Ordonnance sur les rapports de travail du personnel de l'État (Ordonnance sur le personnel) (Personalverordnung) - Objet et Champ d'application

1. Ce règlement s'applique, dans le cadre de l'art. 1 de la loi sur le personnel, à toutes les personnes ayant un emploi de droit public avec le canton.

2. Il régit les droits et obligations généraux découlant de la relation de travail.

3. Le Conseil d'État peut émettre des directives complémentaires ou exécutoires.

4. Sous réserve de dispositions particulières pour certains sujets, notamment en ce qui concerne les mesures et prestations financières, ainsi que les dispositions pour différentes catégories de personnel.

1. Pour les congés conformément à l'article 39a, les années de service antérieures sont prises en compte. Un droit à congé pendant la première année suivant l'entrée en vigueur ne peut être garanti.

1. Ne sont pas soumis à ce règlement

a) Les jeunes jusqu'à l'âge de 18 ans révolus

b) Les apprentis conformément à la loi fédérale sur la formation professionnelle et les autres personnes en formation ou en stage

c) Le personnel temporaire

d) Le personnel à titre accessoire sans fonctions publiques

2. Leurs intérêts sont régis conformément au Code des obligations. Des dispositions relatives au statut de l'emploi de droit public peuvent être déclarées applicables.

3. Le conseil exécutif ou, dans le domaine des tribunaux, le tribunal supérieur règle la compétence de l'engagement.

4. Le conseil exécutif peut soumettre, dans des cas justifiés, d'autres relations de travail au Code des obligations.

1. § 37a est valable jusqu'à la fin de l'année 2026 ou jusqu'à la date limite de paiement qui est en février 2027.

1. Dans la mesure où le droit cantonal ne contient aucune disposition, les dispositions pertinentes du Code des obligations s'appliquent par analogie à la relation de travail.

1. L'autorité d'engagement est compétente pour toutes les autres décisions relatives au droit du personnel, sauf disposition contraire.

2. Les services du personnel exercent les droits de participation qui leur sont délégués.

3. Les supérieurs hiérarchiques organisent les relations de travail. Ils possèdent le pouvoir de donner des instructions professionnelles et techniques à leurs collaboratrices et collaborateurs.

1. L'Office du personnel est l'entité centrale spécialisée en matière de ressources humaines du canton, ainsi que le service du personnel pour l'administration et les tribunaux. Il relève du Département des finances.

2. Il élabore les bases de la politique du personnel, veille à l'application équitable des dispositions du droit du travail et assume les autres tâches centrales qui lui sont confiées. Il planifie et organise les formations générales et continues, conseille les supérieurs sur les questions de gestion, de développement d'équipes et d'organisation, etc., et entretient le partenariat social.

3. L'Office du personnel, les services du personnel des établissements hospitaliers et les services du personnel dans le domaine scolaire mettent en œuvre les règlements du personnel dans leurs secteurs respectifs et assument les autres tâches qui leur sont confiées. Ils proposent des mesures de mise en œuvre lorsque des besoins de modification des règles de droit du travail apparaissent dans leurs domaines.

1. Le Conseil exécutif établit les bases pour la participation des employées et employés et s'engage pour un partenariat social intact.

2. Les établissements peuvent, dans un règlement, instituer des commissions internes d'entreprise en tant qu'interlocuteurs pour les questions opérationnelles et organisationnelles.

3. Les supérieurs intègrent les employées et employés dans l'aménagement de leur propre activité et poste de travail.

1. Le Conseil d'État nomme une commission du personnel composée de neuf membres. Les quatre membres élus par le Conseil d'État doivent être en relation de travail avec le canton et ne peuvent pas être directement subordonnés au Conseil d'État ni à l'un de ses membres. Cinq autres membres, dont au moins un doit être en relation de travail avec le canton, sont proposés de manière contraignante par la VöPS. Une association du personnel, y compris la VöPS, ne peut déléguer qu'une seule représentante ou un seul représentant. La commission s'organise elle-même.

2. La commission du personnel est le partenaire de négociation du Conseil d'État pour les questions générales relatives au personnel. Elle tient des réunions régulières, qui sont considérées comme du temps de travail pour les employés cantonaux. La cheffe ou le chef du département des finances ainsi que l'office du personnel y participent généralement.

3. Les négociations avec des associations de personnel individuelles sont généralement menées avec leurs représentantes et représentants au sein de la commission du personnel. Les associations de personnel sont tenues de proposer leurs membres en conséquence. Les associations de personnel sont les interlocuteurs pour les conventions collectives de travail et les plans sociaux.

4. La commission du personnel et les associations de personnel sont informées en temps utile de tout changement important prévu dans le droit du personnel et des salaires ou dans l'organisation opérationnelle, et ont la possibilité de faire des commentaires.

1. Les postes à pourvoir doivent généralement être publiés dans le Bulletin officiel. Le Conseil gouvernemental peut désigner des moyens de publication alternatifs ou complémentaires.

2. Aucune publication n'est notamment requise si l'engagement relève de la compétence des établissements ou si le poste est pourvu par voie de nomination, de promotion interne ou de mutation.

3. Une condition préalable à une embauche est un poste approuvé et non pourvu conformément au plan des postes.

4. Un poste, devenu vacant à la suite de la maladie ou de l'accident d'un collaborateur ou d'une collaboratrice, ne peut généralement être définitivement pourvu qu'après l'expiration de l'obligation de paiement du salaire.

1. Les conditions professionnelles et personnelles d'engagement sont déterminées par les exigences du poste.

2. Le Conseil d'État peut, pour des raisons particulières, désigner des fonctions pour lesquelles la nationalité suisse ou une résidence dans le canton est requise, ou qui sont élues pour la durée du mandat.

1. Le Conseil d'État est compétent pour l'engagement des chefs de service, de leurs suppléants, des employés de l'administration à partir de l'échelon salarial 14, ainsi que des personnes qui ne sont pas affectées à un échelon salarial mais exercent une activité comparable. Les ajustements de pourcentage de poste dans le cadre du plan des effectifs approuvé sont effectués par le département compétent ou la chancellerie d'État en accord avec le service du personnel.

2. Le département compétent ou la chancellerie d'État engage, en accord avec le service du personnel, tous les autres employés.

3. Sont réservées les dispositions particulières, notamment pour les enseignants, les tribunaux et les établissements.

1. L'engagement peut, dans des cas justifiés, être subordonné au résultat d'un examen médical de confiance pour certains employés ou certaines catégories professionnelles.

