Loi sur les rapports de travail du personnel de l'État (Loi sur le personnel) (Personalgesetz) - Objet et champ d'application

1. Cette loi régit la relation de travail entre le canton et son personnel.

2. Elle s'applique à tous les collaborateurs et collaboratrices, dans la mesure où aucune disposition légale particulière n'existe.

3. Elle s'applique également aux membres du Conseil d'État, dans la mesure où leurs intérêts ne sont pas régis par le Grand Conseil.

4. Ne sont pas soumis à cette loi

a) Les apprenants conformément à la loi fédérale sur la formation professionnelle; avec eux, un contrat d'apprentissage selon le Code des obligations (CO) est conclu

b) Les personnes engagées sur la base de l'art. 3 al. 3 de cette loi ou des dispositions légales spéciales selon le CO

c) Les membres des commissions; dans la mesure où aucune disposition particulière n'existe, leurs intérêts sont régis par le Conseil d'État

5. Les collaborateurs ou collaboratrices au sens de cette loi sont des personnes qui exercent une activité dans le service public avec une charge de travail complète ou partielle, y compris les personnes élues pour la durée d'un mandat.

6. La loi s'applique également, conformément à la loi communale, aux collaborateurs et collaboratrices des communes et de leurs institutions.

1. Le canton veille à des conditions d’emploi et de travail appropriées.

2. Le Conseil d'État émet une charte relative à sa politique du personnel. Celle-ci doit en particulier permettre de recruter et de retenir des collaboratrices et collaborateurs qualifiés, promouvoir l'égalité entre femmes et hommes, et inclure les principes de gestion et de développement du personnel.

3. Le Conseil d'État examine la charte au moins une fois par législature. Il crée les conditions nécessaires à sa mise en œuvre.

1. Les collaboratrices et collaborateurs jouissent des droits et obligations conformément au droit cantonal.

2. Dans la mesure où le droit cantonal ne prévoit pas de dispositions, les dispositions pertinentes du CO s'appliquent par analogie à la relation de travail.

3. Le Conseil d'État peut, dans des cas justifiés, soumettre certains rapports de travail au CO.

4. Pour les litiges découlant de la relation de travail des collaboratrices et collaborateurs soumis au CO, c'est la juridiction civile qui est compétente.

5. Le Conseil d'État peut, après avoir informé les personnes concernées, déroger à certaines dispositions pour certaines administrations, domaines ou catégories de personnel, pendant une durée limitée, afin de mettre à l'essai la mise en œuvre prévue de nouvelles dispositions. Les résultats doivent être évalués.

1. Le Conseil d'État peut, pour des objets dont il a la compétence de réglementation définitive, conclure avec les associations du personnel des conventions collectives de travail pour tous les employés, certaines catégories de personnel ou certains secteurs.

2. Il peut déclarer obligatoires les dispositions convenues pour les employés qui ne sont pas affiliés aux associations correspondantes.

3. Les dispositions des conventions collectives de travail deviennent parties intégrantes des relations de travail individuelles.

1. Les postes à pourvoir sont en règle générale à publier.

2. Le Conseil d'État règlemente la procédure de pourvoi des postes.

1. La relation de travail est de nature publique.

2. Elle naît avec la conclusion d'un contrat de travail écrit ou par l'élection pour la durée du mandat, si celle-ci est prévue.

3. La condition préalable à un emploi est notamment l'aptitude professionnelle et personnelle. Le Conseil d'État règle les détails. Il peut prévoir d'autres conditions d'embauche.

4. Au début de l'emploi, une période d'essai est en principe applicable. Elle est de trois mois, sauf disposition ou accord contraire. Elle peut être fixée ou prolongée jusqu'à six mois.

1. Le contrat de travail est généralement conclu pour une durée indéterminée.

2. Les rapports de travail sont établis pour la durée du mandat lorsque le peuple ou le Conseil cantonal est l'organe électoral. Les membres des autorités judiciaires élus par le Tribunal supérieur sont choisis pour la durée du mandat.

