Loi sur les rapports de travail de droit public (Loi sur le personnel, PersG) (Personalgesetz, PersG) - Champ d'application 1. Canton (PersG)

1. Cette loi s'applique aux personnes employées par le canton.

2. ...

1. Cette loi s'applique aux personnes employées par les communes.

2. Les électeurs de la commune peuvent dans un règlement

1. Édicter des règlements qui dérogent aux ordonnances cantonales en matière de droit du personnel ; ou

2. Autoriser le conseil administratif à édicter dans une ordonnance des règlements qui dérogent aux ordonnances cantonales en matière de droit du personnel.

3. Lors de l'exécution

1. L'assemblée communale assume les tâches que la législation sur le personnel attribue au parlement cantonal ;

2. Le conseil administratif assume les tâches que la législation sur le personnel attribue au gouvernement cantonal.

4. L'adaptation de la masse salariale pour l'année suivante, conformément à l'art. 33, al. 2, ch. 2, et al. 3, doit s'aligner sur la décision du parlement cantonal pour le personnel cantonal.

5. La rémunération des enseignants communaux est régie par l'art. 23 de la loi sur l'éducation.

1. Cette loi s'applique aux personnes employées par des établissements de droit public autonomes du canton et des communes, dans la mesure où la législation spéciale cantonale ou communale n'en dispose pas autrement.

2. L'autorité administrative de l'établissement peut adopter des règlements qui dérogent aux ordonnances en matière de droit du personnel du canton. Ceux-ci requièrent l'approbation du Conseil d'État.

3. Lors de l'exécution, l'autorité administrative de l'établissement assume les tâches et compétences que la législation sur le personnel attribue au Parlement cantonal ou au Conseil d'État.

1. Les relations de travail relèvent du droit public.

1. Dans la mesure où la législation en matière de personnel ne contient pas de disposition spécifique, les dispositions du Code des Obligations suisse sont applicables par analogie.

1. La commission paritaire du personnel conseille le Conseil d'État sur les questions fondamentales relatives au personnel et donne son avis sur les décisions essentielles en matière de personnel.

2. Elle est composée de six membres, dont deux sont désignés par le Conseil d'État, un par le Tribunal cantonal et trois par l'association des syndicats de personnel actifs au niveau cantonal ; si cette association ne soumet pas en temps voulu une proposition de candidature, le Conseil d'État désigne également ses membres.

1. Le service du personnel est l'organe de l'état-major général pour les questions de personnel du Conseil exécutif, de l'administration et des tribunaux.

2. Il collabore directement avec les unités responsables de la direction. Il peut s'exprimer sur toutes les décisions relatives au personnel et à l'organisation.

3. ...

1. La politique du personnel du Conseil du gouvernement s'oriente en fonction du mandat de performance, qui est rempli selon les principes de légalité, d'opportunité, de proportionnalité et d'efficacité économique.

2. Elle crée notamment les conditions pour l'embauche et la promotion de collaboratrices et collaborateurs adéquats, pour une rémunération conforme au marché ainsi que pour une organisation du travail moderne.

1. Les postes vacants doivent être publiés de manière ouverte, au moins dans le tableau électronique des postes de l'employeur ou de l'employeuse sur Internet.

2. À l'exception des postes pour lesquels le Conseil d'État ou le Grand Conseil est l'instance d'engagement, il est possible de renoncer à un appel à candidatures pour

1. des postes d'une durée déterminée allant jusqu'à un an ;

2. des postes pourvus par une personne déjà employée par l'employeur ou l'employeuse ; ou

3. des postes à temps partiel allant jusqu'à 30 pour cent.

3. Si un appel à candidatures reste infructueux ou si son résultat est insuffisant, le poste peut être publié à nouveau ou pourvu par voie de nomination.

1. Le préfet détermine quels employés doivent être choisis par lui ou par les autorités judiciaires.

2. Le conseil exécutif nomme le secrétaire d'État, les chefs de service ainsi que les employés directement subordonnés. Il désigne, dans le cadre de la législation, l'instance de recrutement pour le reste du personnel des directions, des offices et des départements.

1. L'autorité d'engagement peut fixer des conditions personnelles pour pourvoir un poste, notamment le certificat de compétence, la formation préalable, l'expérience.

2. Elle peut, dans des cas justifiés, exiger la nationalité suisse et imposer la résidence dans un périmètre limité du lieu de travail.

