Ordonnance sur le personnel (PersV) - Champ d'application a) Principe (PersV)

1. Cet arrêté s'applique aux collaboratrices et collaborateurs conformément à l'art. 2 de la loi sur le personnel. Sont également considérées comme des établissements publics autonomes de droit public inter-cantonaux et inter-étatiques au sens de l'art. 2 al. 2 de la loi sur le personnel, les établissements publics autonomes de droit public énumérés à l'annexe 4 de cet arrêté.

2. Les collaboratrices et collaborateurs de l'association hospitalière et de l'association psychiatrique ainsi que du Centre de médecine de laboratoire sont soumis à la législation fédérale sur le travail, à l'exception des collaboratrices et collaborateurs exerçant une fonction de direction supérieure.

3. Dans la mesure où cet arrêté contient des dispositions plus favorables pour les collaboratrices et collaborateurs de l'association hospitalière et de l'association psychiatrique ainsi que du Centre de médecine de laboratoire, celles-ci priment sur les dispositions de la législation fédérale sur le travail.

1. Pour les personnes qui, conformément aux dispositions légales spéciales, remplissent à titre accessoire des tâches pour le Canton, les dispositions suivantes de la loi sur le personnel ainsi que les dispositions de ce décret y référant sont applicables

a1)* Art. 53 sur la prévoyance professionnelle;

a) Art. 56 sur le traitement des données personnelles;

b) Art. 61 sur les obligations liées à l'accomplissement des tâches par l'employée ou l'employé et sur le devoir de préserver les intérêts de l'employeur;

c) Art. 63 lettre c sur l'obligation de l'employée ou de l'employé de signaler des changements dans ses situations personnelles;

d) Art. 67 sur l'obligation de confidentialité;

e) Art. 68 sur l'interdiction d'accepter des cadeaux et autres avantages.

1. Le contrat de travail désigne les parties contractantes et règle au moins

a) la date d'entrée en fonction ;

b) la durée de la relation de travail ;

c) la fonction et le domaine d'activité ;

d) le taux d'occupation ;

e)* la fonction de référence et le salaire de départ ;

f) le lieu de travail.

1. Dans la mesure où le présent arrêté ne désigne pas explicitement l'autorité compétente, la compétence, en tant qu'employeur ou employeuse pour structurer la relation de travail, est déterminée conformément à l'art. 9 en relation avec les art. 11, 12bis et 12ter de la loi sur le personnel.

1. La collaboratrice ou le collaborateur remplit les tâches désignées dans le contrat de travail et dans la description de poste, ainsi que celles assignées par les ordres de la supérieure ou du supérieur.

1. L'employeuse ou l'employeur propose à l'employée ou à l'employé d'autres tâches ou une autre activité si l'accomplissement d'autres tâches ou l'exercice d'une autre activité

a) est nécessaire pour des raisons organisationnelles ;

b) est requis en raison d'un changement dans l'état de santé de l'employée ou de l'employé et qu'aucune raison d'exploitation ne s'y oppose.

1. Les collaboratrices et collaborateurs soutiennent l'état-major cantonal de conduite, si nécessaire, au-delà du temps de service et du temps de travail hebdomadaire.

2. L'état-major cantonal de conduite fait appel aux collaboratrices et collaborateurs nécessaires au cas par cas.

1. L'employeur ou l'employeuse peut convenir avec les employé(e)s de nouvelles formes de travail en complément du travail au lieu de service, si celles-ci permettent l'accomplissement des tâches de manière comparable à celle du lieu de service et qu'aucune raison d'entreprise n'y fait obstacle.

2. Le canton peut participer aux coûts des nouvelles formes de travail.

1. Les cadeaux et avantages de faible valeur, socialement acceptables au sens de l'[art. 68](https://www.gesetzessammlung.sg.ch/data/143.1/de/art68) al. 2 de la loi sur le personnel[[9]](#paragraphtext_content_fn_533824_2_9_c), ne peuvent être acceptés ou réclamés s'ils sont susceptibles de nuire à l'accomplissement des devoirs de service ou à l'indépendance de la collaboratrice ou du collaborateur.

2. En cas de doute sur l'acceptation ou la réclamation d'un cadeau ou d'un avantage, la supérieure ou le supérieur hiérarchique décide de la marche à suivre.

1. Le canton peut participer à une formation continue par une contribution financière et par la comptabilisation totale ou partielle du temps consacré à cette formation comme temps de travail.

1bis. Par jour, au maximum dix heures du temps consacré à la formation continue peuvent être comptabilisées comme temps de travail.

2. La participation se détermine selon

a)* la nécessité et l'utilité de la formation continue pour le canton ;

b) les participations précédentes du canton à la formation continue de l'employée ou de l'employé ;

c) la performance et le comportement de l'employée ou de l'employé.

