Ordonnance sur la rémunération du personnel de l'Etat (Ordonnance sur les traitements) (Lohnverordnung) - Objet et Champ d'application

1. Ce règlement s'applique dans le cadre de l'art. 1 de la loi sur le personnel à toutes les personnes ayant une relation de travail de droit public avec le canton.

2. Il régit la rémunération ainsi que d'autres mesures et prestations financières.

3. Le Conseil exécutif peut émettre des directives complémentaires ou exécutoires.

4. Des dispositions particulières peuvent s'appliquer.

**1. Chaque fonction est évaluée analytiquement en tenant compte des exigences et des charges. Les critères déterminants sont les conditions pour un accomplissement satisfaisant des tâches.**

**2. Le Conseil exécutif met en place une équipe d'évaluation pour l'évaluation des fonctions clés et pour la vérification de la plausibilité des fonctions essentielles. Sont représentés dans cette équipe les services du personnel, les départements spécialisés et les syndicats du personnel. Les représentants syndicaux sont proposés par les représentations des syndicats du personnel au sein de la commission du personnel. Le Conseil exécutif peut confier d'autres tâches à l'équipe d'évaluation.**

**3. Les fonctions essentielles sont en principe évaluées par les membres de l'équipe d'évaluation (services du personnel ainsi que le département spécialisé concerné et le syndicat du personnel). De plus, la secrétaire ou le secrétaire de département, la secrétaire d'État ou le secrétaire d'État, ou la présidente ou le président de la Cour suprême peuvent participer à titre consultatif.**

**4. Les autres fonctions sont en principe évaluées par les services du personnel représentés dans l'équipe d'évaluation et doivent s'aligner sur les fonctions clés et essentielles. Les supérieurs hiérarchiques sont consultés pour obtenir des informations sur les fonctions. Le Conseil exécutif peut attribuer des fonctions à une fonction évaluée.**

**5. Si nécessaire, d'autres personnes peuvent être consultées à titre consultatif pour l'évaluation ainsi que pour les informations.**

**6. Les travaux d'évaluation peuvent être réalisés en collaboration avec la ville de Schaffhausen. Le Conseil exécutif et le Conseil municipal régissent cette collaboration par des accords ou des résolutions similaires. Ils s'informent mutuellement de tous les événements qui peuvent concerner l’exercice de leurs obligations concernant l'évaluation des fonctions et coordonnent les mesures à prendre.**

1. La valeur fonctionnelle résulte de la somme des évaluations individuelles.

2. Les services du personnel représentés dans l'équipe d'évaluation attribuent chaque poste à une fonction et, sur la base de la valeur fonctionnelle, à une fourchette salariale.

3. Si les tâches d'un poste changent de manière permanente et significative, il convient de vérifier l'attribution à une fonction et de l'ajuster si nécessaire.

**1. Les attributions de bandes salariales des fonctions principales et des fonctions clés doivent être soumises au Conseil d'État pour approbation. L'attribution des bandes salariales pour les autres fonctions est effectuée par les services du personnel représentés dans l'équipe d'évaluation, sauf si le Conseil d'État réserve son approbation pour l'attribution de bandes salariales à certaines autres fonctions. Les services du personnel représentés dans l'équipe d'évaluation peuvent soumettre d'office d'autres fonctions à l'approbation du Conseil d'État, par l'intermédiaire du département compétent.**

**2. Les services du personnel représentés dans l'équipe d'évaluation vérifient, de leur propre appréciation ou à la demande des services, s'il existe des motifs de modification des évaluations. Ils engagent, si nécessaire, la procédure conformément à l'article 2.**

**3. Une valeur fonctionnelle est ajustée si le catalogue d'évaluation utilisé doit être adapté ou si les exigences ou les charges liées à une fonction ont tellement changé qu'une fonction doit, en raison de la nouvelle valeur fonctionnelle, être assignée à une autre bande salariale.**

**4. Les éventuels ajustements ont lieu au début de la prochaine année civile. Pour les nouvelles fonctions, le moment de l'entrée en poste ou de la prise de fonction est déterminant. Si les parcours de formation changent, les ajustements éventuels des valeurs fonctionnelles n'interviennent au plus tôt qu'au moment où plus de la moitié des personnes exerçant la fonction concernée dispose de la nouvelle formation, et où seules des personnes avec la nouvelle formation peuvent être employées.**

1. Le Conseil d'État fixe les échelles salariales.

2. Le minimum de l'échelle salariale correspond au salaire de fonction, c'est-à-dire le revenu de base annuel indépendamment de la performance et de l'expérience.

3. Le maximum de l'échelle salariale correspond à 53,2 pour cent supplémentaires du salaire de fonction.

4. Les échelles salariales sont divisées en positions de bande.

5. L'échelle salariale constitue le cadre de l'évolution salariale individuelle fondée sur le mérite, conformément à la matrice d'évolution salariale.

