Ordonnance sur le personnel (PV) - Champ d'application (PV)

1. Ce règlement régit, en complément de la loi sur l'administration de l'État, les rapports de service de droit public des employés de l'administration de l'État.

2. Les dispositions de ce règlement s'appliquent également à la direction de la caisse de compensation cantonale, dans la mesure où la législation ou les contrats d'emploi ne contiennent pas de dispositions divergentes.

3. Le conseil d'État peut édicter des dispositions d'application dérogatoires, liées à la profession, pour certains domaines administratifs.

1. L'entretien professionnel entre les supérieurs hiérarchiques directs et les employés sert à évaluer la situation, à vérifier la nécessité et la rentabilité de l'accomplissement des tâches, à convenir des objectifs, à clarifier le besoin d'un emploi à temps partiel, à promouvoir la collaboration et le développement professionnel, ainsi qu'à l'évaluation des performances.

1. Le Conseil d'État règle la formation continue dans le détail par des dispositions d'application.

1. Lorsque des employés sont impliqués, pour des raisons professionnelles, dans une procédure de responsabilité civile ou pénale, le Conseil d'État peut accorder une assistance juridique. Si l'enquête révèle une faute personnelle, les employés doivent supporter tout ou partie des frais.

1. Le bureau du personnel est une agence de services généraux pour les questions de personnel de l'administration de l'État.

2. Le bureau du personnel élabore, sur mandat des départements et du conseil du gouvernement, des bases décisionnelles spécialisées en matière de personnel et d'organisation générale, qui incluent notamment

a. la préparation et l'exécution équitable des décrets relatifs au droit du personnel ;

b. l'évaluation des questions de personnel générales et individuelles ;

c. le traitement des questions fondamentales concernant la gestion et l'organisation ;

d. la formation initiale, continue et le perfectionnement ;

e. la promotion de l'égalité des chances professionnelles entre femmes et hommes dans l'administration cantonale.

3. Le bureau du personnel collabore directement avec les unités responsables du management. Il peut prendre position concernant toutes les décisions relatives au personnel et à l'organisation.

4. Les supérieurs hiérarchiques doivent discuter à l'avance avec le bureau du personnel des décisions importantes en matière de personnel, telles que l'embauche, la modification du rapport de service, la planification de carrière ou le licenciement. Si le bureau du personnel n'est pas d'accord, il soumet un rapport annexe à la cheffe ou au chef de département, qui prennent ensuite la décision dans ces cas-là. S'ils prennent des décisions qui enfreignent les principes en matière de politique du personnel du conseil du gouvernement, le bureau du personnel informe le conseil du gouvernement.

1. La commission du personnel se compose de cinq membres. Le membre du conseil exécutif responsable des ressources humaines préside. Les employeurs et les employés sont chacun représentés par deux membres, comprenant une femme et un homme. Chaque côté désigne un membre suppléant. Le directeur ou la directrice des ressources humaines participe aux réunions avec voix consultative.

2. Les représentantes et représentants du côté des employeurs sont désignés par le conseil exécutif, tandis que ceux du côté des employés sont désignés par les associations du personnel.

3. La commission du personnel conseille le conseil exécutif sur les questions fondamentales du personnel. Elle élabore, à l'attention du conseil exécutif, les propositions de règlements du personnel d’application générale et prend position sur les décisions fondamentales concernant le personnel.

4. ...

5. Le conseil exécutif ou la commission peut déléguer l'accomplissement de certaines tâches de la commission du personnel à des comités.

6. Le conseil exécutif peut confier à la commission du personnel d'autres tâches et compétences.

1. Le Conseil d'État décide, dans le cadre du plan des postes, de la création et de la suppression des postes. Il peut déléguer tout ou partie de cette compétence, notamment dans le cadre d'une nouvelle gestion administrative, aux départements ou aux offices.

2. Les objectifs, les tâches et les compétences des postes sont définis par la législation, les mandats de prestations ou les programmes de travail. Ils sont généralement consignés par écrit pour chaque poste.