3. L'office du personnel émet des directives sur la participation du canton et fixe, pour chaque cas, la contribution financière pour les formations continues gérées de manière centrale.

1. Si la participation du canton à une formation continue excède le montant de CHF 5000.-, l'employée ou l'employé, l'employeur et le service responsable de l'utilisation du crédit de formation continue concluent un accord écrit relatif à la formation continue.

1bis La participation du canton comprend

a) la contribution financière et

b) la valeur monétaire du temps de travail compté pour la formation continue.

2. L'accord règle

a) la répartition des coûts entre l'employée ou l'employé et le canton ;

b)* la comptabilisation du temps consacré à la formation continue comme temps de travail ;

c)* les modalités de remboursement de la participation du canton par l'employée ou l'employé.

1. Si la relation de travail prend fin dans un délai de trois ans après le dernier paiement de cotisation ou la dernière prise de congé, l'employée ou l'employé rembourse la participation du canton, qui dépasse le montant de CHF 5000.-, au prorata de la durée entre la fin de la relation de travail et le délai de trois ans.

2. Un changement de poste au sein de l'administration de l'État n'entraîne pas de remboursement. L'accord de remboursement reste en vigueur.

3. Le remboursement n'est pas requis si la relation de travail prend fin et que la cessation n'a pas été causée par l'employée ou l'employé.

1. Le département, la chancellerie d'État, le tribunal ou l'organe compétent de l'établissement autonome de droit public désigne une représentante ou un représentant légal, lorsque

a) l'employée ou l'employé est poursuivi par voie judiciaire en rapport avec l'accomplissement de ses tâches et que le recours à la voie judiciaire pour sauvegarder ses droits apparaît approprié ;

b) la représentation légale est nécessaire pour protéger la personnalité conformément à l'art. 30 de la loi sur le personnel.

2. Le département, la chancellerie d'État, le tribunal ou l'organe compétent de l'établissement autonome de droit public peut, en cas de défaite de l'employée ou de l'employé en raison d'une faute lourde, exiger le remboursement des frais de représentation légale engagés.

1. Le département, la chancellerie d'État, le tribunal ou l'organe compétent de l'établissement de droit public autonome peut ordonner une rectification si la collaboratrice ou le collaborateur, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, a été l'objet d'attaques injustifiées.

1. L'employée ou l'employé peut signaler les dysfonctionnements à une autorité supérieure ou à l'instance de signalement interne.

2. L'employée ou l'employé enfreint son obligation de fidélité si elle ou il abuse manifestement du droit de signalement.

1. Le gouvernement désigne une personne extérieure à l'administration de l'État, qui agit en tant que point de contact interne.

2. Il fixe dans une convention de performance ses droits et obligations et régit la suppléance.

1. La cellule de signalement interne soumet chaque année un rapport à l'administration sur ses activités.

1. Le service interne de signalement

a) enregistre les faits ;

b) informe le membre du personnel signalant sur la procédure ainsi que sur ses droits et obligations dans le cadre de celle-ci ;

c) informe le département, la chancellerie d'État, le tribunal ou l'organe compétent de l'établissement autonome de droit public du signalement, si elle estime qu'une mesure est nécessaire ;

d) accompagne le département, la chancellerie d’État, le tribunal ou l’organe compétent de l’établissement autonome de droit public dans la clarification des faits et la mise en œuvre des mesures ;

e) informe le membre du personnel signalant de la résolution du signalement, sauf si des intérêts privés ou publics prépondérants s'y opposent.

2. Le département, la chancellerie d'État, le tribunal ou l'organe compétent de l'établissement autonome de droit public informe le service interne de signalement des mesures prévues et mises en œuvre.

1. L'organisme de signalement interne traite la déclaration de manière confidentielle.

2. Elle ne divulgue pas le nom du membre du personnel signalant sans son consentement.

3. Elle s'assure qu'aucune déduction ne permet d'identifier la personne signalante.

1. L'employeuse ou l'employeur signale au management du cas, après avoir informé préalablement l'employée ou l'employé

a) des absences prolongées ;

b) des absences remarquables se répétant ;

c) des signes de comportement addictif constatés ;

d) une chute marquée et inexpliquée des performances.

1. La gestion de cas clarifie les faits lors d'une conversation avec le ou la salarié(e) ainsi qu'avec son supérieur ou sa supérieure hiérarchique.

2. Elle œuvre pour la conclusion d'un accord concernant des services de conseil, de soutien ou d'autres prestations d'aide.

3. Elle assure la coordination et la communication avec les autres parties impliquées, notamment avec les médecins et les professionnels exerçant des activités thérapeutiques, les centres de conseil et les assurances.