3. L'employeuse ou l'employeur peut exiger la présentation d'extraits de registres. Le Conseil d'État détermine, par voie de règlement, quels extraits de registres peuvent être demandés.

1. Lorsqu'une personne est engagée alors qu'elle perçoit des prestations de vieillesse conformément à la législation fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (employés retraités), une nouvelle relation de travail est établie.

2. La durée déterminante pour le droit au salaire en cas d'empêchement de travailler et pour le droit aux primes de fidélité recommence à zéro pour les employés retraités.

3. Les employés retraités n'ont pas droit à une indemnité compensatoire.

4. Lors de la mise à la retraite partielle d'un collaborateur existant (employés partiellement retraités), aucune nouvelle relation de travail n'est établie.

1. La relation de travail est établie par un contrat écrit.

2. Le contrat de travail est conclu par l'instance d'engagement ou par le Conseil exécutif pour les employées et employés élus par le Conseil cantonal.

1. Le préfet désigne les employées et employés qui doivent prêter serment officiel ou effectuer une déclaration solennelle.

1. L'embauche est effectuée sous réserve d'une disposition contraire pour une durée indéterminée.

1. L'employeuse ou l'employeur respecte la personnalité du personnel et prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle.

2. L'employeuse ou l'employeur protège ses employés et employées contre les attaques et revendications injustifiées.

1. À l'égard des collaboratrices et collaborateurs, l'instance compétente peut, selon l'art. 14 al. 2, mener une procédure interne si l'on soupçonne qu'ils ont violé leurs obligations intentionnellement ou par négligence.

2. D'éventuelles violations des obligations doivent être de nature à compromettre l'accomplissement adéquat des devoirs professionnels, la réputation ou la crédibilité de la fonction ou de l'administration cantonale.

3. La collaboratrice ou le collaborateur a le droit de demander l'ouverture d'une procédure interne concernant sa propre personne.

4. La procédure interne peut être arrêtée à tout moment.

1. Une procédure conformément à l'art. 18 peut être engagée, même si des procédures civiles ou pénales sont en cours.

1. L'instance compétente selon l'art. 14 al. 2 peut, pendant la conduite d'une procédure interne, dispenser provisoirement les employé(e)s concerné(e)s de l'accomplissement de leurs devoirs.

2. Avant l'ordonnance de la dispense provisoire, la personne concernée doit être entendue.

3. Pendant la dispense provisoire, le salaire ne peut être retiré.

1. La conclusion de la procédure interne doit être communiquée à l'employée ou l'employé concerné par un rapport écrit.

2. Les frais de la procédure interne peuvent, en cas de comportement imprudent ou malveillant, être imposés en totalité ou en partie à l'employée ou à l'employé.

1. L'entretien individuel entre le supérieur hiérarchique direct et l'employée ou l'employé sert à l'évaluation de la situation, à la vérification de la nécessité et de l'efficacité de l'accomplissement des tâches, à l'accord sur les objectifs, à la promotion de la coopération et du développement professionnel ainsi qu'à l'évaluation des performances.

2. L'entretien individuel a lieu chaque année; pour certaines catégories de personnel, le Conseil d'État peut prévoir des exceptions.

3. L'évaluation des performances n'est pas contestable dans le cadre du droit de recours.

1. Les employées et employés ont droit à un salaire individuel pour leur travail.

1. Le salaire individuel est complété par

1. * Des allocations sociales (allocation de naissance, allocation familiale ou d'assistance ainsi que des allocations pour enfants et de formation) ;

2. Des primes de reconnaissance pour des prestations extraordinaires ;

3. Des primes de fidélité ;

4. * Des allocations d'incommodité.

2. Le droit aux allocations pour enfants et de formation est régi par la législation sur les allocations familiales.

3. Les conditions pour le droit aux autres allocations sont réglées par le Conseil d'État dans l'ordonnance d'exécution. Pour le droit aux primes de fidélité, toutes les années de service effectuées chez le même employeur ou la même employeuse sont considérées comme comptabilisables. Le temps d'apprentissage ainsi que les congés non payés de plus d'un mois ne sont pas pris en compte.

1. Des indemnités supplémentaires sont accordées

1. pour les heures supplémentaires ordonnées, si elles ne peuvent pas être compensées ;

2. pour l'engagement professionnel en dehors du lieu de travail.

1. En cas d'empêchement non fautif à l'exécution du travail en raison de maladie, grossesse et accouchement, accident et exécution des obligations légales, les employés ont droit à leur salaire. Le droit au salaire prend fin au plus tard à la cessation de la relation de travail.