6. Le Conseil d'État fixe la matrice d'évolution salariale. Celle-ci tient compte de l'âge, du minimum de l'échelle salariale et de l'évaluation globale issue de l'entretien de personnel.

1. Dans la mesure où le Conseil d'État n'est pas compétent, l'autorité d'engagement fixe le salaire de départ en accord avec le service du personnel compétent.

2. Pour le domaine de la justice, le Conseil d'État fixe le salaire de départ des collaborateurs et collaboratrices des bandes salariales 14 à 17, ainsi que des personnes qui ne sont pas assignées à une bande salariale mais exercent une activité comparable. Pour le reste, la détermination du salaire est effectuée par l'autorité d'engagement en accord avec l'office du personnel.

3. Le salaire de départ dépend de la fonction et de l'expérience utilisable. En complément, la comparaison interne et la situation sur le marché du travail sont prises en compte. Pour les groupes professionnels homogènes, le département compétent peut émettre des directives.

4. Le salaire de départ peut être inférieur à la bande salariale prévue pour une fonction si toutes les conditions nécessaires ne sont pas encore remplies. Dans ce cas, le salaire peut être augmenté progressivement.

5. Pendant la période d'intégration, d'une durée maximale de deux ans, un salaire fixe peut être convenu. Celui-ci peut être ajusté.

1. Le salaire de base annuel est versé en 13 tranches, dont deux au mois de décembre.

2. L'octroi d'augmentations salariales individuelles ainsi que des réductions salariales dépendent du résultat de l'évaluation des performances ainsi que du positionnement dans l'échelle salariale et de son évolution. Le Conseil d'État émet des directives.

3. Les propositions salariales sont calculées sur la base de la matrice d'évolution des salaires en tenant compte des contraintes budgétaires au sein des cercles de calcul déterminés par le Conseil d'État. Dans des cas justifiés, le service concerné peut, en accord avec le service du personnel compétent, déroger aux propositions salariales calculées. Dans ce cas, la masse salariale disponible pour le service en question doit être respectée.

4. Si une employée ou un employé entre en fonction ou si un nouveau salaire est fixé au cours du second semestre, le premier ajustement salarial ordinaire individuel a généralement lieu au début de l'année civile suivante.

5. Une augmentation salariale peut être omise si l'absence d'une employée ou d'un employé du lieu de travail dépasse six mois ou si, pour d'autres raisons, une évaluation des performances n'est pas opportune.

6. Pendant le délai de préavis et, sauf disposition ou accord contraire, dans un emploi à durée déterminée, aucune augmentation salariale n'est accordée. Sont exclues les résiliations en vue d'un passage à la retraite.

7. Un rapport sur les modifications salariales est présenté chaque année sous une forme appropriée.

8. Les services du personnel compétents accompagnent administrativement le tour salarial annuel. Ils garantissent la fourniture des informations nécessaires à la direction.

1. Les documents suivants sont accessibles au public et peuvent être obtenus par les employés auprès des services du personnel compétents

a) un aperçu des bandes salariales

b) la grille fonctionnelle

c) la matrice d'évolution salariale avec des exemples de calculs

1. Le Conseil d'État peut, dans le cadre de la masse salariale décidée par le Grand Conseil, déterminer des ajustements salariaux généraux basés sur l'inflation. Un éventuel ajustement a lieu au 1er janvier de chaque année.

2. L'ajustement salarial général est intégré dans le salaire de base. Les fourchettes salariales sont ajustées en conséquence.

1. Les allocations et indemnités pour services irréguliers ou supplémentaires sont fixées par le Conseil d'État.

2. Pour le recrutement et le maintien de collaboratrices et collaborateurs hautement qualifiés, le Conseil d'État peut exceptionnellement décider d'une allocation appropriée en pourcentage du salaire de base.

3. Le droit aux allocations familiales est régi par la loi sur les allocations familiales et sociales.

1. Des prestations exceptionnelles ou des charges particulières peuvent être spécialement récompensées, notamment par l'attribution de primes spontanées, de primes individuelles ou de groupe, ou par l'octroi de jours de congé supplémentaires.

2. Une prime de reconnaissance peut être versée aux employés au salaire maximum si leur évaluation globale est très bonne.

3. Le Conseil d'État propose au Grand Conseil, avec le budget prévisionnel, les moyens disponibles pour les primes. Il décide de l'attribution des moyens et des principes de répartition.

4. Les tribunaux, les établissements et les entreprises ainsi que le Département de l'instruction publique pour les écoles décident dans le cadre des moyens disponibles, en toute autonomie, de l'octroi de primes.

5. Aucun droit à l'attribution de primes n'existe.

6. Un rapport annuel sur l'octroi de primes est présenté sous une forme appropriée.

1. Les collaboratrices et collaborateurs reçoivent après 10 années de service auprès du canton une gratification de jubilé de Fr. 500,00 (poste à temps plein), après 15 années de service une gratification de Fr. 2'000,00 (poste à temps plein), et après 25 et 40 années de service, une gratification d'un douzième du salaire annuel brut.

