Dispositions d'exécution sur l'évaluation des fonctions et la rémunération - Critères d'évaluation

1. Les postes sont évalués selon le catalogue de critères énoncé à l'annexe A.

1. La valeur fonctionnelle d'un poste résulte de la somme des évaluations individuelles.

2. Les valeurs fonctionnelles des postes ainsi que leur affectation aux niveaux fonctionnels sont récapitulées à l'annexe E et sont consignées sur une liste par le service du personnel.

1. Les postes sont classés en douze niveaux fonctionnels conformément à la valeur de la fonction selon l'annexe B.

1. L'Office du personnel informe le Conseil d'État des résultats des comparaisons salariales périodiques et systématiques sur le marché du travail. Ces résultats sont présentés de manière anonyme et peuvent être consultés par les supérieurs hiérarchiques, les employés et les associations de personnel.

1. Le minimum d'une bande salariale de performance correspond au salaire fonctionnel, c'est-à-dire le revenu de base des employés d'un niveau fonctionnel, indépendamment de la performance et de l'expérience.

2. Le maximum d'une bande salariale correspond à 60 pour cent additionnels du salaire fonctionnel.

3. La bande salariale de performance entre le minimum et le maximum constitue le cadre pour le développement salarial individuel basé sur la performance.

4. À l'intérieur des bandes salariales de performance, les directives salariales sont établies conformément à l'annexe B.

1. Dans le cadre du salaire minimum et maximum de l'échelle salariale de performance associée au poste, le salaire des employés est fixé en fonction des critères suivants

a. critères individuels

1. position dans l'échelle salariale,

2. âge,

3. performance et comportement (remplacé par "expérience professionnelle pertinente pour le poste" lors de la première détermination du salaire);

b. critères de régulation du système

1. lignes directrices salariales,

2. comparaisons croisées,

3. enveloppe salariale disponible.

1. L'entretien d'évaluation des performances doit être mené en temps voulu avant le calcul annuel des propositions de salaire, qui a lieu après l'adoption du budget de l'État par le Grand Conseil pour l'année suivante.

**1. L'évaluation globale par les supérieurs est résumée comme suit :**

a. **Évaluation «C» :** Les tâches sont bien accomplies conformément aux directives, et la collaboration au sein de l'équipe est constructive et soutenante. Cette évaluation globale correspond aux attentes FIXÉES.

b. **Évaluation «B» ou «A» :** Si la performance globale dépasse l'exigence FIXÉE «C», cela peut être exprimé par l'évaluation «B» ou «A». «A» représente la plus haute évaluation.

c. **Évaluation «D» :** L'évaluation globale est suffisante; cependant, elle ne correspond pas ou plus aux attentes FIXÉES par l'évaluation globale «C» : la performance globale doit être améliorée.

d. **Évaluation «E» :** L'évaluation globale est insuffisante. Lors de l'entretien individuel, des mesures spéciales doivent être convenues pour résoudre le problème. Des mesures telles que des réductions de salaire ou l'affectation à d'autres tâches peuvent être déterminées par l'autorité compétente pour l'emploi.

**2. Les supérieurs hiérarchiques directs discutent de leur évaluation globale en ce qui concerne l'équité salariale dans une comparaison croisée avant l'entretien individuel avec les supérieurs hiérarchiques indirects.**

1. Le système salarial est basé sur une évolution salariale à l'intérieur d'une fourchette salariale, fondée sur les trois critères suivants et utilisée pour calculer les propositions d'augmentation dans le cadre du budget

a. * Position dans la fourchette salariale (en % de la ligne directrice salariale) : Le salaire actuel est comparé au salaire sur la ligne directrice salariale de la fourchette pour l'âge correspondant (salaire de tendance). Cela détermine le niveau salarial individuel. Plus le niveau salarial en pourcentage est bas, plus l'augmentation salariale est élevée (favorisant l'équité salariale interne) ;

b. * Augmentation due à l'expérience/âge (croissance de l'expérience professionnelle) : Dans les jeunes années, le long de la ligne directrice dégressive de la fourchette salariale, les pas d'augmentation sont plus grands que pour les employés plus âgés et généralement plus expérimentés ;

c. * Performance : Résultat de l'évaluation des prestations dans le cadre de l'entretien annuel conduit par les supérieurs hiérarchiques respectifs ; dans des conditions égales, une meilleure évaluation globale résultera en une augmentation salariale plus importante qu'une évaluation moins bonne.

