Ordonnance sur le statut juridique (RSV) - Champ d'application (RSV)

1. Ce règlement régit le rapport de service des collaboratrices et collaborateurs employés par le canton.

2. Il est applicable au personnel de la Caisse cantonale de compensation AVS du canton de Thurgovie, de l'Office AI du canton de Thurgovie, de la Caisse de compensation familiale du canton de Thurgovie et de la Haute école pédagogique uniquement si et dans la mesure où les dispositions applicables à ces établissements le prévoient.

3. Il ne s'applique pas aux magistrats, au personnel de la Banque cantonale de Thurgovie, de Thurgovie Électricité SA, de l'Assurance des bâtiments du canton de Thurgovie et de Thurgovie Hôpital SA.

4. Le Conseil d'État peut soumettre des experts, des membres de commissions ainsi que des titulaires de charges accessoires à ce règlement.

1. Sont réservés les droits supérieurs ainsi que les dispositions dérogatoires pour certains secteurs de personnel.

2. Dans la mesure où le présent règlement ne prescrit rien d'autre, les dispositions du Code des obligations suisse s'appliquent par analogie.

3. Le Conseil d'État peut, pour certains offices, établissements, tribunaux ou catégories de personnel, déroger à certaines dispositions pendant une durée déterminée afin de mettre à l'essai des innovations prévues.

1. Les collaboratrices et collaborateurs sont

1. Les employés engagés à durée indéterminée ou déterminée dans une relation de service avec le canton

2. Les personnes élues pour un mandat

3. Les apprentis qui suivent une formation professionnelle conformément aux dispositions fédérales et cantonales sur la formation professionnelle et aux règlements des associations professionnelles

4. Les stagiaires qui, en règle générale, se trouvent pendant une durée maximale de deux ans en emploi pratique pour préparer ou compléter leur formation

1. Les employés à temps plein exercent une activité à 100 %, tandis que les employés à temps partiel exercent une activité à moins de 100 %.

2. Les mêmes droits et obligations s'appliquent aux employés à temps partiel et aux employés entrant ou sortant au cours de l'année qu'aux employés à temps plein, sauf si des dispositions particulières prévoient une réglementation différente. Les droits sont proportionnels au degré d'emploi ou à la durée de la relation de travail.

3. Toutes les fonctions sont accessibles aux employés à temps partiel, à condition que l'exécution des tâches ou le fonctionnement opérationnel ne soient pas entravés ou qu'il n'y ait pas de raisons économiques contraires.

1. On parle de cumul d'emplois lorsque des employés occupent simultanément plusieurs postes ou engagements rémunérés dans le cadre de commissions, en tant qu'emplois secondaires ou en tant qu'experts.

2. Le taux d'occupation maximal de tous les emplois et engagements cantonaux ne doit pas dépasser 110 %. Dans des cas justifiés, des exceptions temporaires peuvent être approuvées.

1. Le Conseil d'État est compétent pour la constitution et la cessation des relations de service des collaborateurs et collaboratrices qu'il est chargé d'élire ou d'engager.

2. Pour tous les autres cas de gestion des ressources humaines concernant les collaborateurs et collaboratrices élus ou engagés par le Conseil d'État, la compétence revient au département, à l'office ou à l'établissement concerné.

3. Sont réservées les autres compétences conformément à ce règlement.

1. Le département et la chancellerie d'État engagent les secrétaires généraux et les secrétaires générales, les directeurs et directrices des offices et des établissements ainsi que l'officier d'état civil principal ou l'officière d'état civil principale. Ils sont responsables de la régulation de toutes les autres affaires liées aux relations de service de ces personnes, en particulier également pour la cessation de la relation de service.

2. Les départements sont compétents pour rendre des décisions concernant les affaires non contentieuses en lien avec la relation de service des personnes élues pour un mandat par le peuple et par le Grand Conseil.

3. Ces compétences s'appliquent dans le respect des contraintes financières, du mandat de prestation et du plan des postes.

4. Sont réservées d'autres compétences conformément à ce règlement.

1. Les offices, établissements et tribunaux engagent tous les collaborateurs et collaboratrices qui ne sont pas à engager par le Conseil d'État, les départements ou la chancellerie d'État. Ils sont compétents pour régler tous les autres cas d'affaires liés à la relation de service de ces personnes, notamment également pour la cessation de la relation de service.

2. Une délégation de cette compétence n'est admise qu'avec l'accord écrit du département ou de la chancellerie d'État.

3. Ces compétences s'appliquent dans le respect des directives financières, du mandat de prestations et du plan des postes.

1. Le service du personnel prend position préalablement sur les décisions et accords en matière de droit du personnel du Conseil d'État, des départements, de la chancellerie d'État, du tribunal supérieur, du tribunal administratif et des commissions de recours.

2. Lorsque des offices ainsi que des unités organisationnelles assimilées au personnel prennent des décisions ou concluent des accords en matière de droit du personnel, l'accord préalable du service du personnel doit être obtenu; des arrangements généraux sont possibles.

3. D'autres compétences découlent du présent règlement et du règlement du Conseil d'État relatif au service du personnel.

1. Les employé(e)s ont le droit de participer aux affaires de personnel qui les concernent. Ils exercent ce droit à travers les associations de personnel ou de manière individuelle.

2. La fédération faîtière des associations de personnel est le lien entre les associations de personnel et le conseil exécutif. Elle est informée en temps opportun des questions fondamentales de personnel et est invitée à donner son avis avant tout changement des dispositions légales relatives au personnel.

3. Les associations de personnel non affiliées à la fédération faîtière sont invitées à donner leur avis avant toute modification des dispositions légales relatives au personnel qui affecte de manière significative leurs membres, à condition que ces associations possèdent une personnalité juridique propre, des statuts, et représentent des parties essentielles du personnel concerné.

4. Le département des finances et des affaires sociales est responsable de l'inclusion des associations de personnel.

1. La commission du personnel prend position à titre d'organe consultatif du Conseil d'État de manière précoce sur toutes les questions fondamentales relatives au personnel, à la direction et à l'organisation et peut soumettre au Département des finances et des affaires sociales des propositions à cet égard.

2. La commission est composée de sept à onze membres, qui sont élus par le Conseil d'État pour une durée de quatre ans. L'association faîtière a un droit de proposition pour les membres qu'elle délègue.

3. La présidence est déterminée par le Conseil d'État; pour le reste, la commission s'organise elle-même.

4. L'office du personnel informe, conseille et soutient la commission du personnel.

1. Les postes à pourvoir doivent généralement être publiés par voie d'annonce publique.

1. Les employé(e)s travaillant pour le canton sont soumis à un rapport de service de droit public.

2. La relation de service des employés ainsi que des stagiaires est établie par décision.

3. Les apprentis sont engagés conformément aux dispositions fédérales et cantonales sur la formation professionnelle, au moyen d'un contrat d'apprentissage ou de formation.

4. Sous réserve de l'élection du personnel par le peuple, le Grand Conseil ou le Conseil d'État.

1. La relation de service commence à la date fixée dans la décision d'embauche ou résultant de la décision de nomination. En règle générale, cette date doit être fixée au premier jour d'un mois.

