Ordonnance d'exécution de la loi sur le personnel (Ordonnance sur le personnel, PersV) (Personalverordnung, PersV) - Champ d'application (RP)

1. Ce règlement s'applique dans le cadre du champ d'application selon les articles 1 à 3 de la loi sur le personnel (LPers). Sont réservées les dispositions divergentes dans la législation spéciale.

1. Règlement des compétences

Catégorie de personnel | Instance d'engagement ou de licenciement | Fixation du salaire de départ | Entretien individuel | Ajustement salarial individuel

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Cadres supérieurs y compris les chefs de service | Conseil d'État | Conseil d'État | Cheffe ou chef de direction | Conseil d'État

Cheffe ou chef de département | Cheffe ou chef de service | Cheffe ou chef de service | Cheffe ou chef de service | personne supérieure directe et indirecte ; en tout cas, la cheffe ou le chef de direction doit également viser la proposition de salaire

Collaborateurs des services | Cheffe ou chef de service | Cheffe ou chef de service | personne supérieure directe | personne supérieure directe et indirecte ; en tout cas, la cheffe ou le chef de direction doit également viser la proposition de salaire

Collaborateurs des départements | Cheffe ou chef de département | Cheffe ou chef de département | personne supérieure directe | personne supérieure directe et indirecte ; en tout cas, la cheffe ou le chef de direction doit également viser la proposition de salaire

Apprentis | Bureau du personnel | Bureau du personnel | Formatrice ou formateur | Bureau du personnel

1. L'instance de nomination compétente est régie à l'Annexe 1.

1. Indemnité pour jour de repos par heure

- selon le plan de travail : Fr. 6.-

- pour le service de garde : Fr. 9.-

- en cas de mobilisation imprévue : Fr. 12.-

2. Travail de nuit selon § 58

- selon le plan de travail : Fr. 6.50

- pour le service de garde : Fr. 9.-

- en cas de mobilisation imprévue : Fr. 12.-

1. Service de garde général

Service de garde | Lu-Ve | Jours de repos

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service de garde général : Forfait par heure | CHF 5.- | CHF 7.50

Service d'hiver, Forfait par hiver | CHF 1'500.- | incl.

Concierges avec salle publique ou aula publique, par mois | CHF 270.- | incl.

1. Forfait par heure (Lun-Ven et jours de repos) : 11.-

2. Le cumul simultané d'une indemnité de service de garde et d'une indemnité de service de présence n'est pas autorisé.

1. L'autorité d'engagement peut engager conjointement deux ou plusieurs personnes (partage d'emploi) pour un poste ou un domaine de tâches.

2. Si un membre d'un groupe de partage d'emploi démissionne, l'employeur ou l'employeuse peut également résilier le contrat des autres personnes. Cette résiliation est considérée comme un motif de résiliation important au sens de l'art. 59 al. 1 LPers.

1. Formation et formation continue (Évaluation jusqu'à 120 points)

1. Éducation scolaire minimale / courte initiation / apprentissage

2. Attestation fédérale de formation professionnelle (AFP)

3. Certificat fédéral de capacité (CFC)

4. Certificat fédéral de capacité (CFC) plus certificat de spécialisation

5. Certificat fédéral de capacité (CFC) plus diplôme fédéral / diplôme de Bachelor

6. Bachelor plus Master de formation continue ou Master consécutif

7. Master consécutif plus formation complémentaire telle que diplôme d'avocat, Master de formation continue

2. Expériences fonctionnelles pertinentes nécessaires (Évaluation jusqu'à 65 points)

1. Moins de 2 ans

2. 2 ans à moins de 5 ans

3. 5 ans à moins de 8 ans

4. 8 ans et plus

3. Capacité de communication (Évaluation jusqu'à 74 points)

| Flexibilité de la communication | Niveau de complexité du message | Langues |

| --- | --- | --- |

| Communication standardisée majoritairement | aucune exigence particulière | connaissances orales en allemand suffisantes |

| Communication partiellement adaptée aux destinataires | dans le cadre d'une solide pratique professionnelle | solides connaissances orales et écrites en allemand requises |

| Souvent de la flexibilité requise dans la communication | exigences élevées | connaissances orales supplémentaires d'au moins une langue étrangère |

| Flexibilité régulière requise dans la communication : sujets et destinataires changeants constamment | exigences très élevées | au moins une langue étrangère à l'oral et à l'écrit |

4. Charge physique (Évaluation jusqu'à 74 points)

1. Faible / positions changeantes avec légère charge physique

2. Travail souvent debout / charge physique moyenne continue

3. Charge physique significative sur de longues périodes ou charges fortes à court terme

4. Forte charge physique sur de longues périodes

5. Ampleur, variété du domaine de tâches (Évaluation jusqu'à 111 points)

1. Faible / domaine restreint

2. Matière homogène

3. Moyen / dans un domaine professionnel

4. Comprend également des domaines supplémentaires ou connexes

5. Élevé / complexe de tâches hétérogène

6. Très élevé / disciplines très diverses

6. Précision dans l'exécution des tâches (Évaluation jusqu'à 74 points)

1. Exécution des tâches selon des directives claires / procédures d'action non ambiguës

2. Exécution des tâches selon des règles ou procédures d'action connues

3. Exécution des tâches selon des bases générales ou variées

4. Exécution des tâches dans le cadre de principes, directives et usages

7. Degré de difficulté des situations décisionnelles (Évaluation jusqu'à 74 points)

1. Pas de décisions réelles à prendre

2. Éléments d'évaluation et conséquences des décisions clairs / décisions souvent répétitives

3. Décisions basées en partie sur des hypothèses incertaines / expériences connues

4. Décisions généralement complexes et souvent inédites

8. Degré de difficulté de l'activité (Évaluation jusqu'à 74 points)

| Planification | Exécution |

| --- | --- |

| Aucune difficulté particulière de planification | exécution peu difficile |

| Bonne planification à court terme nécessaire | exécution nécessite des connaissances professionnelles approfondies |

| Planification organisationnelle avec un horizon temporel allant jusqu'à quelques mois nécessaire | exécution de tâches et d'activités difficiles |

| Planification complexe avec un horizon temporel de un à plusieurs ans nécessaire | exécution de tâches et d'activités complexes |

9. Responsabilité d'exécution et responsabilité professionnelle (Évaluation jusqu'à 111 points)

1. Aucune ou très faible responsabilité / contrôles immédiats par le supérieur

2. Responsabilité pour la diligence ou les moyens matériels / contrôles fréquents par le supérieur

3. Responsabilité pour la précision (formelle) ou les moyens matériels de valeur financière accrue / contrôles occasionnels par le supérieur

4. Responsabilité pour la précision technique ou les moyens financiers ou matériels de valeur financière importante

5. Grande responsabilité pour la précision technique ou les moyens financiers ou matériels de valeur financière importante / responsabilité pour de grands projets

6. Responsabilité intégrée de la qualité et des finances ou des ressources pour des performances d'importance centrale pour l'administration entière