1. Le salaire est généralement versé mensuellement.

2. Les créances de l'employeuse ou de l'employeur, qui sont directement liées à la relation de travail, ainsi que les cotisations aux assurances peuvent être déduites du salaire.

1. Les héritiers des employées et employés décédés pendant la durée de leur relation de travail ont droit à un paiement compensatoire.

1. Chaque poste est attribué à une bande salariale fonctionnelle et de performance.

2. La bande salariale de performance complète la bande salariale fonctionnelle et est limitée par le salaire maximum possible.

3. Le Conseil d'État fixe les bandes salariales fonctionnelles et de performance; il peut les augmenter ou les diminuer.

4. Pour chaque bande salariale de performance, il détermine, sous la forme d'une ligne directrice salariale, l'objectif d'un salaire équitable basé sur la performance; il peut ajuster cet objectif en fonction des changements de circonstances.

1. Le salaire fonctionnel est la rémunération des exigences et des charges d'un poste, indépendamment de la performance et de l'expérience.

2. Le salaire de performance est la part individuelle du salaire, fixée annuellement par les supérieurs hiérarchiques.

1. Le salaire individuel est fixé annuellement par les supérieurs hiérarchiques en fonction de l'évaluation des performances ainsi que de la position au sein de la bande de rémunération sur la performance, ou de l'écart par rapport à la ligne directrice salariale. Il peut être augmenté ou diminué au 1er janvier sans préavis.

2. Le Conseil d'État peut, pour des motifs justifiés, déroger à la bande de rémunération sur la performance.

1. La masse salariale est le montant mis à disposition pour l'exécution du mandat de prestation destiné au paiement des salaires individuels.

2. Les allocations sociales, les primes de reconnaissance, les primes de fidélité et les moyens nécessaires pour le paiement différé du salaire ne font pas partie de la masse salariale.

1. Le préfet fixe, sur demande du conseil exécutif ou de la cour suprême, avec le budget, la masse salariale pour l'année suivante.

2. La masse salariale précédemment mise à disposition doit être ajustée comme suit

1. du montant résultant de l'extension ou de la réduction du mandat de prestations ;

2. du montant pour les ajustements salariaux généraux ainsi que ceux liés à la performance.

3. Le préfet peut ajuster la masse salariale du canton et des communes en supplément pour tenir compte du marché du travail ou de la structure des salaires.

1. Si le mandat de prestations est élargi après l'approbation du budget, le conseil d'État doit fournir les moyens nécessaires en ajustant la masse salariale.

2. Le crédit supplémentaire doit être décidé en même temps que l'élargissement du mandat de prestations.

1. Le conseil exécutif détermine la répartition des ressources disponibles de manière générale et en fonction des performances.

1. Les employées et employés ont droit à au moins quatre semaines de congés payés et, dans certains cas, à des congés supplémentaires.

1. L'employeuse ou l'employeur favorise et soutient la formation et le perfectionnement du personnel par des mesures appropriées.

1. L'employeuse ou l'employeur souscrit une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie pour le personnel; le conseil exécutif fixe la participation des assurés au paiement des primes.

1. L'employeuse ou l'employeur assure le personnel contre les conséquences des accidents ; le Conseil d'État fixe la participation des assurés au paiement des primes de l'assurance contre les accidents non professionnels.

1. La prévoyance professionnelle est régie par la législation concernant la caisse de pensions cantonale.

2. Le Conseil d'État fixe, dans le cadre des crédits approuvés, les plans d'épargne particuliers applicables au personnel ; l'art. 17 al. 3 de la loi sur la caisse de pensions reste réservé.

1. Les employées et employés ont droit à une information régulière. Ils ont le droit de s'exprimer sur toutes les questions opérationnelles et de personnel et de soumettre des propositions.

2. L’employeuse ou l’employeur maintient le partenariat social. L'organe de consultation sur toutes les questions fondamentales des relations de travail est le groupement des associations de personnel actives au niveau cantonal.

1. Les employées et employés sont tenus, conformément à la constitution et à la législation, d'exécuter consciencieusement, méticuleusement et économiquement les tâches qui leur sont confiées et de protéger de bonne foi les intérêts de l'employeur ou de l'employeuse.

1. Il est interdit aux employés et employées de réclamer, d'accepter ou de se faire promettre des cadeaux ou d'autres avantages pour eux-mêmes ou pour des tiers en relation avec des tâches professionnelles.