2. La directrice ou le directeur de service peut, d'un commun accord avec le service du personnel compétent, obliger les employés à se soumettre à un examen médical de confiance pendant la durée de la relation de travail, dans la mesure où cela est justifié par les circonstances pour clarifier leur capacité de travail.

3. La médecin de confiance ou le médecin de confiance communique à l'employé et à l'employeur les conclusions médicales nécessaires à la gestion de la relation de travail.

1. La relation de travail est établie lorsque l'autorité de recrutement et la personne à engager ont signé le contrat de travail écrit.

2. Le contrat de travail contient au minimum les informations suivantes

a) les parties contractantes

b) le début et la durée de la relation de travail

c) la fonction ou le domaine d'activité

d) le service

e) la durée de la période d'essai

f) le taux d'occupation

g) le salaire

h) les délais de préavis

3. Les droits et obligations sont par ailleurs régis par le droit cantonal.

4. Les modifications salariales se conforment aux dispositions applicables et sont prises en compte dans la fiche de paie respective sans adaptation formelle du contrat.

5. Lors de l'embauche, les employés ont droit à la remise des règlements fondamentaux en matière de droit du personnel.

1. Au début de l'emploi, une période d'essai de trois mois est généralement applicable.

2. Dans des cas justifiés, il peut être prévu dans le contrat de travail de renoncer à une période d'essai, ou de convenir d'une période d'essai plus courte ou plus longue allant jusqu'à six mois.

3. Lorsqu’une personne prend une nouvelle fonction au sein du canton, aucune période d'essai n'est généralement appliquée. Pour des raisons particulières, une période d'essai peut être convenue.

4. La période d'essai convenue peut être prolongée ultérieurement jusqu'à un total de six mois avec l'accord des parties.

5. En cas de réduction effective de la période d'essai en raison de maladie, d'accident ou de l'accomplissement d'une obligation légale non volontairement assumée, la période d'essai est prolongée en conséquence.

6. Des dispositions particulières restent réservées.

1. Pendant la période d’essai, la relation de travail peut être résiliée à tout moment avec un préavis de sept jours, sauf si un préavis plus long, mais ne dépassant pas 30 jours, a été convenu dans le contrat de travail. Si la période d’essai est prolongée, le délai de préavis pendant la prolongation est de 30 jours. Le délai de préavis est également de 30 jours lorsqu'une période d’essai est convenue lors de la prise de nouvelles fonctions.

2. Après l’expiration de la période d’essai, la relation de travail peut être résiliée sous réserve du respect des délais suivants

a) pour les employés des bandes salariales 1 à 11 et les personnes non assignées à une bande salariale, deux mois la première année de service, trois mois à partir de la deuxième année ; un préavis plus long, jusqu’à un maximum de six mois, peut être convenu dans le contrat de travail

b) pour les employés des bandes salariales 12 à 17, six mois ; un préavis plus court, jusqu’aux limites de la lit. a, peut être convenu dans le contrat de travail

3. La résiliation après la période d’essai peut avoir lieu à la fin de chaque mois, sauf accord contraire.

4. Une relation de travail à durée déterminée prend fin à l’expiration de sa durée sans préavis. Elle peut être résiliée prématurément conformément aux dispositions précédentes, sauf stipulation dans le contrat de travail qu'elle ne peut être résiliée prématurément que pour des motifs graves sans préavis.

5. La résiliation immédiate reste réservée. Si l’employée ou l’employé ne prend pas son poste sans motif grave ou le quitte sans préavis, l’employeur a droit à une indemnité équivalente à un quart du salaire d’un mois. Il peut la compenser avec le salaire non versé. Si l’employeur modifie la relation de travail conformément à l’art. 30 al. 4 de la loi sur le personnel sans respecter le délai de préavis, l’employée ou l’employé a le droit de résilier la relation de travail prématurément avant l’entrée en vigueur des modifications.

6. La relation de travail peut être dissoute à tout moment d’un commun accord.

7. Si la relation de travail est résiliée ou dissoute d’un commun accord, l’autorité de nomination peut, en cas justifié, libérer les employés jusqu’à la fin de la relation de travail sans affecter le paiement du salaire. Le revenu provenant d'une autre activité reste réservé. La libération selon l’art. 42 al. 2 de la loi sur le personnel reste réservée.

8. Les réglementations spéciales restent réservées.

1. **Dans la mesure où le choix est prévu pour une durée déterminée, le contrat de travail peut être établi par disposition.**

2. **La durée du mandat est de quatre ans et correspond à la durée du mandat du Conseil d'État. Il n'y a pas de période d'essai.**

3. **Les personnes élues pour une durée déterminée peuvent démissionner à tout moment en respectant un délai de préavis de six mois à la fin d'un mois. Le canton peut renoncer à l'application de ce délai.**

4. **Une non-réélection peut être déclarée jusqu'à la fin de la durée du mandat; si cela est fait moins de six mois avant l'expiration du mandat, le contrat de travail est prolongé jusqu'à la fin du sixième mois après la déclaration.**

5. **La résiliation du contrat de travail reste réservée conformément aux dispositions ou accords divergents, ainsi que par résiliation immédiate.**

6. **Pour les personnes élues pour une durée déterminée, les dispositions ordinaires s'appliquent par ailleurs, dans la mesure où elles sont compatibles avec leur statut et que rien d'autre n'est réglementé.**

1. Si l'arrêt total ou partiel du travail pour cause de maladie ou d'accident dure plus de trois mois et que la date de reprise complète du travail est incertaine, le service compétent fait un rapport écrit au service des ressources humaines compétent en y joignant les certificats médicaux obtenus jusque-là. Il prend les mesures nécessaires.

2. Les collaboratrices et collaborateurs qui souhaitent faire valoir leur droit aux prestations de la caisse de pension doivent soumettre en temps utile une demande écrite auprès de l'autorité d'emploi à transmettre à la caisse. En cas de retraite pour cause d'invalidité, l'autorité d'emploi, en accord avec le service des ressources humaines compétent, envoie la demande à la caisse accompagnée d'une recommandation et d'un certificat médical.

3. La directrice ou le directeur de service peut, en accord avec le service des ressources humaines compétent, ordonner si nécessaire un examen médical de confiance de sa propre initiative. Si le rapport de l'examen médical de confiance indique qu'il est improbable que la collaboratrice ou le collaborateur retrouve sa pleine capacité de travail dans un avenir proche, la question doit être soumise à l'autorité d'emploi. Après consultation avec le service des ressources humaines compétent, cette dernière soumet une demande à la caisse de pension.