10. Responsabilité de gestion et imposition (Évaluation jusqu'à 111 points)

1. Pure responsabilité d'exécution

2. Aucune responsabilité de gestion directe (seulement responsabilité de gestion indirecte ou temporaire)

3. Présence de la responsabilité de gestion / conséquences immédiatement observables / peu de subordonnés

4. Moyenne / bien définie / plusieurs subordonnés

5. Élevée / vision d'ensemble pas facile / beaucoup de subordonnés

6. Très élevée / secteur de gestion complexe / vision d'ensemble exigeante

11. Conditions de travail : Environnement, horaire, autres difficultés (Évaluation jusqu'à 56 points)

1. En général de bonnes conditions de travail

2. Souvent des perturbations, parfois importantes

3. Perturbations constamment importantes

12. Influences du stress (Évaluation jusqu'à 56 points)

1. En général aucune influence de stress

2. Fréquent / parfois élevé

3. Permanent

1. L'employeuse ou l'employeur peut exiger les extraits de registre suivants

1. Extrait du casier judiciaire (extrait privé et extrait privé spécial);

2. Extrait du registre des poursuites.

1. Bandes salariales

Bande | Salaire fonctionnel (5/8 du salaire fonctionnel et de performance maximal) | Salaire maximal de performance (3/8 du salaire fonctionnel et de performance maximal) | Salaire fonctionnel et de performance au maximum | Valeur fonctionnelle

--- | --- | --- | --- | ---

L1 | 47'008 / 3'616 | 28'197 / 2'169 | 75'205 / 5'785 | < 338

L2 | 51'688 / 3'976 | 31'018 / 2'386 | 82'706 / 6'362 | 338-393

L3 | 56'914 / 4'378 | 34'138 / 2'626 | 91'052 / 7'004 | 394-430

L4 | 62'673 / 4'821 | 37'596 / 2'892 | 100'269 / 7'713 | 431-467

L5 | 68'965 / 5'305 | 41'379 / 3'183 | 110'344 / 8'488 | 468-504

L6 | 75'933 / 5'841 | 45'552 / 3'504 | 121'485 / 9'345 | 505-541

L7 | 83'564 / 6'428 | 50'128 / 3'856 | 133'692 / 10'284 | 542-578

L8 | 91'858 / 7'066 | 55'120 / 4'240 | 146'978 / 11'306 | 579-615

L9 | 101'101 / 7'777 | 60'658 / 4'666 | 161'759 / 12'443 | 616-652

L10 | 111'137 / 8'549 | 66'690 / 5'130 | 177'827 / 13'679 | 653-689

L11 | 122'252 / 9'404 | 73'359 / 5'643 | 195'611 / 15'047 | 690-745

L12 | 134'446 / 10'342 | 80'652 / 6'204 | 215'098 / 16'546 | > 745

1. La durée hebdomadaire de travail est de 42 heures pour un emploi à 100 pour cent.

2. Les jours précédant les jours fériés, la durée journalière de travail est réduite d'une heure pour un emploi à 100 pour cent.

1. Calcul des propositions d'ajustement salarial selon l'article 48


1. La durée du travail peut être convenue dans les plages horaires suivantes

Variante | Temps de travail hebdomadaire en heures | Salaire annuel en pourcentage | Jours de compensation

--- | --- | --- | ---

1 | 39 | 92,8 | -

2 | 39 | 90,4 | 5

3 | 40 | 95,2 | -

4 | 40 | 92,8 | 5

5 | 41 | 97,6 | -

6 | 41 | 95,2 | 5

7 | 42 | 100,0 | -

8 | 42 | 97,6 | 5

9 | 42 | 95,2 | 10

10 | 43 | 100 | 5

11 | 43 | 97,6 | 10

12 | 44 | 100 | 10

2. Les employés souhaitant travailler selon une plage horaire doivent en faire la demande à leur supérieur avant le début de chaque année civile.

3. Le supérieur peut rejeter la demande en raison des besoins opérationnels.

4. La plage horaire convenue est valable pour une durée indéterminée. Elle peut être révoquée unilatéralement à la fin d'une année civile.

1. Pour l'engagement professionnel en dehors du lieu de travail, les employés peuvent percevoir les frais suivants pour la restauration et l'hébergement

1. pour un petit déjeuner à l'extérieur : Fr. 10.00 ;

2. pour un déjeuner ou dîner à l'extérieur : Fr. 30.00 ;

3. pour des nuitées à l'extérieur, les coûts effectifs pour un hôtel trois étoiles ; exceptionnellement, les coûts d'une catégorie d'hôtel supérieure seront indemnisés lorsque le séjour dans un hôtel spécifique est imposé.

2.

Restauration | Indemnité

--- | ---

Petit déjeuner lors de missions ordonnées commençant avant 06h00 et se terminant après 09h00 | Fr. 10.-

Déjeuner lors de missions ordonnées commençant avant 11h00 et se terminant après 14h00 | Fr. 30.-

Dîner lors de missions ordonnées commençant avant 18h00 et se terminant après 21h00 | Fr. 30.-

Repas de nuit (mission d'au moins 4 heures à partir de 21h00) | Fr. 14.-

Repas à emporter lors de missions dans des régions éloignées ou avec présence obligatoire continue | Fr. 14.-

1. Les employés ont droit, sur demande, à une indemnité annuelle correspondant au coût de l'abonnement de demi-tarif, si

1. leur taux d'activité, selon le contrat de travail, est d'au moins 40 % ; et

2. le contrat de travail a été conclu pour au moins un an.

2. Le versement de l'indemnité n'a lieu qu'après l'expiration de la période d'essai.

1. Pour les obligations professionnelles en dehors du lieu de travail, les employés peuvent se faire rembourser, à titre d'indemnité de voyage, le coût du billet de deuxième classe avec abonnement demi-tarif.

2. Les employés à partir de la classe salariale 8 se voient rembourser le billet de première classe.

3. Une indemnité de voyage pour l'utilisation de véhicules privés n'est accordée que si

1. un gain de temps significatif peut être réalisé ;

2. l'utilisation du véhicule est une nécessité opérationnelle ;

3. du matériel volumineux est transporté ;

4. un covoiturage est organisé ; ou

5. la destination est difficilement accessible par les transports publics.

4. L'indemnité de voyage pour l'utilisation de véhicules privés est de par kilomètre parcouru

1. Voiture : Fr. -.70

2. Moto : Fr. -.30

5. Les frais réels de stationnement des véhicules sont remboursés.

6. Indemnités forfaitaires de déplacement pour l'utilisation de véhicules privés

- Gardes forestiers, forfait mensuel : Fr. 1200.-

- Gardes-chasse, forfait mensuel : Fr. 900.-

1. Vêtements de travail, équipement personnel

| Vêtements / Équipement | Indemnisation |

| --- | --- |

| Gardiens et gardiennes de la faune, gardes forestiers et garde-forestiers, par an | Fr. 800.- |

| Membres du corps de police pour les missions en civil (si travaillant principalement en civil), par an | Fr. 300.- |

| Membres du corps de police pour les missions en civil (si travaillant principalement en uniforme), par an | Fr. 100.- |

| Membres du groupe d'intervention alpine pour l'équipement personnel, par an | Fr. 100.- |

1

Art: Indemnisation

- Indemnité forfaitaire pour l'accomplissement de l'examen d'aptitude : Fr. 1'000.-

- Allocation mensuelle pour la nourriture jusqu'à l'atteinte de l'aptitude opérationnelle et à la retraite : Fr. 150.-

- Indemnité forfaitaire annuelle pour un chien apte au service (y compris l'allocation pour nourriture) : Fr. 2'500.-

2. L'assurance responsabilité civile du détenteur, les frais vétérinaires ainsi que la taxe annuelle sur les chiens sont à la charge du canton.