1. Les employées et employés sont engagés soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée.

2. Les relations de travail à durée déterminée sont notamment prévues dans le cadre de projets à échéance temporelle, pour pallier une surcharge de travail exceptionnelle ou pour remplacer des absences prolongées pour cause de maladie.

3. Sous réserve des emplois saisonniers, une relation de travail à durée déterminée est en principe autorisée pour une durée maximale de deux ans au total. Une poursuite ne peut s'effectuer que sous forme de contrat à durée indéterminée et nécessite une décision.

4. Pour certains secteurs et fonctions où la charge de travail est nettement plus élevée pendant certains mois de l'année que pendant d'autres, des emplois saisonniers peuvent être approuvés avec l'accord du département. Les emplois saisonniers sont des relations de travail à durée déterminée d'une durée maximale de neuf mois. Ils peuvent être pourvus de manière récurrente par les mêmes employées et employés.

1. Les trois premiers mois sont considérés comme une période d'essai pour les employées et employés ainsi que pour les stagiaires, à moins qu'elle ne soit supprimée ou qu'une durée plus courte ne soit convenue.

2. En cas de changement de poste au sein de l'administration cantonale, une nouvelle période d'essai peut être instaurée.

3. La période d'essai des apprentis est déterminée par le contrat d'apprentissage ou de formation, ou conformément aux dispositions fédérales et cantonales concernant l'enseignement professionnel.

1. La période d'essai ne peut être prolongée au-delà de six mois.

2. En cas de réduction effective de la période d'essai en raison de maladie, d'accident ou de l'accomplissement d'une obligation légale non volontairement assumée, la période d'essai est prolongée d'un jour complet pour chaque jour d'absence, mais ne peut excéder six mois.

1. La relation de service prend fin

1. par la résiliation

2. à l'expiration du délai dans le cas d'une embauche à durée déterminée

3. d'un commun accord

4. * à l'expiration de la durée maximale de maintien du salaire en cas d'accident ou de maladie au sens de l'article 20 de l'Ordonnance du Grand Conseil relative à la rémunération du personnel de l'État (BesVO)[3]

5. par départ à la retraite

6. à l'âge de 65 ans

7. en raison de la non-réélection de personnes élues pour une durée déterminée

8. par licenciement de personnes élues pour une durée déterminée

9. par décès

1. Les demandes de résiliation ou de licenciement doivent être soumises par écrit par les employés auprès de l'autorité compétente.

2. En cas de résiliation ou de licenciement par le canton, les dispositions de la loi sur la procédure administrative sont applicables.

3. Les effets de la résiliation prennent effet dès sa notification.

1. Pendant la période d'essai, le délai de préavis est de sept jours pour les deux parties.

2. Sauf dispositions contraires, un contrat de travail ou de stage peut, après l'expiration de la période d'essai, être résilié par les deux parties à la fin d'un mois, sous réserve des délais de préavis suivants

1. 1 mois pendant la 1ère année de service

2. * 3 mois à partir de la 2ème année de service

3. * ...

1. Lors d'un changement de poste au sein de l'administration cantonale, le délai de résiliation est déterminé par le nombre total d'années de service ininterrompu effectuées auprès du canton.

2. Le terme de résiliation conformément à l'article 19, alinéa 2 ne s'applique pas aux collaboratrices qui résilient leur contrat de travail en raison de grossesse ou de maternité avant ou après l'accouchement.

1. La résiliation par le canton ne doit pas être abusive selon les dispositions du Code des obligations et requiert un motif objectivement suffisant.

2. Les motifs objectifs incluent notamment

1. la suppression d'un poste pour des raisons opérationnelles ou économiques

2. des performances insuffisantes ou un comportement insatisfaisant

3. la violation de devoirs légaux ou contractuels

4. le manque d'aptitude ou la suppression ou le non-respect des conditions d'emploi légales ou convenues

3. Avant qu'une résiliation en raison de performances insuffisantes ou d'un comportement insatisfaisant soit prononcée, il convient généralement de mener un entretien d'évaluation et de fixer un délai pour une amélioration positive.

4. Les employés dont le contrat de service est résilié pour des raisons opérationnelles ou économiques ont droit à un conseil et un accompagnement dans le processus de changement professionnel par le service du personnel.

1. Pour un motif valable, la relation de service peut être résiliée avec effet immédiat par les deux parties, sans tenir compte des délais et des dates de préavis.

2. Est considéré comme motif valable toute circonstance rendant la continuation de la relation de service inacceptable selon les principes de bonne foi.

3. La résiliation doit intervenir immédiatement après avoir pris connaissance du motif valable.

1. Une relation de travail à durée déterminée prend fin sans résiliation à l'issue de la période convenue.

2. Chaque relation de travail à durée déterminée peut être résiliée par les deux parties, moyennant le respect des délais et dates de préavis applicables aux relations de travail à durée indéterminée, ou à tout moment, sans préavis, pour un motif grave.

3. Les emplois saisonniers peuvent, sauf disposition contraire, être résiliés par les deux parties avec un préavis d'un mois à la fin de chaque mois.

1. La résiliation anticipée d’un contrat d’apprentissage est régie par les dispositions fédérales et cantonales relatives à la formation professionnelle.

2. Par accord écrit, le contrat d’apprentissage peut être résilié à tout moment par consentement mutuel.

1. Le canton ne peut pas résilier le contrat de travail des employés pendant les périodes de suspension suivantes

1. pendant le service militaire ou de protection obligatoire suisse ou le service civil suisse, et, si le service dure plus de onze jours calendaires, pendant les quatre semaines précédant et suivant le service

2. en cas d'incapacité totale ou partielle de travailler due à un accident ou une maladie sans faute personnelle grave, et ce pendant au maximum deux ans ou jusqu'à ce que le droit au maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident prenne fin

3. pendant la grossesse et dans les 16 semaines suivant l'accouchement

4. * pendant la participation à un service ordonné par une autorité fédérale, cantonale ou communale pour une action humanitaire

5. * tant que le droit au congé pour soins selon l'article 22b OBE existe, mais au maximum pendant six mois à partir du jour où la période-cadre commence conformément à l'article 16p, alinéa 2, de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain (LAPG)

2. Un licenciement prononcé pendant une telle période de suspension est nul.

3. Les périodes de suspension mentionnées ne s'appliquent pas pendant la période d'essai, en cas de résiliation du contrat de travail sans préavis ou de licenciement disciplinaire avec effet immédiat.

4. Si un motif de suspension intervient pendant le délai de résiliation en cours, le délai est suspendu et ne reprend qu'à la fin de la période de suspension. En cas d'interruption due à une maladie ou un accident, le délai est suspendu au maximum pendant 30 jours la première année de service, pendant 90 jours de la deuxième jusqu'à la cinquième année de service, et pendant 180 jours à partir de la sixième année de service. Le contrat de travail prend fin de plein droit à la fin du mois.

1. En cas de licenciement abusif ou sans motif suffisant, les conséquences et la déchéance des droits sont réglées par les dispositions du Code suisse des obligations, qui s'appliquent par analogie.

2. Les conséquences d'un licenciement discriminatoire fondé sur le sexe sont régies par les dispositions de la loi sur l'égalité, et une indemnisation peut également être réclamée.

