Ordonnance sur le personnel (PV) - Champ d'application (PV)

1. Ce règlement régit les relations de travail des employés cantonaux, y compris celles des enseignants cantonaux.

2. Il s'applique également au personnel des établissements publics autonomes de droit public du canton, dans la mesure où la législation spéciale ne prévoit pas autre chose. Sont exclus le personnel de l'Hôpital cantonal et de la Banque cantonale d'Uri.

3. Sont réservées des dispositions particulières pour certaines catégories de personnel.

4. Pour les personnes qui, en tant que membre d'une autorité, d'une commission ou individuellement, accomplissent une mission de droit public à titre accessoire, le règlement sur les emplois accessoires (RB 2.2251) s'applique.

1. Les employés cantonaux sont des collaboratrices et collaborateurs qui sont engagés soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, avec un emploi à temps plein ou partiel auprès du canton, y compris les personnes élues à plein temps par le peuple ou par le parlement cantonal conformément à la constitution ou à la loi.

2. Les personnes en fonction auxiliaire sont celles qui n’ont pas un contrat de travail avec le canton, mais qui ont une relation contractuelle de droit public avec le canton ou qui participent à titre honorifique dans une autorité ou une commission.

1. Si aucune disposition ne peut être tirée de ce règlement ou de ses dispositions d'application, les dispositions du Code des obligations (RS 220) s'appliquent à titre complémentaire.

1. Les relations de travail relèvent du droit public.

1. Les postes vacants doivent être publiquement annoncés.

2. À l'exception des postes de cadre supérieur, le conseil exécutif peut déterminer des exceptions à l'obligation de publication.

1. Condition pour un emploi : aptitude professionnelle et personnelle de la candidate ou du candidat.

2. Si le poste l'exige, l'emploi peut être conditionné par le résultat d'un examen médical de confiance.

3. Condition pour l'emploi en tant qu'enseignant : formation achevée pour le niveau à enseigner. Les exceptions sont décidées par la commission scolaire compétente. Les dispositions plus générales de la législation spéciale demeurent réservées.

1. L'autorité de nomination est le Conseil d'État, sauf si la Constitution, la législation spéciale ou le présent règlement en disposent autrement.

2. Le Conseil d'État peut déléguer le pouvoir de nomination au directeur ou à la directrice, exceptionnellement à une autorité ou une commission.

1. Le peuple élit les fonctionnaires qui sont soumis à la constitution ou à la législation spéciale de son choix.

1. Le préfet choisit les employés qui sont soumis à la constitution ou à la législation particulière de son choix. Il choisit également la directrice ou le directeur de la chancellerie ainsi que la directrice ou le directeur du contrôle financier.

2. Le droit de soumettre des propositions est exclusivement réservé au conseil exécutif.

3. Toutes les candidatures qui n'ont pas été retirées avant la soumission de la proposition doivent être communiquées au préfet.

1. La relation de travail est établie par la conclusion d'un contrat de travail écrit, qui s'inscrit dans le cadre de ce règlement.

2. Lors des élections populaires et des élections par le conseil cantonal, la relation de travail prend effet avec l'élection.

1. Dans la mesure où la législation spéciale ne prescrit pas autrement, il appartient à l'autorité de nomination de régir la relation de travail dans le cadre du présent règlement, de respecter les droits et obligations en découlant et de prendre les mesures nécessaires.

2. Si le peuple ou le conseil de district est l'autorité électorale, le conseil exécutif agit à leur place.

1. La relation de travail est généralement conclue à durée indéterminée avec la possibilité de résiliation.

2. Les contrats de travail à durée déterminée pour des projets ou d'autres tâches à durée limitée sont autorisés pour une durée maximale de quatre ans.

3. Pour les contrats d'apprentissage, la durée de l'apprentissage est considérée comme la durée de la relation de travail.

4. Pour les employés élus par le peuple, la durée de la relation de travail est régie par les dispositions de la constitution cantonale concernant la durée du mandat.

1. Les trois premiers mois du contrat de travail à durée indéterminée sont considérés comme une période d'essai.

2. L'autorité employante peut prolonger la période d'essai jusqu'à un maximum de six mois.

3. Dans le contrat de travail à durée déterminée, la période d'essai dure un mois, avec la possibilité d'une prolongation jusqu'à un maximum de trois mois.

1. Le contrat de travail prend fin par

a) Résiliation dans le cas d'un contrat de travail à durée indéterminée

b) Échéance du terme pour le contrat de travail à durée déterminée

c) Résolution immédiate pour des raisons importantes

d) Résolution d'un commun accord

e) Atteinte de l'âge limite

f) Retraite anticipée

g) * Résolution après l'épuisement de la continuation de paiement des salaires en raison de maladie ou d'accident

h) Décès

i) Expiration du mandat

1. Un contrat de travail à durée indéterminée prend fin par une résiliation écrite de la part de la personne employée ou du canton.

2. Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment moyennant un préavis de sept jours calendaires.