1. La pause déjeuner ou une interruption de travail comparable dure au minimum 30 minutes.

2. Par demi-journée de travail, la pause peut être de dix minutes; elle est considérée comme du temps de travail.

1. Pour les activités collectives, telles que les sorties d'entreprise, les repas de fin d'année et de Noël, les occasions de renforcement d'équipe et autres événements similaires, les offices disposent d'un montant de Fr. 180.- par an et par employée ou employé.

2. Pour les cadeaux individuels et les petites dépenses en faveur des employés lors d'entrées en service, d'anniversaires marquants, de maladies prolongées, de séjours à l'hôpital ou d'autres événements particuliers, les chefs d'office et la direction des autres unités organisationnelles supérieures de l'administration et des tribunaux disposent d'un montant de Fr. 100.- par an et par employée ou employé. Seuls les coûts effectifs sont remboursés.

3. Pour les anniversaires de service, les chefs d'office disposent des montants supplémentaires suivants pour un cadeau individuel, une occasion ou un dîner

1. 10, 15 et 20 ans de service : Fr. 500.-

2. 25 et 30 ans de service : Fr. 750.-

3. à partir de 35 ans de service : Fr. 1'000.-

4. Pour les départs à la retraite, les chefs d'office disposent des montants supplémentaires suivants pour un cadeau individuel, une occasion ou un dîner

1. jusqu'à et y compris la 10e année de service complète : Fr. 250.-

2. de la 11e année de service jusqu'à la 20e année de service complète : Fr. 500.-

3. à partir de la 21e année de service : Fr. 750.-

1. Sont chômés les jours de repos publics conformément à la loi sur les jours de repos, les samedis, les lendemains des fêtes de Pâques, de Pentecôte et de Noël ainsi que le jeudi gras.

1. Les possibilités suivantes sont disponibles pour l'octroi de primes de reconnaissance aux employés

1. Paiement ;

2. Bon d'achat ;

3. Vacances, où 1 jour de vacances correspond à 1/240 du salaire annuel.

1. Le Conseil exécutif fixe régulièrement, sur proposition de la Chancellerie d'État, les heures d'ouverture de l'administration en tenant compte des besoins des clients ainsi que des unités organisationnelles.

2. Les heures d'ouverture doivent être publiées sur le site web.

1. Durant la période du 24 décembre au 2 janvier inclus, l'administration reste généralement fermée. Si le 3 janvier tombe un vendredi, l'administration restera également fermée ce jour-là.

2. Cette période n'est pas considérée comme un temps libre selon l'article 8. Les employés ont la possibilité de travailler ou de compenser le temps de travail par des vacances ou une compensation de temps de travail flexible.

1. De la différence entre le temps de travail prescrit et le temps de travail effectivement réalisé résultent des crédits de temps ou des dettes de temps (solde de temps).

2. Les crédits de temps doivent être compensés en tenant compte des besoins de l'entreprise.

1. Les crédits ou dettes de temps peuvent être reportés sur l'année suivante à hauteur de 40 heures maximum.

2. Les crédits de temps excédant 40 heures sont perdus sans compensation.

3. Les dettes de temps sont compensées par retenue sur salaire conformément au § 21 alinéa 3, dans la mesure où elles dépassent 40 heures.

1. À la résiliation du contrat de travail, le solde de temps doit être compensé dans la mesure du possible pendant le délai de préavis.

2. Le solde de temps restant est versé ou réclamé conformément à l'article 21, alinéa 3.

1. Pour la répartition du temps de travail des employés, l'un des modèles de temps de travail suivants est déterminant

1. Horaires variables ;

2. Temps de travail flexible ;

3. Temps de travail annuel.

2. Si le contrat de travail ne contient aucune disposition dérogatoire, l'horaire variable est déterminant.

1. Les collaborateurs peuvent choisir librement le début, la pause déjeuner et la fin de leur journée de travail, sous réserve des plages fixes et d'autres dispositions dérogatoires prévues par la législation ou le contrat de travail.

2. Le supérieur hiérarchique peut établir un plan de travail ou d'affectation, ou imposer des restrictions, si cela est nécessaire pour des raisons opérationnelles.

1. Les collaborateurs sont, sauf plans de travail ou d'affectation divergents, généralement présents pendant les plages horaires suivantes

1. de 08h30 à 11h30 ;

2. de 14h00 à 16h00.

2. Le supérieur hiérarchique peut, en tenant compte des besoins opérationnels, autoriser des exceptions pour les collaborateurs.

1. Les collaborateurs peuvent organiser leur temps de travail en tenant compte des besoins opérationnels de l'entreprise.

2. Les dispositions relatives aux indemnités pour inconvénients ne s'appliquent pas. Les inconvénients sont exceptionnellement compensés si

1. cela est prévu à l'annexe 2 ; ou

2. les collaborateurs doivent travailler pendant des horaires de travail imposés.

1. Le temps de travail annuel est calculé chaque année sur la base du temps de travail hebdomadaire.

2. Le temps de travail annuel convenu peut être accompli en moins de douze mois ou avec différents taux d'occupation au cours d'une année civile.

3. La répartition du temps de travail annuel est convenue à l'avance par écrit entre les employés et la personne responsable. En moyenne, au maximum 50 heures peuvent être travaillées par semaine.

4. Le contrat de travail doit régler

1. le montant maximal des dettes de temps ou du crédit de temps ;

2. le crédit de temps maximal qui peut être reporté à l'année civile suivante à la fin de l'année.

1. Le paiement du salaire s'effectue indépendamment des heures de travail mensuelles variables sous forme de salaires mensuels égaux.

2. Le pourcentage déterminant pour le paiement du salaire correspond au rapport entre le temps de travail convenu et le temps de travail prescrit conformément à l'article 5.

1. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail ordonnées par le supérieur hiérarchique qui dépassent le temps de travail convenu. Cela s'applique en particulier aux employés qui doivent accomplir leur tâche selon un plan de travail ou un plan d'affectation prédéterminé.

2. L'ordonnance des heures supplémentaires doit normalement être faite à l'avance et par écrit. Il convient de définir l'étendue, la durée, la compensation ou la rémunération financière.

3. Dans la mesure du possible, la réglementation des heures supplémentaires doit être signalée à l'avance au service du personnel.

4. Les heures supplémentaires qui doivent être rémunérées doivent être approuvées par le Conseil d'État si elles dépassent la somme prévue au budget pour l'exécution du mandat de prestation de l'office concerné.