3. Le Conseil d'État peut, dans des cas motivés, prévoir l'élection pour la durée du mandat pour d'autres personnes.

1. L'autorité de nomination est le Conseil d'État ou, dans le domaine de la justice, le Tribunal cantonal, dans la mesure où la compétence de nomination ne découle pas de la Constitution ou de dispositions légales particulières.

2. Le Conseil d'État ou le Tribunal cantonal peut déléguer la nomination.

3. La compétence de nomination comprend toutes les autres décisions relatives au droit du personnel, sauf disposition contraire. Le Conseil d'État peut prévoir la participation des services du personnel ou d'autres autorités pour certaines décisions.

4. Si le peuple ou le Grand Conseil est l'autorité électorale, les compétences en matière de personnel relèvent du Conseil d'État ou du Tribunal cantonal. L'autorité électorale est compétente pour le licenciement.

1. Le contrat de travail est résilié par

a) La résiliation de la relation de travail (art. 10, 11 et 13)

b) La dissolution du contrat de travail pour la durée du mandat (art. 14)

c) Le passage anticipé ou le transfert anticipé à la retraite selon les dispositions sur la prévoyance (art. 39)

2. Le contrat de travail prend fin sans résiliation

a) À l'expiration de la durée convenue

b) * À l'atteinte de l'âge ordinaire de l'AVS; l'autorité d'engagement peut, d'un commun accord avec la personne concernée, prolonger le contrat de travail

c) Au décès de l'employée ou de l'employé

d) Dans la mesure où les conditions pour une rente d'invalidité de la caisse de pension sont remplies; le Conseil d'État réglemente la procédure

3. Le contrat de travail peut être modifié par l'employeur ou d'un commun accord entre les parties contractantes (art. 12).

4. Les parties contractantes peuvent mettre fin au contrat de travail d'un commun accord en dérogeant aux dispositions de cette loi. Une indemnité reste réservée (art. 17, alinéa 1).

5. Des dispositions particulières demeurent réservées, notamment pour les personnes élues par le peuple ou le Conseil cantonal.

1. Le contrat de travail à durée déterminée peut être résilié durant sa durée comme un contrat de travail à durée indéterminée (Art. 11).

2. Les parties contractantes peuvent convenir que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l'expiration de sa durée que pour des motifs importants (Art. 13).

1. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties contractantes.

2. Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment avec un préavis de sept jours. Un préavis plus long peut être prescrit ou convenu, mais au maximum 30 jours. Pendant une période d'essai prolongée, le préavis est de 30 jours.

3. À l'expiration de la période d'essai, le délai de préavis est de deux mois, à partir de la deuxième année de service, il est de trois mois. Un préavis plus long peut être prescrit ou convenu, mais au maximum six mois. La résiliation peut être effectuée à la fin d’un mois, sauf si un autre délai est prescrit ou convenu.

4. À l'expiration de la période d'essai, l'employeur peut résilier le contrat de travail pour des motifs objectifs. Reste réservée la mise à la retraite anticipée (art. 9, al. 1, let. c). Les motifs objectifs sont notamment les suivants

a) violation grave ou répétée des obligations résultant du contrat de travail

b) performance ou comportement insuffisant qui persiste ou se répète malgré un avertissement

c) manque d'aptitude ou de volonté à effectuer le travail convenu, ou manque de volonté à effectuer un autre travail raisonnable

d) raisons économiques ou opérationnelles substantielles, à condition qu'aucun autre poste raisonnable ne puisse être offert à la personne concernée ou qu'elle n'accepte pas un tel poste

e) empêchement significatif à long terme dans l'accomplissement des tâches ; dans ce cas, le contrat de travail peut être résilié à la fin du maintien du salaire pour cause de maladie ou d'accident

f) commission d'un délit incompatible avec l'accomplissement des tâches

g) fausses déclarations substantielles ou dissimulation de faits substantiels lors de l'embauche

h) disparition ou non-respect d'une condition d'emploi.

1. La relation de travail peut être modifiée par l’employeur pour des raisons objectives, sous réserve du respect des délais et échéances de préavis.

