, dai contratti collettivi di lavoro eventualmente concordati e dal diritto federale superiore.

2. Nella misura in cui la presente legge e i relativi regolamenti di attuazione non dispongano diversamente, si applicano mutatis mutandis le disposizioni pertinenti del Codice delle obbligazioni.

3. Il Consiglio di governo regola i rapporti di lavoro degli apprendisti.

1. Il Cantone può stipulare un contratto collettivo di lavoro per singoli gruppi professionali o settori specifici, oppure aderire a un tale contratto.

2. Il Consiglio cantonale può autorizzare il Consiglio di Stato a condurre trattative con la rappresentanza dei dipendenti interessati.

3. Il contratto collettivo di lavoro richiede il consenso della rappresentanza dei dipendenti interessati e l'approvazione del Consiglio cantonale.

1. Il cantone si impegna a promuovere una politica del personale moderna, socialmente responsabile ed economicamente sostenibile. In particolare, promuove i dipendenti, garantisce la loro equità di trattamento e l'uguaglianza di opportunità tra donna e uomo.

2. Rispetta e protegge la personalità dei dipendenti e prende adeguatamente in considerazione la loro salute.

3. Il Consiglio di Stato emette un quadro di riferimento per la sua politica del personale, lo rivede a intervalli regolari e crea le condizioni necessarie per la sua attuazione. Presenta il quadro di riferimento al Consiglio del Cantone per conoscenza.

1. Una rappresentanza del consiglio di governo e una rappresentanza dei dipendenti costituiscono la conferenza dei partner sociali. L'obiettivo è curare la collaborazione sociale attraverso colloqui regolari e, quando possibile, preparare basi decisionali concordate.

2. Nell'ambito della conferenza dei partner sociali, la rappresentanza dei dipendenti viene informata in modo tempestivo e completo in merito a decisioni previste che possono influire sui dipendenti, e viene ascoltata in merito. Inoltre, essa ha il diritto di esprimere il proprio parere; questo diritto è riconosciuto anche alle associazioni del personale.

3. Il consiglio di governo può assegnare un mandato negoziale alla propria rappresentanza. Resta riservato il risultato di un eventuale procedimento di consultazione.

4. Per la rappresentanza dei dipendenti nei confronti del datore di lavoro possono essere istituite commissioni del personale o d'azienda.

5. Il regolamento disciplina la composizione paritaria della conferenza dei partner sociali. Un regolamento elaborato e approvato congiuntamente dai partner sociali determina gli aspetti ulteriori, in particolare la collaborazione.

1. Salvo ove diversamente regolato, tutti i diritti e i doveri del datore di lavoro sono esercitati dall'autorità di assunzione.

2. L'autorità di assunzione può delegare le attività relative al personale a unità organizzative subordinate.

1. Il Consiglio di Stato è competente per l'assunzione e il licenziamento

a) della direzione dei segretariati dei dipartimenti;

b) * della direzione delle unità organizzative direttamente subordinate ai capi dei dipartimenti;

bbis) * della direzione delle unità organizzative direttamente subordinate al segretario del consiglio;

c) * della direzione degli istituti e delle imprese non autonomi;

d) * ...

2. I presidenti dei tribunali sono competenti per l'assunzione e il licenziamento di tutto il personale giudiziario.

3. Il segretario del consiglio è competente per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti della Cancelleria del Cantone, salvo quando sia competente il Consiglio di Stato.

4. Per il resto, le competenze per l'assunzione e il licenziamento si orientano secondo il regolamento del Consiglio di Stato o le disposizioni organizzative degli istituti o delle imprese autonome.

5. ...

1. La posizione superiore di un dipendente risulta dal contratto di lavoro o dalla descrizione della posizione.

1. L'Ufficio del personale è l'autorità competente per tutte le questioni relative al personale dell'amministrazione cantonale, comprese le istituzioni e le imprese non autonome, nonché i tribunali.

2. L'Ufficio del personale supporta il Consiglio di Stato e le unità organizzative nell'attuazione e nello sviluppo della politica del personale e nell'applicazione uniforme del diritto del personale.

3. L'Ufficio del personale verifica periodicamente se i principi e gli obiettivi della politica del personale vengono attuati e riferisce al Consiglio di Stato.

4. Nell'ambito delle sue competenze e dei suoi compiti, l'Ufficio del personale ha un diritto completo di consultazione e informazione in tutte le questioni di diritto del personale.

5. Il regolamento disciplina i dettagli. Può prevedere servizi del personale per le istituzioni e le imprese non autonome che dipendono tecnicamente dall'Ufficio del personale.

6. L'Ufficio del personale può, sulla base di un accordo di prestazione, svolgere compiti di personale per istituzioni e imprese autonome.

1. Di norma, i posti vacanti vengono pubblicamente annunciati.

1. La selezione dei dipendenti si basa sui requisiti indicati nella descrizione del posto, nonché sull'idoneità professionale e personale. Le qualifiche acquisite al di fuori dell'ambito lavorativo, in particolare il lavoro familiare e di assistenza o il lavoro volontario, devono essere prese in considerazione. Il regolamento disciplina la procedura di selezione.