4. La relation de travail prend fin sans résiliation dans la mesure où les conditions pour percevoir une rente d'invalidité de la caisse de pension sont remplies.

1. Le Conseil exécutif régit une pension transitoire pour les employées et employés qui prennent leur retraite un certain temps avant d'atteindre l'âge de référence AVS.

2. L'autorité d'engagement peut mettre les employées et employés à la retraite anticipée, à condition qu'ils aient droit à une pension transitoire selon l'alinéa 1.

3. Une éventuelle indemnité selon § 18 est réduite du montant de la pension transitoire.

1. Si l’employeur résilie la relation de travail sans que l’employée ou l’employé n’en soit principalement fautif, le droit à l’indemnité de départ commence dès l’âge de 45 ans révolus et s’élève, après 10 années de service complètes, à six mois de salaire. Pour chaque année d’âge supplémentaire, l’indemnité augmente d’un mois de salaire, jusqu’à un maximum de 12 mois de salaire. La base de calcul est le dernier salaire mensuel de base perçu (1/12e du salaire annuel de base).

2. L’autorité d’engagement peut, dans des cas justifiés et en accord avec le bureau du personnel, verser une indemnité de départ à partir de l’âge de 40 ans révolus. Pour le reste, les conditions et prestations se réfèrent au paragraphe 1.

3. L’indemnité de départ est réduite du montant par lequel elle, ajoutée aux éventuels revenus professionnels et prestations sociales, dépasse le dernier salaire de base perçu, y compris les allocations sociales. Elle est supprimée si l’employée ou l’employé concerné

a) refuse un emploi raisonnable proposé

b) ne fait pas les efforts raisonnables dans sa recherche d’emploi

c) a atteint l'âge de retraite selon les dispositions sur la caisse de pension

4. Sur demande de l’employée ou de l’employé, la valeur en capital de l’indemnité de départ est versée par l’employeur conformément à l’art. 24 du règlement de prévoyance de la Caisse de pension cantonale comme dépôt sur l’épargne individuelle auprès de la Caisse de pension cantonale. Le montant de cette valeur en capital est calculé avec le taux d’intérêt applicable aux avoirs de vieillesse des assurés actifs de la Caisse de pension cantonale.

5. En cas de licenciement d’un grand nombre de relations de travail en raison d’une réduction d’effectifs, des prestations supplémentaires ou différentes peuvent être prévues dans un plan social.

**1. L'employeur verse sans déduction des prestations d'assurance le plein salaire pour le mois en cours et les quatre mois suivant le mois du décès, si l'employée ou l'employé laisse les personnes suivantes :**

a) l'épouse, la partenaire enregistrée ou la partenaire de vie permanente, ou le mari, le partenaire enregistré ou le partenaire de vie permanent

b) des enfants pour lesquels un droit à des allocations familiales ou de formation existe

c) d'autres personnes envers lesquelles l'employée ou l'employé a rempli une obligation de soutien déductible fiscalement

**2. Parmi plusieurs personnes ayant droit, le paiement du salaire est généralement réparti en parts égales.**

**3. Pour les employées et employés payés à l'heure, le salaire perçu au cours des douze derniers mois est déterminant pour le calcul.**

1. Le Conseil exécutif émet des directives concernant l'entretien du personnel.

2. Sont réservées des dispositions particulières.

1. Si les employées ou employés ne sont pas d'accord avec l'évaluation prévue à l'article 20, ils peuvent s'adresser à la personne supérieure hiérarchique suivante pour une médiation. Un entretien de médiation peut être organisé avec le concours du service du personnel.

2. Le résultat de la médiation est consigné par écrit. Si ce résultat nécessite une modification de l'évaluation, celle-ci doit être rectifiée. La personne supérieure hiérarchique suivante prend les mesures nécessaires.

3. Si l'employée ou l'employé n'est pas d'accord avec le résultat, l'affaire peut être soumise à l'instance supérieure suivante, mais au maximum au (à la) chef(fe) de département.

4. L'employée ou l'employé peut se faire accompagner par une personne de confiance.

5. L'administration peut, dans la mesure où cela est nécessaire, faire appel à des experts.

6. Pour les tribunaux ainsi que les établissements, ces dispositions s'appliquent par analogie.

1. Les employés peuvent soumettre des propositions concrètes pour améliorer l'administration ou le fonctionnement.

2. Ils peuvent être récompensés par une prime pour cela.

1. Le canton prend en charge les frais des litiges juridiques que l'employée ou l'employé encourt en lien avec l'exercice de ses fonctions face à des tiers.

2. Le litige doit être signalé sans délai au Conseil d'État ou à la Cour supérieure dès son apparition. Ces instances ont un droit de regard sur le choix, en principe libre, de l'avocate ou de l'avocat.

3. S'il découle du litige que les employées ou employés ont agi intentionnellement ou par négligence grave, ils doivent assumer en tout ou en partie les frais.

1. Les tâches essentielles pour protéger la sécurité ou pour l'approvisionnement en biens et services nécessaires à la vie doivent être assurées de manière adéquate à tout moment. Le Conseil exécutif prend, si nécessaire, les mesures requises.

2. Pendant une grève, aucun salaire n'est versé en raison de l'absence de prestation de travail.

1. L'impartialité et l'obligation de témoignage des collaboratrices et collaborateurs sont régies par la loi sur la procédure administrative ainsi que par les dispositions du Code de procédure pénale et du Code de procédure civile.

2. Si la collaboratrice ou le collaborateur doit se récuser, l'affaire doit être transférée à l'autorité supérieure ou à son suppléant pour la poursuite de l'instruction.

1. Sont exemptées de l'obligation de confidentialité concernant les affaires issues de la relation de travail les communications officielles au sein de l'administration et avec les communes dans le cadre des dispositions sur la protection des données (assistance administrative) et la fourniture d'informations aux organes de surveillance avec l'accord de l'instance supérieure.

2. Si les collaborateurs ont des raisons fondées de croire que des irrégularités se produisent chez des supérieurs, d'autres personnes au service du canton ou dans un département, ils peuvent, sans violer l'obligation de confidentialité, s'adresser à l'instance supérieure du personnel concerné, pouvant aller jusqu'au Conseil d'État. L'article 34, alinéa 2, de la loi sur le personnel reste réservé.

3. Les obligations particulières de secret ou de fourniture d'informations restent réservées.

1. Les employés doivent informer leurs supérieurs lorsqu'on leur propose des cadeaux ou d'autres avantages, pour eux-mêmes ou pour d'autres, en lien avec leur performance au travail.

2. Les supérieurs décident de la démarche à suivre. Ils consultent, si nécessaire, le service des ressources humaines compétent.