2. D'un commun accord, les parties contractantes peuvent modifier la relation de travail à tout moment.

1. La relation de travail peut être résiliée à tout moment sans préavis pour des raisons importantes.

2. Est important tout motif qui rend la continuation de la relation de travail inacceptable pour la partie contractante concernée.

1. L'autorité électorale peut résilier le contrat de travail des personnes élues pour une durée déterminée avant l'expiration de leur mandat pour des raisons importantes (Art. 13).

2. La non-réélection à la fin d'un mandat est possible pour des raisons objectives (Art. 11).

3. La résiliation du contrat de travail par le canton doit être justifiée, à moins que l'autorité électorale ne soit le peuple ou le conseil cantonal.

4. Le délai de démission pour les personnes élues pour une durée déterminée est de six mois, sauf disposition ou accord contraire.

1. La résiliation par l'employeur est annulée à la demande de l'employée ou de l'employé, si elle

a) résulte de l'application conforme des dispositions légales ou administratives par l'employée ou l'employé

b) est exclusivement la conséquence d'un renouvellement de l'autorité de nomination ou de surveillance, sauf disposition contraire pour des relations de travail particulières ou exception prévue dans le contrat de travail

c) est abusive au sens du CO

2. Les conditions et les effets de la résiliation en temps inopportun sont régis par les dispositions du CO.

3. La protection contre le licenciement en cas de discrimination fondée sur le sexe est régie par la Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes.

4. Un licenciement prononcé est valable sous réserve des al. 1 à 3. Si le licenciement par l'employeur s'avère ultérieurement insuffisamment justifié sur le fond ou si un principe fondamental de procédure a été gravement violé, l'employée ou l'employé a droit à une indemnité, à condition qu'il n'y ait pas de réintégration par l'employeur. Il n'existe pas de droit à la poursuite de la relation de travail précédente ou à l'établissement d'une nouvelle relation de travail.

5. L'indemnité est calculée conformément aux dispositions du CO concernant le licenciement abusif. Une indemnité (art. 17 al. 1) est réservée.

1. Dans la mesure où la présente loi ne contient pas de disposition, la procédure et la protection juridique sont régies par la loi sur la procédure administrative.

2. La création, la prolongation, la modification, la résiliation, la non-réélection et la dissolution amiable du contrat de travail doivent être effectuées par écrit. Si les parties ne peuvent s'accorder sur la cessation, l'employeur résilie le contrat par une décision.

3. En cas de différend concernant le contrat de travail et en l'absence d'accord, l'employeur rend une décision.

4. L'employeur peut renoncer à motiver une décision. Le salarié peut exiger une motivation avec indication des voies de recours dans un délai de 20 jours. Dans ce cas, les délais de recours prennent effet à la réception de la motivation.

5. Le salarié doit être entendu avant toute décision défavorable. Si une décision immédiate est nécessaire pour l'intérêt public, l'audition doit être réalisée dès que possible ultérieurement.

6. L'audition peut être orale ou écrite. Le service du personnel compétent doit avoir l'opportunité de participer. Le salarié peut se faire accompagner d'une personne de confiance lors d'une audition orale.

7. Les recours contre des décisions relatives à des mesures provisionnelles, la modification ou la cessation du contrat de travail n'ont pas d'effet suspensif, sauf si l'autorité décisionnelle ou instructive en ordonne autrement.

8. La procédure est gratuite, sauf en cas de témérité, tant que la valeur litigieuse ne dépasse pas les limites fixées par le droit du travail du CO.

1. Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'une faute majeure puisse être imputée à l'employée ou à l'employé, une indemnité est due si le contrat de travail a duré au moins 10 ans et que l'employée ou l'employé a atteint l'âge de 45 ans. Dans des cas justifiés, le Conseil d'État peut prévoir une indemnité après l'âge de 40 ans. Le Conseil d'État règle les détails.

2. En cas de licenciement d'un grand nombre de contrats de travail dû à une réduction des effectifs, le Conseil d'État, en concertation avec les associations du personnel, établit un plan social. Celui-ci détermine les prestations de l'État, en s'alignant sur l'indemnité. Il peut également prévoir des prestations supplémentaires ou d'une autre nature.