1. Employés et employées dont la relation de service est résiliée par le canton ou dissoute d’un commun accord à la demande du canton, sans qu’ils aient donné de raison fondée par leurs performances ou leur comportement, peuvent, sous les conditions suivantes, recevoir une indemnité de départ

1. la relation de service a existé de manière ininterrompue pendant au moins cinq ans jusqu'à sa dissolution, et

2. l’employé ou l’employée a atteint l’âge de 55 ans au moment de la dissolution de la relation de service, et

3. l’employé ou l’employée n’a pas encore atteint l’âge de 63 ans au moment de la dissolution de la relation de service.

1bis. Aucune indemnité de départ n’est accordée si un emploi de remplacement raisonnable est disponible ou si le canton a proposé une autre fonction ou poste raisonnable. Il peut être exigé de la personne qui dépose la demande qu'elle prouve avoir recherché activement un nouvel emploi.

2. L’indemnité de départ s’élève, en règle générale, jusqu'à un maximum de six mois de salaire, et dans des cas exceptionnels, jusqu'à un maximum de 12 mois de salaire. Elle est déterminée par l’autorité de nomination ou d’engagement en tenant compte des circonstances spécifiques et avec l’approbation du bureau du personnel. Doivent notamment être pris en considération le progrès économique, les années de service, ainsi que la situation personnelle. L’octroi d'une indemnité de départ de plus de six mois de salaire nécessite en plus l'approbation du conseil exécutif.

3. La base de calcul est constituée par une rémunération mensuelle de base (1/12 du salaire annuel). Pour les personnes à taux d'occupation variable, les cinq années civiles précédentes sont prises en compte pour déterminer le taux d'occupation pertinent.

3bis. Les demandes doivent être soumises au plus tard avant la fin de la relation de service auprès de l'autorité de nomination ou d'engagement ; une demande tardive annule le droit à l’indemnité.

4. ...

5. Si une réintégration au sein du canton se produit dans un délai de 2 ans après la dissolution de la relation d’emploi, le conseil exécutif décide d'un éventuel remboursement total ou partiel de l’indemnité de départ.

1. Si une collaboratrice ou un collaborateur prend sa retraite d'un commun accord avec le canton après avoir atteint l'âge de 60 ans, il peut, au lieu d'une indemnité de départ, recevoir une contribution à l'épargne de la caisse de pension ou - de manière alternative ou cumulative - une rente anticipée complémentaire équivalente à la rente complémentaire à l'âge de 63 ans conformément aux dispositions du règlement de la Caisse de pension Thurgovie.

2. Le Conseil d'État règle les détails. Il peut notamment prévoir que la disposition selon l'al. 1 soit accordée, à titre exceptionnel, dès l'âge de 58 ans révolus.

1. Lorsqu'il y a des licenciements ou des renvois en raison de la suppression de postes, le Conseil d'État peut, en concertation avec l'association faîtière des associations du personnel et, le cas échéant, avec les associations du personnel non affiliées à ladite association faîtière, à condition qu'elles représentent une partie significative du personnel concerné, établir un plan social.

2. L'élaboration d'un plan social est obligatoire en cas de licenciements ou de renvois de 10 employés ou plus en raison des mêmes changements opérationnels.

3. Un plan social peut prévoir des prestations dérogeant au présent règlement.

1. Par consentement mutuel, la relation de service peut être résiliée par un accord écrit, dérogeant ainsi aux dispositions du présent règlement.

2. Cependant, pour une indemnité de départ, les dispositions selon l'article 27 s'appliquent.

1. Si une continuation de l'emploi avec un taux d'activité réduit n'est pas possible, la relation de travail prend fin en cas d'incapacité totale ou partielle, dès l'extinction des droits maximaux aux prestations en cas de maladie et d'accident. Il n'existe aucun droit à une continuation de l'emploi avec un taux d'activité réduit.

2. En cas d'incapacité de travail qui s'annonce longue, le poste peut généralement être pourvu à durée indéterminée au plus tôt un an après le début de l'incapacité. En cas de recouvrement de la capacité de travail, il convient d'attribuer à ce moment-là, autant que possible, un autre poste raisonnable à l'employé(e).

3. En cas d'incapacité totale ou partielle, due à une maladie ou un accident, qui s'annonce longue, le contrat de travail prend normalement fin à la fin du mois au cours duquel l'employé(e) atteint l'âge de 64 ans, à condition que des prestations aient été versées pendant une année en raison de la maladie ou de l'accident.

1. Le départ à la retraite selon l'âge des employés peut avoir lieu entre l'âge accompli de 58 ans et l'âge accompli de 65 ans.

2. Dans la mesure où les conditions opérationnelles le permettent, un départ à la retraite progressif sous forme de semi-retraite peut être choisi.

3. En cas de départ à la retraite lié à l'âge, les délais de préavis et les exigences formelles pour les licenciements s'appliquent par analogie.

1. Le rapport de service prend fin à la fin du mois au cours duquel l'employée ou l'employé atteint l'âge de 65 ans.

2. Une réembauche après avoir atteint l'âge de 65 ans est possible, si un tel renouvellement est dans l'intérêt du canton. Dans ces cas, le rapport de service doit être converti en un rapport de service à durée déterminée, sans période d'essai.

3. Les employées et employés élus par le Conseil d'État pour la durée d'un mandat sont généralement réélus jusqu'à la fin du mois dans lequel ils atteignent l'âge de 65 ans.

1. La relation de service des collaboratrices et collaborateurs élus pour une durée déterminée prend fin le jour de l'expiration de la période de mandat, si aucune réélection n'est effectuée.

2. Si le Conseil d'État ou le Grand Conseil souhaitent renoncer à une réélection, ils doivent en informer par écrit et motiver la collaboratrice ou le collaborateur concerné trois mois avant l'expiration du mandat.

3. La décision de ne pas solliciter une réélection doit être communiquée par écrit au Conseil d'État ou, pour les personnes élues par le Grand Conseil, au département compétent, en tenant compte des délais de résiliation conformément à l’article 19.

1. Dans la mesure où il n'existe pas de réglementation spécifique, les articles 18 à 32 s'appliquent aux rapports de service des collaborateurs et collaboratrices élus pour une durée déterminée par le Conseil d'État.

2. Pour les rapports de service des collaborateurs et collaboratrices élus par le Grand Conseil, les articles 27 à 30 sont déterminants, sauf disposition contraire. Une révocation avant l'expiration de la durée du mandat est possible si une fonction ou un poste doit être supprimé pour des raisons opérationnelles et qu'un transfert interne n'est pas possible. Une telle révocation doit être notifiée au moins trois mois à l'avance.

3. Les rapports de service des collaborateurs et collaboratrices élus par le peuple peuvent, sauf disposition contraire, être résiliés par le canton avant l'expiration de la durée du mandat uniquement en application de l'article 30, paragraphe 1. Les mesures fondées sur la loi sur la responsabilité demeurent réservées.

