Loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg) (GLG)

La présente loi a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes.

Les dispositions de la présente section s’appliquent aux rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal.

Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse.

L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

Ne constituent pas une discrimination les mesures appropriées visant à promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes.

Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.

Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative: a. d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente; b. de faire cesser la discrimination, si elle persiste; c. de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste; d. d’ordonner le paiement du salaire dû.

Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations , la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit.

Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse.

En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Lorsque plusieurs personnes prétendent au versement d’une indemnité pour refus d’embauche à un même poste, la somme totale des indemnités versées n’excédera pas non plus ce montant. Lorsque la discrimination porte sur la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations ou sur un cas de harcèlement sexuel, l’indemnité prévue aux al. 2 et 3 n’excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire.

Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs.

L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

Les organisations qui sont constituées depuis deux ans au moins et qui ont pour tâche, en vertu de leurs statuts, de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ou de défendre les intérêts des travailleurs ont qualité pour agir en leur propre nom en vue de faire constater une discrimination, lorsqu’il paraît vraisemblable que l’issue du procès affectera un nombre considérable de rapports de travail. Avant d’ouvrir la procédure de conciliation ou d’introduire action, ces organisations doivent donner à l’employeur concerné la possibilité de prendre position.

Pour le surplus, les dispositions régissant les actions intentées à titre individuel sont applicables par analogie.

La personne qui n’est pas engagée et qui se prévaut d’une discrimination peut exiger de l’employeur qu’il motive sa décision par écrit.

La personne qui entend faire valoir son droit à une indemnité au sens de l’art. 5, al. 2, doit agir en justice dans les trois mois à compter du moment où le refus d’embauche lui a été communiqué, sous peine de péremption.

Lors de discrimination dans la résiliation du contrat de travail, l’art. 336 b du code des obligations est applicable.

La résiliation du contrat de travail par l’employeur est annulable lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice.

Le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure.

Le travailleur qui entend contester la résiliation de son contrat de travail doit saisir le tribunal dans le délai du congé. Le juge peut ordonner le réengagement provisoire du travailleur pour la durée de la procédure lorsqu’il paraît vraisemblable que les conditions d’une annulation du congé sont remplies.

Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de travail et demander une indemnité au sens de l’art. 336 a du code des obligations en lieu et place de l’annulation du congé.

Le présent article est applicable par analogie lorsque le congé a été donné à la suite d’une action judiciaire intentée par une organisation au sens de l’art. 7.

Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les dispositions générales sur la procédure fédérale. L’art. 58 du statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 est applicable s’agissant des recours contre les décisions portant sur les rapports de service du personnel fédéral.

En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5, al. 2, est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité.

Le personnel de la Confédération peut, dans le délai de recours prévu à l’art. 50 de la loi du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative , s’adresser à une commission de conciliation. Cette dernière conseille les parties et tente de les amener à un accord.

...

La procédure est gratuite, sauf en cas de témérité. Pour la procédure devant le Tribunal fédéral, les frais sont régis par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral .

Employers who employ 100 or more employees at the start of any year shall conduct an internal equal pay analysis for that year. Apprentices are not regarded as employees for this purpose.

The equal pay analysis shall be repeated every four years. If the number of employees falls below 100 during this period, the equal pay analysis shall be repeated when the number reaches 100 again.

If the equal pay analysis indicates that equal pay requirements are being met, the employer concerned shall be exempted from the obligation to conduct an analysis.

The obligation to conduct an equal pay analysis does not apply to employers: a. that are subject to verification of equal pay compliance as part of a procedure for the award of a public contract; b. that are subject to such verification in terms of an application for subsidies; or c. that have already been subject to such verification and have proven that they meet the requirements, unless more than four years has elapsed since the reference month.

The equal pay analysis shall be conducted according to a scientific method and in accordance with the law.

The Confederation shall provide all employers with a standard analysis tool free of charge.