2. Le condizioni di assunzione devono essere previamente controllate dall'ufficio del personale.

1. Il rapporto di lavoro nasce con la conclusione di un contratto di lavoro scritto.

1. Il periodo di prova è di 3 mesi. In casi giustificati, si può contrattualmente rinunciare al periodo di prova o esso può essere esteso fino a un massimo di 6 mesi.

2. In caso di impedimento al lavoro a causa di malattia, infortunio, maternità o servizi militari e altri servizi, il periodo di prova si prolunga di conseguenza.

1. Il rapporto di lavoro può essere a tempo determinato o indeterminato.

2. Nei rapporti di lavoro a tempo determinato, nel contratto di lavoro si può rinunciare al periodo di prova o escludere la possibilità di licenziamento ordinario prima della sua scadenza.

1. Il rapporto di lavoro termina

a) al raggiungimento dell'età ordinaria per la pensione (Art. 19);

b) * ...

c) per risoluzione consensuale (Art. 21);

d) in caso di invalidità totale del dipendente (Art. 22);

e) alla scadenza del termine concordato (Art. 23);

f) attraverso licenziamento ordinario o in tronco (Art. 24 ss.);

g) con la morte del dipendente.

1. Il rapporto di lavoro termina senza preavviso alla fine del mese in cui viene raggiunta l'età ordinaria di pensionamento secondo la legge federale sull'assicurazione per la vecchiaia e ai superstiti.

2. Per i docenti, il rapporto di lavoro termina senza preavviso alla fine del semestre in cui vengono ordinariamente pensionati.

3. In casi motivati, il rapporto di lavoro può essere prorogato contrattualmente di comune accordo fino al compimento del 70º anno di età.

1. Il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento di comune accordo con un contratto scritto.

2. È possibile concordare un'indennità fino a un massimo di sei stipendi mensili.

3. Se l'autorità competente intende risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, è necessario consultare preventivamente l'ufficio del personale.

1. Il rapporto di lavoro termina in caso di invalidità totale del dipendente senza necessità di preavviso con l'accertamento legale dell'invalidità da parte dell'autorità competente.

1. Un rapporto di lavoro a tempo determinato si conclude senza preavviso alla scadenza della durata stabilita.

1. Il rapporto di lavoro può essere risolto da ciascuna parte con regolare preavviso o senza preavviso.

2. La risoluzione con regolare preavviso da parte del datore di lavoro richiede una motivazione oggettiva.

3. La risoluzione senza preavviso richiede una giusta causa. È considerata giusta causa qualsiasi circostanza che renda insostenibile la prosecuzione del rapporto di lavoro per la parte che recede.

1. In casi motivati, l'autorità competente per le assunzioni può disporre un'esenzione dal servizio.

2. Durante il periodo di esenzione, il dipendente deve sottrarre dal proprio stipendio ciò che guadagna attraverso un'attività lavorativa alternativa.

1. Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento con un preavviso di 7 giorni di calendario, a qualsiasi termine convenzionale.

2. Dopo la scadenza del periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto, con preavviso, a fine di ogni mese nei termini seguenti

a) due mesi nel primo anno di servizio;

b) tre mesi a partire dal secondo anno di servizio.

3. In casi giustificati, le parti possono concordare nel contratto di lavoro un periodo di preavviso più lungo, fino a un massimo di 6 mesi.

4. Il regolamento può limitare i termini di preavviso indicati nel comma 2.

1. Se l'autorità responsabile dell'assunzione intende risolvere il rapporto di lavoro, è necessario consultare l'ufficio del personale.

2. Al dipendente deve essere garantito il diritto di essere ascoltato. Se una decisione immediata è necessaria per l'interesse pubblico, l'udienza deve essere recuperata il prima possibile.

3. Ogni licenziamento deve essere effettuato per iscritto. Il licenziamento da parte del datore di lavoro avviene sotto forma di disposizione.

1. Il licenziamento del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro è abusivo se è pronunciato

a) a causa di una caratteristica che spetta al dipendente in virtù della sua personalità, a meno che tale caratteristica sia in relazione con il rapporto di lavoro o comprometta sostanzialmente la collaborazione;

b) perché il dipendente esercita un diritto costituzionale, a meno che l'esercizio del diritto violi un obbligo del rapporto di lavoro o comprometta sostanzialmente la collaborazione;

c) esclusivamente per impedire la nascita di pretese del dipendente derivanti dal rapporto di lavoro;

d) perché il dipendente fa valere pretese derivanti dal rapporto di lavoro secondo buona fede;

e) perché il dipendente presta servizio militare obbligatorio svizzero o servizio di protezione o servizio civile svizzero, o adempie a un dovere legale non volontariamente assunto;

f) perché il dipendente appartiene o non appartiene a un'associazione di lavoratori, oppure perché esercita legittimamente un'attività sindacale;

g) ed è discriminatorio secondo le disposizioni del secondo capitolo della Legge sulla parità.