1. Les heures supplémentaires doivent être compensées en prenant en compte les besoins de l'entreprise.

2. Les dettes de temps seront compensées à la fin de l'année civile avec les heures supplémentaires effectuées.

3. Les heures supplémentaires restantes sont généralement indemnisées à la fin de l'année civile à hauteur de 1/2000 du salaire annuel sans les allocations, telles que les allocations sociales ou d'inconvénience.

1. Les employés sont tenus de respecter de manière autonome leurs horaires de travail.

2. Les supérieurs hiérarchiques sont responsables de la conformité aux règlements sur le temps de travail par leurs employés. Ils peuvent donner des instructions et effectuer des contrôles.

3. Le bureau du personnel peut émettre des directives qui doivent être respectées par les employés ainsi que par les supérieurs hiérarchiques.

1. Les employés enregistrent quotidiennement leur temps de travail et leurs performances.

2. Les supérieurs hiérarchiques ainsi que les employés du service du personnel peuvent à tout moment consulter l'enregistrement du temps de travail et des performances.

1. Si des employés sont empêchés de se rendre au travail, ils doivent le signaler à leur supérieur en indiquant le motif de leur absence, si possible à l'avance.

2. Les absences dues à une maladie ou à une grossesse qui dépassent cinq jours ouvrables, ou en raison d'un accident qui dépassent trois jours ouvrables, doivent être justifiées par un certificat médical. Le supérieur est en droit d'exiger un certificat médical plus tôt.

1. Pour les employés qui, dans l'exercice de leurs fonctions professionnelles et selon les directives du supérieur hiérarchique

1. doivent participer à des réunions d'autorités, de commissions ou de comités, le temps correspondant est considéré comme du temps de travail ;

2. participent à des conférences spécialisées ou similaires, le temps correspondant est considéré comme du temps de travail jusqu'à concurrence de 10 heures par jour. Sont réservées les formations continues conformément à l'art. 84 et suivants.

2. Il n'existe aucun droit aux jetons de présence.

1. Est considéré comme absence rémunérée

1. lors de la visite à un médecin, le temps nécessaire jusqu'à un maximum de deux heures par semaine;

2. le temps nécessaire pour allaiter ou pour le pompage du lait des mères allaitantes;

3. en cas de participation à un enterrement, sous réserve de l'article 29, paragraphe 1, point 3, le temps nécessaire jusqu'à un maximum de deux heures.

1. Pour les activités communautaires, les directions peuvent accorder au maximum une demi-journée de travail par année civile en tant qu'absence rémunérée à la charge de l'employeur ou de l'employeuse. Cette absence peut également être cumulée sur deux ans.

1. Toutes les autres absences, sous réserve des congés et des vacances, ne sont pas considérées comme du temps de travail.

**1. Les employés peuvent, après notification à la personne supérieure et dans la mesure justifiée, bénéficier au maximum des jours de congé payés suivants, à condition que ceux-ci tombent pendant les heures de travail :**

1. pour le mariage : 2 jours

2. lors du mariage d'enfants, de frères ou sœurs ou d'un parent : 1 jour

3. en cas de décès

a) du conjoint, du partenaire enregistré, du partenaire de vie ou d'un enfant : 5 jours

b) des parents : 2 jours

c) des frères et sœurs, grands-parents, beaux-parents, parents du partenaire d'un partenariat enregistré, oncles, tantes, petits-enfants ou beaux-frères : 1 jour

4. lors d'un déménagement : 2 jours

5. pour le service de recrutement militaire : le nombre de jours selon la convocation

6. pour la libération de l'obligation de service militaire : 1 jour

**2. Pour le congé de l'autre parent, le congé pour la prise en charge de membres de la famille, le congé pour la prise en charge d'un enfant sévèrement touché dans sa santé en raison d'une maladie ou d'un accident, ou le congé d'adoption, les dispositions du Code des obligations suisse s'appliquent par analogie.**

**3. La personne supérieure directe peut accorder un congé non payé, en tenant compte des raisons d'entreprises ou d'autres raisons importantes, ainsi que selon les directives de l'office concerné.**

1. Pour une activité bénévole de direction, d'encadrement ou de conseil dans le cadre de l'animation jeunesse extrascolaire au sein d'une organisation culturelle ou sociale ainsi que pour la formation ou le perfectionnement nécessaires à cet effet, il existe, sous réserve des al. 2 et 3, un droit à un congé pouvant aller jusqu'à un maximum de cinq jours par année civile.

2. Le congé pour l'animation jeunesse extrascolaire est accordé aux

1. Apprentis ainsi qu'aux collaborateurs jusqu'à l'âge de 30 ans révolus;

2. Collaborateurs ayant dépassé l'âge de 30 ans, à condition qu'ils mettent également à disposition un nombre égal de jours de congé ordinaires.

3. Lors de la prise du congé pour l'animation jeunesse extrascolaire, il convient de tenir compte des besoins opérationnels de l'entreprise.

1. La personne supérieure peut, après consultation du bureau du personnel, approuver le congé nécessaire pour les cours, rapports ou réunions des pompiers et d'autres services de protection.

2. Les indemnités pour les cours, rapports ou réunions qui ont lieu pendant les heures de travail normales doivent être remises à l'employeuse ou à l'employeur après une déduction de frais de 60 CHF.

3. Il n'existe aucun droit légal au congé pour les services de protection.

1. Les collaborateurs qui appartiennent à une autorité ou commission cantonale ou communale élue pour une durée déterminée et qui disposent d'une autorisation conformément à l'art. 49 de la loi sur le personnel (PersG) peuvent bénéficier d'au maximum cinq jours de congé payés pour les activités d'autorité qu'ils doivent accomplir pendant les heures de travail ordinaires.

2. Le temps supplémentaire requis ne peut être pris que par compensation avec des heures supplémentaires ou des vacances.

3. Dans l'autorisation conformément à l'art. 49, le Conseil d'État peut stipuler qu'aucun jour de congé ne peut être pris ou qu'une déduction salariale appropriée est appliquée pour les jours de congé. Le Service du personnel émet des directives à cet effet.

1. Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité de 16 semaines à compter du jour de l'accouchement. Les art. 329f al. 2 et 3 CO sont applicables par analogie.

2. Si le contrat de travail a duré au moins deux ans avant le début du congé, les collaboratrices ont droit à leur plein salaire pendant toute la durée du congé de maternité. Autrement, elles ont droit à l'allocation de maternité conformément à la Loi fédérale sur les allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité (Loi sur les allocations pour perte de gain, LAPG).

3. Les indemnités pour perte de gain versées par la caisse de compensation reviennent à l'employeur ou à l'employeuse.

4. Le congé de maternité n'entraîne pas de réduction du droit aux vacances. Les jours de maladie, d'accident et de fête qui tombent pendant le congé de maternité ne peuvent pas être compensés.

1. Les employés ont droit, par année civile, aux jours de congé suivants

1. jusqu'à et y compris l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 20 ans, 30 jours ouvrables;

2. à partir du début de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 21 ans jusqu'à et y compris l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 45 ans, 25 jours ouvrables;

3. à partir du début de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 46 ans jusqu'à et y compris l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 59 ans, 27 jours ouvrables;

4. à partir du début de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 60 ans, 30 jours ouvrables.