1. L'exercice d'une activité accessoire ainsi que la fonction de membre du conseil d'administration ou de la direction d'une société poursuivant des objectifs économiques sont soumis à autorisation pour les employés à plein temps. Les employés à temps partiel doivent informer à l'avance de leur intention de débuter une activité accessoire.

2. L'autorisation est délivrée par la directrice ou le directeur de l'établissement, et pour ceux-ci par la cheffe ou le chef du département, en accord avec le service des ressources humaines compétent. Les cas douteux doivent être soumis à l'autorité d'engagement.

3. Une activité accessoire peut être refusée ou limitée si l'accomplissement des obligations de service est compromis, notamment si

a) il existe un risque de conflit d'intérêts

b) l'activité accessoire exige de l'employée ou de l'employé un engagement d'une intensité telle que son rendement pour le canton est considérablement diminué

c) du temps de travail est utilisé pour l'activité accessoire

4. L'autorisation peut être assortie de conditions. Elle règle l'utilisation et la compensation du temps de travail ainsi que l'utilisation des revenus accessoires.

5. Les activités bénévoles dans des associations, etc., doivent être compatibles avec le devoir de travail et de fidélité. En cas de doute, il est nécessaire d'informer la hiérarchie, qui prendra les mesures nécessaires.

1. L'autorité de nomination doit être informée en temps utile avant la prise de fonction prévue dans une charge publique.

2. La prise de fonction nécessite une autorisation de l'autorité de nomination en accord avec le service du personnel compétent, s'il existe un risque de conflit d'intérêts ou si l'absence pendant les heures de travail ordinaires dépasse 15 jours par année civile pour un poste à plein temps. L'absence de plus de 15 jours doit être compensée ou le salaire doit être réduit en conséquence. Pour les employés à temps partiel, la limite est déterminée proportionnellement. Lorsque le Conseil d'État est l'autorité de nomination, l'autorisation est donnée par la cheffe ou le chef de département en accord avec le service du personnel compétent.

1. Pour la responsabilité patrimoniale des collaboratrices et collaborateurs, les dispositions de la loi sur la responsabilité s'appliquent.

2. Pour couvrir les dommages résultant de l'exercice des fonctions des collaboratrices et collaborateurs, le conseil gouvernemental peut souscrire des assurances aux frais du canton.

1. La durée hebdomadaire de travail prévue pour les membres du personnel à plein temps est de 42 heures. Dans la mesure où le fonctionnement du service le permet, une pause rémunérée d'un maximum de 15 minutes peut être prise quotidiennement sur le lieu de travail. Les autres pauses ne sont pas rémunérées.

2. L'organisation du temps de travail peut être flexible dans la mesure du possible. Le Conseil d'État détermine des modèles spécifiques de temps de travail flexible. Les besoins et possibilités du service sont déterminants pour l'application. Ces considérations priment sur les desiderata individuels des employés. Il n'existe aucun droit à un modèle spécifique.

3. Dans les services de roulement ou dans les domaines ou fonctions où l'emploi du temps doit être fixé pour des raisons d'organisation opérationnelle, le travail s'effectue selon des horaires fixes. Le temps de travail est déterminé au moyen de règlements de service, de plannings de roulement ou de plannings d'intervention. Les membres du personnel sont tenus de respecter les horaires de travail fixés.

4. Le Conseil d'État établit chaque année, sur proposition du Département des finances, des jours de congé supplémentaires durant lesquels l'administration cantonale et les tribunaux sont fermés. Les jours de congé supplémentaires peuvent être compensés par des heures supplémentaires ou déduits des jours de vacances.

5. Sont réservés les modèles de temps de travail spécifiques ou les directives sur le temps de travail avec l'accord du département compétent, du Tribunal supérieur ou de la Chancellerie d'État pour certains secteurs ou catégories de personnel, notamment pour les services ouverts 24 heures sur 24 et les enseignants. Les établissements autonomes de droit public peuvent prévoir leurs propres modèles. Ceux-ci doivent s'aligner autant que possible sur les réglementations générales.

1. L'autorité d'engagement peut répartir les postes approuvés en postes à temps partiel, si les conditions de service le permettent.

2. Il n'existe aucun droit à une modification du taux d'occupation.

1. Un poste peut être partagé entre deux ou plusieurs personnes, qui sont conjointement responsables de l'accomplissement des tâches.

2. L'autorité d'engagement décide si un poste est occupé dans le cadre du partage de poste. Il convient de prendre en considération notamment les processus de travail et leur contenu, le flux d'informations entre les parties concernées, la possibilité de prendre ensemble des responsabilités et des compétences, ainsi que l'aptitude des personnes concernées.

3. Des relations de travail séparées et indépendantes sont établies. Celles-ci sont juridiquement équivalentes aux relations de travail à temps partiel.

4. Un accord supplémentaire doit notamment régler : les heures de travail, le lieu de travail, le partage des tâches avec une responsabilité commune ou séparée, la suppléance ainsi que les conditions de fin de la fonction de partage de poste.

1. Le télétravail est considéré lorsque les employées et employés exécutent régulièrement tout ou partie de leur prestation de travail à un endroit extérieur, connecté à l'infrastructure informatique cantonale.

2. La directrice ou le directeur de service peut autoriser le télétravail.

3. Les employées et employés sont responsables de la qualité optimale de leur prestation de travail. Ils partagent avec leurs supérieurs la responsabilité de la planification et de l'organisation optimales du télétravail et en fixent par écrit les conditions essentielles.

1. Les services fixent des heures de réception pendant lesquelles ils doivent être joignables. Pendant ces heures, il convient d'assurer la disponibilité d'information et de fonction pour le public ainsi que pour le fonctionnement interne. Les heures de réception ne se réfèrent pas à des personnes individuelles, mais au service.

2. En règle générale, les heures de réception des services sont d'au moins lundi à vendredi de 8h00 à 11h30 et de 14h00 à 17h00.

3. Avant les jours fériés, les bureaux et guichets sont fermés à partir de 16h00.

4. Dans l'intérêt du public et des clientes et clients ou pour des raisons opérationnelles, les services peuvent fixer des heures de réception supplémentaires avec l'accord du département, du Tribunal supérieur ou de la Chancellerie d'État.

5. Les réductions des heures de réception conformément à l'alinéa 2 nécessitent l'approbation du conseil d'État ou du Tribunal supérieur.