2. Le conseguenze legali di un licenziamento abusivo sono disciplinate dall'art. 30.

**1. Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può risolvere il rapporto di lavoro:**

a) mentre il dipendente presta servizio militare obbligatorio svizzero, servizio di protezione o servizio civile svizzero, nonché durante le 4 settimane precedenti e successive, qualora il servizio duri più di 11 giorni di calendario;

b) durante 180 giorni di calendario, durante i quali il dipendente è impedito, senza sua colpa, dalla malattia o dall'infortunio a prestare la propria attività lavorativa, in tutto o in parte;

c) durante la gravidanza e nei 112 giorni di calendario successivi alla nascita di un bambino; il periodo di protezione si prolunga, nel caso dell'art. 42 cpv. 2bis, per la durata del ricovero ospedaliero, ma al massimo per 56 giorni di calendario;

d) mentre il dipendente partecipa, con il consenso del datore di lavoro, a un servizio per un'operazione di soccorso all'estero ordinato dall'autorità federale competente.

**2. Il termine di preavviso inizia a decorrere con il ricevimento della disdetta da parte del dipendente.**

**3. Se la disdetta viene pronunciata prima del periodo di protezione e il termine di preavviso non è ancora trascorso, il suo decorso è interrotto e prosegue solo dopo la fine del periodo di protezione. Se la disdetta viene pronunciata durante un periodo di protezione, il termine di preavviso inizia a decorrere solo dopo la fine del periodo di protezione.**

**4. Se per la cessazione del rapporto di lavoro è previsto un termine finale, come la fine di un mese, e questo termine non coincide con la fine del termine di preavviso prolungato, quest’ultimo si prolunga fino alla fine del mese corrente.**

1. Una risoluzione ordinaria o immediata può essere impugnata ai sensi dell'art. 70 e seguenti.

2. Una risoluzione pronunciata è in ogni caso valida. Non sussiste alcun diritto alla continuazione del precedente rapporto di lavoro o all'instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro.

3. Se la risoluzione viene impugnata, l'autorità di assunzione può offrire al soggetto il cui contratto è stato risolto la continuazione dell'attività lavorativa oppure un altro lavoro ragionevolmente accettabile.

4. Se successivamente la risoluzione si rivela illegittima, o se è stato gravemente violato un principio procedurale essenziale, il dipendente ha diritto a un'indennità fino a un massimo di 6 mensilità, a condizione che la continuazione o la riassunzione non abbiano avuto luogo.

5. In caso di risoluzione immediata ingiustificata, il dipendente ha inoltre diritto a un risarcimento per quanto avrebbe guadagnato se il rapporto di lavoro fosse stato risolto al termine del periodo di preavviso o alla scadenza del termine contrattuale stabilito. Il dipendente deve tenere conto di quanto ha risparmiato grazie alla cessazione del rapporto di lavoro, o di quanto ha guadagnato o omesso di guadagnare volontariamente attraverso un altro impiego.

1. In caso si verifichi un numero significativo di licenziamenti a causa della riduzione del personale, il Consiglio di Governo, in consultazione con i rappresentanti dei dipendenti interessati, stabilisce un piano sociale. Questo regola le prestazioni finanziarie del Cantone ai dipendenti licenziati. Può anche prevedere altre forme di prestazioni.

1. Se l'impiegata o l'impiegato non inizia il lavoro senza un motivo valido o se ne va senza preavviso, il datore di lavoro può chiedere un risarcimento pari a un quarto dello stipendio mensile; inoltre, il Cantone ha diritto al risarcimento di ulteriori danni.

1. Di comune accordo, il rapporto di lavoro può essere modificato in qualsiasi momento in consultazione con l'Ufficio del personale. La modifica deve avvenire per iscritto.

2. Se non si raggiunge un accordo, ciascuna parte può richiedere la modifica unilaterale del rapporto di lavoro (licenziamento modificativo). Il licenziamento modificativo è regolato dagli art. 24 e seguenti.

3. ...

1. I dipendenti hanno diritto a una retribuzione adeguata. L'ammontare del salario si basa sulla funzione e sulle caratteristiche individuali dei dipendenti, come in particolare la qualifica, la formazione, la prestazione e l'esperienza.

2. I dipendenti hanno diritto a pari retribuzione per lavoro uguale o di pari valore in caso di pari qualifica, formazione, prestazione ed esperienza.

3. Ogni posto è assegnato a una determinata classe salariale basandosi sul valore della funzione. Per funzioni particolarmente designate, la classe salariale può essere fissata senza una valutazione della funzione. La classe salariale determina il salario minimo e massimo. L'ammontare della retribuzione all'interno di una determinata classe salariale si basa in particolare sulla prestazione del dipendente.

4. ...

5. In casi eccezionali giustificati, può essere stabilita una retribuzione diversa da quanto previsto al paragrafo 3, in particolare quando non possono essere trovati specialisti sul mercato del lavoro secondo le regole sulla determinazione della retribuzione.

6. Il regolamento salariale disciplina ulteriori dettagli.

1. I salari dei dipendenti vengono rivisti annualmente ed eventualmente adeguati.

2. Il consiglio di governo decide sugli adeguamenti salariali generali.

3. L’autorità assuntrice decide sugli adeguamenti salariali individuali.

4. Gli aumenti salariali generali e individuali sono soggetti all'approvazione del bilancio preventivo.

5. Il regolamento retributivo disciplina dettagliatamente le specifiche.

1. Il regolamento salariale può prevedere indennità per inconvenienti, come ad esempio orari di lavoro irregolari, servizi aggiuntivi o difficoltà lavorative, nonché per l'assistenza all'infanzia non familiare.