3. Après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis suivants s'appliquent

a) entre la 1ère et la 9ème année d'emploi incluse : trois mois

b) à partir de la 10ème année d'emploi : quatre mois

c) pour les enseignants : quatre mois en général

d) pour les employés ayant atteint l'âge de 55 ans et travaillant pour le canton depuis au moins cinq ans : six mois

4. Pour les membres de la haute direction, le délai de préavis est de quatre mois. Le Conseil d'État désigne la haute direction.

5. Le contrat de travail peut être résilié à la fin de chaque mois, et pour les enseignants, à la fin de chaque année scolaire.

1. Les faits constitutifs et les effets juridiques de la résiliation en temps inopportun sont régis par les dispositions du Code des obligations (RS [220](https://db.clex.ch/link/Bund/220/fr)). Sont réservées les exceptions suivantes.

2. Aucune résiliation en temps inopportun n'existe en cas d'incapacité de travail liée au poste de travail.

3. Les incapacités de travail dues à une maladie ou à un accident d'une durée allant jusqu'à cinq jours consécutifs n'entraînent pas une prolongation du délai de résiliation.

4. En cas d'incapacité de travail due à une maladie ou à un accident, les employés doivent prouver, à la demande du canton, qu'il s'agit d'une incapacité de travail non liée au poste de travail. Le canton peut exiger un certificat médical à cet effet ou ordonner une évaluation médicale de confiance.

5. Un délai de résiliation prolongé ne s'étend que de la durée de l'interruption du délai.

1. La résiliation par le canton nécessite un motif objectivement suffisant. Elle ne doit notamment pas être abusive au sens du Code des obligations (RS [220](https://db.clex.ch/link/Bund/220/fr)).

2. Un motif objectivement suffisant existe notamment

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| a) | lorsque le droit au maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident est épuisé | | |

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| b) | lorsque le poste de travail est supprimé ou adapté aux nouvelles conditions organisationnelles ou économiques et que la personne employée refuse d'accepter le nouveau poste ou un autre poste raisonnable, ou lorsque l'attribution d'un autre poste de travail n'est pas possible | | |

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| c) | lorsque la personne employée présente des performances insuffisantes ou n'est pas apte à accomplir ses tâches | | |

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| d) | lorsque le comportement de la personne employée rend difficile l'exécution des tâches par la personne supérieure ou d'autres employés | | |

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| e) | lorsque la personne employée a enfreint ses obligations en vertu du présent règlement | | |

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| f) | lorsque la personne employée a commis un acte répréhensible qui, selon les règles de la bonne foi, est incompatible avec l'accomplissement concret de ses tâches | | |

3. Si un congé doit être prononcé après la période d'essai conformément aux lettres c, d ou e du paragraphe 2, il convient d’accorder au préalable à la personne employée un délai d'essai approprié.

4. La personne employée a le droit d'être entendue préalablement. Le congé doit être motivé par écrit.

1. Si le canton résilie le contrat sans motif objectivement valable et que l'employé ou l'employée n'est pas réintégré(e), le canton doit verser une indemnité à la personne licenciée. Le montant de cette indemnité est déterminé conformément aux dispositions du Code des obligations (RS 220) relatives au licenciement abusif. Le versement d'une indemnité de départ reste réservé.

2. Si la personne employée résilie abusivement son contrat, elle doit verser une indemnité au canton conformément aux dispositions du Code des obligations (RS 220) relatives au licenciement abusif.

1. Une relation de travail à durée déterminée prend fin sans résiliation à l'échéance de la durée du contrat.

2. Un licenciement anticipé est possible. Le délai de préavis est de sept jours pendant la période d'essai, ensuite d'un mois la première année, et à partir de la deuxième année, de deux mois.

3. Par ailleurs, les dispositions relatives à la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent mutatis mutandis.

1. La relation de travail peut être résiliée à tout moment pour des motifs graves par l'une ou l'autre partie, sans préavis ni respect de la durée fixe du contrat.

2. Un motif grave est considéré comme toute circonstance rendant la poursuite de la relation de travail inacceptable selon les règles de la bonne foi.

3. Avant le licenciement, la personne employée concernée doit être entendue. Le licenciement doit être motivé par écrit si la personne licenciée le demande.

4. Si le licenciement s'avère injustifié et que la personne concernée n'est pas réintégrée, le canton doit lui verser une indemnité conformément aux dispositions du Code des obligations (SR 220) sur le licenciement sans préavis injustifié. Le versement d'une indemnité de départ est réservé.

5. Si l'employé(e) résilie la relation de travail sans motif grave avec effet immédiat, le canton a droit à une indemnité équivalant à un quart du salaire mensuel. De plus, il a droit à la réparation de tout autre dommage.

1. Par consentement mutuel, le contrat de travail peut être résilié par écrit à tout moment, nonobstant les autres dispositions de ce règlement.

1. La relation de travail prend fin avec le départ à la retraite entre l'âge de 58 et 65 ans, selon le règlement de la caisse de pension Uri. Sous réserve d'un ajournement total ou partiel du départ à la retraite en cas d'emploi à durée déterminée conformément à l'alinéa 1a. Les enseignants doivent généralement terminer l'année scolaire commencée.