3. Lors de la création, de la restructuration ou du renouvellement des postes, il convient d'examiner la nécessité des tâches ainsi que la pertinence de l'organisation.

1. Les postes sont généralement publiés par le service du personnel sous forme féminine et masculine.

2. Les exigences des postes sont formulées de manière à ce que les femmes et les hommes, avec des expériences de vie différentes mais des compétences équivalentes, se sentent également concernés.

1. Le Conseil d'État réglemente les compétences d'engagement des chefs et des cheffes de département ainsi que des directrices et des directeurs de service par des dispositions d'application.

1. La durée normale de travail hebdomadaire est de 42 heures.

2. Les supérieurs hiérarchiques sont responsables de veiller au respect des dispositions relatives au temps de travail.

1. Dans la mesure où l'exécution parfaite des tâches et le bon déroulement du travail ne sont pas compromis, d'autres modèles de flexibilité de la gestion du temps de travail peuvent être proposés en plus des horaires de travail variables.

2. Si la disponibilité opérationnelle et la nature de l'exécution des tâches nécessitent des horaires de travail irréguliers, leur aménagement doit particulièrement veiller à la préservation de la santé et au respect des obligations sociales.

3. Le Conseil d'État règle les détails dans des dispositions d'application.

1. Les postes vacants ou occupés peuvent être publiés ou approuvés en tant que postes à temps partiel par l'autorité compétente en matière d'embauche, sauf si des raisons objectives s'y opposent.

2. L'autorité compétente en matière d'embauche peut attribuer un poste ou une tâche à deux personnes ou plus (partage de poste). Les membres d'un groupe de partage de poste n'ont pas droit à la poursuite de la relation de travail si un membre démissionne.

1. Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 20h00 et 06h00, et comme travail dominical le travail effectué les dimanches et jours fériés.

2. La rémunération pour une heure de travail de nuit ou dominical est fixée par le Conseil d'État. Elle est versée en plus de la rémunération ordinaire, à condition que le travail de nuit ou dominical ait été ordonné. Si le travail de nuit et le travail dominical coïncident, la rémunération n'est versée qu'une seule fois.

1. En service de garde, les employés doivent être joignables à tout moment en dehors du lieu de travail et peuvent commencer le travail sur le lieu de travail dans un délai imparti.

2. La rémunération pour le service de garde est fixée par le Conseil d'État. Si une intervention de travail a lieu pendant le service de garde, ce temps est considéré comme du temps de travail. Le temps de trajet pour se rendre au travail est également compté comme du temps de travail.

1. Les employés sont tenus d'effectuer des heures supplémentaires si une charge de travail extraordinaire ou des travaux urgents l'exigent et si cela est raisonnablement exigible des employés.

2. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà du temps de travail convenu, lorsque les réserves de temps de travail flexible sont épuisées.

3. Les heures supplémentaires ne sont reconnues que si elles ont été expressément ordonnées ou acceptées par les supérieurs hiérarchiques. L'ordonnance d'heures supplémentaires en dehors du mandat de prestations requiert l'approbation du Conseil d'État.

4. Lorsque des heures supplémentaires sont ordonnées, la personne concernée doit en tenir compte dans la planification de son temps de travail de manière à ne pas dépasser le crédit maximum de temps flexible autorisé par mois. Si une telle compensation n'est pas possible, cela doit être signalé à la personne directement supérieure.

5. Les heures supplémentaires doivent être compensées par un temps libre de même durée. Les supérieurs créent dans leurs domaines les conditions nécessaires. La compensation doit être effectuée dans un délai d'un an.

6. Si une compensation par du temps libre n'est pas possible, les heures supplémentaires reconnues sont indemnisées à raison de 1/2184 du salaire annuel sans primes sociales et autres allocations

a. si elles s'inscrivent dans le cadre du mandat de prestations ou

b. si, pour les heures supplémentaires en dehors du mandat de prestations, l'approbation du Conseil d'État conformément au paragraphe 3 est présente.

7. Les chefs de bureaux ou de départements ne reçoivent aucune compensation pour les heures supplémentaires. Le Conseil d'État peut, dans des cas individuels, accorder des exceptions.