2. Gli assegni per i figli sono disciplinati dalla legge introduttiva alla legge federale sugli assegni familiari.

1. I dipendenti hanno diritto al rimborso delle spese professionali (compenso per spese). Il regolamento sulla retribuzione ne disciplina i dettagli.

1. ...

2. Gli impiegati soggetti alla previdenza professionale obbligatoria sono assicurati presso la cassa pensione AR. Le eccezioni sono decise dal Consiglio di Stato.

3-6

1. In caso di incapacità lavorativa a seguito di malattia, i dipendenti ricevono un pagamento continuativo del salario per 730 giorni di calendario per ogni singolo caso. Durante i primi 6 mesi, il pagamento continuativo del salario ammonta al 100% del salario, successivamente all'80%.

2. Il datore di lavoro stipula un'assicurazione per l'indennità giornaliera di malattia. I premi vengono sostenuti per metà dal datore di lavoro e per metà dai dipendenti.

1. I dipendenti sono assicurati contro le conseguenze degli infortuni professionali e non professionali secondo le disposizioni della legge federale sull'assicurazione contro gli infortuni.

2. In caso di incapacità lavorativa dovuta a infortunio, i dipendenti ricevono una continuazione del salario per 730 giorni di calendario per ciascun caso. Durante i primi 6 mesi la continuazione del salario è al 100% del salario, successivamente al 80%.

3. I premi dell'assicurazione contro gli infortuni professionali sono a carico del datore di lavoro. I premi dell'assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico dei dipendenti.

1. Il pagamento continuato del salario in caso di maternità è regolato, salvo quanto disposto dai commi 2 e 2bis, dalla legge sull'indennità di perdita di guadagno.

2. Il pagamento continuato del salario ammonta al 100% dello stipendio e dura 112 giorni di calendario. Il congedo di maternità inizia, al più presto, 14 giorni di calendario prima della prevista nascita del bambino ed è da fruirsi in modo continuativo.

2bis. Se il bambino ha trascorso almeno 14 giorni di calendario in ospedale, il pagamento continuato del salario secondo il comma 2 è esteso della durata dell'ospedalizzazione, ma comunque non oltre 56 giorni di calendario.

3. Il datore di lavoro stipula un'assicurazione per la parte del pagamento continuato del salario che supera le prestazioni previste dalla legge sull'indennità di perdita di guadagno (EOG). Il premio viene ripartito in parti uguali tra il datore di lavoro e i dipendenti.

1. Servizi militari e servizi simili (in particolare servizio civile, servizio di protezione, servizio Croce Rossa)

I dipendenti ricevono una retribuzione del 100% del salario durante 3 mesi all'anno. Dopo la scadenza di questo termine, ricevono le prestazioni in base alla legge sulle indennità per perdita di guadagno.

1. Le indennità per figli e di formazione vengono erogate per l'intera durata dell'obbligo di continuazione del pagamento del salario. Le indennità per la cura dei figli non familiari vengono erogate durante i primi 6 mesi di impedimento lavorativo. Le ulteriori indennità sono escluse dall'obbligo di continuazione del pagamento del salario, a meno che non si verifichino comunque durante l'impedimento lavorativo.

1bis. Le compensazioni per inconvenienti regolari come il servizio di picchetto, orari di lavoro straordinari e servizi aggiuntivi vengono erogate anche durante le ferie e in caso di continuazione del pagamento del salario.

2. La continuazione del pagamento del salario può essere ridotta o revocata se il dipendente

a) ha causato intenzionalmente o con colpa grave la malattia o l'incidente;

b) si è esposto consapevolmente a un pericolo straordinario o a un rischio.

3. Tutti i pagamenti compensativi del salario effettuati da terzi, come in particolare le indennità per perdita di guadagno, le indennità giornaliere e le pensioni dell'assicurazione contro gli infortuni, malattie o invalidità, passano al datore di lavoro nella misura della continuazione del pagamento del salario da parte sua. La continuazione del pagamento del salario non può superare il salario pagato durante l'attività lavorativa e termina in ogni caso con la cessazione del rapporto di lavoro.

4. Nella misura della continuazione del pagamento del salario da parte del datore di lavoro, i diritti del dipendente nei confronti di terzi responsabili passano al datore di lavoro.

1. Il Cantone e i dipendenti possono concordare la stipulazione di assicurazioni collettive aggiuntive, come in particolare un'assicurazione malattia o infortuni sovraobbligatoria. I premi risultanti da tali assicurazioni sono interamente a carico del dipendente.

1. Per prestazioni particolari possono essere concesse delle gratifiche di riconoscimento.

2-3

...

4. Non sussiste alcun diritto legale alla concessione di una gratifica di riconoscimento.

5. Il regolamento delle retribuzioni disciplina i dettagli.

1. I dipendenti ricevono, al completamento del 10°, 20°, 30° e 40° anno di servizio, un regalo di anzianità di servizio in riconoscimento.