1a. Le Conseil d'État peut, dans des cas exceptions justifiés, conclure un emploi à durée déterminée avec des personnes ayant déjà atteint l'âge ordinaire de la retraite ou ayant pris une retraite anticipée. La relation de travail prend fin au plus tard à l'âge de 70 ans. La continuation de salaire en cas d'accident ou de maladie dure au maximum trois mois. Il n'existe pas de droit à une prime de fidélité pour ancienneté. Il peut être renoncé à une évaluation des collaborateurs.

2. Le Conseil d'État peut mettre à la retraite les personnes employées ayant atteint l'âge de 58 ans. Dans ce cas, le canton verse à la caisse de pension Uri, pour la personne assurée, 50 % des bonifications de vieillesse manquantes en raison de la cessation de l'emploi, mais sans intérêt. Cette prestation prend fin à l'âge de 62 ans révolus.

3. Dans des cas de rigueur avérés, le Conseil d'État peut décider d'augmenter raisonnablement la contribution du canton à la caisse de pension Uri conformément à l'alinéa 2.

4. Si le Conseil d'État décide contre la volonté de la personne concernée d'une retraite anticipée, les dispositions sur les délais de résiliation, la protection contre le licenciement et les indemnités de départ s'appliquent mutatis mutandis.

5. Le Conseil d'État peut mettre en retraite les personnes employées ayant atteint l'âge de 58 ans, à leur demande, conformément au règlement de la caisse de pension Uri.

1. La relation de travail peut être résiliée en respectant le délai de préavis à la fin du maintien du salaire. Les dispositions générales sur la protection contre le licenciement s'appliquent, à l'exception de l'article 15a.

2. Le canton examine, avant la fin du maintien du salaire, les possibilités d'un emploi adapté.

1. La relation de travail des employés élus pour une durée déterminée prend fin le jour où cette durée expire.

2. L'article 20, alinéas 1 et 5, ainsi que l'article 21 s'appliquent également à ces employés.

1. Pour le canton, l'autorité de nomination est compétente pour résilier un contrat de travail à durée indéterminée, prononcer la dissolution immédiate pour des motifs sérieux ou convenir d'une dissolution amiable.

2. Si le Conseil cantonal est l'autorité électorale, le Conseil d'État agit en son nom. Pour être valables, ses décisions concernant la cessation du contrat de travail doivent être approuvées par le Conseil cantonal.

1. Si le canton résilie la relation de travail sans que la personne employée ait provoqué cette résiliation par un comportement fautif, il doit verser à la personne concernée une indemnité de départ. La condition est que la relation de travail avec le canton ait duré au moins 15 ans. Dans des cas de rigueur avérés, le Conseil d'État peut déroger à la durée minimale.

1a. L'indemnité de départ s'élève à deux mois de salaire après 15 années de service et augmente d'un mois de salaire pour chaque année de service supplémentaire jusqu'à un maximum de six mois de salaire.

1b. Si une relation de travail est terminée d'un commun accord, le Conseil d'État peut accorder une indemnité. Le montant de l'indemnité est fixé à un maximum de trois mois de salaire et doit être déterminé en fonction des circonstances du cas individuel. Sont pris en compte l'âge, le nombre d'années de service, les situations personnelles de la personne employée ainsi que le motif ayant conduit à la fin de la relation de travail.

2. La personne employée élue par le peuple pour une durée de mandat et qui n'est pas réélue à l'issue du mandat reçoit une indemnité de départ unique équivalente à six mois de salaire. Aucune indemnité n'est accordée à la personne qui, au moment de la non-réélection, a atteint l'âge de 62 ans.

3. Le paragraphe 2 s'applique également lorsque la personne non réélue au premier tour renonce à une candidature pour le second tour.

4. La base de calcul pour l'indemnité de départ est le salaire de base avec le 13ème mois de salaire, l'indemnité de renchérissement et les allocations sociales.

1. En cas de décès de la personne employée, le salaire est versé jusqu'au jour du décès. Aux survivants, trois mois de salaire sont versés, à savoir à

a) l'épouse ou l'époux ou le partenaire enregistré ou la partenaire enregistrée

b) en l'absence de versement selon la lettre a, aux enfants pour lesquels un droit aux allocations familiales existe

c) en l'absence de versement selon la lettre a ou b, au partenaire de concubinage, à condition qu'un ménage commun ait existé avec la personne décédée jusqu'à son décès

2. Si le décès entraîne pour les survivants visés au paragraphe 1 une situation de précarité financière, le Conseil d'État peut, sur demande, déroger à l'ordre de priorité des ayants droit et augmenter le salaire de succession jusqu'à un maximum de six mois de salaire.

3. Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée, le paiement est effectué jusqu'à la fin de la durée déterminée, mais au plus tard jusqu'à la fin du deuxième mois suivant le jour du décès.

1. L'autorité d'engagement peut suspendre provisoirement les employés et arrêter totalement ou partiellement le paiement du salaire si

a) des indices suffisants indiquent l'existence d'un motif important pour résilier la relation de travail

b) une procédure pénale a été engagée pour un crime ou un délit

c) des intérêts publics impérieux ou une enquête administrative l'exigent

2. Tous les supérieurs hiérarchiques sont compétents pour ordonner des mesures préventives urgentes. L'ordre doit être approuvé dès que possible par l'autorité d'engagement.