2. Le Conseil exécutif détermine la pondération des trois critères pour le calcul des propositions d'augmentation salariale.

3. Le bureau du personnel calcule les propositions de salaire individuelles des employés. Les salaires mensuels sont arrondis à la dizaine de francs la plus proche.

1. Les propositions salariales calculées par l'Office du personnel conformément à l'art. 10 de ces dispositions d'exécution sont communiquées par écrit aux supérieurs hiérarchiques. Ceux-ci peuvent encore ajuster ces propositions salariales, mais doivent respecter la somme salariale à disposition de leur service.

2. La liste des salaires ou le procès-verbal de remise est signé par les supérieurs hiérarchiques directs et indirects. Ils servent de justificatif pour le versement des salaires.

3. Les supérieurs annoncent personnellement aux employés les augmentations salariales individuelles.

1. Les primes sont versées en pourcentage du salaire ou sous forme de montants forfaitaires. Leur montant est déterminé en fonction de l'importance des prestations fournies.

2. Les primes ne font pas partie du salaire déterminant pour le calcul des propositions salariales pour l'année suivante et pour le calcul du treizième mois de salaire.

1. Les primes de performance personnelle sont destinées à des performances uniques et extraordinaires et sont accordées sur la base de l'évaluation globale. Les supérieurs hiérarchiques prennent en compte, lors de l'attribution des primes de performance, notamment la réussite de missions de projet importantes ou des performances exceptionnelles dans des domaines particuliers pour atteindre des objectifs importants.

2. Les supérieurs hiérarchiques ou, dans le cadre de missions de projet transversales, les personnes responsables de la gestion de projet peuvent demander des primes de performance personnelle. La décision relative au montant et à l'octroi de ces primes incombe au chef ou à la cheffe de département.

1. Si dans le cas de prestations uniques et extraordinaires la performance globale d'un groupe de travail est prédominante, ses prestations doivent être reconnues dans leur ensemble par une prime de performance de groupe, après l'achèvement réussi de tâches de projet importantes ou en raison de performances exceptionnelles dans des domaines particuliers.

2. Les supérieurs hiérarchiques ou, pour les tâches de projet transversales, les personnes responsables de la gestion du projet peuvent demander une prime de performance de groupe. La décision concernant le montant et l'octroi de cette prime revient au chef ou à la cheffe du département.

1. Les primes de reconnaissance pour des performances personnelles dans des cas individuels sont accordées par le supérieur direct lorsque des performances exceptionnelles sont réalisées à court terme et que des travaux extraordinaires sont effectués.

2. Les primes de reconnaissance peuvent être obtenues par l'intermédiaire du service du personnel.

1. Les supérieurs hiérarchiques responsables de la gestion demandent les besoins en personnel en fonction des performances à réaliser dans le cadre du mandat officiel et des objectifs annuels, c'est-à-dire les postes à approuver dans le plan des postes avec le budget prévisionnel.

2. L'ensemble des dépenses de personnel pour l'année suivante est calculé sur la base du plan des postes ajusté.

1. Le droit du personnel selon les articles 45 à 49 de la loi sur l'administration de l'État entre en vigueur le 1er juillet 1998.

2. Le règlement du personnel, dans la mesure où il n'est pas déjà entré en vigueur le 1er avril 1998 (articles 6 et 22), ainsi que les présentes dispositions d'application, entrent en vigueur le 1er janvier 1999.