2. Esso ammonta a

a) * per i docenti, o 1/12 del salario annuo o 20 giorni lavorativi di ferie pagate durante il periodo di insegnamento;

b) * per tutti gli altri collaboratori, o 10 giorni lavorativi di ferie pagate e 1/24 del salario annuo o 20 giorni lavorativi di ferie pagate.

2bis. I giorni di ferie che non possono essere goduti prima della cessazione del rapporto di lavoro vengono pagati.

3. L'importo individuale del regalo di anzianità di servizio è determinato in base al grado medio di impiego degli ultimi 10 anni.

4. ...

5. Il regolamento salariale disciplina ulteriori dettagli.

1. In caso di decesso della o del dipendente, il salario verrà corrisposto per ulteriori 3 mesi, e precisamente a

a) la vedova o il vedovo;

abis) * la partner superstite o il partner superstite di un'unione domestica registrata;

b) * i figli superstiti, che abbiano diritto agli assegni familiari o agli assegni di formazione secondo la legge federale sugli assegni familiari, qualora non avvenga alcun pagamento secondo la lett. a o abis.

c) * la partner convivente superstite o il partner convivente superstite, se con la persona deceduta vi fosse una convivenza paragonabile al matrimonio dimostrabile di almeno 5 anni immediatamente prima del decesso e qualora non avvenga alcun pagamento secondo la lett. a, abis o b.

2. Se il decesso provoca una situazione di disagio finanziario nelle persone aventi diritto, l'autorità competente per l'impiego può, su richiesta, estendere la durata delle prestazioni fino a 6 mesi.

1. Il diritto alle ferie per anno civile è il seguente

a) 25 giorni lavorativi per i dipendenti fino al compimento del 50º anno di età;

b) 30 giorni lavorativi per i dipendenti a partire dal compimento del 50º anno di età.

2. Il diritto alle ferie di cui al paragrafo 1 lettera b matura dall'inizio dell'anno civile in cui il o la dipendente compie il 50º anno di età.

1. Il periodo di fruizione delle ferie viene stabilito dall'autorità superiore tenendo conto delle esigenze aziendali e previo accordo con il dipendente.

2. Le ferie devono essere fruite nell'anno in cui maturano. Se le ferie non sono state fruite, la fruizione deve essere disposta nell'anno successivo.

1. In caso di impedimento lavorativo a causa di malattia, infortunio, servizio militare o servizi simili, il diritto alle ferie del o della dipendente viene ridotto di 1/10 per ogni successivo 30 giorni di calendario di impedimento lavorativo a partire dal 90° giorno di calendario.

2. I giorni di calendario per ogni singola causa di impedimento lavorativo vengono sommati.

3. Il godimento del congedo di maternità, paternità, adozione o assistenza non comporta alcuna riduzione del diritto alle ferie.

1. Sono considerati giorni festivi retribuiti: Capodanno, 2 gennaio, Venerdì Santo, Lunedì di Pasqua, Ascensione, Lunedì di Pentecoste, 1º agosto, giorno di Natale e giorno di Santo Stefano.

2. Se questi giorni festivi cadono di sabato, domenica o in un giorno di ferie secondo l'articolo 53 f., non è possibile un recupero. Se cadono durante le vacanze, possono essere recuperati. Il regolamento disciplina le eccezioni.

3. Ai dipendenti vengono concessi singoli giorni di ferie retribuiti per eventi familiari, di assistenza e altri eventi. Il regolamento determina gli eventi e il numero di giorni di ferie concessi.

4. Il datore di lavoro può stabilire, in relazione alla disciplina dei giorni festivi, un giorno non lavorativo all'anno. In circostanze particolari, può essere concesso un ulteriore giorno non lavorativo.

1. **Congedo**

Il congedo si intende ogni assenza dal lavoro autorizzata su richiesta. La domanda di congedo retribuito o non retribuito deve essere presentata preventivamente all'autorità di assunzione. Essa può subordinare il rilascio dell'autorizzazione a determinate condizioni.

2. **Congedo Non Retribuito**

L'autorità di assunzione, in accordo con l'ufficio del personale, può concedere al dipendente un congedo non retribuito per un massimo di 6 mesi, a condizione che questo sia possibile senza compromettere il normale svolgimento delle attività.

3. **Congedo Retribuito o Parzialmente Retribuito**

Il congedo retribuito o parzialmente retribuito è concesso dall'autorità di assunzione in accordo con l'ufficio del personale. I dipendenti devono accettare che eventuali indennità sostitutive del salario siano dedotte dalla loro retribuzione.

4. **Assicurazione Durante il Congedo Non Retribuito**

Durante un congedo non retribuito, di norma, non vi è copertura assicurativa. La durata del congedo non retribuito non dà diritto a ferie né viene considerata nel calcolo dell'anzianità di servizio.

1. Per i corsi militari, sportivi e di addestramento fuori servizio, come ad esempio giornate sportive, campionati militari, corsi di montagna, corsi per dirigenti o corsi per giovani tiratori, può essere concesso ai dipendenti un congedo non retribuito. Qualora la legge sull'indennità per perdita di guadagno preveda un compenso per tali corsi, questo verrà trasmesso ai dipendenti.