1. Si une activité accessoire peut compromettre l'accomplissement impartial des obligations de service, une autorisation doit être obtenue à cet effet.

2. L'autorité compétente pour la nomination n'accorde de telles autorisations d'activités accessoires que si, en raison des circonstances existantes, il peut être exclu qu'une activité accessoire compromette l'accomplissement impartial des obligations de service.

1. L'indemnité de départ se compose du salaire de base par mois et des allocations sociales.

2. Lorsqu'une indemnité de départ est versée, les employés reçoivent un mois de salaire après cinq années de service. Leur droit augmente d'un mois de salaire pour chaque période supplémentaire de trois années de service complètes, jusqu'à un maximum de six mois de salaire pour 20 années de service complètes.

3. L'indemnité de départ pour les membres des autorités conformément à l'art. 60 de la loi sur l'administration de l'État s'élève à quatre mois de salaire jusqu'à la quatrième année de fonction, à cinq mois de salaire jusqu'à la huitième année de fonction, et à six mois de salaire à partir de la neuvième année de fonction.

1. Le droit aux vacances par année civile est le suivant

a. * jusqu'à l'année civile au cours de laquelle le 20ème anniversaire est atteint, 30 jours ouvrables ;

b. * à partir de l'année civile au cours de laquelle le 21ème anniversaire est atteint, 25 jours ouvrables ;

c. * à partir de l'année civile au cours de laquelle le 50ème anniversaire est atteint, 28 jours ouvrables ;

d. * à partir de l'année civile au cours de laquelle le 60ème anniversaire est atteint, 30 jours ouvrables.

2. Lors de l'approbation des plans de vacances par les supérieurs, il convient de tenir compte de manière adéquate des souhaits personnels en plus des besoins de service.

3. Les vacances servent à la récupération. Elles doivent généralement être prises en semaines complètes.

4. Les employés doivent prendre leurs vacances au cours de l'année civile en cours. Si cela n'est pas possible pour des raisons de service, un maximum de cinq jours de vacances peut être reporté à l'année civile suivante. La cheffe ou le chef de département peut autoriser le report de plus de cinq jours de vacances d'une année civile à l'année suivante pour des raisons importantes.

1. En plus des jours fériés reconnus par l'État, sont chômés : le 2 janvier (Jour de Berchtold), le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 24 décembre et le 26 décembre (Saint-Étienne).

2. Les employés ont également droit à un congé payé de courte durée lorsque des événements et obligations privés particuliers le justifient. Il existe notamment un droit aux

a. * un jour de congé à l'occasion de son propre mariage (y compris le mariage civil) ou lors de l'enregistrement d'un partenariat;

b. * un jour de congé à l'occasion du mariage (y compris le mariage civil) ou de l'enregistrement d'un partenariat d'un de ses enfants;

c. * le temps nécessaire jusqu'à un jour de congé lors du déménagement de son propre foyer;

d. * jusqu'à trois jours de congé en cas de décès du conjoint, du partenaire enregistré, du concubin, d'un parent, d'un beau-parent ou d'un enfant;

e. * le temps nécessaire jusqu'à trois jours de congé en cas de maladie ou d'accident d'un membre de la famille, du partenaire enregistré ou du concubin pour les premiers soins et l'organisation des soins ultérieurs.

1. Lors des congés, les employés sont libérés totalement ou partiellement de l'obligation de fournir une prestation de travail pendant une période limitée, sans modification de leur relation de travail.

2. Un congé non payé ou payé peut être accordé en présence de circonstances particulières, notamment pour des raisons de santé ou familiales, pour des services bénévoles et d'utilité publique, ou pour une formation professionnelle continue.

3. Les demandes de congé doivent être motivées par écrit. Lors des décisions relatives aux demandes de congé, il convient de tenir compte des performances et du comportement de l'employé, ainsi que de la possibilité pour le service concerné de continuer à fonctionner. Les cas où un droit légal au congé existe demeurent réservés.