2. Les cadeaux et autres avantages acceptés illégalement reviennent à l'employeur ou à l'employeuse.

1. Les employés sont tenus de garder confidentielles les observations qu'ils ont faites dans l'exercice de leurs fonctions et qui se rapportent à leurs obligations professionnelles.

2. L'obligation de confidentialité demeure en vigueur même après la dissolution du contrat de travail.

3. Lorsque cela est dans l'intérêt de la cause, la direction compétente peut libérer par écrit les employés de l'obligation de confidentialité.

4. L'obligation de confidentialité ne s'applique pas

1. aux instances supérieures et aux autorités dans le cadre de leurs compétences;

2. là où la législation prévoit des exceptions.

1. Les employées et employés doivent accorder aux autres offices l'accès aux dossiers et fournir des renseignements lorsque cela est nécessaire à l'accomplissement de leurs tâches légales, et que cela ne porte pas atteinte aux intérêts légitimes d'une personne concernée qui prévalent sur l'intérêt public.

2. En cas de doute, la direction compétente décide, sous réserve de recours possible devant le Conseil d'État.

1. Les employés n'ont pas le droit de faire grève.

1. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent être tenus d'exécuter des tâches pour lesquelles ils n'ont pas été expressément engagés, dans la mesure où cela peut leur être raisonnablement demandé en fonction de leurs qualifications, compétences et expériences antérieures. En particulier, il existe une obligation de remplacement.

1. Les collaboratrices et collaborateurs doivent informer préalablement l'instance d'engagement de la prise d'une activité rémunérée professionnelle ou accessoire, ou d'un mandat.

2. L'instance d'engagement peut interdire, par voie de décision, la prise d'activité accessoire rémunérée ou de mandat si cela peut entraîner un conflit d'intérêts ou une surcharge de travail. Par la suite, l'exercice de l'activité accessoire ou du mandat ne peut être interdit que si les circonstances ont sensiblement changé depuis la notification régulière.

3. Si la collaboratrice ou le collaborateur exerce l'activité accessoire rémunérée ou le mandat malgré une interdiction ayant force de chose jugée, cela constitue un motif essentiel de licenciement conforme à l'art. 59, al. 1, ch. 5.

1. Pour l'élection à une autorité permise dans le cadre de la législation, l'approbation du Conseil d'État ou de l'autorité judiciaire compétente est requise.

2. La participation à l'autorité ne doit pas compromettre l'accomplissement des tâches.

3. Il convient également de déterminer si une déduction salariale doit être effectuée pour le temps consacré pendant les heures de travail ordinaires.

1. L'autorité de nomination est habilitée, dans des cas justifiés, à obliger les employés à établir leur résidence dans un périmètre restreint du lieu de travail.

1. Les employées et employés enregistrent leur temps de travail et leurs prestations.

2. Le temps de travail est attribué aux prestations.

1. Les employés sont tenus d'effectuer des heures supplémentaires en dehors des heures de travail prescrites si la charge de travail le nécessite et si le supérieur hiérarchique ordonne ces heures supplémentaires.

1. Les collaboratrices et collaborateurs doivent se récuser et confier la gestion de l'affaire à la personne suppléante ou supérieure hiérarchique

1. dans leur propre affaire ou lorsqu'ils ont un intérêt personnel direct dans l'affaire ;

2. * dans les affaires concernant une personne apparentée par le sang ou alliance en ligne directe ou jusqu'au troisième degré en ligne collatérale ;

2a. * dans les affaires concernant l'épouse ou l'époux et la partenaire ou le partenaire d'un partenariat enregistré ;

2b. * dans les affaires concernant l'épouse ou l'époux et la partenaire ou le partenaire d'un partenariat enregistré de frères et sœurs ;

3. * dans les affaires concernant les parents adoptifs ou nourriciers, un enfant adoptif ou d'accueil ainsi qu'une personne dont ils sont le tuteur ou le curateur ;

4. dans les affaires concernant une personne morale de droit public ou privé à laquelle ils appartiennent en tant qu'organe, et dans les affaires d'une société en nom collectif ou en commandite dont ils sont membres ;

5. * dans les affaires dans lesquelles ils ont une relation de parenté avec l'avocate ou l'avocat ou avec la personne mandatée par une partie, conformément aux ch. 2, 2a et 2b ;

6. dans les affaires dans lesquelles, pour des raisons fondées concernant leur impartialité, ils ou une partie demandent leur récusation.