1. Les activités accessoires sont des activités qui ne font pas l'objet du contrat de travail. Les activités accessoires sont rémunérées lorsque la compensation dépasse 2400 francs par an.

1. Le temps consacré à l'activité accessoire n'est pas considéré comme du temps de travail.

2. L'employée ou l'employé verse une indemnité couvrant les coûts, si elle ou il utilise l'infrastructure du canton pour exercer l'activité accessoire.

1. La durée hebdomadaire du service s'étend du lundi au vendredi.

2. La durée quotidienne du service va de 06h30 à 19h00. Le reste du temps est considéré comme période nocturne.

3. La durée du service est déterminante pour le droit à une compensation pour travail de nuit selon l'art. 39 de ce règlement et les indemnités d'inconvénient selon les art. 86 à 95 de ce règlement.

1. Le Département, la Chancellerie d'État, le Tribunal ou l'organe compétent de l'établissement autonome de droit public peuvent, pour des raisons opérationnelles

a) étendre le temps de service hebdomadaire pour certaines fonctions au samedi ;

b) étendre le temps de service quotidien à partir de 05h00 au plus tôt et jusqu'à 21h00 au plus tard. Le reste du temps est considéré comme une période de nuit.

1. Le département, la chancellerie d'État et le tribunal assurent l'accessibilité de leurs services au public du lundi au vendredi entre 08h00 et 11h30 ainsi qu'entre 14h00 et 17h00.

2. Ils peuvent prévoir des horaires d'accessibilité différents.

1. La durée hebdomadaire moyenne du travail est de 42 heures.

2. Elle est fixée comme suit pour

a) les contremaîtres et contremaîtresses en agriculture dans l’exécution des peines et mesures, 46 heures ;

abis)* les gestionnaires de cultures spécialisées au Centre agricole de St-Gall, 46 heures ;

b)* le reste du personnel agricole, 48 heures ;

c)* les médecins assistants et assistantes, 48 heures ;

d)* les médecins-chefs et cheffes

1.* dans le réseau hospitalier et le centre de médecine de laboratoire, 48 heures ;

2.* dans le réseau psychiatrique, 46 heures ;

e)* les gardes-chasse, 45 heures.

3. Pour les médecins cadres, la durée hebdomadaire moyenne du travail se détermine selon les exigences de service. Elle est en général de 55 heures.

1. Les employés travaillant à plein temps avec une durée moyenne de travail hebdomadaire de 42 heures peuvent, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, fixer leur temps de travail entre 40 et 44 heures par semaine, à condition qu'aucune raison opérationnelle ne s’y oppose.

2. Une heure de travail hebdomadaire supplémentaire par an donne droit à cinq jours de compensation, tandis qu'une heure de travail hebdomadaire en moins entraîne une perte de salaire de 2,4 pour cent. Les dispositions relatives aux congés sont appliquées de manière appropriée pour le rattachement des jours de compensation.

1. Variantes du modèle de bande passante sont

Variante | Heures de travail hebdomadaires en heures | Salaire annuel en pourcentage | Jours de compensation supplémentaires

--- | --- | --- | ---

1 | 40 | 95,2 | -

2 | 41 | 97,6 | -

3 | 41 | 95.2 | 5

4 | 42 | 100,0 | -

5 | 42 | 97,6 | 5

6 | 42 | 95,2 | 10

7 | 43 | 100,0 | 5

8 | 43 | 97,6 | 10

9 | 44 | 100,0 | 10

2. La variante fixée est applicable pendant une année civile. Les changements interviennent généralement au début de l'année.

3. Pour les employés dont le temps de travail hebdomadaire moyen est supérieur à 42 heures, les bandes passantes s'appliquent proportionnellement au nombre d'heures convenues par semaine.

1. Les employé(e)s à temps partiel peuvent, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, choisir les variantes prévues à l'art. 29 al. 1 de cet arrêté en fonction de leur taux d'occupation convenu.

1. Pour une employée ou un employé, la variante 4 du modèle à bande passante selon l'art. 29, alinéa 1 de cet arrêté s'applique pour une année civile déterminée, si le solde d'heures provenant de congés non pris, de jours de compensation du modèle à bande passante et d'heures supplémentaires effectuées à la fin de l'année précédente dépasse 15 jours ouvrables, ou, en cas de travail à temps partiel, dépasse le nombre de jours ouvrables correspondant au taux d'emploi.

1. Quiconque est soumis à des horaires de travail fixes et employé à temps plein peut, dans le cadre d'une semaine de 42 heures, fixer la durée quotidienne de travail à 8 heures 30 minutes avec l'accord du supérieur hiérarchique.