4. Un congé est payé, totalement ou en partie, lorsqu'il est prévu par la loi. Il peut être payé, totalement ou en partie, si l'intérêt public le justifie. Si les intérêts personnels prévalent, le paiement du salaire est supprimé.

5. Pour un congé non payé de plus d'une semaine par an, le droit aux vacances est diminué en proportion.

6. Les attributions en matière de congé sont les suivantes

a. la directrice ou le directeur de service pour un congé non payé allant jusqu'à dix jours ouvrables et pour un congé payé d'une journée de travail par an;

b. la cheffe ou le chef de département pour un congé non payé de plus de dix jours ouvrables et pour un congé payé allant jusqu'à dix jours ouvrables par an;

c. le conseil d'État pour un congé payé de plus de dix jours ouvrables.

7. Un congé payé volontairement peut être conditionné à la poursuite de la relation de travail pendant une durée allant jusqu'à trois ans. Si la relation de travail est résiliée prématurément à la demande de l'employé ou suite à sa propre faute, les prestations volontaires fournies par l'employeur doivent être remboursées proportionnellement.

1. Les employés ont droit à un salaire, des primes et des allocations pour leur travail conformément à ce règlement.

2. Les principes fondamentaux pour la rémunération des employés sont en général

a. l'équité salariale interne ;

b. la situation du marché du travail ;

c. le succès administratif objectivement démontré.

3. L'équité salariale interne est garantie par

a. l'évaluation des postes et leur classification par niveaux de fonction ;

b. l'évaluation globale des performances ;

c. l'établissement socialement équitable des allocations.

4. La rémunération conforme au marché du travail est assurée par des comparaisons salariales systématiques avec des employeurs publics et privés.

5. Le succès administratif est mesuré par des indicateurs appropriés lors de l'évaluation de l'efficacité de l'action publique ainsi que par des comparaisons avec des administrations et entreprises publiques et privées.

1. Les exigences et les charges de chaque poste sont évaluées de manière indépendante par le bureau du personnel à la demande du département compétent, sans distinction de personne ou de sexe. Le Conseil d'État fixe les modalités précises du système d'évaluation des postes par des dispositions d'application.

2. Les employés peuvent contester l'évaluation de leur poste faite par le bureau du personnel auprès du Conseil d'État dans un délai de 20 jours.

3. Le bureau du personnel décide indépendamment des demandes ou instructions des départements et informe annuellement le Conseil d'État des modifications des évaluations de postes.

1. Chaque poste est associé à un niveau fonctionnel en fonction de l'évaluation du poste. Le Conseil d'État détermine le nombre de niveaux fonctionnels.

2. Le Conseil d'État détermine pour chaque niveau fonctionnel une fourchette salariale basée sur la performance, permettant une rémunération adéquate en fonction du poste, de la performance et du marché. Lors de la détermination des fourchettes salariales basées sur la performance, il tient compte de ses objectifs en matière de politique du personnel, des comparaisons salariales sur le marché du travail, des relations salariales existantes ainsi que des possibilités financières.

3. Le Conseil d'État peut définir plus précisément pour chaque fourchette salariale basée sur la performance la plage cible pour une rémunération équitable en fonction de la performance et de l'expérience à l'aide d'une ligne directrice salariale.

1. Le salaire des employés se compose de

a. la rémunération fonctionnelle et de performance, qui ensemble constituent le salaire de base ;

b. primes de fidélité ;

c. allocations et indemnités, qui sont régies par des dispositions particulières.

2. En complément du salaire, peuvent être octroyées

a. des primes de performance pour des prestations personnelles particulières ;

b. des primes de performance pour des prestations de groupe particulières ;

c. des primes de reconnaissance pour renforcer spontanément des prestations individuelles particulières.

3. Le Conseil d'État peut exceptionnellement accorder une prime afin d'attirer ou de conserver des spécialistes particuliers.

1. Le salaire fonctionnel correspond au salaire minimum de la bande de salaire basée sur la performance. De cette manière, les exigences et charges d'un poste sont compensées indépendamment de la performance et de l'expérience.