1. Les employées et employés ont droit à la protection de la santé et au respect de l'intégrité personnelle sur le lieu de travail.

1. Les employées et employés ont droit à un salaire approprié. Celui-ci se base sur les exigences et les contraintes de la fonction ainsi que sur la performance et l'expérience, en tenant compte du marché du travail. Lors de l'embauche, l'expérience bénéfique doit être considérée de manière appropriée.

2. Le Grand Conseil décide avec le budget du montant nécessaire de salaire en fonction des tâches à accomplir et des obligations existantes. Si les tâches sont étendues ou réduites, les moyens correspondants doivent être ajustés. Le Grand Conseil prend en considération l'évolution du coût de la vie, la situation économique, les objectifs de politique du personnel et de politique salariale, les finances du canton ainsi que les conditions sur le marché du travail. Des moyens adéquats doivent être prévus pour les parts de salaire basées sur la performance. En cas de situation économique défavorable et de finances cantonales tendues, il peut être renoncé totalement ou partiellement à ces parts.

3. Le Conseil d'État décide de manière définitive de l'utilisation du montant de salaire approuvé, notamment pour les ajustements salariaux liés à la performance et au renchérissement.

4. Le Conseil d'État fixe les principes de la détermination des salaires, notamment

a) la structure salariale

b) l'attribution des fonctions dans la structure salariale

c) le processus de développement salarial

d) le processus d'évaluation des fonctions

e) la détermination et le développement salarial lors de nouvelles embauches et de nouvelles responsabilités

f) les compétences pour la distribution interne des moyens et la fixation des salaires

g) les fonctions dont le salaire ne contient pas de part liée à la performance et le processus de développement salarial pour celles-ci

h) * ...

5. La fixation de leur salaire est communiquée par écrit aux employées et employés.

6. Le Grand Conseil règle les salaires pour les membres du Conseil d'État ainsi que pour les juges au Tribunal cantonal et au Tribunal de district. La rémunération de la chancelière ou du chancelier de l'État correspond à celle de la présidente ou du président du Tribunal cantonal.

1. Le Conseil exécutif accorde aux collaboratrices et collaborateurs une compensation appropriée pour l'inflation dans les limites de la masse salariale décidée par le Parlement cantonal. Il règle les modalités à cet effet.

1. Le Conseil d'État règle

a) les allocations et indemnités pour travail irrégulier ou services supplémentaires

b) les mesures et prestations visant à l'acquisition, au maintien et à la récompense des collaboratrices et collaborateurs

c) l'octroi de cadeaux d'anniversaire d'ancienneté pour le long service

d) l'imputation des prestations en nature sur le salaire

e) le remboursement des frais et l'indemnisation pour inconveniances

f) l'équipement avec les appareils, l'uniforme de service et tout autre matériel nécessaire à l'accomplissement des tâches

g) les prestations aux survivants en cas de décès d'une collaboratrice ou d'un collaborateur

2. Il peut prévoir d'autres mesures et prestations, notamment

a) des mesures pour soutenir les collaboratrices et collaborateurs dans leur réorientation professionnelle et leurs changements

b) l'exploitation ou le soutien d'établissements en faveur des collaboratrices et collaborateurs

c) des réductions sur les prestations et produits du canton

d) l'utilisation privée des installations de service

1. Les collaboratrices et collaborateurs ont droit à l'évaluation de leur performance et de leur comportement.

2. Les supérieurs hiérarchiques procèdent généralement une fois par an à un entretien individuel avec leurs collaboratrices et collaborateurs.

3. L'entretien individuel sert à faire le point, à vérifier l'accomplissement des tâches, à convenir d'objectifs, à encourager la collaboration et le développement professionnel ainsi qu'à évaluer la performance.

4. Il constitue une base pour une rémunération équitable basée sur la performance et le développement ciblé des collaboratrices et collaborateurs, ainsi que, si nécessaire, pour des mesures en droit du personnel.