3. L'autorité d'engagement décide, au plus tard lors de la décision sur la poursuite de la relation de travail, de procéder à un remboursement ou à un paiement rétroactif du salaire.

1. Les employés sont tenus de fournir personnellement leur prestation de travail.

2. Ils doivent se comporter de manière légale, correcte et amicale et exécuter leurs tâches avec soin, diligence et efficacité. Ce faisant, ils doivent préserver les intérêts globaux du canton.

1. Le Conseil d'État établit, après consultation des commissions scolaires, un règlement concernant le mandat professionnel des enseignants (RB 10.1219).

1. Les employés sont tenus de garder le secret sur les affaires professionnelles qui, par leur nature ou en vertu d'une disposition spéciale, doivent être tenues confidentielles.

2. Cette obligation subsiste après la cessation de la relation de travail.

1. Les employés ne doivent accepter ni recevoir des promesses de cadeaux ou d'autres avantages, lesquels sont liés ou pourraient être liés à leur position professionnelle, pour eux-mêmes ou pour d'autres.

2. Sont exclus les cadeaux de courtoisie de faible valeur.

1. La durée normale de travail hebdomadaire est de 42 heures.

2. Les jours suivants sont, dans la mesure où le service le permet, des jours de congé

a) les jours fériés nationaux et cantonaux, à l'exception des jours fériés communaux

b) le Lundi gras

c) * ...

d) le 24 décembre après-midi

e) * le 31 décembre après-midi

3. Le Conseil d'État émet des règlements détaillés concernant le temps de travail. Il peut introduire des formes de travail individuelles et flexibles ainsi que la possibilité de partage du travail.

4. Sous réserve de l'article 29a.

1. Une leçon correspond à une unité de temps de 45 minutes par semaine sur une année scolaire entière.

2. Pour un plein temps, les leçons suivantes doivent être dispensées par semaine scolaire

a) Enseignement au collège inférieur de l'école secondaire cantonale d'Uri : 25 leçons

b) Enseignement au collège supérieur de l'école secondaire cantonale d'Uri : 23 leçons

c) Enseignement à l'école professionnelle cantonale d'Uri et à l'école de préparation professionnelle : 25 leçons

d) Enseignement dans le cadre de la maturité professionnelle : 23 leçons

3. Le Conseil d'État peut fixer les leçons obligatoires différemment des ratios énoncés au paragraphe 2 pour l'enseignement de certaines matières. Il règle les leçons obligatoires pour les enseignants qui enseignent à différents niveaux.

4. À partir de l'âge de 55 ans, l'obligation de service pour les enseignants ayant un taux d'emploi de 30 % ou plus est réduite de 7 %, et à partir de 60 ans, de 10 %. La réduction est accordée à partir de l'année où l'âge est atteint.

1. Si les circonstances l'exigent, les employés sont tenus de faire des heures supplémentaires, dans la mesure où cela peut leur être raisonnablement demandé selon les principes de la bonne foi.

2. Un droit à une compensation en temps ou, si cela n'est pas possible, à une rétribution, n'existe que si les heures supplémentaires ont été ordonnées à l'avance.

3. À titre exceptionnel, le conseil d'État peut approuver ultérieurement la compensation ou la rétribution des heures supplémentaires.

1. Les employés sont, dans la mesure du raisonnable, tenus d'accepter des remplacements et d'effectuer temporairement d'autres travaux, même si ceux-ci ne relèvent pas de leur domaine d'activité spécifique.

1. Si les circonstances l'exigent, une autre fonction correspondant aux compétences et à l'aptitude peut être attribuée à tout moment aux employés qui ne sont pas élus par le peuple ou le conseil cantonal.

2. Avant une mutation, la personne concernée doit avoir la possibilité d'être entendue légalement. La mutation doit être motivée par écrit.

3. Une réduction de salaire liée à l'attribution d'un autre poste ou travail ne peut être ordonnée qu'en respectant le délai et la date de résiliation.

4. L'autorité compétente pour la mutation est, au sein de la direction, l'autorité d'engagement et, à l'échelle interdirectionnelle, le Conseil d'État.

1. Les activités accessoires des employés ne doivent pas nuire à l'accomplissement de leurs tâches.

2. Pour les activités accessoires qui nécessitent le temps des employés pendant les heures de travail, qui affectent leur performance au travail, ou qui peuvent conduire à des conflits d'intérêts en rapport avec leur fonction officielle, il est nécessaire d'obtenir l'autorisation de l'autorité d'embauche.

3. L'autorité d'embauche est tenue d'interdire également d'autres activités accessoires dès qu'apparaissent des mésusages.

1. **Employés sollicitant un poste public annexe**

Les employés qui souhaitent postuler à un poste public annexe doivent en informer l'autorité d'engagement. L'autorisation de cette dernière est requise, à condition que du temps de travail soit nécessaire. Sont réservés les postes avec obligation de service.