6. Les heures de réception doivent être communiquées sous une forme appropriée.

1. Les jours fériés sont considérés comme le Nouvel An, le jour de Berchtold, le Vendredi saint, le lundi de Pâques, le 1er mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 1er août, le jour de Noël et le lendemain de Noël (Saint-Étienne).

2. Pour les jours précédant les fêtes majeures conformément à l'art. 2 de la loi sur le repos (Vendredi saint et jour de Noël), les employés à temps plein reçoivent un crédit temps de deux heures. Les samedis et dimanches sont exclus. Les employés à temps partiel reçoivent le temps au prorata.

3. Les jours fériés qui tombent pendant les congés peuvent être récupérés. Cependant, ils ne peuvent être réclamés en cas de maladie, d'accident ou de congé.

4. Des dispositions particulières demeurent réservées.

1. Les heures supplémentaires ne peuvent être compensées que si elles ont été ordonnées à l'avance ou approuvées rétroactivement par le supérieur compétent ou la supérieure compétente. La compensation s'effectue en principe par un congé de même durée.

2. Si le travail supplémentaire ordonné ou approuvé ne peut être compensé par un congé dans un délai d'un an, il est indemnisé selon un taux horaire de 1/150 du salaire mensuel brut (sans allocations sociales et sans remboursements de frais). Le Conseil d'État peut exceptionnellement décider d'une indemnisation forfaitaire en cas de travail supplémentaire exceptionnellement long.

3. Un maximum de 180 heures supplémentaires par année civile est indemnisé.

4. ...

5. Le travail supplémentaire effectué par les employés à temps partiel jusqu'à un plein temps de travail ne donne droit à aucune indemnisation pour heures supplémentaires.

1. Le droit annuel aux congés des employés à temps plein est de

a) * 24 jours jusqu'à l'année civile au cours de laquelle l'âge de 49 ans est atteint

b) * 28 jours à partir de l'année civile au cours de laquelle l'âge de 50 ans est atteint

c) 32 jours à partir de l'année civile au cours de laquelle l'âge de 60 ans est atteint

2. Les congés doivent servir à la récupération et doivent généralement être pris de façon continue au cours de l'année de service concernée. Les congés non pris au cours de l'année civile doivent être rattrapés au plus tard au premier trimestre de l'année suivante. Les supérieurs hiérarchiques fixent la période des congés en accord avec les employés, en tenant compte des intérêts de l'employeur.

3. Pendant la durée d’un congé sans solde, aucun droit aux congés ne s'accumule.

4. Des dispositions particulières restent réservées, notamment pour le personnel enseignant et les établissements de santé.

1. En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année civile, les vacances sont calculées proportionnellement.

2. La maladie ou l'accident, dûment signalé par un certificat médical, interrompt les vacances si l'objectif de repos est compromis.

3. Si l'absence en raison du service militaire ou d'autres prestations, de congés payés (à l'exception des congés de grossesse ou de maternité, de paternité, d'adoption ou de soins pour enfants gravement handicapés), de maladie, d'accident ou de grossesse dépasse trois mois dans l'année civile ou si elle dure plus de trois mois consécutifs, le droit aux vacances est réduit d'un douzième par mois complet d'absence supplémentaire.

4. Lorsqu'un employé ou une employée prend le congé de l'autre parent conformément à l'article 44, alinéa 1ter, ou en cas de décès de la mère conformément à l'article 44a, alinéa 3bis, il n'y a pas de réduction du droit aux vacances.

1. Les congés doivent être pris autant que possible avant le transfert à un autre poste ou avant la fin de la relation de travail. Les soldes de congés non pris sont compensés financièrement si leur prise était impossible pour des raisons de service, en raison d'une maladie, d'un accident ou de maternité jusqu'au transfert ou jusqu'à la fin de la relation de travail. Lors d'un transfert, les soldes de congés peuvent, avec l'accord de l'autorité de nomination et de l'employé ou de l'employée, être transférés totalement ou partiellement à la nouvelle affectation. Si la relation de travail prend fin en raison d'un décès, les congés ne sont pas indemnisés.

2. Le droit aux congés est totalement réglé avec le paiement des salaires en cas de maladie ou d'accident, si la relation de travail est résiliée pour ces raisons après le paiement des salaires.

3. Les congés pris en trop sont compensés par le salaire à la fin de la relation de travail.

1. Les soldes de vacances existants doivent, dans la mesure du possible, être réduits d'ici fin 2026. Les supérieurs hiérarchiques élaborent avec les employés un plan de réduction correspondant.

2. Les soldes de vacances restants, qui dépassent le droit annuel aux vacances conformément à l'article § 35, seront payés au plus tard en février 2027 comme suit

a) Les soldes inférieurs à 50 jours seront payés en une seule fois.

b) Pour les soldes de 50 jours ou plus, le paiement peut être réparti sur deux ans. Un paiement unique est également possible.

c) Pour les soldes de 90 jours ou plus, le paiement peut être réparti sur trois ans. Un paiement unique est également possible.

3. Les détails d'un paiement doivent être clarifiés avec les supérieurs hiérarchiques. Le service du personnel doit être informé en temps opportun de la date du paiement.

1. Dans la mesure où le fonctionnement du service le permet, la 13e mensualité du salaire peut, en accord avec l'autorité supérieure, être perçue en tout ou en partie sous forme de jours de congé supplémentaires. Les services du personnel doivent être informés de la décision avant la fin novembre de l'année civile concernée.

2. La 13e mensualité correspond à 20 jours de travail.

1. Compétents pour l'octroi d'un congé payé en tout ou en partie pour formation continue ou autres activités extraprofessionnelles dans l'intérêt du canton sont

a) la cheffe ou le chef de service en consultation avec le service du personnel jusqu'à cinq jours

b) le département compétent ou la chancellerie d'État en consultation avec le service du personnel et la présidente ou le président du tribunal pour six à 19 jours

c) le conseil d'État, si le congé payé dure plus de 19 jours

d) les établissements hospitaliers

2. Compétents pour l'octroi d'un congé non payé sont

a) la cheffe ou le chef de service et la présidente ou le président du tribunal jusqu'à quatre mois

b) l'autorité d'engagement, si le congé non payé dure plus de quatre mois

c) les établissements hospitaliers

3. Le congé n'interrompt pas la relation de travail. La durée du congé doit être communiquée aux services du personnel. Pendant un congé non payé, les obligations réciproques résultant de la relation de travail sont suspendues.

4. Le congé est en règle générale non payé. L'octroi du paiement partiel ou total du salaire est régi par les §§ 48 et suivants.