2. Un jour de congé est accordé pour le jour du jubilé. Il doit être pris dans la mesure du possible le jour même du jubilé.

3. En cas de travail à temps partiel ou de variations du taux d'occupation, le salaire perçu au cours des douze derniers mois est déterminant pour le calcul de la gratification de jubilé.

4. En cas de réintégration, les années de service antérieures sont prises en compte, à condition que l'interruption n'ait pas duré plus de 4 ans. Les années d'apprentissage effectuées auprès du canton sont comptées comme années de service. L'activité accessoire n'est pas prise en compte.

5. La gratification de jubilé peut, dans la mesure où le service le permet, être prise sous forme de jours de congé supplémentaires, jusqu'à un maximum de 22 jours ouvrables.

6. Les demandes de conversion totale ou partielle de la gratification de jubilé en jours de congé supplémentaires sont décidées par l'autorité supérieure. Les services du personnel doivent être informés de la décision.

7. ...

1. La présidence ou la participation aux réunions en lien avec la relation de travail, y compris la tenue du procès-verbal, n'est pas spécifiquement indemnisée, mais est considérée comme du temps de travail et est indemnisée ou compensée en conséquence.

2. Les employés ou employées qui rédigent le procès-verbal pour les commissions du Conseil cantonal reçoivent une indemnité de séance.

1. Le Conseil d'État fixe l'indemnisation pour

a) Les experts et expertes de l'administration cantonale, le conseil d'éducation ainsi que les évaluateurs et évaluatrices de l'établissement d'assurance des bâtiments et de la commission des estimations foncières

b) Les employés et employées qui ne sont pas soumis à une évaluation de performance

c) D'autres personnes spécialisées associées pour traiter des affaires spécifiques ou pour une durée limitée

2. Elle se base en particulier sur la mesure du temps investi, des connaissances spécialisées et de l'ampleur des travaux écrits et est périodiquement examinée pour en vérifier le caractère approprié. L'évolution de l'inflation doit également être prise en compte.

1. Les indemnités pour les remplacements, qui ne sont pas autrement fixées, sont déterminées par le Conseil d'État.

2. Les frais de remplacement causés par le cumul des mandats sont à la charge des titulaires de fonction eux-mêmes.

1. Le Conseil d'État approuve les attributions des échelles salariales pour toutes les fonctions devant être intégrées dans la nouvelle structure salariale.

2. Sur cette base, le service du personnel compétent, en consultation avec les supérieurs hiérarchiques, procède au classement individuel (échelle salariale, salaire, position dans la bande) des employés. Le classement est communiqué par notification écrite. La notification contient une indication sur la procédure devant le bureau du médiateur pour l'intégration.

3. Le classement dans les nouvelles échelles salariales se fait sur la base du salaire actuel. Le Conseil d'État fixe les détails, notamment l'inclusion d'une éventuelle prime de fidélité ainsi que les indemnités et allocations qui doivent être intégrées dans le salaire pertinent pour l'intégration.

4. Les employés dont le salaire est inférieur au minimum de la nouvelle échelle salariale prévue sont relevés au minimum correspondant de l'échelle lors du classement. Les employés exerçant des fonctions de rattrapage, dont le salaire se situe déjà dans les positions inférieures jusqu'à la limite supérieure de la position moyenne de l'échelle, sont progressivement relevés. Le Conseil d'État fixe les détails.

5. Les employés dont le salaire dépasse le maximum de la nouvelle échelle salariale prévue ne reçoivent aucune augmentation salariale générale et individuelle tant que leur salaire n'est pas au sein de l'échelle salariale. Si ce n’est pas le cas après trois ans, le salaire est fixé au maximum de la nouvelle échelle salariale.

1. L'allocation temporaire des policières et policiers, des enseignantes et enseignants, du personnel soignant ainsi que des informaticiennes et informaticiens est déterminée en fonction de l'âge, de la différence entre le plafond salarial pertinent et le salaire de base, ainsi que des fonds approuvés. Le Conseil d'État fixe les détails, notamment les fonctions éligibles et le plafond maximum de l'allocation temporaire.

2. Les allocations temporaires sont versées pendant un maximum de quatre ans après l'entrée en vigueur de la modification du 11 juin 2024.

1. Ce règlement entre en vigueur le 1er novembre 2005.

2. Toutes les dispositions contraires à ce règlement sont abrogées.

3. En application de l'art. 45 en relation avec l'art. 47 al. 2 de la loi sur le personnel, il remplace le décret relatif aux traitements, aux indemnités et au régime des congés des employés soumis à la loi sur le personnel du canton (décret sur les traitements) du 25 janvier 1971.

4. § 52 al. 3, phrase 2 du règlement sur le personnel du 14 décembre 2004 est abrogé.

5. Ce règlement doit être publié dans le Bulletin officiel et intégré à la collection des lois cantonales.