2. Si le contrat de travail est conclu ou résilié au cours d'une année civile, la durée des congés doit être déterminée proportionnellement à la durée de l'emploi.

1. Les employés doivent, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, prendre leurs congés au cours de l'année civile en parties plus grandes et consécutives ; au moins deux semaines de congés doivent être consécutives.

2. Le supérieur hiérarchique peut autoriser la prise de congés par journées pour une partie plus réduite des congés, notamment pour la prise ultérieure ou l'octroi ultérieur de jours de congés.

1. Si les congés ne peuvent être pris au cours de l'année civile en raison de besoins opérationnels ou d'autres raisons importantes, ils doivent être pris au plus tard le 30 avril de l'année civile suivante. Si plus de cinq jours sont reportés sur l'année civile suivante, l'approbation de la personne supérieure est requise.

2. Les congés qui ne sont pas pris avant le 30 avril expirent sans compensation. L'autorité d'engagement peut, avec l'accord du service du personnel, prolonger exceptionnellement ce délai jusqu'à la fin de l'année civile si le recours en temps opportun aux congés n'est pas raisonnable.

1. Jours fériés tombant pendant les vacances

Les jours fériés qui tombent pendant les vacances sont reportés, à condition qu'il ne s'agisse pas de samedis ou de dimanches.

2. Maladie ou accident pendant les vacances

Si les employés tombent malades ou subissent un accident pendant leurs vacances, les jours de maladie ou d'accident certifiés par un certificat médical ne sont pas déduits des jours de vacances, pour autant qu'il s'agisse de jours ouvrables et que l'incapacité totale de travail soit confirmée.

1. Aucune indemnité n'est généralement accordée pour les vacances non prises.

2. Si la relation de travail est résiliée en respectant le délai de préavis ordinaire ou par départ à la retraite, et que pour des raisons opérationnelles, les vacances ne peuvent plus être prises avant l'expiration du contrat, une indemnité doit être accordée.

3. L'indemnité s'élève à 1/240e du dernier salaire annuel par jour de vacances non pris.

1. Si les employés sont empêchés de travailler en raison de maladie, de grossesse ou d'accident pendant plus de 20 jours ouvrables par année civile, la durée des congés est réduite d'un douzième pour chaque tranche supplémentaire de 20 jours ouvrables d'empêchement.

2. En cas de congé sans solde, la durée des congés est réduite proportionnellement.

3. Pour le service militaire, de protection civile ou de service civil de plus de 20 jours ouvrables par année civile, la durée des congés est réduite d'un douzième pour chaque tranche supplémentaire de 20 jours ouvrables d'empêchement; les règlements spéciaux du Conseil d'État en cas d'interventions d'urgence demeurent réservés.

1. Les directions, bureaux et tribunaux sont responsables du respect de la masse salariale qui leur est allouée dans le cadre de l'ordre de mission du budget pour leur domaine de gestion.

2. Les écarts par rapport à la masse salariale doivent être signalés immédiatement au bureau du personnel.

3. Le Conseil d'État décide de la répartition des gains et des pertes de mutation.

1. Chaque poste est évalué en tenant compte des critères suivants

1. Formation et perfectionnement ;

2. Expérience fonctionnelle nécessaire ;

3. Aptitude à la communication ;

4. Exigence physique ;

5. Ampleur et diversité des tâches ;

6. Précision dans l'exécution des tâches ;

7. Degré de difficulté des situations de décision ;

8. Degré de difficulté de l'activité ;

9. Responsabilité d'exécution et responsabilité professionnelle ;

10. Responsabilité managériale et capacité de mise en œuvre ;

11. Conditions de travail ;

12. Influences du stress.

2. Ces critères sont pondérés et évalués selon l'annexe 3 avec un score.

3. La valeur fonctionnelle d'un poste résulte de la somme des évaluations des différents critères.

1. Chaque poste est attribué à une bande salariale.

2. L'attribution résulte de la valeur fonctionnelle et de la classification selon les annexes 3 et 4. Si la valeur fonctionnelle d'un poste diffère d'au plus quatre points de la bande salariale directement supérieure ou inférieure, une attribution à cette bande salariale peut être effectuée, à condition que des raisons objectives la justifient et que l'égalité de traitement du personnel soit assurée.

1. Le bureau du personnel procède à l'évaluation des postes et à l'affectation du poste à la bande salariale en accord avec la direction respective ou l'instance judiciaire.

2. En cas de désaccord, le Conseil d'État tranche.

1. Le système salarial comprend 12 bandes de salaire conformément à l'annexe 4; celles-ci se composent chacune d'une bande salariale fonctionnelle et d'une bande salariale de performance selon l'art. 29 PersG.

2. Le salaire fonctionnel représente le salaire minimum dans la bande salariale (bande salariale fonctionnelle); il est égal à 5/8 du salaire maximal possible.

3. La bande salariale de performance constitue le cadre pour l'évolution salariale individuelle basée sur la performance; elle comprend 3/8 du salaire maximal possible.

1. Le conseil exécutif fixe une ligne directrice salariale pour chaque bande de rémunération axée sur les performances.

2. Les lignes directrices salariales ne permettent pas de tirer des revendications salariales directes pour les employés.

3. Les lignes directrices salariales augmentent de manière dégressive jusqu'à 75 pour cent de la différence entre le salaire maximum et le salaire minimum.

4. Les employés peuvent consulter la ligne directrice salariale déterminante auprès du service du personnel ou de leur supérieur hiérarchique.

1. Lors de la fixation initiale du salaire, il convient de prendre en compte l'expérience professionnelle exploitable pour le poste, les facteurs de marché externes et l'équité salariale au sein de l'unité organisationnelle.

1. Le Service du personnel élabore les bases pour l'entretien du personnel et veille à une mise en œuvre uniforme de l'évaluation des performances.

2. Les autorités compétentes conformément à l'annexe 1 mènent l'entretien du personnel avec l'évaluation des performances au plus tard le 30 novembre.

3. En cas de nouvelles embauches, un entretien du personnel doit être mené au plus tard trois mois après l'embauche.

1. Le bureau du personnel calcule chaque année pour tous les employés des propositions individuelles d'ajustement salarial pour l'année civile suivante conformément à l'annexe 5.

2. Ces propositions individuelles d'ajustement salarial sont calculées sur la base de

1. les ressources disponibles pour les ajustements salariaux individuels;

2. la position du salaire individuel par rapport à la ligne directrice salariale; et

3. la progression de la ligne directrice salariale en fonction de l'âge de l'employé ou de l'employée concerné(e).

3. Le bureau du personnel met à la disposition de chaque unité organisationnelle un montant total pour l'ajustement salarial individuel. Le montant total résulte de la somme des propositions d'ajustement salarial selon le par. 1 de l'unité organisationnelle concernée.

1. Les services compétents conformément à l'annexe 1 fixent les ajustements individuels des salaires pour leurs employés dans le cadre des ressources qui leur sont allouées.

2. Lors de la fixation des salaires, il convient de prendre en compte l'évaluation de la performance et les critères selon l'article 48, alinéa 2, numéros 2 et 3.