5. Pendant un congé non payé, l'assurance auprès de la Caisse de pensions cantonale continue à la discrétion de la collaboratrice ou du collaborateur, soit inchangée, soit uniquement comme assurance risque. La personne en congé non payé paie durant le congé tant la prime personnelle que la prime de l'employeur ainsi que d'éventuelles prestations d'achat à la caisse de pensions. Elle est également responsable de la conclusion à temps de l'assurance conventionnelle conforme à la loi fédérale sur l'assurance-accidents et doit payer les primes.

6. Si la relation de travail a duré au moins cinq ans avant le début du congé, l'employeur prend en charge les primes de l'employeur à la caisse de pensions pour une durée maximale de six mois. En cas de non-reprise du travail, les cotisations doivent être remboursées par la collaboratrice ou le collaborateur. Le conseil d'État peut prévoir, dans des cas particuliers, de prendre en charge pendant un congé non payé jusqu'à six mois ou plus les primes de l'employeur ainsi que celles de l'employé à la caisse de pensions.

1. Les collaborateurs et collaboratrices peuvent, à partir de leur 10ème année de service, prendre une période de congé de deux semaines consécutives tous les cinq ans à titre de pause. Un congé plus long ou d'autres périodes de pause peuvent être accordés si la situation professionnelle le permet. Une pause planifiée doit être annoncée en temps utile, en général au moins six mois avant le début.

2. Il n'y a pas de cumul des droits sur une période de cinq ans.

3. La pause est en principe non rémunérée. Pour un congé totalement ou partiellement payé, des heures d'un solde de temps positif, des heures supplémentaires ainsi que le 13ème salaire mensuel ou une éventuelle prime de jubilé peuvent être utilisés.

4. La compétence est déterminée par l'article 39.

1. Sans déduction des congés et sans réduction de salaire, un congé est accordé par la responsable ou le responsable du service dans les cas suivants

a) Décès de la compagne ou du compagnon et de ses propres enfants : 3 jours

b) Décès d'un parent : 2 jours

c) Décès de grands-parents, frères et sœurs et beaux-parents : 1 jour

d) * propre mariage ou enregistrement du partenariat : 2 jours

1. Mariage ou enregistrement du partenariat de ses propres enfants, de frères et sœurs ou d'un parent : 1 jour

e) * ...

f) Déménagement avec son propre ménage (les chambres meublées ne sont pas considérées comme un ménage) ainsi qu'aide au déménagement des parents vivant dans une communauté domestique : 1 jour

g) recrutement militaire, inspection et libération : jusqu'à 3 jours

h) participation active à une fête fédérale : 1 jour par an

i) participation en tant que délégué ou déléguée aux réunions suisses de fédérations professionnelles et syndicats : jusqu'à 3 jours par an

j) participation à des événements de formation des membres de la commission du personnel en relation avec cette activité, pour ceux employés par le canton : jusqu'à 3 jours par an

k) * soin nécessaire d'un membre de la famille, de la partenaire ou du partenaire en cas d'incapacité de santé : maximum 3 jours par événement et 10 jours par an

2. Si ces événements se produisent pendant une période de maladie, d'accident ou de congé, il n'y a pas droit à un congé extraordinaire.

3. En cas d'événements personnels extraordinaires, la responsable ou le responsable du service peut également accorder un maximum de trois jours de congé par an.

4. Si le déménagement visé à l'al. 1 lit. f a lieu un samedi, ce jour peut être récupéré la semaine suivante.

5. Le congé pour la responsable ou le responsable du service est accordé par la cheffe ou le chef du département.

1. Le Conseil d'État désigne les événements personnels liés à un don pour les employés et détermine les montants maximum à utiliser pour ces événements, en particulier dans les cas suivants

a) Entrée en fonction ;

b) Mariage ou enregistrement d'un partenariat ;

c) Naissance ou adoption d'un enfant ;

d) Jubilé, retraite et départ ;

e) Décès.

1. Toute maladie, accident ou autre empêchement de travail doit être immédiatement signalé au supérieur hiérarchique. Si l'absence due à une maladie dure plus de cinq jours ouvrables, ou plus de deux jours ouvrables en cas d'accident, un certificat médical doit être remis spontanément au supérieur hiérarchique. Celui-ci peut, dans des cas justifiés, exiger un certificat médical plus tôt.

2. Le certificat médical doit indiquer la cause (maladie, accident ou grossesse), le degré et la durée probable de l'incapacité de travail. Sur demande, il doit également contenir des informations sur la possibilité pour l'employé(e) d’assumer d'autres tâches et, le cas échéant, lesquelles.

3. Le supérieur hiérarchique doit être continuellement informé de la date probable de reprise du travail et être mis au courant de la reprise définitive du poste. En cas d'absences prolongées, des certificats médicaux doivent généralement être soumis tous les mois.

1. Le droit au salaire commence et se termine sous réserve de l'alinéa 6 avec la relation de travail.

2. En cas d'incapacité de travail due à une maladie ou un accident, l'employée ou l'employé reçoit l'intégralité de son salaire pour une durée maximale de 12 mois. Différentes absences et causes sont ajoutées. Une incapacité partielle de travail ne prolonge pas le droit au paiement du salaire.

3. Si l'employée ou l'employé a repris ses fonctions selon le taux convenu pendant six mois consécutifs, un nouveau droit au paiement du salaire en cas de nouvelle incapacité de travail est rétabli conformément à l'alinéa 2.

4. Dans les contrats de travail à durée déterminée, en cas d'incapacité de travail, il existe un droit au paiement du salaire jusqu'à la moitié de la durée du service déjà effectué, au minimum pendant un mois, au maximum pendant douze mois, et dans la limite de la durée du contrat.

5. Pour les employées ou employés qui ne peuvent pas prendre leur poste en raison de maladie ou d'accident, et en cas d'incapacité de travail pendant la période d'essai, le salaire complet est versé pour une durée maximale d'un mois.

6. Dans des cas exceptionnels justifiés, l'autorité d'engagement peut, en accord avec le service du personnel compétent, accorder des prestations supplémentaires après l'expiration du paiement du salaire et à la fin de la relation de travail, notamment jusqu'à la fin des prestations médicales ou jusqu'à l'octroi d'une pension, mais pour une durée maximale de 12 mois supplémentaires. Ces prestations sont généralement versées sous forme d'avance et doivent être consignée par un accord écrit.

7. Après l'expiration des délais susmentionnés, indépendamment de la poursuite de la relation de travail, il n'existe plus de droit au salaire ou seulement dans la mesure du travail accompli. Si la relation de travail est réorganisée pour une capacité de travail partielle, un droit au paiement du salaire en cas de nouvelle incapacité de travail est rétabli conformément à l'alinéa 2 pour le nouveau taux.