2. **Régulation de l'obligation de compensation par le Conseil d'État**

Le Conseil d'État régit l'obligation de compensation lorsque des fonctions publiques sont exercées pendant les heures de travail.

1. Dans la mesure où un intérêt public est en jeu, l'autorité employante peut prescrire aux employés un lieu de résidence déterminé ou attribuer un logement de fonction.

2. Un loyer conforme au marché doit être payé pour le logement de fonction.

3. Si le lieu de résidence ne coïncide pas avec le lieu de travail, il n'existe aucun droit à une rémunération en espèces ou à toute autre forme de compensation.

1. Les employés sont responsables des dommages qu'ils causent au canton intentionnellement ou par négligence grave.

1. Les employés ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, à condition qu'ils possèdent une formation et une expérience comparables, dans la mesure où celles-ci sont utiles à l'emploi.

2. L'autorité compétente effectue régulièrement une analyse de l'égalité salariale.

1. Le salaire se compose du salaire de base, du 13ème mois de salaire, de l'indemnité de renchérissement, des allocations sociales, des gratifications d'anniversaire de service et des allocations spéciales.

1. Les classes de salaire et les échelons de salaire se répartissent selon les grilles salariales figurant en annexe.

2. Pour le personnel d'État, la grille salariale de l'annexe 1 s'applique, tandis que pour le personnel enseignant, c'est celle de l'annexe 2. Les deux font partie intégrante de ce règlement.

1. Les employés bénéficient d'une progression d’échelon au 1er janvier de chaque année, à condition que les exigences du paragraphe 3 soient remplies. La progression d’échelon se base sur les grilles salariales contenues dans les annexes 1 et 2.

2. Si une relation de service commence au plus tard le 1er juillet, pour les enseignants au plus tard le 1er août, l'année civile concernée est considérée comme la première année de service pour la progression d’échelon.

3. La condition pour chaque progression d’échelon est la bonne performance et le comportement attendu de la fonction concernée par la personne employée. La décision concernant la progression d’échelon doit, pour les employés qui ne sont pas élus par le peuple, se baser sur un entretien d'évaluation suivi d'une évaluation écrite de l'employé.

4. Sont responsables de décider de la progression d’échelon

a) le Conseil d'État pour les employés élus par le peuple ou le parlement cantonal

b) l'autorité d'engagement pour les employés élus par une autre autorité ou une commission

c) le directeur ou la directrice compétent(e) dans les autres cas

5. Le Conseil d'État organise les détails dans un règlement. Pour les entretiens d'évaluation, il prévoit qu'ils soient associés à des conventions d'objectifs et des contrôles de réussite.

1. Dans des cas exceptionnels, le conseil d'administration peut accélérer la progression des échelons.

2. Pour des performances exceptionnelles sur plusieurs années, l'article 47 demeure réservé.

1. En cas de performances exceptionnellement bonnes, la direction compétente peut récompenser les employés désignés ou les groupes d'employés avec une gratification unique.

2. Le Conseil exécutif détermine annuellement le montant maximal disponible pour les gratifications extraordinaires.

1. Les taux de salaire des tableaux de salaires figurant en annexe correspondent à un indice des prix à la consommation de 100 points selon l'indice national des prix à la consommation au 1er mai 1993.

2. Le Conseil d'État peut adapter les taux de salaire, au début de chaque année, totalement ou partiellement à l'inflation. L'indice national des prix à la consommation à la fin novembre sert de référence à cet effet. Lors de sa décision, le Conseil d'État se laisse guider par la situation économique et l'état des finances cantonales. Si les circonstances le permettent, il peut compenser entièrement ou partiellement, à une date ultérieure, l'inflation non compensée.

1. Les employés ont droit à un 13ème mois de salaire.

2. Le 13ème mois de salaire correspond à un douzième du salaire de base, y compris l'indemnité de cherté de vie.

3. Si l'employé ou l'employée entre en service ou quitte le service au cours de l'année de service, le droit est réduit proportionnellement.

4. Le 13ème mois de salaire est généralement versé en novembre.

1. Les postes sont évalués selon leur degré de difficulté et assignés à une classe de salaire spécifique.

2. Le degré de difficulté d'un poste est déterminé par un système d'évaluation des fonctions.

3. Dans ce cadre, le Conseil exécutif établit le plan de classement. Il range les postes dans les classes de salaire.

4. Sur cette base, l'autorité responsable des nominations détermine le classement au cas par cas.

1. Si le degré de difficulté d'un poste a changé de manière significative, l'autorité d'embauche procède à une réévaluation et, le cas échéant, à un reclassement.

1. Une promotion à une classe de salaire supérieure nécessite un changement de fonction avec un degré de difficulté accru. L'autorité d'engagement examine ces conditions préalables et fixe, le cas échéant, la nouvelle classe de salaire et le niveau correspondant.

2. Une promotion à une classe de salaire supérieure est également possible si l'employé ou l'employée a fourni d'excellentes performances pendant plusieurs années. L'organe compétent pour cela est le conseil d'État. Cependant, il n'existe aucun droit à la promotion dans ce cas.