2. Les litiges sont tranchés par l'autorité supérieure.

3. Les dispositions législatives plus étendues concernant la récusation demeurent réservées.

1. L'autorité de nomination peut, dans des cas justifiés, exiger des extraits de registre des employées et employés.

1. La relation de travail prend fin par

1. Résiliation;

1a. * Résolution en raison d'invalidité;

2. Résolution d'un commun accord;

3. Expiration du délai selon le contrat;

4. Retraite anticipée;

5. Atteinte de la limite d'âge;

6. Décès.

1. L'instance d'engagement résilie les relations de travail avec les employés déclarés invalides par l'assurance sociale, en respectant les délais et termes ordinaires.

2. La relation de travail est résiliée totalement ou partiellement selon le degré d'invalidité et en fonction de l'échelonnement des rentes.

3. La décision de résiliation par une instance d'engagement désignée par le Conseil d'État nécessite l'approbation de ce dernier. Il communique la décision de résiliation avec la décision d'approbation.

4. Un recours contre les décisions de résiliation en raison d'invalidité peut être déposé dans les 20 jours suivant la notification.

5. Un recours contre la décision sur le recours peut être déposé devant le tribunal administratif dans les 20 jours suivant la notification.

1. Le contrat de travail peut être résilié par chacune des parties contractantes.

2. Sont compétents pour la résiliation par l'employeur ou l'employeuse

1. les autorités judiciaires pour leurs collaborateurs et collaboratrices ;

2. le bureau de l'administration du canton pour les collaborateurs et collaboratrices élus par le conseil du canton ;

3. le conseil d'État ou l'instance d'engagement qu'il désigne pour tous les autres collaborateurs et collaboratrices.

3. La résiliation par une instance d'engagement désignée par le conseil d'État nécessite l'approbation de ce dernier. Celui-ci communique la résiliation avec la décision d'approbation.

1. Le délai de préavis est de trois mois à la fin du mois ou, pendant la période d'essai, de sept jours à la fin de la semaine civile.

1a. La période d'essai est de trois mois.

2. Pour les enseignants, un délai de préavis de 2 mois pour la fin d'un semestre s'applique pendant la première année et, dans le cadre d'une relation de travail de plus d'un an, un délai de préavis de 6 mois pour la fin juillet, sauf si une autre disposition est prévue explicitement dans le contrat de travail.

3. Les délais de préavis convenus dans le contrat de travail priment.

4. Après notification du congé, la date de sortie peut être fixée différemment du délai de préavis par accord mutuel.

1. Pour des motifs importants, le contrat de travail peut être résilié à tout moment sans préavis.

2. Constitue notamment un motif important toute circonstance qui, compte tenu de la bonne foi, ne permet pas raisonnablement à la partie qui résilie le contrat d'exiger la continuation du contrat de travail.

3. L'empêchement de l'employée ou de l'employé de fournir le travail, sans faute de leur part, ne constitue en aucun cas un motif important.

1. La résiliation doit être effectuée par écrit.

2. L'employée ou l'employé n'est tenu de justifier que la résiliation immédiate.

3. L'instance compétente conformément à l'art. 55 al. 2 doit motiver la résiliation dans tous les cas; elle doit entendre les personnes concernées avant la résiliation.

**1. Conformément à l'article 56, une résiliation peut être effectuée pour des raisons essentielles. Des raisons essentielles existent notamment lorsque :**

1. la collaboratrice ou le collaborateur est empêché de remplir ses tâches de manière prolongée ou permanente ;

2. * le poste est supprimé ou adapté aux conditions organisationnelles ou économiques modifiées ;

3. la collaboratrice ou le collaborateur fournit des performances insuffisantes ;

4. la collaboratrice ou le collaborateur démontre un manque de compétences professionnelles, de gestion ou sociales ;

4a. * la collaboratrice ou le collaborateur coopère insuffisamment avec ses supérieurs et collègues selon l'objectif commun ;

5. la collaboratrice ou le collaborateur a violé les obligations contractuelles ou légales ;

6. la collaboratrice ou le collaborateur a commis un acte punissable qui, selon la bonne foi, n'est pas compatible avec le bon accomplissement des tâches.