1. Pour le calcul du paiement des salaires en cas de maladie et d'accident, le temps de travail quotidien prévu est déterminant, pour les employés rémunérés à l'heure, le salaire moyen des douze derniers mois est déterminant.

2. Ne sont pas considérées comme salaire les indemnités qui ne sont pas des éléments de salaire, en particulier les allocations pour inconvénients pour le travail de nuit, le dimanche et le service de garde, les allocations de service spécialisé, les indemnités pour heures supplémentaires ainsi que les allocations de nature compensatoire.

3. Si l'employée ou l'employé a un droit légal à une indemnité journalière en cas de maladie, à une rente d'invalidité ou à une prestation similaire par une assurance sociale reconnue par l'État, ces prestations d'assurance sont déduites du salaire. Elles doivent être signalées au service du personnel immédiatement lors de l'annonce ou de l'exécution. Sont exceptées de la déduction les prestations que l'employée ou l'employé a majoritairement financées eux-mêmes.

4. Le paiement du salaire peut être réduit en accord avec le service du personnel si

a) l'employée ou l'employé s'oppose aux mesures médicales et organisationnelles ordonnées par les autorités compétentes

b) l'employée ou l'employé a provoqué l'accident ou la maladie ayant causé l'incapacité de travail par une faute lourde

5. Si un tiers est tenu responsable de dommages pour la maladie ou l'accident envers l'employée ou l'employé, le droit de la personne lésée est transféré au canton jusqu'à concurrence des prestations fournies. L'employée ou l'employé doit collaborer à la revendication de la créance.

1. Les employées ont droit à un congé payé de quatre mois en cas de grossesse et de maternité, à condition que la relation de travail ait duré au moins neuf mois jusqu'à l'accouchement. Si la relation de travail a duré moins de neuf mois, elles ont droit à un paiement de salaire de deux mois et à des prestations équivalentes à l'indemnité de maternité selon l'EO. Le calcul des prestations se fait conformément à § 43 ou l'EO. L'employeur avance les prestations journalières de l'EO. Celles-ci reviennent à l'employeur.

1bis. En cas d'hospitalisation du nouveau-né, le congé de maternité est prolongé de la durée prolongée de l'octroi de l'indemnité de maternité selon l'EO.

1ter. En cas de décès de l'autre parent pendant les six mois suivant la naissance de l'enfant, l'employée a droit à deux semaines de congé supplémentaire conformément à § 44a. Elle peut prendre ces congés dans un délai-cadre de six mois à partir du jour suivant le décès, de manière hebdomadaire ou journalière.

2. Le congé payé de grossesse ou de maternité commence deux semaines avant le jour de l'accouchement. Le supérieur peut exceptionnellement permettre à l'employée de travailler jusqu'à l'accouchement. Les établissements hospitaliers et le département de l'éducation pour les enseignants déterminent le début du congé payé de grossesse ou de maternité de manière autonome.

3. Les jours libres qui tombent pendant la période du congé de grossesse ou de maternité ne peuvent être reportés.

4. L'employée peut résilier la relation de travail en respectant le délai de préavis ordinaire à la fin du congé payé.

5. En cas de reprise du travail avant la fin du congé payé de grossesse ou de maternité, le droit au maintien du salaire conformément à l'alinéa 1 expire à partir de ce moment. Restent exceptés les courtes interventions payées volontairement dans l'intérêt de l'employeur.

**1. Droit à un congé payé de deux semaines (10 jours ouvrables) ont :**

a) * L'employée qui est le parent légal autre au moment de la naissance de l'enfant.

b) * L'employé qui est le père légal de l'enfant au moment de sa naissance ou qui le devient dans les six mois suivants.

**2. Le congé de l'autre parent doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant, cette période étant suspendue pendant un congé conformément à l'article 44a, alinéa 3bis. Il peut être pris par semaine ou par jour. Un congé non pris de l'autre parent est perdu sans indemnisation.**

**3. Dans la mesure du possible, le congé de l'autre parent doit être pris avant la fin de la relation de travail. Il n'y a pas de prolongation de la relation de travail pour des jours de congé non pris et les jours de congé ne sont pas payés.**

**4. Les prestations journalières de l’APG reviennent à l'employeur.**

**3bis**

a) Si la mère décède le jour de l'accouchement ou pendant le congé de maternité, l'autre parent légal a droit à un congé supplémentaire de quatre mois. Ce congé doit être pris à compter du jour suivant le décès pendant des jours consécutifs.

b) L'autre parent légal a droit au congé selon la lettre a, si la relation parent-enfant est établie le jour du décès ou dans les 14 semaines suivantes.

c) En cas d'hospitalisation du nouveau-né, le congé supplémentaire de quatre mois selon la lettre a est prolongé de la durée de l'hospitalisation, mais au maximum de huit semaines.

1. Si l’employée ou l’employé a droit à une indemnité de prise en charge conformément aux art. 16i-16m LAPG, parce que son enfant est gravement atteint dans sa santé en raison de maladie ou d’accident, elle ou il a droit à un congé payé de prise en charge d’une durée maximale de 14 semaines.

2. Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence le jour pour lequel la première indemnité journalière est perçue.

3. Si les deux parents sont employés, chaque parent a droit à un congé de prise en charge d’une durée maximale de sept semaines. Ils peuvent choisir une répartition différente du congé.

4. Le congé peut être pris d’un seul tenant ou par journées.

5. L’employeur doit être informé immédiatement des modalités de prise du congé ainsi que de toute modification.

6. Les indemnités journalières de l’APG reviennent à l’employeur.

1. Toute personne percevant une indemnité d'adoption conformément aux articles 16t-16x de la LEO a droit, par analogie à la LEO, à un congé payé d'une durée maximale de deux semaines (dix jours ouvrables).

2. Ce congé doit être pris, en semaines ou en jours, dans l'année suivant l'accueil de l'enfant.

3. En cas d'adoption conjointe, il ne naît qu'un seul droit. Si les parents se partagent le congé d'adoption, chaque parent a droit au maintien du salaire pendant son congé.

4. Les indemnités journalières de l'APG reviennent à l'employeur.

1. Pendant le service militaire obligatoire, le plein salaire est versé. Sous réserve de l'article 46.

2. Est considéré comme service militaire obligatoire tout service auquel l'employé peut être astreint en vertu du droit fédéral, y compris les écoles de cadres et les services de promotion. Sont assimilés au service militaire le service civil, le service de protection civile et le service de sapeurs-pompiers.