1. Lors de l'affectation, de la réévaluation, de la nouvelle affectation ou de la promotion d'employés élus ou embauchés par le peuple, le conseil régional ou le conseil exécutif, le département compétent doit être consulté au préalable.

2. Dans les autres cas, l'autorité en charge de l'embauche soumet sa proposition d'affectation, de réévaluation, de nouvelle affectation ou de promotion au département compétent. En cas de désaccord, le conseil exécutif tranche.

1. Chaque personne employée bénéficie d'un cadeau de long service après dix années de service effectives, puis après chaque période supplémentaire de cinq années de service. Après dix ans, ce cadeau correspond à une semaine de congés payés, après 15 ans, il s'élève à deux semaines de congés payés, et à partir de 20 ans de service, à quatre semaines de congés payés.

2. À la demande de la personne employée, le cadeau de long service peut être versé en tout ou en partie.

3. Le conseil d'administration peut exceptionnellement attribuer un tel cadeau de long service également dans d'autres cas.

1. Les allocations familiales sont versées sous forme d'allocations de naissance et d'allocations pour enfants. Le droit et le montant de ces allocations sont régis par la loi sur les allocations familiales (RB 20.2511).

2. Les employés qui ont droit à une allocation pour enfants reçoivent une allocation ménagère annuelle de 1'200 francs.

1. Les frais et dépenses liés à l'accomplissement des tâches professionnelles sont remboursés aux employés.

2. Le Conseil exécutif fixe les conditions et le montant des indemnités.

1. Le conseil exécutif règle l'indemnisation pour

a) * Heures supplémentaires, travail de nuit, de week-end, les jours fériés et de service de piquet

b) Services nécessitant la collaboration de membres de la famille ou de tiers

c) Remplacements et autres tâches en dehors de la valeur du poste de travail

d) * Tâches particulières des enseignants, telles que professeur principal, encadrement des travaux de maturité et des travaux indépendants d'approfondissement

1. Pendant les services militaires obligatoires ou volontaires et des services similaires (notamment service civil, service de protection, service de la Croix-Rouge), les employés reçoivent leur salaire pendant trois mois par an.

2. La base de calcul du salaire est le salaire de base avec le 13ème mois, l'indemnité de renchérissement et les allocations sociales.

3. Pour le service volontaire, l'approbation de la direction compétente est requise.

4. L'indemnité de perte de gain ou d'autres indemnités revient au canton, dans la mesure où elles ne dépassent pas le droit au salaire.

5. Le salaire pendant le service obligatoire ou volontaire peut, dans la mesure où il dépasse l'indemnité de perte de gain, être entièrement ou partiellement réclamé si la relation de travail est résiliée par l'employé ou l'employée dans les six mois suivant la fin du service.

1. Les employés perçoivent en cas de maladie, au cours d'une année, le salaire suivant

a) pendant les trois premiers mois, le salaire complet

b) pour les trois mois suivants, 75 pour cent du salaire

c) pour les trois mois encore suivants, 50 pour cent du salaire

2. Après la fin de la relation de travail, mais au plus tard après neuf mois, le versement du salaire prend fin.

3. Le canton ou les associations du personnel peuvent proposer une assurance indemnités journalières maladie. Le canton peut avancer les prestations de l'assurance indemnités journalières maladie.

1. En cas d'incapacité de travail résultant d'un accident, la personne employée a droit à son plein salaire.

2. En cas d'accidents professionnels, le droit dure jusqu'à ce que la pleine capacité de travail soit retrouvée, mais au maximum pendant 730 jours calendaires. En cas d'accidents non professionnels, le droit existe au maximum pendant 365 jours calendaires.

3. Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée, le droit dure au maximum jusqu'à la fin de la relation de travail.

4. Le canton peut avancer les prestations de l'assurance accident.

1. S'il existe des circonstances particulières, notamment dans les cas de rigueur ou en cas de très longue durée de service, le conseil exécutif peut accorder une prolongation du versement du salaire en cas d'incapacité de travail due à un accident ou une maladie.

1. L'assurance-accidents des employés est régie par la législation fédérale sur l'assurance-accidents.

2. Le Conseil d'État fixe la part que les employés doivent supporter pour la partie de la prime relative aux accidents non professionnels. Le reste de la prime est à la charge du canton.

1. Dans la mesure de la continuation du salaire pour cause de maladie ou d'accident, les créances de la personne employée envers une assurance sociale de l'État, une assurance d'indemnités journalières d'accident ou de maladie conclue par le canton ou par des associations de personnel ainsi qu'envers des tiers responsables passent au canton.

2. Si l'indemnité journalière de l'assurance accident obligatoire ou de l'assurance d'indemnités journalières de maladie est réduite en raison d'une faute grave de la part de l'assuré ou d'une prise volontaire d'un risque particulier, la continuation du salaire est en règle générale réduite dans la même proportion.

3. Les absences pour cause de maladie ou d'accident doivent être signalées immédiatement au supérieur hiérarchique ; en cas d'absence de plus de cinq jours ouvrables, un certificat médical doit être présenté. Le canton a en outre le droit de demander à tout moment un certificat médical indiquant le degré et la durée probable de l'incapacité de travail.