2. Per incarichi internazionali di lunga durata, può essere concesso ai dipendenti un congedo retribuito.

3. Per la formazione e l'aggiornamento per attività nell'ambito del lavoro giovanile extrascolastico nonché per incarichi gratuiti in questo settore, i dipendenti fino al compimento del 30º anno di età ricevono complessivamente fino a 5 giorni lavorativi di congedo retribuito per anno solare.

4. La procedura è disciplinata dall'art. 53.

1. I dipendenti hanno diritto a un congedo retribuito di 10 giorni lavorativi per paternità o genitorialità ai sensi dell'art. 255a del Codice Civile Svizzero (ZGB). Questo congedo deve essere usufruito entro un anno dalla nascita del bambino.

1. I dipendenti che adottano un bambino di età inferiore a quattro anni hanno diritto a un congedo retribuito di 10 giorni lavorativi. Questo congedo deve essere usufruito entro un anno dall'adozione del bambino.

2. Nessun diritto sorge nel caso di adozione del figliastro secondo l'art. 264c CC.

1. I dipendenti il cui figlio, ai sensi dell'art. 16o EOG, è gravemente affetto da problemi di salute hanno diritto a un congedo retribuito per assistenza per un massimo di 70 giorni lavorativi. Per ciascun caso di malattia o incidente si genera un solo diritto.

2. Il congedo per assistenza può essere fruito in un'unica soluzione oppure giorno per giorno entro un periodo di riferimento di 18 mesi.

1. La posizione superiore conduce con i propri dipendenti almeno un colloquio annuale di valutazione del personale.

2. I dipendenti hanno la possibilità di valutare il superiore.

1. Il datore di lavoro supporta e promuove le capacità funzionali, la disponibilità operativa flessibile a lungo termine, nonché le competenze dirigenziali, tecniche, personali e sociali dei dipendenti.

2. Supporta e promuove inoltre

a) La formazione. Essa serve per acquisire le conoscenze e le abilità necessarie per una determinata professione. In genere, una formazione si conclude con un attestato riconosciuto.

b) Il perfezionamento professionale. Garantisce il mantenimento delle qualifiche professionali mediante la trasmissione di conoscenze e abilità per svolgere professionalmente i compiti in maniera aggiornata. Le misure di perfezionamento sono obbligatorie per i dipendenti del cantone. Il cantone ne assume i costi.

c) La formazione continua. Porta all'acquisizione di nuove conoscenze e abilità e consente ai dipendenti di assumere nuove funzioni e compiti. Le misure di formazione continua sono facoltative.

3. Le misure di formazione, perfezionamento e formazione continua vengono discusse e definite nel colloquio con i dipendenti.

4. L'autorità di assunzione decide, in accordo con l'ufficio del personale, riguardo a un'assunzione parziale o totale dei costi di formazione e perfezionamento sotto forma di

a) Continuazione del pagamento dello stipendio in caso di impedimento nell'esecuzione del lavoro;

b) Assunzione degli altri costi, in particolare costi dei corsi, tasse d'esame o spese.

5. Se il datore di lavoro partecipa ai costi per la formazione o il perfezionamento, il o la dipendente è obbligato/a a rimanere al servizio del datore di lavoro per un periodo determinato. I costi sostenuti dal datore di lavoro devono essere restituiti in tutto o in parte se

a) Il o la dipendente non inizia la formazione o il perfezionamento oppure non lo conclude per motivi non giustificati;

b) Il o la dipendente risolve il rapporto di lavoro senza un motivo giustificato prima della scadenza del termine concordato;

c) Il datore di lavoro risolve il rapporto di lavoro per un motivo giustificato prima della scadenza del termine concordato.

1. I dipendenti possono richiedere in qualsiasi momento e alla cessazione del rapporto di lavoro un certificato di lavoro, che si esprima sulla natura e la durata del rapporto di lavoro, nonché sulle prestazioni e sul comportamento del dipendente.

2. Su richiesta, il certificato deve limitarsi a informazioni sulla natura e la durata del rapporto di lavoro.

1. Le mansioni, le competenze e le responsabilità dei dipendenti sono disciplinate dalle disposizioni di legge, dalla descrizione della posizione, dal contratto di lavoro scritto, nonché dalle direttive dell'autorità di assunzione o dell’autorità superiore e dagli accordi sulla definizione degli obiettivi comuni.

2. Qualora le circostanze lo richiedano e nella misura in cui ciò sia ragionevole, al dipendente può essere assegnato un diverso lavoro, un diverso incarico o una diversa sede lavorativa.

1. I dipendenti devono svolgere i compiti loro assegnati personalmente, con diligenza, coscienza e in modo economico. Devono tutelare gli interessi del Cantone e rispettare i diritti della popolazione.

1. L'orario di lavoro a tempo pieno è fissato come segue

a) * 42 ore alla settimana; per determinate categorie professionali può essere previsto un orario di lavoro superiore fino a 50 ore;

b) per il personale docente delle scuole cantonali 1940 ore (orario di lavoro netto totale) all'anno.

2. Le disposizioni di attuazione regolano i dettagli. Esse possono prevedere diversi modelli di orario di lavoro. Per i dipendenti in posizione di quadro può essere introdotta la fiducia nell'orario di lavoro.

3. ...