3. Les employées qui accomplissent un service dans l'armée, dans le service Croix-Rouge ou dans la protection civile ont également droit au plein salaire.

4. Pour des engagements équivalents au service de la collectivité, notamment dans le cadre de services de sauvetage ou de secours (protection de la population), y compris à l'étranger, les dispositions ci-dessus peuvent être appliquées par analogie.

5. L'indemnité pour perte de gain revient à l'employeur jusqu'à concurrence du montant du salaire versé.

1. Les parts de salaire prévues pendant l'école de recrues, le service civil et durant les services de promotion ne sont accordées que si l'employée ou l'employé s'engage par écrit à rester dans la relation de travail actuelle pendant au moins le double du temps du service militaire effectué. Si la personne quitte prématurément le service de l'État, le salaire doit être remboursé au prorata. L'employeur est en droit de compenser le montant encore dû avec le crédit salarial.

2. Pour les services volontaires (service militaire, protection civile, cours J+S, travail de jeunesse extrascolaire, cours fédéraux pour chefs de jeunes tireurs, etc.), le département compétent ou la chancellerie d'État, en accord avec l'office du personnel, les tribunaux ainsi que les établissements peuvent accorder jusqu'à dix jours de congé payé et au-delà un congé non payé par an. En cas de congé non payé, la personne en congé reçoit l'indemnité de perte de gain complète.

3. Les employées et employés sont tenus de signaler à l'avance à l'autorité supérieure la durée et la nature du service militaire, civil ou de protection civile imminent. Il est de leur responsabilité que la carte de notification pour le remplacement de revenu soit transmise à la station de comptabilité compétente.

1. Le département des finances conclut un contrat avec un assureur reconnu pour l'exécution de l'assurance obligatoire contre les accidents du personnel, dans la mesure où l'assurance ne relève pas de la Caisse nationale suisse d'assurance en cas d'accidents.

2. Il peut conclure ou proposer des assurances complémentaires.

3. Le personnel assume la moitié des primes pour l'assurance contre les accidents non professionnels selon le taux le plus bas de l'assureur employé.

4. Sous réserve de dispositions particulières dans les établissements hospitaliers avec l'accord du Conseil d'État.

1. Les supérieurs hiérarchiques à tous les niveaux ainsi que les collaboratrices et collaborateurs sont responsables de la formation professionnelle continue.

2. Le service du personnel ainsi que les établissements publient régulièrement des offres de formation continue.

3. Si la formation continue est dans l'intérêt de l'employeur, la collaboratrice ou le collaborateur a droit à un congé adéquat et à une indemnisation totale ou partielle des coûts. Le niveau de prise en charge des coûts (frais de cours et de voyage, frais d’hébergement et de repas) dépend de l'intérêt de l'employeur pour la formation continue de la collaboratrice ou du collaborateur. Les degrés d'intérêt suivants doivent être distingués

a) Degré d'intérêt 1 : Formation continue dans l'intérêt prépondérant de l'employeur

b) Degré d'intérêt 2 : Formation continue dans l'intérêt mutuel de l'employeur et de la collaboratrice ou du collaborateur

c) Degré d'intérêt 3 : Formation continue dans l'intérêt principalement ou exclusivement privé de la collaboratrice ou du collaborateur

4. La participation à des événements de formation continue externes pendant les heures de travail doit être approuvée par la supérieure ou le supérieur hiérarchique compétent pour cette autorisation.

1. Le calcul de la prise en charge des coûts est effectué selon le schéma suivant

Coûts | Degré d'intérêt 1 | Degré d'intérêt 2 | Degré d'intérêt 3

--- | --- | --- | ---

Frais de cours et de voyage, frais d'hébergement et de repas | Jusqu'à 100% | Jusqu'à 50% | -

Paiement des salaires | Jusqu'à 100% | Jusqu'à 100% | congé sans solde

2. Le montant de la participation aux coûts est décidé par le service en accord avec le service du personnel.

3. Dans la mesure où un remboursement est envisageable et sauf disposition contraire, aucun paiement ne doit être effectué avant que la directrice ou le directeur du service n’ait conclu un accord écrit avec l’employée ou l’employé, et en accord avec le service du personnel. Cet accord contient les détails de la formation continue ou du congé, ainsi que d’un éventuel remboursement.

1. Si la contribution de l'employeur aux frais de formation continue (frais de cours et de voyage, frais de logement et de repas) dépasse CHF 4'000.00 ou si le salaire et les cotisations patronales aux assurances sociales, y compris la caisse de pension, sont payés pendant le congé, l'employée ou l'employé est tenu au remboursement dans les conditions suivantes.

2. L'obligation de remboursement naît lorsque l'employée ou l'employé quitte le service public de sa propre initiative dans les deux ans suivant la fin de la formation continue ou du congé. Le montant à rembourser correspond aux prestations de l'employeur et est réduit proportionnellement en fonction de la durée restante du service dans le délai de deux ans. Il n'y a pas d'obligation de remboursement si l'employée ou l'employé quitte le service public après avoir échoué à une formation continue dans l'intérêt prépondérant de l'employeur avec un diplôme formel. Sous réserve des dispositions du par. 3.

3. L'employeur peut réclamer le remboursement des coûts déjà engagés et à engager si l'employée ou l'employé interrompt la formation continue sans motifs valables, ne se présente pas aux examens, ou échoue à une formation continue avec un diplôme formel en raison de l'absence d'efforts raisonnables.

4. Le délai de deux ans fixé conformément au par. 2 peut être exceptionnellement prolongé. La prolongation du délai doit être incluse dans l'accord écrit.

5. Sont réservées des dispositions particulières du Conseil d'État ainsi que des établissements hospitaliers avec l'accord de la cheffe ou du chef de département.

1. Ce règlement et les autres dispositions d'application de la loi sur le personnel du 3 mai 2004 s'appliquent aux relations de travail existant au moment de leur entrée en vigueur, dans la mesure où elles n'ont pas déjà été résiliées selon l'ancien droit ou où aucune autre disposition n'a été prévue.

1. Ce règlement entre en vigueur le 1er janvier 2005.

2. Toutes les dispositions contraires à ce règlement sont abrogées.

3. Il remplace notamment le règlement identique du 24 février 1987.

4. Les dispositions administratives et les appellations divergentes du nouveau droit figurant dans d'autres décrets doivent être interprétées conformément au nouveau droit jusqu'à une éventuelle adaptation.

5. Ce règlement doit être publié dans le Bulletin officiel et inclus dans le recueil de lois cantonales.