4. Les collaborateurs et collaboratrices élus pour une durée déterminée par le Grand Conseil ou le Conseil d'État peuvent, sur demande motivée, être libérés du service public avant l'expiration de la durée du mandat, à condition que cela ne porte pas atteinte aux intérêts essentiels de l'État. La demande doit être déposée en tenant compte des délais de préavis conformément à l'article 19.

**1. Le canton respecte et protège la personnalité des collaborateurs et collaboratrices. Il tient dûment compte de leur santé et la favorise par des mesures opérationnelles appropriées.**

**2. Le canton veille par des mesures adéquates à leur protection contre le harcèlement psychique et physique sur le lieu de travail, notamment contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et la discrimination.**

**3. En cas de soupçon de harcèlement, de harcèlement moral ou de discrimination, les directrices et directeurs des offices, institutions et tribunaux, suivant les indications des personnes concernées, ont le devoir d'examiner les allégations et de prendre des mesures appropriées. Il existe un droit au soutien ainsi qu'à des conseils par des personnes-conseils désignées par le canton et par le service du personnel conformément aux directives du Conseil d'État.**

1. Le canton soutient les collaboratrices et collaborateurs souffrant de problèmes de santé avec des mesures appropriées dans le cadre de la gestion de cas. La gestion de cas relève de la compétence du service du personnel.

2. Un examen de la gestion de cas est généralement effectué à la demande de la hiérarchie en cas d'absences prolongées ou répétées dues à la maladie ou à un accident, de diminution de performance due à la maladie ou à un accident, ou de signes avérés de comportement addictif.

3. Dans le cadre de l'obligation de fidélité, les collaboratrices et collaborateurs concernés sont tenus de participer et de collaborer au processus de gestion de cas. Le refus non justifié de participer ou de collaborer entraîne la réduction ou la suspension des prestations du canton.

1. Si un membre du personnel est poursuivi en justice dans le cadre de l'accomplissement de ses tâches, ou si le recours à la voie judiciaire s'avère nécessaire et approprié pour protéger ses droits, le département accorde généralement une protection juridique par l'intervention d'une gestionnaire juridique ou d'un gestionnaire juridique. Dans certains cas justifiés, il peut également prendre en charge les frais d'une représentation juridique pour la procédure de première instance. La protection juridique peut également être accordée dans des procédures ultérieures.

2. Ce droit est exclu en cas d'infractions mineures ou si le membre du personnel a commis une violation grave et évidente de ses obligations. Il peut également être exclu si le canton est la partie adverse.

3. Le conseil d'État peut ordonner un remboursement des frais si la procédure révèle que le membre du personnel a agi avec culpabilité.

1. Le canton ne traite que les données personnelles des employés qui sont nécessaires à la relation de service. Elles doivent, dans la mesure du possible, être recueillies auprès de la personne concernée elle-même.

2. Les services compétents ne peuvent transmettre des données personnelles à des tiers que s'il existe une base légale pour le faire ou si les personnes concernées ont donné leur consentement écrit à la transmission des données.

3. Après le départ d'un employé, les services compétents conservent les données personnelles nécessaires conformément aux dispositions légales pendant la durée fixée. Ensuite, elles sont détruites, sous réserve des dispositions relatives à l'archivage.

4. Par ailleurs, les dispositions de la loi sur la protection des données sont applicables.

1. Les employé(e)s ont le droit de consulter les données personnelles les concernant, de demander la correction ou la destruction des données personnelles inexactes, de demander l'apposition d'une mention lorsqu'il n'est pas possible de prouver l'exactitude ou l'inexactitude des données personnelles, et de demander le blocage des données personnelles.

2. L'accès peut être refusé ou restreint si des intérêts publics importants ou des intérêts privés manifestement dignes de protection de tiers l'exigent. Un refus ou une restriction doit être justifié.

1. La rémunération, y compris les indemnités, est régie par le règlement du Grand Conseil sur la rémunération du personnel de l'État ainsi que par les dispositions d'application du Conseil d'État.

1. L'assurance contre les conséquences économiques de la vieillesse, de l'invalidité et du décès est régie par le règlement du Conseil d'État pour la caisse de pensions du personnel de l'État du Thurgovie.

1. Les employés sont assurés contre les accidents professionnels et non professionnels ainsi que contre les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l'assurance-accidents.

2. Pour l'assurance contre les accidents non professionnels, les employés doivent contribuer à une part personnelle de la prime.

1. Les employées et employés ont droit aux jours de congés suivants par année civile

1. * 30 jours ouvrables pendant la durée de la formation, mais au plus tard jusqu'à la fin de la 25ème année d'âge. Sont réservés l'utilisation de cinq jours de congés pendant la durée de la formation pour le camp obligatoire des apprentis ou pour des événements équivalents conformément aux directives du bureau du personnel

2. * 27 jours ouvrables jusqu'à et y compris l'année civile au cours de laquelle la 20ème année d'âge est atteinte

3. * 25 jours ouvrables jusqu'à l'année civile au cours de laquelle la 49ème année d'âge est atteinte

4. * 27 jours ouvrables jusqu'à l'année civile au cours de laquelle la 59ème année d'âge est atteinte

5. * 30 jours ouvrables à partir de l'année civile au cours de laquelle la 60ème année d'âge est atteinte

1. Les collaboratrices et collaborateurs ayant atteint l'âge de 21 ans révolus, qui ne sont plus en formation, peuvent augmenter leur droit annuel aux congés de 5 ou 10 jours ouvrables par année civile après l'expiration de la période d'essai, si cela est possible au niveau opérationnel et si leur solde de congés courant a été réduit conformément aux règles de prise en vigueur.

2. Les collaboratrices et collaborateurs engagés pour une durée déterminée ainsi que celles et ceux en relation de travail ayant donné leur démission ne peuvent pas acquérir de congés supplémentaires.

3. La demande pour l'acquisition de congés supplémentaires doit être approuvée par la hiérarchie. Elle doit être soumise au moins trois mois avant la date prévue pour la prise des congés supplémentaires.

4. La valeur des congés supplémentaires acquis sera en règle générale déduite de la rémunération au cours du mois suivant la prise, en tenant compte du droit individuel aux congés conformément à l'article 42.

5. Les congés supplémentaires acquis sont exclus de la réduction des congés prévue à l'article 46. Pour le reste, les dispositions des articles 43 à 45 s'appliquent.

1. Les congés sont fixés par le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs de l'entreprise et en accord avec l'employée ou l'employé.

2. Les congés doivent généralement être pris par parties plus larges et continues. Les adolescents et jeunes adultes jusqu'à l'âge de 20 ans révolus, ainsi que les apprentis, doivent bénéficier d'au moins deux semaines de congés consécutives par an.

3. Les congés doivent être pris pendant l'année civile au cours de laquelle ils sont dus. Tout report de congés sur l'année suivante nécessite l'approbation du supérieur hiérarchique.

4. Aucune compensation ne peut être réclamée pour les congés volontairement non pris.

1. Les congés, jours fériés et jours chômés publics ne peuvent en principe pas être compensés par des prestations financières ou d'autres avantages durant la période de la relation de service. Sont exceptés de cette règle les relations de service pour lesquelles la rémunération est fixée par heure ou par jour. Dans cette situation, le droit aux congés, jours fériés et jours chômés publics est compensé par des suppléments, sauf disposition contraire expresse.