1. Le salaire au mérite est la partie du salaire qui est déterminée chaque année en fonction de l'évaluation des performances ainsi que de la position au sein de la bande salariale du mérite, ou par rapport à la ligne directrice salariale.

2. L'évaluation des performances repose sur une évaluation globale des performances professionnelles personnelles et de la contribution personnelle à une collaboration réussie. Elle fait partie de l'entretien individuel.

1. Lors d'une relation de service ininterrompue, une prime de fidélité est accordée après dix ans de service, puis tous les cinq ans supplémentaires, jusqu'à l'âge légal de la retraite.

2. Le calcul des années de service est effectué indépendamment du taux d'occupation. Les périodes d'apprentissage, de stage et de congé non payé de plus d'un mois ne sont pas comptabilisées.

3. La prime de fidélité est calculée sur la base de l'engagement moyen des cinq dernières années. Elle consiste en un quart du salaire mensuel, mais au moins Fr. 1 500.- pour un plein temps, ou cinq jours de congés payés. Après 20, 30 et 40 ans de service, elle équivaut à la moitié du salaire mensuel, mais au moins Fr. 3 000.- pour un plein temps, ou à dix jours de congés payés.

4. L'autorité d'engagement peut refuser tout ou partie de la prime de fidélité aux employés dont les prestations ou le comportement satisfont uniquement en partie.

5. La prime de fidélité sous forme de congé payé expire après cinq ans.

6. La prime de fidélité est versée aux enseignants.

1. Le Conseil d'État demande au Grand Conseil dans le cadre du budget la masse salariale nécessaire en fonction des prestations à fournir.

2. Le Conseil d'État tient compte, dans le calcul de la masse salariale totale, de l'ampleur de toutes les tâches à accomplir, de l'évolution du coût de la vie, de la situation économique générale, des objectifs en matière de politique du personnel et des salaires, de la situation financière des collectivités publiques ainsi que de l'état du marché du travail.

3. Le Conseil d'État consulte les associations du personnel avant l'adoption du budget destiné au Grand Conseil.

1. Après l'approbation du budget, le Conseil exécutif décide de l'utilisation de la masse salariale autorisée.

2. Des ressources suffisantes doivent être disponibles pour la redéfinition annuelle des parts de salaire de performance ainsi que pour les primes, afin de garantir l'équité salariale. Le Conseil exécutif peut augmenter ou diminuer tous les salaires de l'année précédente, à condition que la mise en œuvre de la politique du personnel et des salaires, la situation économique et financière générale, ainsi que la situation sur le marché du travail le justifient.

3. Avant de prendre sa décision, le Conseil exécutif consulte les associations du personnel.

1. Le salaire annuel (salaire de base) pour l'année suivante est fixé annuellement selon ce règlement. Le salaire de base de l'année précédente sert de base de calcul.

1. Le salaire de base par an correspond à 13 mois de salaire. Le 13ème mois de salaire est versé en novembre. Si le temps de travail convenu change, le salaire de base et les salaires mensuels sont ajustés en conséquence.

2. Les indemnités sont versées au moins trimestriellement.

1. Lors de nouvelles embauches, l'organisme chargé de l'engagement détermine le salaire en collaboration avec le bureau du personnel.

2. Lors de la détermination du salaire, il convient de prendre en compte en particulier les compétences personnelles ainsi que la formation initiale et continue, les expériences professionnelles et extraprofessionnelles importantes par rapport aux tâches à accomplir, l'équité salariale interne ainsi que le marché du travail.

1. Les allocations pour enfant ou de formation sont versées sur la base des fondements légaux. Si les employés n'utilisent pas les allocations pour enfant pour l'entretien de l'enfant, la partie responsable de l'emploi peut, après consultation avec le service du personnel, verser directement l'allocation à l'enfant, à la personne responsable de sa garde ou à une autorité compétente.