5. Le Conseil d'État règle les détails. Il peut prévoir une évaluation des supérieurs hiérarchiques.

1. Les employés ont droit chaque année à au moins quatre semaines et deux jours de congés. Le Conseil d'État en règle les modalités.

1. Toute absence de service accordée sur demande est considérée comme un congé.

2. Un congé peut être accordé si les exigences opérationnelles le permettent.

3. Il peut être accordé, selon les intérêts en jeu, à titre rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré.

4. La formation initiale et continue ou d'autres mesures de développement du personnel peuvent être soutenues par l'octroi de congés.

5. En cas d'événements personnels, les employés reçoivent un congé exceptionnel rémunéré d'une durée appropriée.

6. Le Conseil d'État en régit les modalités.

1. L'employeur crée les conditions nécessaires pour un développement durable du personnel, notamment par la promotion de la formation initiale et continue.

2. Il promeut, outre les compétences fonctionnelles et la disponibilité flexible à long terme, également les compétences professionnelles, personnelles et sociales.

3. Il encourage la formation des apprentis au niveau cantonal.

4. Les collaborateurs s'efforcent personnellement de se perfectionner professionnellement. Ils peuvent être obligés de suivre une formation continue.

5. L'employeur prend en charge les coûts des mesures de développement du personnel qu'il a initiées. La prise en charge totale ou partielle des coûts dépend par ailleurs de l'intérêt en jeu.

6. Le Conseil d'État règle les modalités.

1. Si l'employeur contribue de manière significative aux coûts de la formation initiale et continue ou à d'autres mesures de développement du personnel, ou si un congé prolongé payé est accordé, les employés sont en principe tenus de rembourser les dépenses engagées, si le service de l'État est quitté dans un certain délai ou si la formation est interrompue.

2. Le canton peut racheter les obligations de remboursement des contributions à la formation envers les anciens employeurs pour les personnes entrant à son service, lorsqu'un intérêt opérationnel est démontré.

3. Le Conseil d'État règle les modalités.

1. L'employeur et ses organes communiquent et informent à tous les niveaux de manière ouverte, directe, en temps voulu et en fonction des besoins.

2. Les employés ont un droit de participation sur toutes les questions les concernant. Ils exercent ce droit par l'intermédiaire des associations du personnel, de la commission du personnel, des commissions d'entreprise ainsi qu'à titre personnel.

3. La commission du personnel est majoritairement composée de représentantes et représentants des associations du personnel. Elle est l'interlocutrice du Conseil d'État dans les affaires générales du personnel.

4. Avant d'importantes modifications du droit du personnel et des salaires ou de l'organisation de l'entreprise, la commission du personnel et les associations du personnel doivent avoir la possibilité de donner leur avis.

5. Les négociations avec chaque association du personnel se déroulent généralement avec leurs représentantes et représentants au sein de la commission du personnel.

6. Chaque employée et employé peut s'exprimer sur les questions relatives à l'organisation de leur propre activité et de leur poste de travail.

7. Le Conseil d'État règle les modalités.

1. Les collaboratrices et collaborateurs sont invités à proposer des améliorations organisationnelles, techniques et économiques de l'administration ou du fonctionnement.

2. Une récompense peut être attribuée pour les propositions.

3. Le Conseil d'État règle les détails.

1. L'employeur protège les employées et employés contre les attaques et revendications injustifiées.

2. Le conseil exécutif règle la prise en charge des frais de litiges juridiques qui peuvent découler, pour les employées et employés, de leur activité professionnelle vis-à-vis de tiers.

1. Les collaboratrices et collaborateurs doivent accomplir les tâches qui leur sont confiées de manière personnelle, soigneuse, consciencieuse et économique, et doivent préserver les intérêts légitimes de l'employeur avec loyauté.

2. Ils sont tenus de s'entraider et de se représenter dans les tâches professionnelles.

3. Ils sont soumis à l'autorité hiérarchique et aux instructions professionnelles de leurs supérieurs.

4. Lorsque les circonstances l'exigent et dans la mesure où cela est raisonnable, d'autres ou des tâches supplémentaires, ou un nouveau domaine de tâches peuvent être assignés aux collaboratrices et collaborateurs au même lieu de travail ou dans un autre. Une réduction de salaire associée peut être ordonnée uniquement dans le respect du délai de préavis.