2. Une compensation financière des congés, jours fériés et jours chômés publics intervient lorsque ceux-ci ne peuvent être pris ou compensés pour des raisons incontournables avant le départ du service public, ainsi qu’en cas de dissolution de la relation de service en raison du décès.

3. Les jours de congé pris en trop sont compensés avec le salaire lors de la sortie. Sont exceptés de cette mesure les cas où la relation de service est dissoute à l’initiative du canton ou d’un commun accord, sans que l'employée ou l'employé ait donné un motif légitime à cette dissolution par ses prestations ou son comportement.

1. Si des événements personnels imprévus tels qu'une maladie ou un accident surviennent peu avant le début des vacances ou pendant celles-ci, empêchant ainsi le but de repos des vacances, celles-ci peuvent être reportées, interrompues ou écourtées prématurément, et le restant du droit peut être pris ultérieurement.

2. L’interruption ou l’arrêt des vacances doit être signalé à la personne supérieure aussi rapidement que possible; sinon, le droit à une prise ultérieure est perdu.

3. En cas de maladie ou d'accident, l'incapacité de travail doit être attestée à la demande dès le premier jour par un certificat médical.

**1. Si l'absence au travail pour cause de service militaire ou de protection obligatoire, de service civil suisse, de maladie, d'accident non professionnel, ou de congé payé dépasse dans la même année civile, ou en cas d'absence continue au-delà de la fin de l'année, 90 jours civils ou 120 jours civils en cas de grossesse et de maternité, le droit aux congés est réduit proportionnellement. La réduction s'applique au nombre de jours dépassant les 90 ou 120 jours civils.**

**2. Les absences doivent être additionnées et converties en jours entiers. Toutefois, les absences survenant avant l'accouchement d'une employée ne sont pas additionnées au congé de grossesse et de maternité. Les absences en raison d'un congé de paternité ou d'un congé de soin conformément à l'article 22b BesVO ne sont pas prises en compte pour la réduction des congés.**

**3. Si les congés non payés dépassent 30 jours civils par année civile, le droit aux congés est réduit proportionnellement.**

**4. Aucun droit aux congés ne s'applique en cas d'absence continue et totale (100%) du lieu de travail pendant 365 jours civils.**

1. Est considéré comme congé toute absence autorisée du service pour des motifs autres que vacances, maladie, accident, grossesse et accouchement, paternité ou service militaire ou de protection obligatoire ainsi que le service civil suisse. Les absences pour s'occuper d'un enfant mineur gravement atteint dans sa santé au sens de l'article 22b de la BesVO ne sont également pas considérées comme un congé.

2. Le congé n'interrompt pas le rapport de service.

3. Si le motif du congé coïncide avec les vacances ou un jour ou demi-jour de congé, le congé est avancé ou reporté. Il n'existe aucun droit à un report lorsque le congé n'a pas pu être pris pour des raisons non imputables au canton ou est affecté par des événements personnels tels que la maladie ou l'accident.

4. Un congé volontairement non pris ne donne aucun droit à un report ou à une compensation financière.

1. Le congé peut être accordé si les conditions de l'entreprise le permettent.

2. Un congé payé dépassant trois jours ouvrables doit être accordé par décision écrite.

3. Un congé sans solde doit en tout cas être accordé par décision écrite.

1. Lorsque la nature de la raison du congé le justifie, un congé payé peut être accordé.

2. Pour les cours de formation et de perfectionnement J+S, pour lesquels une demande d'indemnisation en vertu du régime de compensation pour perte de gain peut être faite, un congé payé jusqu'à cinq jours par année civile est accordé.

3. Pour l'exercice de fonctions publiques ou d'activités d'intérêt général ainsi que pour la formation y correspondante, un congé payé jusqu'à cinq jours par année civile peut être accordé indépendamment du congé selon le paragraphe précédent. Dans la mesure où une indemnisation est accordée pour de telles activités, elle peut être déduite des paiements de salaire effectués pendant le congé.

1. Les événements énumérés ci-dessous donnent droit à des congés payés dans la mesure suivante : (en jours)

1. Propre mariage : 2

2. Mariage d’un enfant ou d’un beau-enfant : 1

3. * ...

4. Adoption d’un enfant : 2

5. Changement de domicile : 1

6. Journée d’orientation sur le service militaire, de protection et civil : 1

7. Libération du service militaire : 1

8. Décès

8.1. Conjoint/Conjointe : 3

8.2. Partenaire de vie : 3

8.3. propres enfants ou beaux-enfants : 3

8.4. petits-enfants et autres descendants : 1

8.5. Parents : 2

8.6. Frères et sœurs : 2

8.7. Beaux-parents : 2

8.8. Parents du partenaire de vie : 2

8.9. Belles-filles et beaux-fils : 1

8.10. Partenaire de vie du fils/de la fille : 1

8.11. Grands-parents : 1

8.12. Collègue de travail (enterrement) : ½

2. Pour la prise en charge d’un enfant ou d’un beau-enfant souffrant de problèmes de santé, il existe un droit à trois jours de congé payé par événement ; après ces trois jours, un congé non payé peut être accordé pour la poursuite de la prise en charge.

2bis Pour la prise en charge d’un autre membre de la famille ou du partenaire de vie souffrant de problèmes de santé, un droit à trois jours de congé payé par événement et jusqu’à dix jours par an peut être accordé.

3. Un congé payé supérieur à celui prévu au paragraphe 1 peut être accordé si des raisons suffisantes sont présentées.

1. Si le congé de paternité conformément au § 22a BesVO ne peut être pris en raison de maladie ou d'accident, un droit à report est accordé, à condition qu'un certificat médical soit présenté.

2. Le congé de paternité doit être pris avant la fin de la relation de travail. Aucun prolongement de la relation de travail ne sera accordé pour les jours de congé non pris.

1. Si le congé de soutien conformément au § 22b BesVO est pris de manière continue, les absences dues à une maladie ou à un accident, les congés ainsi que les jours fériés et de repos publics n'entraînent pas une interruption du congé de soutien et ne donnent droit ni à une compensation ni à un report.

2. Si le congé de soutien est pris par jour, il existe un droit au report des jours de congé qui n'ont pas pu être débutés en raison d'une maladie ou d'un accident. Un certificat médical doit être présenté.

1. Si le motif des congés est principalement dans l'intérêt de l'employée ou de l'employé, un congé sans solde peut être accordé pour une durée allant jusqu'à douze mois.

2. Le droit au congé sans solde des employées après l'accouchement est régi par l'ordonnance du Grand Conseil relative à la rémunération du personnel de l'État ainsi que par les dispositions d'exécution du Conseil d'État.

3. En cas de congé sans solde, l'employeur continue de verser sa part de cotisation à l'assurance épargne jusqu'à un mois. Il prend en charge les cotisations de risque pendant au maximum 12 mois, à condition que les cotisations soient également payées par le salarié. Les cotisations d'épargne manquantes peuvent être compensées par des versements volontaires conformément aux directives de la caisse de pensions du personnel de l'État.