2. En cas de droit à une allocation pour enfant ou de formation, une allocation familiale spéciale de Fr. 1 200.- par enfant et par an est versée. Le droit à une allocation familiale spéciale est accordé même aux employés dont le droit aux allocations pour enfant ou de formation n'est pas exercé en raison d'une concurrence de droits. Si des prestations au sens de cette allocation familiale spéciale peuvent être obtenues pour le même enfant selon d'autres dispositions légales ou en vertu d'un accord contractuel, l'allocation familiale spéciale doit être réduite du montant correspondant. Le Conseil d'État peut ajuster l'allocation familiale spéciale en fonction de l'augmentation du coût de la vie.

3. Le droit aux allocations sociales ou sa cessation doit être communiqué au service du personnel. Les allocations sociales perçues de manière injustifiée doivent être remboursées.

1. La salariée a droit à un congé de maternité de 16 semaines à compter du jour de l'accouchement.

2. La salariée a droit à 100 pour cent du salaire de base durant l'intégralité du congé de maternité.

3. Les indemnités pour perte de gain à verser par la caisse de compensation reviennent à l'employeur.

4. Le congé de maternité n'entraîne aucune réduction du droit aux vacances. Les jours de maladie, d'accident et de fête qui coïncident avec la période de congé de maternité ne peuvent être compensés ultérieurement. Cela s'applique également aux vacances scolaires des enseignantes, à condition qu'en plus du congé de maternité, au moins quatre semaines de vacances par année civile puissent être prises.

1. L’employé a droit à un congé de paternité de deux semaines à compter du jour de la naissance de l’enfant.

2. L’employé a droit à 100 pour cent du salaire de base pendant toute la durée du congé de paternité.

3. Les indemnités pour perte de gain à verser par la caisse de compensation sont dues à l’employeur.

4. Les conditions d'octroi, le délai-cadre ainsi que le début et la fin du droit sont régis par la loi sur les allocations pour perte de gain.

1. Employés sont assurés contre les accidents de travail. Si le temps de travail dépasse le minimum hebdomadaire prescrit par la loi fédérale sur l'assurance-accidents pour l'assurance contre les accidents non professionnels, ils sont également assurés contre les accidents non professionnels. La prime pour l'assurance obligatoire des accidents non professionnels est à la charge des employés.

1. Est considéré inapte au travail, celui à qui la poursuite du travail ne peut être raisonnablement exigée en raison de maladie ou d'accident.

2. Pour une incapacité de travail de plus de sept jours calendaires, un certificat médical doit être présenté sans qu'il soit nécessaire de le demander. Dans des cas exceptionnels, un certificat médical peut être exigé dès avant cette période.

3. Si l'état de santé d'un employé suscite des inquiétudes ou s'il existe des doutes quant à sa capacité de performance, la personne en charge de l'embauche ou le service du personnel peut demander un certificat médical ou ordonner la réalisation d'un examen médical de confiance.

1. Les employés ont droit au maintien du paiement du salaire net habituel et des allocations sociales pendant 90 jours et dans la mesure de l'incapacité de travail. En cas d'incapacité de travail de plus longue durée, ils ont droit à 80 pour cent du salaire de base, majoré d'éventuelles allocations sociales, mais pour une durée maximale de 720 jours. Ne sont pas inclus les indemnités pour inconvénients, telles que les allocations de nuit ou de dimanche ou les primes spécifiques.

2. Le conseil exécutif peut conclure une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie pour couvrir l'incapacité de travail due à une maladie. La moitié de la prime est à la charge des employés.

3. ...

1. Empêchement de travailler en raison de l’accomplissement de service survient lorsqu'il est nécessaire de remplir des obligations légales pendant les heures de travail sans faute personnelle.

1. En cas d'empêchement de travailler en raison d'un service, les droits suivants à la continuation du paiement du salaire existent

a. 50 pour cent du salaire pour les célibataires ainsi que 80 pour cent du salaire pour les personnes mariées et pour les célibataires avec des obligations alimentaires ou d'assistance pendant l'école de recrues en tant que membres de l'armée ou pendant le premier engagement dans le service civil de remplacement, à condition que la personne astreinte au service civil n'ait pas suivi ou réussi l'école de recrues ;

b. 100 pour cent du salaire durant les quatre premières semaines et ensuite 50 pour cent du salaire pour les célibataires ainsi que 80 pour cent du salaire pour les personnes mariées et pour les célibataires avec des obligations alimentaires ou d'assistance pendant les autres services d'instruction obligatoires en tant que membres de l'armée, pendant les services d'instruction obligatoires du service du Croissant-Rouge, de la protection civile, des cadres et spécialistes des pompiers ainsi que pendant d'autres engagements dans le service civil de remplacement.