4. Dans les cas justifiés, le canton peut ordonner un examen médical de confiance.

5. En cas de manque de collaboration, notamment si la personne employée refuse ou retarde la réalisation d'un examen médical de confiance, l'autorité d'engagement peut réduire ou suspendre la continuation du salaire.

1. Les employés ont droit à un congé lors de la naissance de leur propre enfant. Le Conseil d'État règle les détails.

2. Le Conseil d'État détermine le droit à d'autres absences rémunérées dans le règlement.

1. Le droit aux vacances est fixé annuellement

a) * jusqu'à l'accomplissement de la 20e année d'âge : 30 jours ouvrables

b) * de la 21e à l'accomplissement de la 59e année d'âge : 25 jours ouvrables

c) * à partir de la 60e année d'âge : 30 jours ouvrables

2. L'année civile au cours de laquelle l'âge est accompli est déterminante.

3. Les vacances servent à la récupération. Elles doivent être réparties de manière à garantir le déroulement régulier du travail.

4. Le Conseil d'État règle notamment

a) * la compensation des jours de maladie et d'accident ainsi que du congé de maternité pendant les vacances

b) * la réduction des vacances en cas d'absence prolongée du service en raison d'une maladie, d'un accident ou de services militaires ou similaires

5. À titre exceptionnel, le Conseil d'État peut convenir avec certains employés ou catégories d'employés, notamment en cas d'horaires de travail irréguliers des employés à temps partiel, de l'indemnisation du droit aux vacances.

6. Le droit aux vacances des enseignants et enseignantes dans les écoles cantonales est déterminé en fonction du calendrier scolaire, des besoins opérationnels et des conditions particulières des tâches d'enseignement. Le Conseil d'État émet des prescriptions détaillées à cet égard. Il peut déroger aux dispositions de ce règlement.

1. La formation professionnelle continue est encouragée à tous les niveaux. Le canton veille à l'élaboration d'un programme de formation continue adéquat et ciblé.

2. Le Conseil d'État règle les modalités.

1. Les employés peuvent à tout moment demander un certificat qui fournit des informations sur la nature et la durée de la relation de travail, ainsi que sur leurs performances et leur comportement.

2. Si l'employé le demande, le certificat doit se limiter à des informations concernant la nature et la durée de la relation de travail.

1. En matière générale de personnel, les employés ont un droit de participation. Ils exercent ce droit par l'intermédiaire de leurs associations professionnelles.

2. Les supérieurs informent les employés, tout en respectant les intérêts personnels et opérationnels, le plus tôt possible sur les faits et projets importants pour leur activité.

3. Le Conseil d'État encourage le système de propositions.

1. Les employés sont tenus d'adhérer au régime de la caisse de pensions Uri de la caisse de pensions Uri.

1. Les services chargés de la gestion du personnel sont autorisés à collecter et à traiter les données personnelles nécessaires à cet effet.

2. La protection des données, notamment le droit d'accès aux données personnelles des employés, est régie par la loi sur la protection des données personnelles (RS 2.2511).

1. Le Conseil d'État veille à la promotion de l'égalité réelle et de l'égalité des chances entre les sexes.

2. Il veille à ce que la répartition des sexes soit aussi équilibrée que possible lors de la nomination à des postes de cadre.

1. Le canton veille à ce que personne ne soit discriminé en raison de caractéristiques personnelles telles que le sexe, l'origine, la langue, la religion, l'orientation sexuelle, le handicap ou des caractéristiques personnelles comparables.

2. Le conseil exécutif mandate un service de contact externe et indépendant pour conseiller les personnes concernées et fournir des recommandations appropriées aux instances supérieures.

3. Le conseil exécutif peut confier au service de contact d'autres tâches en lien avec l'interdiction de discrimination.

1. Les dispositions de la loi sur le travail (RS 822.11) relatives à la protection de la santé en général et à la maternité restent réservées.

1. Dans des cas particuliers, l'autorité de nomination et d'élection peut déroger aux dispositions de ce chapitre. En particulier, elle peut fixer des salaires horaires ou des montants forfaitaires au lieu d'une classe de salaire.

2. Les dérogations ne sont pas permises dans la mesure où elles étendent les droits des employés.

1. La Commission des questions de personnel est l'interlocuteur et l'organe consultatif du Conseil d'État en matière de personnel, notamment pour l'exécution du Règlement sur le personnel (RB 2.4211).

2. Le Conseil d'État et les associations de personnel désignent chacun la moitié de la commission.

3. Le Conseil d'État règle les détails dans un règlement.

1. L'office compétent conseille l'administration et coordonne les questions de personnel et d'organisation. Il veille à une application uniforme des dispositions du droit du travail et élabore les bases de la politique du personnel. Ces bases tiennent compte de l'égalité des sexes ainsi que des besoins des personnes en situation de handicap.

2. Il doit être consulté avant toute décision en matière de droit du personnel. La procédure particulière prévue par le présent règlement reste réservée pour le classement, le reclassement et la promotion.

1. En cas de litige provenant de la relation de travail où aucun accord n'est trouvé, l'autorité d'engagement émet une décision relative au personnel.