1. En règle générale, une évaluation du personnel est effectuée chaque année conformément aux directives du Conseil d'État ou exceptionnellement selon un système équivalent approuvé par le Conseil d'État.

2. Ne sont pas évalués les employés élus par le peuple, par le Grand Conseil, par le Conseil d'État pour la durée de leur mandat, dans la mesure où ils ne sont pas rémunérés au mérite, ainsi que les employés ayant une rémunération fixe.

3. L'évaluation du personnel sert à évaluer la performance et le potentiel. En particulier, les qualités professionnelles des employés, leur engagement et leur comportement sont évalués; pour les supérieurs hiérarchiques, la capacité de gestion est également évaluée.

4. L'évaluation de la performance permet de déterminer dans quelle mesure les objectifs conformément à la description de poste et aux accords d'objectifs pour la période d'évaluation ont été atteints.

5. L'évaluation du potentiel vise à favoriser le développement ciblé des employés.

1. Pour l'évaluation des performances et l'évaluation globale, les cinq qualifications suivantes sont utilisées

1. * « nettement dépassé »

2. * « dépassé »

3. * « intégralement rempli »

4. * « partiellement rempli »

5. * « non rempli »

2. ...

1. L'employée ou l'employé peut, après l'évaluation, demander un entretien avec la personne hiérarchiquement supérieure suivante ainsi qu'avec la directrice ou le directeur du bureau, de l'établissement ou du tribunal.

2. Si aucun accord ne peut être atteint lors de cet entretien, une audition peut être demandée auprès du département. L'audition est conduite, pour le personnel des tribunaux et de la cour suprême, par la présidente ou le président de la cour suprême, et pour le personnel du tribunal administratif et des commissions de recours, par la présidente ou le président du tribunal administratif.

3. Le bureau du personnel peut être consulté.

1. Le canton soutient et promeut la formation continue des collaboratrices et collaborateurs.

2. La formation continue comprend des offres en tant que mesures d'accompagnement professionnelles, qui contribuent au maintien des qualifications professionnelles.

3. Elle comprend également des offres visant l'acquisition de nouvelles compétences en vue de l'acceptation de nouvelles fonctions ou de l'apprentissage d'une autre profession.

1. Le canton prend en charge les frais de la formation continue interne et celle déclarée obligatoire.

2. Le canton peut participer aux frais de la formation continue volontaire en fonction de son intérêt en procédant comme suit

1. maintien total ou partiel du salaire en cas d'absence de service

2. prise en charge totale ou partielle des autres frais, notamment les frais de cours, les frais d'examen et les dépenses.

1. Les employées et employés qui souhaitent suivre une formation continue volontaire et demandent une participation aux frais par le canton doivent soumettre, avant le début de la formation continue, une demande motivée à la directrice ou au directeur de l'office, de l'établissement, du tribunal ou du département.

2. Concernant les demandes de prise en charge ou de participation aux coûts de la formation continue volontaire, l'office du personnel prend position avant l'émission d'une décision.

1. Par la participation du canton aux frais de la formation continue volontaire, l'employée ou l'employé s'engage à demeurer au service du canton pendant une certaine période ou à rembourser totalement ou partiellement la contribution reçue.

2. La période d'obligation commence après la fin de la formation continue. Elle dépend du montant des dépenses du canton

Dépenses du canton / Période d'obligation

- jusqu'à Fr. 5'000 : aucune

- de Fr. 5'001 à Fr. 15'000 : 12 mois

- de Fr. 15'001 à Fr. 30'000 : 24 mois

- plus de Fr. 30'000 : 36 mois

3. Sont considérées comme des dépenses du canton les coûts conformément à l'article 56, alinéa 2. Les coûts pour le maintien de salaire en cas d'absence de service sont calculés sur la base de la rémunération de base et des éventuelles indemnités de fonction.

4. La période d'obligation est interrompue par les congés sans solde de plus de 30 jours.

5. Les périodes d'obligation parallèles ne sont pas autorisées. Si une nouvelle participation aux frais par le canton est demandée pendant une période d'obligation existante, la nouvelle période d'obligation commence seulement après l'expiration de la précédente.

1. En cas de non-participation ou d'abandon de la formation continue par sa propre faute, ainsi qu'en cas de résiliation du contrat de service pendant la formation continue, les prestations accordées par le canton pour la formation continue volontaire et obligatoire doivent être remboursées intégralement, indépendamment de leur montant.

2. En cas de départ du contrat de service avec le canton avant l'expiration de la durée obligatoire, une obligation de remboursement proportionnelle existe pour les mois non effectués. En cas de modification du taux d'occupation, la durée obligatoire est ajustée proportionnellement jusqu'à un maximum de 48 mois.

3. Les prestations à rembourser pour les absences de service payées pendant la formation continue sont calculées sur la base du diviseur horaire dépendant de l'âge.

4. Pour des raisons importantes, notamment si le contrat de service doit être résilié pour des raisons opérationnelles, le département peut renoncer complètement à un remboursement des coûts ou réduire le montant à rembourser.

1. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent à tout moment demander un certificat témoignant de la nature et de la durée de leur relation de service, ainsi que de leurs prestations et de leur comportement.

2. À leur demande expresse, le certificat doit se limiter à des indications sur la nature et la durée de la relation de service.

3. Le droit à un certificat de fin d'apprentissage est régi par les dispositions du Code des obligations suisse.

1. Les collaboratrices et collaborateurs doivent accomplir personnellement les tâches qui leur sont assignées.

2. Ils sont tenus d'exécuter leur travail de manière loyale, consciencieuse et économique. Ce faisant, ils doivent protéger les intérêts du canton et s'abstenir de tout acte qui pourrait nuire à ces intérêts ou les compromettre.

1. La base de la coopération est constituée par les directives de gestion.

2. Les tâches, responsabilités et compétences sont déterminées par la fonction, la description de poste et les instructions particulières de la personne supérieure.

3. Les employés doivent accomplir toutes les tâches qui relèvent essentiellement de leur domaine d'activité et qui leur sont confiées par la personne supérieure en fonction de leurs connaissances et aptitudes.

1. Les collaboratrices et collaborateurs sont autorisés à signaler des irrégularités à un supérieur ou à l'organisme de signalement désigné par le Conseil d'État. Seules les signalements faits de bonne foi sont admis.

2. Quiconque fait un signalement de bonne foi ne contrevient pas à son devoir de loyauté et ne doit pas être désavantagé dans sa position professionnelle pour cette raison.

3. La signalement est traitée de manière confidentielle. Des mesures de protection techniques et organisationnelles appropriées sont prises pour garantir la confidentialité.

4. Le Conseil d'État règlemente les détails.

1. Lorsqu'exigent les circonstances opérationnelles, les employés, à l'exception des personnes élues à durée déterminée ainsi que des apprentis, peuvent se voir attribuer une autre fonction raisonnable, un autre poste ou un autre lieu de travail.

2. Une réduction ou une augmentation du taux d'occupation peut être effectuée si les circonstances opérationnelles l'exigent.

3. Ces modifications, qu'elles aient ou non des effets sur la rémunération, doivent être communiquées, motivées et les employés concernés doivent être entendus, en respectant des délais et des dates analogues à ceux du licenciement ordinaire.