2. Pour tous les autres services, tels que les services de promotion de la paix, d'assistance ou de service actif, le Conseil d'Etat décide de la continuation du paiement du salaire.

3. Si des employés sont empêchés de travailler en raison d'un service pendant plus d'un mois par année civile, les congés sont réduits d'un douzième pour chaque mois complet supplémentaire.

4. Les indemnités pour perte de gain et toutes autres compensations éventuelles reviennent à l'employeur en cas de continuation du paiement du salaire selon l'alinéa 1. Si les indemnités pour perte de gain dépassent les compensations de l'employeur, le montant excédentaire revient aux employés.

1. Décès des employés

En cas de décès des employés, le plein salaire mensuel du dernier mois doit être versé aux proches pour le mois en cours. S'ils laissent derrière eux des personnes envers lesquelles ils ont une obligation de soutien, un salaire mensuel supplémentaire doit également être versé.

1. Le conseil exécutif peut, en sus des postes approuvés, offrir des emplois protégés pour l'intégration et la réintégration professionnelle. Les mesures d'intégration et de réintégration professionnelle sont de nature temporaire.

2. Les emplois protégés pour l'occupation des personnes ayant une incapacité de travail sont mentionnés dans le plan des postes dans le cadre de la capacité de travail restante.

3. Le conseil exécutif fixe les détails au moyen de dispositions d'exécution.

1. Dans la mesure où le droit du personnel cantonal ne régit pas un cas particulier, le droit des obligations suisse s'applique à titre complémentaire.

1. Lors du passage au nouveau système de salaire, le salaire antérieur des employés est adopté comme base de calcul pour le nouveau système de salaire.

2. Si le salaire annuel précédent se situe en dehors de la bande de rémunération liée à la performance, ce salaire doit être ajusté dans un délai de trois ans afin qu'il corresponde au salaire de base dans la bande de rémunération liée à la performance.

3. Tant que les bases de l'évaluation des performances pour les enseignants ne sont pas encore établies, l'autorité compétente fixe une directive salariale. Dans ces cas, l'évolution salariale personnelle est déterminée chaque année, sans lien avec la performance, mais également en fonction de la position par rapport à la directive salariale.

1. ... [11]

1. Avec l'entrée en vigueur de ce règlement sont abrogés

a. le Statut des fonctionnaires du 27 octobre 1971;[12]

b. les Dispositions d'application concernant le classement salarial du personnel de l'État du 5 septembre 1989;[13]

c. ...[14]

1. Le Conseil d'État adopte les dispositions d'application nécessaires à l'exécution. Il règle en particulier

a. la formation continue et le perfectionnement (art. 3) ;

b. les compétences en matière de recrutement (art. 9) ;

c. les modèles d'horaire de travail (art. 11) ;

d. le système d'évaluation des postes ainsi que la procédure et la compétence dans l'évaluation des postes ;

e. le système des niveaux de fonction ainsi que l'affectation des postes aux niveaux de fonction ;

f. l'évaluation globale des performances sur la base de l'entretien professionnel ;

g. les contenus et la procédure pour déterminer la masse salariale nécessaire pour le budget prévisionnel ;

h. les critères, la procédure et la compétence pour la détermination annuelle de la part de rémunération liée aux performances ;

i. la structuration des primes de performance et de reconnaissance ;

k. les attributions des supérieurs en ce qui concerne l'utilisation des fonds approuvés.

1. Le Conseil d'État détermine la date d'entrée en vigueur de ce règlement.

2. Il peut introduire le nouveau système salarial ainsi que d'autres dispositions relatives aux assurances sociales de manière échelonnée, au plus tard le 1er janvier 1999.

3. Ce règlement est soumis au référendum facultatif.