1. Se le circostanze lo richiedono, l'autorità superiore può obbligare i dipendenti

a) a prestare servizio di picchetto. Il servizio di picchetto viene effettuato come servizio di presenza o di reperibilità;

b) a lavorare anche al di fuori dell'orario di lavoro ordinario, in particolare di notte o nei giorni festivi e domenicali.

2. L'assegnazione al servizio di picchetto e l'ordine di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro ordinario avvengono il più presto possibile.

3. Il regolamento delle retribuzioni disciplina i dettagli.

1. I dipendenti sono obbligati a svolgere lavoro straordinario, purché questo sia necessario e ragionevole.

2. Il lavoro straordinario deve essere svolto solo su istruzione del superiore gerarchico. Gli straordinari eccezionalmente effettuati senza esplicita istruzione devono essere immediatamente segnalati al superiore gerarchico, che deciderà sul loro computo.

3. Gli straordinari computabili devono essere compensati con un periodo di riposo di pari durata. In casi eccezionali, l'autorità di assunzione può disporre un pagamento al salario orario ordinario.

4. ...

1. Qualsiasi tipo di impedimento al lavoro e qualsiasi cambiamento nelle condizioni personali, nella misura in cui queste siano rilevanti per il rapporto di lavoro, devono essere segnalati immediatamente al superiore.

2. In caso di incapacità lavorativa a seguito di malattia o infortunio, può essere richiesto in qualsiasi momento un certificato medico. Le direttive esecutive regolano i dettagli.

1. L'autorità di assunzione è autorizzata, con il consenso dell'ufficio del personale, a verificare le assenze dovute a malattia o infortunio e a disporre una visita medica di fiducia.

2. Restano riservate ulteriori disposizioni di legge.

3. I dipendenti sono tenuti a conformarsi all'ordine di sottoporsi a una visita medica di fiducia.

4. La dottoressa o il dottore di fiducia è dispensato dal segreto professionale nei confronti dell'ente competente nella misura necessaria.

1. Il datore di lavoro garantisce una gestione aziendale della salute.

2. Con la gestione dei casi, il datore di lavoro mette a disposizione una procedura per offrire assistenza ai dipendenti con problematiche di salute.

3. Il dipendente può essere obbligato a partecipare a misure di reintegrazione del datore di lavoro.

1. L'assunzione o l'esercizio di un incarico pubblico o di un'attività accessoria deve essere in ogni caso comunicato all'autorità di assunzione.

2. Se un incarico pubblico o un'attività accessoria comporta un pregiudizio per gli obblighi contrattuali di lavoro, è necessaria un'autorizzazione dell'autorità di assunzione.

3. Un pregiudizio per gli obblighi contrattuali di lavoro sussiste in particolare quando vi è il rischio di un conflitto di interessi o viene richiesta una parte dell'orario di lavoro ordinario.

4. L'autorizzazione può essere subordinata a condizioni, come ad esempio la compensazione del tempo di lavoro richiesto, la cessione di redditi accessori o la riduzione del grado di occupazione.

1. Qualora sussista un prevalente interesse pubblico, possono essere previste nel contratto di lavoro obbligazioni particolari, ossia

a) la residenza in un luogo determinato;

b) il raggiungimento del luogo di lavoro entro un determinato periodo di tempo;

c) l'uso di specifici dispositivi, abiti da lavoro o dispositivi di sicurezza;

d) le misure di prevenzione.

1. Il Consiglio di governo può revocare totalmente o parzialmente il diritto di sciopero per determinate categorie di dipendenti, qualora ciò sia necessario per garantire la sicurezza pubblica, l'approvvigionamento di beni essenziali o la fornitura di importanti servizi pubblici.

1. Il datore di lavoro tratta i dati personali nella misura in cui ciò sia necessario per la costituzione, l'esecuzione e la cessazione del rapporto di lavoro. Si applica la legge sulla protezione dei dati.

2. Per ogni dipendente viene redatto un dossier personale, che contiene tutte le informazioni essenziali relative al rapporto di lavoro.

3. L'autorità assuntrice e le unità organizzative designate sono autorizzate a trattare i dati personali nei sistemi informativi per la gestione del personale, del salario e delle assicurazioni.

4. Le disposizioni esecutive disciplinano ulteriori dettagli.

1. Se la prestazione o il comportamento dell'impiegato o dell'impiegata non soddisfano i requisiti oppure se vengono violate le obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro, l'autorità di assunzione, in accordo con l'ufficio del personale, adotta le misure necessarie per garantire un'esecuzione ordinata delle mansioni.

2. In particolare, l'autorità può

a) * emettere un ammonimento scritto;

b) disporre l'assegnazione di altri compiti o il trasferimento dell'impiegato o dell'impiegata;

c) disporre una riduzione salariale;

d) minacciare il licenziamento;

e) ordinare un'esenzione definitiva o temporanea;

f) pronunciare un licenziamento ordinario o con effetto immediato ai sensi dell'art. 24.