1. La personne directement supérieure discute des ajustements salariaux individuels pour les employés en ce qui concerne l'équité salariale avec la personne à qui elle est subordonnée.

1. Les supérieurs directs informent personnellement les employés des augmentations salariales individuelles.

2. Les listes de paie sont signées par les supérieurs directs et envoyées au service du personnel. Elles servent de preuves pour les paiements des salaires.

1. Le salaire annuel est versé en 13 parts égales.

2. Le versement du salaire s'effectue mensuellement ; le 13ème mois de salaire est versé conjointement avec le salaire de novembre.

1. Le Service du personnel informe le Conseil d'État et les tribunaux des résultats des comparaisons salariales périodiques et systématiques avec le marché du travail. Ces résultats sont présentés de manière anonyme et peuvent être consultés par les employés ainsi que par les associations du personnel.

1. À la naissance d'un enfant, une allocation de naissance est versée aux employés. Elle s'élève à CHF 500.

2. L'employeuse ou l'employeur verse une allocation de naissance par enfant. Si les deux parents ont droit à la même allocation de naissance, elle est versée au prorata.

3. Le paiement de l'allocation de naissance s'effectue après la notification de la naissance d'un enfant, lors du prochain versement de salaire suivant.

1. Les dispositions de la loi fédérale sur les allocations familiales (LAFam) ainsi que de la loi d'introduction à la loi fédérale sur les allocations familiales (liLAFam) s'appliquent aux allocations pour enfants et à la formation.

1. Les employés ont droit à une allocation familiale de CHF 100.- par mois et par enfant, pour lequel ils reçoivent une allocation pour enfant ou pour formation conformément à la loi fédérale du 24 mars 2006 sur les allocations familiales (LAFam) ainsi qu'à la loi d'introduction du 25 juin 2008 à la loi fédérale sur les allocations familiales (LFamIE).

2. Si les employés ne reçoivent pas d'allocation pour enfant ou pour formation en raison de la concurrence des droits prévue à l'art. 7 LAFam, l'allocation familiale est tout de même versée.

3. L'allocation familiale est versée proportionnellement au taux d'activité.

4. Par famille, une seule allocation est versée au maximum. Si plusieurs personnes ont droit à la même allocation familiale, elle est versée proportionnellement.

1. Les indemnités d'inconvénients sont versées pour

1. le travail de nuit et les jours de repos ;

2. le service de garde ;

3. le service de présence.

2. Elles sont versées en sus du salaire ordinaire, à condition que le service ait été ordonné.

1. Le travail de nuit est défini, en principe, comme la prestation de travail entre 20h00 et 06h00. Pour la police et l’inspectorat routier, la prestation de travail entre 18h00 et 06h00 est considérée comme du travail de nuit.

2. Le travail effectué pendant les jours de repos est considéré comme du travail de jours de repos conformément à l'article 8.

3. Si le travail de nuit et le travail de jours de repos coïncident, les deux suppléments sont accordés.

1. Service de garde : Les employés doivent être joignables à tout moment et doivent commencer leur travail sur le lieu de travail dans un délai imparti.

2. Si une intervention de travail a lieu pendant le service de garde, ce temps est considéré comme du temps de travail. Le temps de trajet est également compté comme du temps de travail.

3. La compensation temporelle et financière du service de garde est suspendue pendant le temps de travail conformément à l'alinéa 2.

1. Pendant le service de présence, les employés sont disponibles sur le lieu de travail pour une intervention en dehors de leur temps de travail normal.

2. Si une intervention a lieu pendant le service de présence, ce temps est considéré comme du temps de travail.

3. Durant le temps de travail selon l'al. 2, aucune compensation financière pour le service de présence n'est versée.

1. Les indemnités d'inconvénient sont généralement versées par heure.

2. Elles peuvent être fixées intégralement ou partiellement sous forme de montants forfaitaires pour certaines catégories de personnel.

1. Les taux des indemnités pour inconvénients sont fixés conformément à l'annexe 2.

1. Les employés perçoivent les indemnités de déplacement pour l'activité professionnelle conformément à l'annexe 6.

1. Pour les activités collectives, les cadeaux individuels aux employés, les jubilés de service, les départs à la retraite et les petites dépenses, les services disposent de la contribution conformément à l'annexe 7.

2. Si les crédits budgétaires approuvés ne suffisent pas pour le versement de ces contributions, celles-ci seront réduites proportionnellement.

3. Les chefs et cheffes de service décident de l'utilisation, en tenant compte des directives internes et des besoins de la direction.

1. Les primes de reconnaissance sont attribuées pour des performances extraordinaires sous forme de récompenses matérielles ou immatérielles.

2. Elles sont à la disposition des employés sous les différentes formes conformément à l'annexe 8.

3. Leur utilisation doit se faire dans le cadre des besoins opérationnels.

1. Le Conseil d'État ou la Cour suprême répartit les fonds approuvés par le Landrat pour les primes de reconnaissance.

2. La décision sur l'octroi et le montant est prise par le Bureau. Le Bureau du personnel doit être informé par écrit.

3. Le montant de la prime de reconnaissance dépend de l'importance de la performance réalisée.

1. Une prime de fidélité est versée aux employés à compter de la dixième année de service accomplie, tous les cinq ans, comme suit

1. 10e ou 15e année de service : ¼ du salaire mensuel individuel sans les allocations sociales et autres;

2. 20e année de service : ½ du salaire mensuel individuel sans les allocations sociales et autres;

3. à partir de la 25e année de service : 1 salaire mensuel individuel sans les allocations sociales et autres.

2. Si les employés quittent leur emploi en raison d'une invalidité, d'une retraite ou d'un décès, un soixantième de la prochaine prime de fidélité selon le paragraphe 1 leur est versée, ou à leurs ayants droit, pour chaque mois complet après l'échéance de la dernière prime de fidélité.

1. Les primes de fidélité sont versées en fonction du degré moyen d'emploi des cinq dernières années.

2. Elles sont payées à la fin du mois au cours duquel l'année d'emploi correspondante est remplie.

3. Les primes de fidélité peuvent être prises en tout ou en partie sous forme de jours de congé, dans la mesure où cela est possible pour des raisons opérationnelles. Un vingtième d'un salaire mensuel est équivalent à un jour de congé.

1. Les employés ont droit à la pleine rémunération pendant un service militaire, de protection civile ou de service civil, à condition que la durée du service ne dépasse pas cinq semaines au cours de l'année civile.

2. La rémunération est réduite à 80 pour cent

1. pour des services par année civile qui dépassent la durée de cinq semaines ;

2. pendant l'école de recrues.

3. La rémunération doit atteindre au moins le montant de l'indemnité pour perte de gain.

1. Si des employés reçoivent leur salaire intégralement ou partiellement par l'employeur ou l'employeuse pendant un service militaire, de protection civile, un service civil, un cours J+S ou similaire, les allocations pour perte de gain à verser par la caisse de compensation reviennent à l'employeur ou à l'employeuse.

2. Les employés ont droit à l'allocation pour perte de gain si le service a lieu seulement certains jours de congé.

3. L'inscription à la EO pour faire valoir l'allocation pour perte de gain doit être remise signée à l'employeur ou à l'employeuse dans les dix jours suivant la fin du service.