1. L'organisation du temps de travail tient compte des besoins du public, de l'entreprise ainsi que des employées et employés.

2. Le Conseil d'État règle le temps de travail et sa répartition ainsi que les périodes de repos et de loisirs.

3. Il encourage des modèles et des formes de temps de travail individuels et flexibles.

4. Les employées et employés peuvent être sollicités en dehors des heures de fonctionnement normales et au-delà du temps de travail prévu, si la tâche l'exige et dans la mesure où cela leur est raisonnablement acceptable.

1. Dans la mesure où cela est nécessaire pour l'accomplissement des tâches, le conseil de gouvernement ou le contrat de travail peut prévoir pour les employés l'obligation

a) d'habiter à un endroit spécifique ou dans une région déterminée ou d'occuper un logement attribué

b) d'être en mesure d'atteindre le lieu de travail dans un délai déterminé

c) d'utiliser certains équipements, vêtements de travail ou dispositifs de sécurité

2. Les employés doivent remettre à l'employeur les revenus provenant de leurs activités au bénéfice de tiers, dans la mesure où ils ont assumé les tâches concernées en relation avec leur contrat de travail. Le conseil de gouvernement ou le contrat de travail peut prévoir des exceptions.

3. Les employés ne peuvent, en relation avec leur prestation de travail, accepter, demander ou se faire promettre des cadeaux ou autres avantages pour eux-mêmes ou pour autrui. Sont exceptés les dons de faible valeur ainsi que les distinctions scientifiques et culturelles.

1. Pour garantir la sécurité publique ou l'approvisionnement en biens et services essentiels, le Conseil exécutif peut restreindre ou suspendre le droit de grève pour certaines catégories de personnel.

1. Les collaboratrices et collaborateurs sont tenus à la confidentialité concernant les affaires relevant de la relation de travail qui, par leur nature ou conformément à une disposition particulière, doivent être gardées secrètes. Cette obligation demeure après la fin de la relation de service.

2. ...

1. Les employés qui constatent, dans l'exercice de leur activité professionnelle, un dysfonctionnement au sein de l'organisation ou de l'institution, notamment des infractions pénales ou d'autres irrégularités, sont autorisés à signaler ces dysfonctionnements au bureau de l'ombudsman cantonal.

2. Toute personne qui, dans les conditions du paragraphe 1, signale de bonne foi un dysfonctionnement, ne contrevient pas à l'obligation de confidentialité et au secret professionnel et ne peut pas être défavorisée dans sa position professionnelle pour cette raison.

3. Le conseil exécutif règle les modalités.

1. L'exercice d'activités secondaires et de fonctions publiques ne doit pas nuire à l'accomplissement des tâches. Le Conseil d'État règle les modalités.

1. Les droits sur les inventions et sur les œuvres protégées par le droit d'auteur, créées par des collaboratrices et des collaborateurs dans l'exercice de leur activité professionnelle, sont transférés au canton. Le département compétent peut accorder une rémunération appropriée en cas d'importance économique significative.

2. Les inventions et les œuvres créées en lien avec l'activité professionnelle doivent être offertes au canton pour acquisition. Le département compétent accorde une rémunération appropriée pour les droits acquis.

1. Les employé(e)s et les candidat(e)s à un poste peuvent, dans des cas justifiés, être obligés de se soumettre à un examen médical de confiance.

1. En cas d'incapacité totale ou partielle de travail résultant de maladie ou d'accident, le salaire complet est versé pendant une durée maximale de 12 mois.

2. L'employeur peut, en cas exceptionnels justifiés, fournir d'autres prestations après l'expiration du paiement du salaire et suite à la fin de la relation de travail.

3. Les salariées ont droit au paiement du salaire pendant quatre mois en cas de grossesse et d'accouchement, à condition que la relation de travail ait duré plus de neuf mois. Pour une durée inférieure, il existe un droit au paiement du salaire pendant deux mois.