**2. Si le licenciement doit être prononcé en raison d'un manque de compétence professionnelle, de gestion ou sociale, ou en raison d'un manque de coopération ou de performances insuffisantes, il convient d'accorder préalablement à la collaboratrice ou au collaborateur un délai probatoire approprié.**

**3. Il n'est pas nécessaire d'accorder un délai probatoire :**

1. * pendant la période d'essai ;

2. * pour les collaboratrices et collaborateurs ayant atteint l'âge de la retraite ordinaire conformément à l'art. 71.

**4. Aucune raison essentielle n'est requise pour les collaboratrices et collaborateurs qui se trouvent en période d'essai ou qui ont atteint l'âge de la retraite ordinaire.**

1. Un recours peut être formé contre le licenciement dans un délai de 20 jours suivant la notification

1. auprès de l'instance judiciaire compétente par ses employées et employés ;

2. auprès de l'office du Conseil d'État par les employées et employés choisis par le Conseil d'État ;

3. auprès du Conseil d'État par toutes les autres employées et tous les autres employés.

1. Un recours contre la décision sur opposition peut être déposé devant le tribunal administratif dans un délai de 20 jours à compter de sa notification.

1. L'opposition et le recours administratif n'ont pas d'effet suspensif.

1. Si le tribunal administratif estime qu'un licenciement est illégal au sens de l'art. 57 ou de l'art. 59, il rend une décision constatatoire.

2. Cette décision doit être notifiée aux parties et à l'instance d'engagement.

1. En cas de résiliation abusive par l'employeur ou l'employeuse, l'ancien employé ou l'ancienne employée a droit à des dommages-intérêts, mais au maximum à la moitié de la rémunération annuelle antérieure.

2. Le droit s'éteint dès que le poste équivalent proposé par l'instance d'engagement est refusé.

1. Si une relation de travail prend fin par la résiliation de l'employeuse ou de l'employeur ou par la dissolution de la relation de travail d'un commun accord, une indemnité de départ d'un montant maximal équivalent à la moitié du salaire annuel antérieur peut être versée.

2. Aux travailleurs ayant atteint l'âge de 62 ans, seule une indemnité selon l'art. 65a peut être versée.

3. Le Conseil d'État décide au cas par cas du versement et du montant de l'indemnité de départ.

1. En cas de départ à la retraite anticipée après avoir atteint l'âge de 62 ans, il existe un droit à une indemnité de départ si

1. le départ à la retraite anticipée résulte d'une résiliation par l'employeur ou d'une résiliation d'un commun accord du contrat de travail ; et

2. l'exercice des fonctions professionnelles est limité en raison de problèmes de santé avérés ou le poste est supprimé ou adapté à des circonstances organisationnelles ou économiques modifiées.

2. L'indemnité prend la forme d'un versement à la caisse de pensions pour financer une rente de remplacement AVS. Le droit à l'indemnité de départ est annulé si aucun versement n'est plus possible à la caisse de pensions.

3. Le montant du versement doit être fixé de manière à ce qu'une rente de remplacement AVS puisse être versée jusqu'à l'âge ordinaire de la retraite conformément à la législation fédérale sur l'assurance vieillesse et survivants [7]. Cette rente correspond à 4 % par année de service complète, mais au plus 60 % de la rente de vieillesse AVS maximale non réduite et simple. Le versement est proportionnellement réduit en fonction du taux d'activité moyen des cinq dernières années.

4. Le Conseil d'État décide du droit et du montant du versement.

**1. Une résiliation par l'employeuse ou l'employeur est nulle, si elle :**

1. résulte de l'application régulière des dispositions légales ou des décrets administratifs;

2. est prononcée en raison d'une caractéristique propre à la personnalité de la collaboratrice ou du collaborateur, à moins que cette caractéristique ne soit en lien avec la relation de travail ou ne nuise de manière significative à la collaboration au sein de l'entreprise;

3. est prononcée uniquement pour empêcher la naissance de droits de la collaboratrice ou du collaborateur découlant de la relation de travail;

4. a lieu parce que la collaboratrice ou le collaborateur revendique de bonne foi des droits découlant de la relation de travail;

5. est prononcée parce que la collaboratrice ou le collaborateur effectue un service militaire ou de protection obligatoire suisse, un service civil suisse ou remplit une obligation légale qui n'a pas été volontairement assumée;

6. est liée à l'activité en tant que représentante ou représentant du personnel élu;

7. est prononcée parce que la collaboratrice ou le collaborateur appartient ou n'appartient pas à une association du personnel, ou parce qu'elle ou il exerce légitimement une activité syndicale;

8. a lieu en temps inopportun selon l'art. 336c al. 1 CO.