1. Les services militaires, de protection civile ou civils volontaires nécessitent l'autorisation de la personne supérieure, à moins que des vacances ou du temps de compensation puissent être utilisés. Aucun salaire n'est versé pour les services volontaires autorisés.

1. Pour le cas d'urgence, le Conseil d'État peut prévoir une rémunération différente.

1. En cas de décès d'un employé, deux mois de salaire de la rémunération antérieure doivent être versés aux héritiers à compter de la date du décès.

1. Les employés doivent en principe effectuer leur travail sur leur lieu de travail.

1. L'employeur promeut, dans le cadre des possibilités de l'entreprise, des formes de travail indépendantes du lieu (télétravail).

2. Il y a télétravail lorsque les employés effectuent régulièrement une partie de leur prestation de travail dans un lieu de travail externe, connecté à l'infrastructure informatique de l'employeur.

3. Ces dispositions ne s'appliquent pas au télétravail dans des situations spéciales ou extraordinaires.

1. Le télétravail est volontaire pour les employés. Il n'existe aucun droit légal à cet égard.

2. Pour le télétravail, l'employeur ou l'employeuse ne verse aucune indemnisation supplémentaire.

1. La personne supérieure peut approuver le télétravail si

1. l'activité est appropriée pour le télétravail et peut être exécutée en termes d'efficacité, d'effectivité et de qualité comme au lieu de travail régulier ;

2. la personne sollicitant le télétravail est familière avec son domaine d'activité et peut accomplir son travail de manière autonome et fiable ;

3. le poste de télétravail permet un travail efficace et sans perturbation, et les dispositions applicables en matière de protection des données, de sécurité des données, de confidentialité, de santé et de sécurité au travail, ainsi que les instructions en vigueur peuvent être respectées ;

4. l'organisation et le travail au sein du bureau ne sont pas essentiellement perturbés par cela ;

5. les moyens électroniques de travail éventuellement utilisés satisfont aux critères de sécurité technique.

2. Les employés ne peuvent généralement effectuer sous forme de télétravail au maximum 50 pour cent du degré d'occupation convenu contractuellement.

1. Pour le télétravail, la personne supérieure et l'employée ou l'employé concluent un accord écrit de télétravail.

2. Dans cet accord, les principes fondamentaux et les conditions cadres sont régulés conformément aux directives de l'Office du personnel.

1. L'accord de télétravail est en principe conclu pour une durée indéterminée.

2. Chaque partie peut résilier l'accord à tout moment avec effet immédiat pendant les trois premiers mois. Par la suite, une résiliation avec un préavis d'un mois pour la fin d'un mois est possible.

3. Pour un motif important ou d'un commun accord, l'accord peut être résilié ou dissous à tout moment avec effet immédiat.

4. La résiliation ou la dissolution de l'accord de télétravail doit être effectuée par écrit.

1. La direction responsable des ressources humaines établit dans des directives les principales dispositions relatives au télétravail, notamment en ce qui concerne la disponibilité des collaborateurs, la gestion des absences, la protection du travail et de la santé, la téléphonie, les consommables, l'équipement technique ou la couverture d'assurance.

1. En cas de maladie, les employés ont droit à plein salaire pendant les trois premiers mois. Pour la période suivante, le droit au salaire est réduit au montant des prestations de l'assurance indemnités journalières maladie. Si la durée de l'emploi chez la même entreprise ou le même employeur atteint six ans ou plus, le droit à plein salaire s'étend à six mois.

2. Par la suite, les indemnités journalières maladie sont régies par le contrat d'assurance respectif ; 80 % du salaire actuel sont versés jusqu'au 730ème jour.

3. Les employés ayant atteint l'âge ordinaire de la retraite AVS reçoivent également le plein salaire pendant les trois ou six premiers mois. Par la suite, les indemnités journalières maladie sont régies par le contrat d'assurance respectif ; 80 % du salaire actuel sont versés pour tous les cas de maladie ensemble pendant au maximum 180 jours, et au plus tard jusqu'à l'âge de 70 ans.

4. La prestation d'assurance est versée à l'employeur ou à l'employeuse.

1. En cas d'accident professionnel, les employés ont droit à la rémunération complète jusqu'à la reprise de la capacité de travail ou la retraite, ainsi qu'à la prise en charge des frais de traitement selon les conditions de l'assurance. Sous réserve de la résiliation totale ou partielle du contrat de travail en raison d'une invalidité.

2. En cas d'accidents non professionnels, les employés qui travaillent huit heures ou plus par semaine (enseignants : 240 minutes de durée nette d'enseignement) chez le même employeur ont droit à la couverture des frais de traitement selon les conditions de l'assurance ainsi qu'à la rémunération complète pendant les trois premiers mois. Par la suite, le droit à la rémunération est réduit au montant de la prestation d'assurance. Si la durée de service chez le même employeur est de six ans ou plus, le droit à la rémunération complète est porté à six mois.

3. La prestation d'assurance revient à l'employeur.

1. Les employés ont le droit de consulter les contrats d'assurance.

1. Sont considérées comme formation continue

1. la formation professionnelle en tant qu'apprentissage pratique d'une activité professionnelle spécifique ;

2. la formation permanente en tant qu'ajustement continu de la formation professionnelle de base aux conditions changeantes ;

3. la formation continue en tant que formation ciblée en vue d'une application directe dans un domaine de responsabilité élargi.

2. La formation professionnelle continue est directement liée à l'activité exercée, tandis que la formation continue non professionnelle englobe les domaines de la formation générale, du développement personnel et de la formation des cadres.

1. Le service du personnel coordonne les mesures de formation continue et organise la formation continue non spécifique.

2. Les chefs de service encouragent une formation continue appropriée, tant professionnelle que non professionnelle, pour leurs collaborateurs et les informent des possibilités adéquates de formation continue.

3. Les collaborateurs ayant une fonction de direction doivent généralement, dans l'année suivant la prise de fonction, commencer ou démontrer une formation appropriée en gestion.

1. Les demandes de formation continue doivent être adressées à la personne supérieure avec les documents nécessaires à l'évaluation. Celle-ci soumet la demande à l'autorité compétente.

1. L'approbation de la formation continue jusqu'à cinq jours ouvrables par an ou pour une formation continue en dehors des heures de travail est de la compétence de la cheffe ou du chef de service.

2. L'approbation de la formation continue de plus de cinq jours ouvrables par an est de la compétence de la cheffe ou du chef de direction.

3. Le service du personnel doit être informé des autorisations accordées.

1. Les contributions aux frais de formation continue sont accordées dans le cadre des crédits approuvés, si la requérante ou le requérant est personnellement et professionnellement qualifié.

2. Lorsqu'une offre comparable de formation continue administrative en Suisse centrale est disponible, il convient en principe de recourir à celle-ci.

1. Aucune contribution n'est versée aux frais de cours ou aux frais d'examen pour une formation continue qui est exclusivement dans l'intérêt de la salariée ou du salarié.

2. Pour une formation continue qui est dans l'intérêt à la fois de la salariée ou du salarié et de l'employeuse ou de l'employeur, des contributions pouvant aller jusqu'à la moitié des frais de cours et des frais d'examen peuvent être versées.