4. Le Conseil d'État règle les détails. Il règle également

a) le paiement du salaire pour les services obligatoires et volontaires ainsi que d'autres engagements en dehors de la relation de travail

b) le décompte des prestations des assurances sociales obligatoires sur le salaire et autres prestations

c) le paiement du salaire en cas d'incapacité de travail imputable à l'assuré

1. La Loi sur la Caisse de Pension régule la protection des employés et employées contre les conséquences économiques de l'invalidité, de la vieillesse et du décès.

2. Les employés et employées qui prennent leur retraite ou sont mutés dans un certain délai avant d'atteindre l'âge de la retraite AVS reçoivent une rente transitoire.

3. Il peut également être prévu que les employés et employées qui sont mis à la retraite avant d'avoir droit à une rente transitoire reçoivent des prestations transitoires pour une durée maximale de cinq ans.

4. Le Conseil d'État règle les détails des prestations de l'employeur.

5. Le Grand Conseil peut compléter les prestations de la caisse de pension pour les employés cantonaux retraités avec des allocations de renchérissement, à condition que la caisse de pension ne puisse pas garantir l'ajustement complet au renchérissement sans augmentation des primes.

1. Les collaboratrices et collaborateurs sont assurés conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l'assurance-accidents contre les accidents professionnels et non professionnels ainsi que contre les maladies professionnelles.

2. Des assurances complémentaires peuvent être souscrites.

3. Le Conseil d'État règle les modalités, en particulier la participation du canton et des collaboratrices et collaborateurs aux primes.

1. Si les prestations ou le comportement des employés ne répondent pas aux exigences ou s'il y a une violation des obligations découlant du contrat de travail, l'autorité d'engagement ou de surveillance prend les mesures nécessaires pour garantir l'exécution ordonnée des tâches.

2. En particulier, elle peut

a) adresser un avertissement

b) donner un blâme

c) fixer un délai de mise à l'épreuve

d) ordonner l'attribution d'autres tâches ou un transfert

e) procéder à une réduction de salaire

f) menacer de la rupture du contrat de travail

g) résilier le contrat de travail conformément aux dispositions correspondantes

3. Les mesures peuvent être combinées entre elles.

1. L'avertissement est donné oralement après clarification des faits et audition des personnes concernées. Il doit être consigné dans un procès-verbal accompagné, le cas échéant, d'une déclaration des personnes concernées. Les autres mesures sont ordonnées par décision dans la procédure selon l'art. 16 al. 3 et suivants.

2. L'autorité d'emploi ou de surveillance peut mettre provisoirement en congé les employés et suspendre totalement ou partiellement le versement du salaire, si

a) des indices suffisants indiquent l'existence d'un motif important justifiant la résiliation du contrat de travail ;

b) une procédure pénale a été engagée en raison d'un crime ou d'un délit ;

c) d'importants intérêts publics ou une enquête administrative l'exigent.

3. Les supérieurs hiérarchiques peuvent prendre des mesures provisoires urgentes. Celles-ci doivent être immédiatement soumises à l'approbation de l'autorité d'emploi ou de surveillance. Dans la procédure de recours, l'autorité instructrice peut ordonner les mesures provisoires.

1. Le Bureau du personnel est le service général pour les questions de personnel.

2. Il soutient le Conseil exécutif et l'administration dans la mise en œuvre de la politique du personnel et dans l'application uniforme du droit du personnel.

3. Il collabore directement avec les autorités administratives et judiciaires et soutient les services par des conseils et d'autres prestations de service. Il émet des directives techniques dans le cadre de son domaine de responsabilité.

4. Le Conseil exécutif règle les détails. Il peut prévoir d'autres services de personnel.

1. Le Conseil d'État adopte les dispositions détaillées prévues par cette loi ainsi que les dispositions d'exécution nécessaires.

2. Il peut déléguer la compétence pour adopter les dispositions selon l'al. 1 à certains domaines de régulation ou d'organisation aux départements, autorités judiciaires, établissements ou entreprises.