4. À défaut d'une solution amiable, la modification peut être accompagnée d'une résiliation ordinaire.

1. Dans des cas justifiés, les employées et employés peuvent être dispensés de travailler sans que cela n'affecte la poursuite de leur rémunération.

2. Sauf convention contraire, les revenus d'une autre activité professionnelle pendant la période de dispense sont imputés sur le salaire.

3. L'obligation de notification conformément à l'article 79 s'applique mutatis mutandis à l'exercice d'une activité professionnelle pendant la période de dispense.

4. Lorsqu'un nouvel emploi est commencé pendant la période de préavis en cours et qu'il y a dispense, la cessation des relations de service avec le canton doit être fixée ultérieurement de manière à ce qu'il n'existe pas deux relations de travail simultanément.

1. Le conseil gouvernemental règle, par une directive, la surveillance et l'utilisation d'Internet et des courriels sur le lieu de travail. Il peut effectuer des évaluations liées au poste pour la surveillance.

2. La surveillance est effectuée dans le respect des dispositions relatives à la protection de la personnalité, à la protection des données, au droit du travail ainsi qu'au secret de fonction.

3. En cas d'abus des services Internet et de courriel, une enquête administrative peut être ouverte à l'encontre des personnes fautives.

1. La durée annuelle de travail brut sur la base d'une semaine de 42 heures s'élève, pour un emploi à temps plein, à 2184 heures. Sous réserve de dispositions spéciales dérogatoires concernant des situations d'entreprise particulières ainsi que pour les personnes ayant un horaire de travail cadre.

2. L'organisation du temps de travail doit répondre aux besoins des clients et de l'entreprise tout en tenant compte des intérêts des employé(e)s.

3. En règle générale, la durée annuelle de travail s'applique. Si nécessaire pour des raisons opérationnelles, les chefs de départements, de la chancellerie d'État, des offices, des établissements et des tribunaux peuvent également choisir d'autres modèles d'organisation du temps de travail, notamment la durée hebdomadaire de travail.

4. Le service du personnel édicte des directives.

1. Pour les dirigeantes et dirigeants des secrétariats généraux, des offices, des établissements et des entreprises, la médecine cantonale, le médecin cantonal, la pharmacienne cantonale, le pharmacien cantonal, la vétérinaire cantonale, le vétérinaire cantonal ainsi que pour les présidentes et présidents des tribunaux de district, du tribunal des mesures de contrainte et des autorités de protection de l’enfant et de l’adulte, le modèle du temps de travail cadre s'applique. Ils sont dispensés de la saisie du temps de travail. Ils ne peuvent pas revendiquer d'heures complémentaires ou supplémentaires.

2. En lieu et place d'une compensation pour les heures complémentaires et supplémentaires, 42 heures sont créditées sur un compte temps long en fin d'année civile.

3. Le solde de temps sur le compte temps long ne doit pas dépasser 250 heures. Les heures accumulées au-delà de ce seuil sont perdues.

4. Le solde de temps sur le compte temps long est librement disponible et doit être régularisé périodiquement au plus tard lors de la sortie du service. Il ne peut être réglé financièrement que si une réduction n'est pas possible pour des raisons opérationnelles ou personnelles impérieuses avant la sortie.

5. Le département émet des directives pour l'application du temps de travail cadre.

1. Le Service du personnel calcule chaque année les heures de travail annuelles des employées et employés en tenant compte du calendrier des jours fériés et des jours de repos publics.

2. Le calcul du temps de travail annuel suppose l'enregistrement du temps de travail.

**1. Le solde d'heures de travail pendant l'année civile ne doit pas excéder plus de 200 heures ni être inférieur à moins de 100 heures pour les personnes employées à plein temps. La compensation d'un solde positif d'heures de travail doit être convenue avec le supérieur hiérarchique ; elle peut être ordonnée pour des raisons opérationnelles.**

**2. Lors du report sur l'année civile suivante, le solde d'heures de travail ne doit pas excéder plus de 42 heures ni être inférieur à moins de 20 heures pour les personnes employées à plein temps. Les directrices et directeurs des départements, de la chancellerie d'État, des offices, des institutions et des tribunaux peuvent reporter la date du transfert pour des raisons opérationnelles jusqu'à six mois, dans des cas exceptionnels justifiés jusqu'à un an.**

**3. Les crédits d'heures qui dépassent la limite maximale à la fin de la période de report sont perdus. Toutefois, les directrices et directeurs des départements, de la chancellerie d'État, des offices, des institutions et des tribunaux peuvent, dans des cas exceptionnels justifiés et avec l'accord du service du personnel, accorder une indemnisation d'une partie du solde d'heures de travail positif dépassant 42 heures.**

**4. Un solde d'heures de travail positif ou négatif doit être régularisé jusqu'à la cessation de service. Un solde positif peut être indemnisé financièrement si une réduction n'est pas possible pour des raisons opérationnelles ou personnelles impérieuses avant la cessation. Un solde d'heures de travail négatif est généralement déduit du salaire.**

1. La durée hebdomadaire de travail réel est généralement de 42,5 heures par semaine. La différence entre les heures de travail effectivement accomplies et la durée normale du travail en moyenne annuelle est compensée par l’octroi de jours de congé supplémentaires pour faire le pont entre les jours fériés ou par d'autres formes de flexibilité dans l'organisation du travail.

1. Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent le temps de travail normal convenu, effectuées sur ordre préalable ou avec approbation ultérieure du supérieur hiérarchique. Elles doivent être indiquées séparément.

2. Les heures supplémentaires doivent être compensées par du temps libre. La compensation doit, en règle générale, être effectuée en accord avec le supérieur hiérarchique dans un délai de 12 mois ; elle peut être ordonnée pour des raisons opérationnelles.

3. Il n'existe aucun droit à une indemnisation des heures supplémentaires ou à une prime d'heures supplémentaires. Des dispositions particulières peuvent être appliquées pour certains secteurs du personnel.

4. Les chefs des départements, de la chancellerie d'État, des offices, établissements et tribunaux peuvent, dans des cas exceptionnels justifiés, accorder une indemnisation des heures supplémentaires avec l'accord du service du personnel.

1. Les employés et employées peuvent déterminer eux-mêmes leur temps de travail en tenant compte du modèle de temps de travail en vigueur, des principes suivants ainsi que des exigences des départements, de la chancellerie d'État, des offices, des établissements ou des tribunaux.

2. Les principes suivants doivent être respectés dans l'organisation du temps de travail

1. le temps de travail doit être réparti sur cinq jours ouvrables, le samedi et le dimanche étant des jours de repos

2. la période de 06h30 à 19h00 constitue le cadre journalier durant lequel la prestation de travail doit être effectuée

3. les périodes de disponibilité sont à garantir du lundi au vendredi de 8h00 à 11h30 et de 13h30 à 17h00

4. pour une prestation de travail excédant six heures, une pause d'au moins 30 minutes, qui ne fait pas partie du temps de travail, doit être respectée

5. pour d'autres pauses, un maximum de 15 minutes par demi-journée peut être compté comme temps de travail

3. Les chefs et cheffes des départements, de la chancellerie d'État, des offices, établissements et tribunaux peuvent prévoir des exceptions aux règles du paragraphe 2 pour certains établissements ou employés et employées dans des cas justifiés.