1. La nullité de la résiliation doit être invoquée par opposition conformément à l'art. 60.

2. Toute invocation ultérieure de la nullité est irrecevable.

1. Contre la décision sur opposition, un recours peut être formé devant le tribunal administratif dans un délai de 20 jours après la notification.

1. L'opposition et le recours administratif n'ont pas d'effet suspensif.

1. Si la résiliation est nulle, l'employée ou l'employé a droit à une réaffectation raisonnable à un poste équivalent.

2. Si la réaffectation n'est pas possible sans faute de l'employée ou de l'employé, il existe un droit à une indemnisation intégrale; les prestations de l'AVS, AI, assurance accident, assurance militaire et les assurances sociales étrangères correspondantes sont pleinement déductibles lors du calcul de l'indemnisation.

1. Les employés et employées prennent normalement leur retraite à la fin du mois au cours duquel ils atteignent l'âge de 65 ans.

1. Les membres du personnel ont le droit de prendre leur retraite à chaque fin de mois à compter de l'âge de 58 ans révolus, moyennant un préavis écrit de six mois.

2. Pour les enseignants, une retraite anticipée n'est possible qu'à fin juillet, sous réserve d'un préavis de six mois.

1. L'engagement peut être prolongé d'un commun accord au-delà de l'âge ordinaire de la retraite jusqu'au plus tard à l'achèvement de la 70e année d'âge. Pour les enseignants, la relation de travail doit être poursuivie jusqu'à la fin d'une année scolaire.

2. L'instance d'engagement et l'employée ou l'employé doivent convenir par écrit de la poursuite de la relation de travail au plus tard six mois avant d'atteindre l'âge ordinaire de la retraite.

1. Un certificat de travail ou une attestation de travail est délivré aux employé(e)s lors de la cessation de la relation de travail ou sur demande.

1. L'employeuse ou l'employeur ne traite que les données personnelles nécessaires à la relation de travail.

2. Les données personnelles peuvent être collectées en vue de pourvoir un poste, dans la mesure où elles sont nécessaires pour évaluer l'aptitude, la performance et le comportement pour la relation de travail. En cas de non-embauche, ces données sont restituées ou détruites, si la personne concernée ne consent pas à leur conservation ultérieure.

**1. Les employeurs et employeuses, auxquels s'applique cette loi, sont autorisés à utiliser systématiquement le numéro AVS conformément à la LAVS pour l'accomplissement de leurs tâches légales.**

1. Les données personnelles des employé(e)s ne peuvent être communiquées que

1. lorsqu'une base légale le permet;

2. lorsque, dans un cas particulier, cela est indispensable à l'accomplissement d'une tâche publique par les récipiendaires;

3. lorsque la personne concernée a donné son consentement écrit au cas par cas;

4. pour l'annuaire officiel, les répertoires administratifs et des ouvrages de référence similaires.

1. Les instances d'engagement doivent remettre les données personnelles des employées et employés sortants à l'office du personnel.

1. Les employés ont le droit de consulter les données personnelles les concernant. Ils peuvent demander que des données incorrectes soient corrigées ou complétées par un bref commentaire contradictoire.

1. Les employé(e)s doivent être entendus avant l'adoption d'une décision qui leur est défavorable.

1. Les décisions de l'autorité supérieure peuvent, sous réserve de dispositions contraires, être contestées par recours administratif devant le Conseil d'État ou le Tribunal supérieur dans un délai de 20 jours à compter de leur notification.

2. Contre les décisions et les décisions sur recours du Conseil d'État ou du Tribunal supérieur, un recours peut être introduit devant le Tribunal administratif dans un délai de 20 jours à compter de leur notification.

3. La procédure est régie par les dispositions du droit administratif.

1. En cas de litiges découlant du rapport de travail jusqu'à la valeur litigieuse fixée à l'article 114 lit. c du Code de procédure civile suisse (CPC), aucun frais de procédure ne peut être imposé aux employés, à condition qu'ils n'aient pas intenté la procédure de manière téméraire.

1. La loi du 4 février 1998 relative à l'organisation et à la gestion du conseil régional (loi sur le conseil régional) est modifiée comme suit : ...

1. La loi du 20 avril 1971 concernant les autorités cantonales et communales (Loi sur les autorités) est modifiée comme suit : ...

1. La loi du 28 avril 1974 concernant l'organisation et l'administration des communes (loi communale) est modifiée comme suit : ...