Employers subject to the Swiss Code of Obligations shall have their equal pay analysis audited by an independent body. They may choose between: a. a firm of auditors licensed under the Auditor Oversight Act of 16 December 2005 ; or b. an organisation under Article 7 or an employees’ representation in accordance with the Participation Act of 17 December 1993 .

The Federal Council shall lay down the criteria for training the lead auditors.

The Federal Council shall regulate the conduct of the audit of the equal pay analysis at federal level.

The cantons shall regulate the conduct of the audit of equal pay analyses in their fields of responsibility.

The employer shall provide the firm of auditors all documents and provide all the information required to carry out the audit.

The firm of auditors shall verify whether the equal pay analysis has been conducted in a formally correct manner.

It shall draw up a report for submission to the management of the company audited on the conduct of the analysis within a year the conduct of the equal pay analysis.

The employer shall enter into an agreement with the organisation under Article 7 or the employees’ representation on the procedure for the audit and reporting to the management of the company.

Employers shall inform the employees in writing of the result of the equal pay analysis within one year of the conclusion of the audit.

Companies whose shares are listed on a stock market shall publish the result of the equal pay analysis in the annex to their annual accounts (Art. 959 c para. 1 no 4 of the Code of Obligations ).

Public sector employers shall publish the individual results of the equal pay analysis and the audit.

La Confédération peut allouer des aides financières à des organisations publiques ou privées qui mettent sur pied des programmes visant à favoriser la réalisation de l’égalité entre femmes et hommes dans la vie professionnelle. Elle peut elle-même mettre sur pied de tels programmes.

Les programmes peuvent porter notamment sur: a. la formation et la formation continue, en cours d’emploi ou non; b. une meilleure représentation des deux sexes dans les différentes activités professionnelles, à toutes les fonctions et à tous les niveaux; c. des mesures permettant de mieux concilier les activités professionnelles et les obligations familiales; d. la mise en place dans l’entreprise d’une forme d’organisation du travail ou d’une infrastructure favorisant l’égalité entre les sexes.

Les aides financières sont accordées en priorité pour des programmes ayant un caractère exemplaire ou novateur.

La Confédération peut allouer des aides financières à des organisations privées: a. qui informent et conseillent les femmes dans la vie professionnelle; b. qui assistent, en matière de réinsertion professionnelle, les femmes et les hommes ayant interrompu leur activité lucrative pour se consacrer à des tâches familiales.

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes encourage la réalisation de l’égalité entre les sexes dans tous les domaines et s’emploie à éliminer toute forme de discrimination directe ou indirecte.

A cet effet, il assume notamment les tâches suivantes: a. informer la population; b. conseiller les particuliers et les autorités; c. procéder à des études et émettre des recommandations à l’intention des autorités et des particuliers; d. participer, le cas échéant, à des projets d’intérêt national; e. participer à l’élaboration des actes normatifs édictés par la Confédération, dans la mesure où ils sont pertinents pour la réalisation de l’égalité; f. traiter les demandes d’aides financières visées aux art. 14 et 15 et contrôler la mise en œuvre des programmes d’encouragement.

L’exercice d’une prétention en paiement du salaire dû, en vertu de l’art. 5, al. 1, let. d, est régie par le nouveau droit, lorsque l’action de droit civil a été introduite après l’entrée en vigueur de la présente loi, ou lorsqu’au moment de l’entrée en vigueur, l’autorité compétente de première instance n’a pas encore rendu sa décision.

The Federal Council shall specify the date by which employers under Article 13 a must have carried out the first equal pay analysis.

It may specify different dates for different sizes of company.

The Federal Council shall arrange for an evaluation of the effectiveness of Articles 13 a–13 i to be carried out.

It shall report to Parliament after the second equal pay analysis is carried out, but nine years at the latest after the articles mentioned in paragraph 1 come into force.

La présente loi est sujette au référendum facultatif.

Le Conseil fédéral fixe la date de l’entrée en vigueur.Date de l’entrée en vigueur: 1 er juillet 1996