3. Si une formation continue est principalement dans l'intérêt de l'employeuse ou de l'employeur, les frais de cours et les frais d'examen peuvent être intégralement pris en charge.

4. Les contributions de tiers aux frais de cours ou aux frais d'examen sont déduites préalablement lors du calcul de la contribution de l'employeuse ou de l'employeur.

1. L'employeuse ou l'employeur paie les frais de cours et les frais d'examen. Une éventuelle part personnelle de l'employée ou de l'employé aux frais de cours sera déduite du salaire.

2. Dans le cas de formations continues avec contrat de formation continue ou de formations continues soutenues par des contributions fédérales, l'employée ou l'employé doit payer les frais de cours et les frais d'examen. L'employeuse ou l'employeur verse sa part à l'employée ou à l'employé. Le service du personnel peut établir des exceptions pour certaines formations continues.

1. Pour les formations approuvées qui ont lieu pendant les heures de travail habituelles, l'employeuse ou l'employeur verse l'intégralité des indemnités conformément à l'annexe 6.

2. Le temps requis pour suivre un cours de formation approuvé peut être compté en tout ou en partie comme temps de travail dans l'autorisation, selon les intérêts en jeu.

1. Lors d'une nouvelle embauche, l'employeuse ou l'employeur peut prendre en charge, en tout ou en partie, une obligation existante de remboursement des frais de cours ou de frais d'examen avec des employeuses ou employeurs précédents, si les conditions selon ce règlement sont remplies.

2. Le paiement est effectué uniquement si aucune résiliation n'intervient pendant la période d'essai.

3. L'obligation de remboursement est régie par les articles 93 et suivants. La période d'engagement commence avec la nouvelle relation de travail.

1. Si la participation aux coûts de l'employeuse ou de l'employeur dépasse le montant de CHF 5'000.- par cours, les employés doivent rembourser le montant conformément à l'article 94 s'ils quittent le lien d'emploi moins de trois ans après l'achèvement de la formation continue.

2. Sur ordre de la personne responsable de l'autorisation, le service du personnel rédige le projet de contrat de formation continue, dans lequel un éventuel remboursement et son calcul doivent être réglés.

1. En cas de résiliation de la relation de travail pendant la période d'engagement, les employés doivent rembourser les coûts engagés (frais de cours, indemnisations et rémunération) moins un montant exonéré d'engagement.

2. Le montant exonéré d'engagement est une part du coût total. Si le salaire annuel brut pour un emploi à plein temps est inférieur à 70'000 francs, le montant exonéré d'engagement s'élève à 50 pour cent du coût total. Il se réduit de 5 points de pourcentage pour chaque tranche complète de 10'000 francs supplémentaires de salaire annuel brut, jusqu'à un minimum de 20 pour cent du coût total.

3. Le montant de l'engagement se réduit de 1/36 pour chaque mois complet de service effectué dans la relation de travail avec l'employeur, après l'achèvement de la formation continue.

4. Le montant du remboursement résulte du montant de l'engagement moins le montant pour la période d'obligation accomplie conformément à l'al. 3. Le montant de l'engagement est calculé sur la base du coût total (frais de cours, indemnisations et rémunération) moins le montant exonéré d'engagement conformément à l'al. 2.

5. La rémunération est calculée à raison de 1/2000 du salaire annuel par heure, sans les allocations sociales et autres.

1. En cas de départ de la relation de travail pendant la formation continue, les coûts engagés (frais de cours, indemnités et rémunération) doivent être remboursés en totalité ou en partie.

2. Le Conseil d'État détermine le montant du remboursement sur proposition du service du personnel.

1. En cas d'interruption de la formation continue ou d'échec à un examen final, un remboursement total ou partiel des frais engagés peut être ordonné, dans la mesure où le montant non sujet à obligation n'est pas affecté.

2. Le Conseil d'État détermine le montant du remboursement sur demande de l'Office du personnel.

3. Le temps d'engagement au sens de l'article 93 est calculé en fonction de la somme des coûts non remboursés.

4. Le montant du remboursement peut être compensé avec le salaire.

1. Dans des cas particuliers, tels que maladie, invalidité, cessation définitive de l'activité professionnelle, le Conseil d'État peut renoncer totalement ou partiellement au remboursement des frais.

1. L'autorité compétente selon l'art. 14, al. 2 PersG doit informer les collaborateurs concernés du fait à examiner au début de la procédure interne.

1. Lors de l'enquête, toutes les circonstances matérielles et personnelles en faveur et à l'encontre des employés concernés doivent être examinées avec le même soin.

2. Les déclarations des personnes concernées, ainsi que les témoignages des témoins et des experts, doivent être consignés par écrit et signés par ceux-ci ; en cas de refus de signature, le motif doit être indiqué.

1. Après la clôture de l'établissement des faits, un délai suffisant doit être accordé aux employés concernés pour consulter les dossiers.

2. La ou le concerné(e) peut, à ses propres frais, faire appel à une représentante ou un représentant juridique et se prononcer sur l'affaire dans le délai imparti, ainsi que demander un complément à la clarification des faits.

1. Le rapport final de la procédure interne doit inclure le déroulement de l'enquête et les faits pertinents.

1. Le service du personnel est responsable de toutes les décisions qui ne sont pas expressément attribuées à une autre autorité.

2. Il est notamment compétent pour

1. l'élaboration des bases décisionnelles techniques en matière de personnel et d'organisation générale ;

2. la préparation et l'exécution conforme au droit des ordonnances relatives au personnel ;

3. le soutien au recrutement de personnel ;

4. l'établissement de tous les contrats de travail individuels ;

5. l'évaluation des questions générales et individuelles concernant le personnel ;

6. la garantie d’une évaluation uniforme du personnel ;

7. la réalisation de l'analyse de l'égalité salariale ;

8. le traitement des questions fondamentales de direction et d'organisation ;

9. la création des conditions pour une formation initiale, continue et complémentaire appropriée ;

10. l’assistance aux employés ;

11. la collaboration avec les associations du personnel ;

12. la promotion de l'égalité des chances professionnelles entre femmes et hommes ;

13. l’ordonnance d'examens médicaux de confiance ;

14. la préparation et l'exécution de mesures visant à éviter les absences professionnelles et à favoriser une réintégration professionnelle plus rapide en cas d'absences pour cause de maladie ou d'accident ;

15. l'administration du personnel ainsi que la mise à disposition d'instruments uniformes ;

16. la communication publique en lien avec la stratégie du personnel du canton.

1. Le service du personnel et le supérieur hiérarchique ont accès aux dossiers du personnel des employés.

2. Le service du personnel peut autoriser d'autres personnes à consulter les dossiers du personnel pour des activités administratives systématiques dans le domaine du personnel, si

1. l'accès est nécessaire pour l'activité administrative ;

2. la directrice ou le directeur de l’office donne son accord par écrit ; et

3. la personne autorisée à consulter signe un accord de confidentialité.

1. Les dossiers du personnel sont remis aux archives de l'État au plus tard dix ans après la sortie.