1. Pour les employés et employées actuels nés entre 1951 et 1955, qui prennent leur retraite anticipée conformément à l'article 72, l'employeur verse une rente transitoire jusqu'à ce que l'âge ordinaire de l'AVS soit atteint. Cette rente représente 70 pour cent du montant maximum de la rente de vieillesse de l'AVS ainsi que des éventuelles rentes pour enfants de l'AVS.

2. Les rentes transitoires ne sont versées que si l'employé ou l'employée était assuré(e) conformément à la législation sur les caisses de pension. Pour les employés à temps partiel, les rentes sont versées au prorata en fonction de la charge de travail moyenne des cinq dernières années.

3. La rente transitoire est réduite si le revenu pris en compte dépasse 80 pour cent de la rémunération brute perçue avant la retraite anticipée. Sont considérés comme revenus pris en compte les prestations issues de la caisse de pension, de l'AVS, de l'AI, de l'assurance-accidents, de l'assurance militaire et des systèmes de sécurité sociale étrangers correspondants.

1. Pour les employées et employés nés entre 1956 et 1959 qui prennent une retraite anticipée conformément à l'art. 72, l'employeur paye une rente de transition jusqu'à l'âge normal de l'AVS, mais au plus tard jusqu'en 2020, dans la mesure prévue à l'art. 83a.

2. Une rente de transition n'est payée que si l'employée ou l'employé ne prend pas sa retraite avant l'âge de 61 ans.

1. Lorsqu'une employée ou un employé a droit à la fois à une indemnité de départ conformément à l'art. 65a et à une rente transitoire conformément aux art. 83a ou 83b, seule la prestation la plus élevée des deux est versée.

2. Pour le calcul comparatif, la rente transitoire doit être capitalisée au moment de la retraite anticipée.

1. Le Conseil d'État édicte les dispositions nécessaires pour l'exécution de cette loi.

2. Sous réserve de l'art. 85, il règle par des ordonnances d'exécution en particulier

1. la durée du travail ;

1a. * le télétravail ;

2. l'évaluation du personnel ;

3. le système de rémunération et la rémunération ;

4a. * les primes de reconnaissance pour services extraordinaires ;

4b. * les allocations pour inconvénients ;

5. les indemnités supplémentaires ;

6. la rémunération en cas d'empêchement de travail ;

7. les primes de fidélité ;

8. la jouissance du salaire après cessation d'emploi ;

9. la durée et la prise des congés ;

10. les conditions pour l'octroi de congés ;

11. la durée et la prise du congé de maternité ainsi que l'étendue de la rémunération pendant le congé de maternité ;

12. le décompte des absences dues à la maladie, à un accident, à l'accomplissement d'obligations légales, à des congés ainsi qu'à la grossesse et à l'accouchement sur les congés ;

13. la formation et le perfectionnement ;

14. le système de propositions et l'octroi de primes ;

15. l'utilisation des places de stationnement par les membres du personnel ;

16. les dispositions détaillées concernant la procédure interne conformément à l'art. 18 ;

16a. * les dispositions détaillées concernant la protection des données ;

17. l'autorisation de l'adhésion à des autorités.

1. Le Conseil d'État peut, dans les domaines visés à l'art. 84, conclure avec les associations du personnel des conventions collectives de travail pour l'ensemble du personnel ou pour certaines catégories de personnel.

2. La convention collective de travail devient, après son entrée en vigueur, partie intégrante des relations de travail individuelles.

3. Les conventions collectives de travail pour les employés de la justice sont conclues par le Conseil d'État en collaboration avec le Tribunal supérieur.

4. Si un accord contractuel n'est pas conclu dans un délai raisonnable après l'ouverture des négociations, le domaine doit être réglé par la loi.

1. L'ordonnance de prestations pour l'année 1998 correspond au montant total des salaires versés cette année-là. Ces indicateurs constituent les bases de calcul pour l'année 1999.

1. Cette loi est soumise au référendum facultatif; elle doit être publiée dans le Journal officiel.

2. Elle entre en vigueur le 1er janvier 1999 et doit être incluse dans le recueil des lois.

3. Toutes les dispositions contraires à cette loi sont abrogées, en particulier la loi du 24 avril 1994 sur le statut des fonctionnaires et des employés (Loi sur les fonctionnaires) et le règlement d'exécution du 19 avril 1990 relatif à la loi sur le statut des fonctionnaires et des employés (Réglementation des fonctionnaires).