1. Si des obligations de service doivent être remplies pour des raisons opérationnelles en dehors des jours de travail mentionnés à l'article 70 et du cadre horaire quotidien, le temps passé doit être compté comme temps de travail.

2. Si la prestation de travail a lieu en dehors du lieu de travail habituel, le temps de trajet du lieu de travail vers le lieu d'intervention extérieur, ou le temps supplémentaire par rapport au trajet habituel, est considéré comme temps de travail.

3. En cas de congé payé et de formation continue interne ainsi que de formation externe déclarée obligatoire, seules les heures de travail prévues par jour sont comptabilisées comme temps de travail pour les personnes employées à plein temps. Pour les employés à temps partiel, c'est la personne supérieure qui détermine le temps de travail comptable.

4. Les visites chez le médecin et le dentiste, ainsi que les thérapies, doivent dans la mesure du possible être programmées en dehors des heures de travail et ne sont généralement pas considérées comme du temps de travail ou du temps d'absence pour cause de maladie ou d'accident.

1. Les jours fériés et de repos public conformément à l'article 1, chiffre 2 et chiffre 3 de la loi sur les jours de repos publics sont comptabilisés dans le temps de travail, à moins qu'ils ne tombent un samedi ou un dimanche.

2. La veille du Nouvel An, le travail se termine à 12h00 et, avant le Vendredi Saint ainsi que l'Ascension, à 16h00. Aucun arrêt anticipé du travail n'a lieu avant le 1er mai, le 1er août et le 24 décembre.

3. Si des jours de repos tombent durant les vacances ou si la nature de l'entreprise ne permet pas une interruption générale du travail, ces jours sont reportés ou peuvent être compensés, à condition qu'ils ne tombent pas un samedi ou un dimanche.

4. Les jours de repos tombant pendant des congés ou durant les congés de grossesse et de maternité ne sont pas reportés.

1. Le lieu de travail est, en principe, l'endroit où se situe le service des employés.

2. Si les besoins opérationnels le permettent, le télétravail peut être autorisé. Le bureau du personnel émet des directives.

1. L'exercice d'activités accessoires et la prise de fonctions publiques sont autorisés s'ils n'entravent pas l'accomplissement des tâches professionnelles, sont compatibles avec le rapport de service et n'entraînent pas de conflits d'intérêts.

1bis. Le taux d'activité maximal de toutes les activités principales et accessoires rémunérées ne doit pas dépasser 110 %. Dans des cas justifiés, des dérogations temporaires peuvent être accordées.

2. Les employés doivent informer leur supérieur hiérarchique avant de pourvoir une fonction publique ou de prendre une activité accessoire. Sont réservées les fonctions avec obligation de mandat.

1. Les employés ont besoin d'une autorisation écrite de l'instance d'engagement ou élective, ou du département compétent, pour exercer une activité secondaire ou une fonction publique, si cette activité vise ou génère un revenu annexe substantiel, si elle occupe une partie du temps de travail, ou si elle peut affecter la performance du service public.

2. Pour les personnes employées à plein temps, un revenu annexe est considéré comme substantiel si celui-ci dépasse un dixième du salaire annuel perçu auprès du canton.

3. Si une partie du temps de travail est requise, une réduction du taux d'occupation doit généralement être effectuée ou un congé peut être accordé.

1. Les employées et employés sont tenus à la confidentialité concernant les affaires professionnelles qui, de par leur nature ou selon une disposition spéciale, doivent rester secrètes.

2. Les employées et employés ne peuvent consulter des dossiers officiels, les transmettre ou communiquer des informations que dans la mesure où le processus administratif l'exige ou qu'une loi les y autorise.

3. L'obligation de confidentialité perdure après la cessation des relations de service ou de l'activité officielle.

4. Les employées et employés ne peuvent s'exprimer en tant que partie, témoins, experts judiciaires ou informateurs qu'après avoir obtenu l'autorisation de l'autorité compétente. Sont exemptés les cas où l'obligation de confidentialité est levée en vertu d'une obligation légale de fournir des informations ou de signaler.

5. La levée du secret professionnel est accordée par le département ou les directrices et directeurs de la chancellerie d'État, des offices, établissements et tribunaux.

1. L'obligation de récusation des employés et employées est régie, sauf application d'autres dispositions, par les prescriptions de la loi sur la procédure administrative.

1. Il est interdit aux collaboratrices et collaborateurs de revendiquer, d'accepter ou de se faire promettre des cadeaux, des invitations ou d'autres avantages qui sont ou pourraient être en lien avec l'exercice de leurs fonctions, pour eux-mêmes ou pour d'autres personnes.

2. Sont exclus de cette interdiction

1. * l'acceptation de cadeaux de courtoisie jusqu'à concurrence de 100 CHF après la prestation d'un service,

2. * l'acceptation d'invitations, si elles sont dans l'intérêt professionnel et servent des objectifs d'information, de formation continue ou de réseautage.

3. Il est interdit aux collaboratrices et collaborateurs participant à une procédure d'adjudication d'accepter des invitations lorsque

1. elles sont offertes par une soumissionnaire effective ou potentielle,

2. elles sont offertes par une personne impliquée dans la procédure ou concernée par celle-ci,

3. un lien entre l'invitation d'une part et la procédure d'adjudication d'autre part ne peut être exclu.

4. En cas de doute, la direction de l'office ou de l'entreprise décide si les cadeaux, les invitations ou d'autres avantages peuvent être acceptés.

1. Les employés doivent informer immédiatement le service du personnel compétent ainsi que le service de paie des modifications dans leurs circonstances personnelles, dans la mesure où celles-ci sont pertinentes pour le contrat de travail.

1. Dans des cas justifiés, où des risques liés à l'exécution des tâches doivent être éliminés, les directrices et directeurs des bureaux, établissements et tribunaux peuvent, en accord avec le service du personnel, ordonner un examen médical de confiance des employées et employés.

1. Les œuvres créées par les collaboratrices et collaborateurs dans le cadre de leur relation de service appartiennent au canton. Les droits d'auteur et tous les autres droits sur les œuvres sont entièrement transférés au canton et ne peuvent en aucun cas être revendiqués par les collaboratrices ou collaborateurs.

1. Dans la mesure où l'accomplissement des tâches l'exige, une résidence déterminée, l'accessibilité au lieu de travail dans un délai précis, ou l'obligation d'occuper un logement de fonction peuvent être imposés aux employés par l'instance élective ou d'embauche.

1. La responsabilité patrimoniale et pénale des collaboratrices et collaborateurs est régie par la loi sur la responsabilité, dans la mesure où aucune autre ordonnance n'est applicable.

2. La responsabilité disciplinaire des personnes élues pour la durée d'un mandat est régie par la loi sur la responsabilité.

1. Les employées et employés ont le droit de s'exprimer sur les faits en question avant la prise d'une décision.

1. Dans la mesure où le présent règlement ne prévoit pas de dispositions contraires, la protection juridique relative aux décisions en matière de droit du personnel est régie par la loi sur la procédure administrative (23).