3. Più misure possono essere combinate tra loro.

4. Il regolamento disciplina la procedura.

**1. In caso di controversie derivanti dal rapporto di lavoro, è generalmente necessario esaminare la possibilità di una composizione amichevole attraverso una procedura di risoluzione delle controversie. Il regolamento ne stabilisce i dettagli.**

**1bis. Se non si raggiunge un accordo, l'autorità di nomina emette un provvedimento.**

**2. Al tribunale superiore possono essere impugnati tramite ricorso:**

a) i provvedimenti del consiglio cantonale ai sensi dell'art. 10;

b) i provvedimenti dei presidenti del tribunale;

c) * i provvedimenti e le decisioni di ricorso del consiglio del governo;

d) * i provvedimenti del consiglio cantonale e dei suoi organi.

**3. I provvedimenti delle altre autorità di nomina possono essere impugnati con ricorso dinanzi al consiglio del governo.**

**4. Il ricorso e il reclamo non hanno effetto sospensivo; resta salvo quanto previsto dalla legge sull'amministrazione giuridica[18].**

**5. I procedimenti di ricorso e reclamo sono gratuiti. In caso di comportamento abusivo, i costi del procedimento possono essere addebitati in tutto o in parte al dipendente.**

1. Il Consiglio Cantonale emette il regolamento sulle retribuzioni e il Consiglio di Governo emette le altre disposizioni esecutive.

1. Con l'entrata in vigore di questa legge, tutti i decreti e le disposizioni che le sono contrari sono abrogati o modificati.

2. Sono abrogati in particolare

a) il Regolamento del 16 novembre 1992 relativo agli impiegati;

b) il Regolamento dell'11 dicembre 2001 sull'assunzione dei docenti nelle scuole cantonali;

c) il Regolamento del 16 dicembre 1997 sui rapporti di lavoro negli ospedali cantonali;

d) il Regolamento dell'8 gennaio 1991 sui rapporti di servizio del personale operativo dell'Ufficio cantonale delle costruzioni.

3. Sono modificati

a) la Legge del 24 settembre 2000 sulla scuola e l'istruzione;

b) la Legge del 12 marzo 2000 sull'assistenza sanitaria pubblica;

c) la Legge di Polizia del 13 maggio 2002;

d) il Regolamento del 10 dicembre 2002 relativo alla Legge di Polizia;

e) il Regolamento del 15 novembre 1999 sulla retribuzione e la previdenza professionale dei membri del Consiglio di governo;

f) il Regolamento del 26 marzo 2001 sull'assunzione dei docenti nelle scuole popolari;

g) il Regolamento dell'8 giugno 2000 sul funzionamento del consorzio ospedaliero AR;

h) il Regolamento del 23 ottobre 1995 sull'assicurazione degli edifici e dei terreni (Regolamento di Assicurazione);

i) il Regolamento dell'8 febbraio 1997 sull'organizzazione della cassa di compensazione;

j) il Regolamento del 16 novembre 1992 relativo alla Legge federale sull'assicurazione invalidità.

1. Per i rapporti di lavoro di diritto pubblico esistenti al momento dell'entrata in vigore di questa legge si applica il nuovo diritto, a meno che non siano già stati risolti secondo il vecchio diritto.

2. I fatti accaduti prima dell'entrata in vigore di questa legge non danno diritto all'applicazione retroattiva di tale legge.

3. Tutti i rapporti di lavoro di diritto pubblico esistenti devono essere adeguati al nuovo diritto tramite un contratto di lavoro scritto al più tardi entro un mese dall'entrata in vigore di questa legge.

4. Se non è stato possibile concordare un nuovo rapporto di lavoro ai sensi del comma 3, il rapporto di lavoro secondo il vecchio diritto si considera risolto. In ogni caso, termina alla scadenza del periodo di preavviso secondo il rispettivo vecchio diritto.

1. Gli ultimi stipendi percepiti vengono inseriti nei nuovi contratti di lavoro. Sono fatte salve le adeguamenti salariali in conseguenza della compensazione di modifiche rilevanti per il salario dovute agli effetti del bilancio globale. Indennità e spese saranno erogate secondo le nuove disposizioni nel Regolamento retributivo [35] e nei relativi regolamenti di applicazione.

1. I dipendenti del Cantone, che compiono il 63º anno di età entro il 31 dicembre 2010, possono scegliere tra una pensione ordinaria secondo l'art. 19 e la seguente regolamentazione

a) Gli insegnanti vanno in pensione alla fine del semestre e gli altri dipendenti alla fine del mese in cui compiono il 63º anno di età.

b) Se il rapporto di lavoro al momento del pensionamento è durato almeno 5 anni, il Cantone paga una pensione di transizione fino all'inizio della pensione ordinaria AVS. La pensione di transizione calcolata individualmente si basa sulla presumibile semplice pensione di vecchiaia AVS in rapporto al grado di occupazione medio degli ultimi 5 anni.

2. Un pensionamento anticipato è possibile solo secondo la nuova normativa (art. 20) con l'entrata in vigore della presente legge.

3. Per i pensionamenti ordinari e anticipati avvenuti prima dell'entrata in vigore della presente legge, si applica la legislazione precedente per quanto riguarda le prestazioni transitorie fino all'età pensionabile secondo la Legge federale sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti [36]

1. Il diritto al congedo di paternità per le nascite avvenute prima dell'entrata in vigore di questa modifica è disciplinato dalle disposizioni precedenti.

1. Questa legge è soggetta a referendum facoltativo.

2. Il consiglio di governo decide l'entrata in vigore.