2. De telles décisions doivent être rendues conformément aux dispositions de l'Ordonnance sur la juridiction administrative (RB 2.2345) et peuvent être directement contestées par recours administratif auprès du Tribunal supérieur.

3. Les décisions concernant une réévaluation selon l'article 46 ne peuvent être contestées qu'en premier lieu par voie d'opposition.

1. Si la Cour supérieure estime que la dissolution du contrat de travail est injustifiée, elle rend une décision constatatoire correspondante.

2. Si le jugement du tribunal déclare la nullité de l'acte de résiliation, il prend effet immédiatement. Dans les autres cas, c'est au Conseil d'état de décider s’il maintient l'acte de résiliation malgré le jugement du tribunal. S'il maintient l'acte, l'employé(e) concerné(e) a droit à des dommages-intérêts.

1. Les litiges découlant de la relation de travail jusqu'à concurrence de la valeur litigieuse selon l'article 114 lettre c du Code de procédure civile suisse (RS 272) sont gratuits pour les deux parties.

2. Pour le reste, la procédure est régie par les dispositions de l'Ordonnance sur le contentieux administratif (RB 2.2345).

1. La gestion des coûts dans le domaine du personnel est effectuée à l'aide d'un système de budget global.

2. Le système de budget global s'applique à tous les employés cantonaux, pour lesquels le Parlement cantonal décide de la rémunération et qui relèvent de la compétence organisationnelle du Conseil d'État.

3. Le Conseil d'État peut, dans le cadre du budget global approuvé, mettre à disposition un nombre limité de postes de travail et de stages adaptés et temporaires pour des personnes extérieures à l'administration cantonale, qui sont limitées dans leur capacité de travail pour des raisons de santé ou pour lesquelles l'intégration professionnelle est compliquée pour des raisons liées au marché du travail. Il règle les détails dans un règlement.

4. Le Conseil d'État est autorisé à déroger à l'article 21 de l'ordonnance sur les finances publiques du canton d'Uri (RB 3.2111) concernant l'annualité du budget ainsi que la spécification et la comparabilité par unités administratives, ainsi qu'à l'article 23 concernant la budgétisation pour les unités administratives avec mandat de prestations et budget global.

1. Le Conseil régional décide du budget global des dépenses de personnel tous les quatre ans, en approuvant le budget pour la première année et en fixant le taux moyen d'augmentation des coûts ajustée en fonction de l'inflation pour les trois années suivantes.

2. Sont réservées les modifications exogènes conformément à l'article 73c.

3. Avec le budget, l'ajustement du budget global doit être porté à la connaissance du Conseil régional. La base est constituée par les changements de juillet de l'année précédente à juin de l'année en cours. Le Conseil d'État doit mettre à jour le budget global en fonction de l'ampleur des facteurs exogènes.

4. L'administration peut dépasser la tranche annuelle du budget global dans le domaine du personnel, tant que la somme des budgets globaux sur la période de quatre ans ne viole pas la directive selon le paragraphe 1 en liaison avec le paragraphe 2 et le paragraphe 3.

1. Facteurs que le Conseil d'État ne peut pas influencer activement par des décisions en matière de personnel sont considérés comme des facteurs exogènes. Le budget global doit être ajusté en conséquence. Les catégories suivantes de facteurs exogènes sont distinguées

a) l'ajustement du coût de la vie conformément à l'article 43, les augmentations des contributions des employeurs dues à des causes exogènes ainsi que les changements dans le nombre de classes dans les écoles cantonales

b) augmentation du budget global par décision du Conseil d'État

c) facteurs exogènes basés sur l'article 41 et l'article 51 du règlement sur les finances du canton d'Uri (RB 3.2111)

d) facteurs exogènes causés par des directives fédérales

e) autres facteurs exogènes

2. Les facteurs exogènes doivent explicitement être désignés comme tels et justifiés, ainsi qu'une estimation de leur impact financier doit être fournie.

1. Le Conseil exécutif présente chaque année au Grand Conseil, conjointement avec le budget, un rapport sur l'évolution des coûts du personnel.

2. La Commission des finances doit être régulièrement informée de manière appropriée sur l'état des lieux.

1. Le Conseil d'État émet les dispositions d'application nécessaires.

1. L'Ordonnance sur le service et le traitement des employés de l'administration cantonale du 12 juillet 1962 est abrogée.

1. Les modifications et compléments d'autres actes législatifs se trouvent à l'annexe 3, qui fait partie intégrante de ce règlement.

1. Tous les délais en cours au moment de l'entrée en vigueur du nouveau droit se conforment à l'ancien droit.

2. Pour les employés qui se trouvent, lors de l'entrée en vigueur des modifications de l'article 49, à moins de 24 mois d'un cadeau de service pour 25 ou 40 ans, l'ancien droit s'applique pour le prochain cadeau d'ancienneté.

1. Ce règlement est soumis au référendum facultatif.

2. Le Conseil d'État détermine la date de son entrée en vigueur. Il peut le mettre en vigueur, en totalité ou pour certains groupes d'employés, de manière progressive.