3. Dans la mesure où des raisons objectives le justifient, les dispositions d'exécution peuvent prévoir des règlementations différentes pour certaines catégories de personnel.

4. Les communes, auxquelles s'applique cette loi, peuvent régler différemment la compétence pour adopter des dispositions d'exécution dans la constitution communale ou un règlement généralement contraignant.

1. Avec l'entrée en vigueur de cette loi, toutes les dispositions contraires seront abrogées, notamment la Loi sur les relations de service du personnel de l'État (loi sur le personnel) du 26 octobre 1970.

1. Les lois et décrets énumérés en annexe sont modifiés.

2. Le Conseil d'État peut adapter de manière rédactionnelle, par voie d'ordonnance, les dispositions et les appellations en matière de droit du personnel qui diffèrent, dans d'autres lois et décrets, au sens de cette loi.

1. Pour les relations de travail existantes au moment de l'entrée en vigueur de cette loi, le nouveau droit s'applique, sauf si elles ont déjà été résiliées conformément à l'ancien droit.

2. Les dispositions d'exécution antérieures restent en vigueur dans la mesure où elles ne contredisent pas cette loi et tant que de nouvelles dispositions basées sur cette loi n'ont pas été adoptées.

3. Les faits survenus avant l'entrée en vigueur du nouveau droit ne donnent pas le droit à une application rétroactive du nouveau droit.

4. La relation de travail des fonctionnaires cantonaux élus pour une durée déterminée selon l'ancien droit, ainsi que des enseignants élus soumis à la loi sur le personnel, est transformée de plein droit en une relation de travail à durée indéterminée, à condition qu'ils ne soient plus rééligibles pour une durée déterminée.

5. Les collaborateurs et collaboratrices qui ne sont plus à élire pour une durée déterminée obtiennent progressivement un contrat de travail écrit, mais au plus tard lors de la prochaine modification de la relation de travail individuelle. Jusqu'à la conclusion d'un contrat, les dispositions de cette loi et des dispositions d'exécution sont considérées comme contenu du contrat.

6. Les collaborateurs et collaboratrices sont intégrés individuellement dans la structure salariale conformément à une évaluation fonctionnelle selon le nouveau droit. Le Conseil d'État met en place un service d'ombudsman pour les plaintes liées à la transition et règle la procédure. La voie judiciaire n'est ouverte qu'après la réalisation de la procédure devant le service d'ombudsman.

7. Les derniers salaires perçus sont garantis lors de la transition pour une durée maximale de trois ans. Si le salaire actuel d'une collaboratrice ou d'un collaborateur dépasse le salaire maximal selon le nouveau système salarial, les indemnités de renchérissement et les augmentations salariales réelles ne sont pas versées tant que le salaire, en raison de la nouvelle classification, n'atteint pas le montant garanti. Si cela n'est pas le cas après trois ans, le salaire est fixé au maximum de la nouvelle classification.

8. Si le salaire actuel d'une collaboratrice ou d'un collaborateur est inférieur au salaire minimal selon le nouveau système salarial, l'ajustement doit être exécuté dans le cadre des moyens disponibles aussi vite que possible, mais au plus tard dans un délai de deux ans. Afin de maintenir des relations salariales appropriées dans la même fonction, les collaborateurs et collaboratrices dont le salaire se situe déjà dans les limites du nouveau système salarial sont augmentés de manière graduée. Les nouveaux collaborateurs de la même fonction ne doivent pas être favorisés.

1. Cette loi est soumise au référendum. Elle entre en vigueur à une date déterminée par le Conseil d'État. Elle peut être mise en vigueur de manière échelonnée dans le temps et selon les catégories de personnel.

2. Pour les communes auxquelles cette loi s'applique, le Conseil d'État peut maintenir en vigueur l'ancienne loi pour une durée maximale d'un an, si les adaptations requises ne sont pas achevées avant l'entrée en vigueur du nouveau droit.

3. Cette loi doit être publiée dans le Bulletin officiel et incluse dans le recueil des lois cantonales.