2. Le temps de travail supplémentaire est compensé annuellement par deux jours et demi de compensation.

1. La durée normale de travail quotidienne est un cinquième de la durée moyenne de travail hebdomadaire.

1. Lorsqu'une durée effective de travail quotidien ininterrompue excède sept heures, une pause-déjeuner ou une interruption de travail comparable d'au moins une demi-heure doit être observée.

2. Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail et est généralement prise entre 11h00 et 14h00.

3. Le ou la supérieur(e) hiérarchique peut, pour des raisons opérationnelles, autoriser des exceptions au cas par cas.

1. Pour les absences de toute la journée pour des raisons professionnelles, le temps de travail normal quotidien est comptabilisé.

2. Si le temps effectivement consacré est supérieur, un maximum de dix heures, y compris le temps de trajet et les pauses, est comptabilisé.

1. Les absences pour des raisons personnelles ne sont pas considérées comme du temps de travail.

1. Sont considérées comme temps de travail lors du service de piquet au lieu de travail

a) 20 pour cent du temps de piquet effectué en dehors des interventions;

b) le temps de travail effectivement effectué lors des interventions.

2. Est considéré comme temps de travail pour le service de piquet à domicile, le temps de travail effectivement effectué lors des interventions.

1. Les membres du personnel reçoivent une compensation de nuit pour le travail de nuit

a) dans les établissements d'exécution des peines et des mesures ainsi que dans les prisons ;

b) au sein de la police cantonale ;

c) dans le service hospitalier, à l'exclusion des médecins assistants et des médecins-chefs.

2. La compensation de nuit est ajoutée au temps de travail lorsque le travail de nuit est effectué de manière continue pendant au moins six heures. Elle s'élève à 10 pour cent du temps de travail effectué pendant la nuit.

3. L'employeur peut, au lieu de la compensation de nuit, fixer une indemnisation financière pour les membres du personnel dont la prestation de travail est rémunérée à l'heure ou dont le taux d'occupation est inférieur à 25 pour cent.

1. Quiconque n'est pas lié à des horaires de travail fixes pour des raisons opérationnelles a droit à des horaires flexibles.

2. Le supérieur hiérarchique peut, pour des raisons opérationnelles ou en cas d'abus, imposer des restrictions.

1. Pendant les horaires de travail flexibles, le début et la fin de la journée de travail peuvent être choisis librement en tenant compte des besoins de l'entreprise. La pause déjeuner est régie par l'art. 35 de cet arrêté.

2. Les horaires flexibles s'étendent du lundi au samedi, de 05h00 à 21h00.

a)* ...

b)* ...

c)* ...

3. Le ou la supérieur(e) peut, dans des cas justifiés, autoriser des horaires flexibles en dehors de la période fixée au paragraphe 2 de cette disposition, notamment en relation avec de nouvelles formes de travail.

1. De la différence entre le temps de travail normal quotidien et le temps de travail effectivement effectué résultent des crédits ou des dettes de temps.

2. Les employées et employés compensent les crédits de temps pendant la période de travail flexible.

3. La compensation a lieu après l'approbation préalable du supérieur hiérarchique, dans la limite de deux jours par mois. Le supérieur peut autoriser des dérogations.

1. La collaboratrice ou le collaborateur peut reporter au maximum 40 heures de solde de temps positif et négatif sur l'année suivante.

2. Les soldes de temps positif dépassant 40 heures sont perdus. Les soldes de temps négatif sont régularisés par une retenue sur salaire, dans la mesure où ils dépassent 40 heures.

3. Les collaboratrices et collaborateurs à temps partiel reportent les soldes de temps positif et négatif sur l'année suivante proportionnellement à leur taux d'occupation.

1. L'employée ou l'employé compense les crédits et les dettes de temps jusqu'au jour de la sortie lors de la cessation de sa relation de travail.

2. Le crédit de temps est perdu et la dette de temps entraîne une déduction salariale correspondante si la compensation ne peut être effectuée jusqu'au jour de la sortie.

1. Dans le contrat de travail, le temps de travail annuel peut être convenu et sa répartition au cours de l'année civile fixée, si la charge de travail est soumise à des fluctuations saisonnières.

2. Le salaire est versé en des mensualités constantes, sans prendre en compte les différentes durées de travail mensuelles, conformément au degré d'emploi.

1. Les absences payées sont comptabilisées en fonction du taux d'activité déterminant pour le salaire. L'art. 36 al. 2 de cet arrêté s'applique en conséquence.

1. Pour le report des crédits et des dettes de temps sur l'année suivante, l'art. 43 de ce décret est appliqué par analogie, sauf si une autre disposition a été convenue.

1. En cas de cessation de la relation de travail au cours de l'année civile, les crédits et dettes de temps doivent être soldés dans la mesure du possible pendant le délai de préavis.

2. Le crédit de temps disponible lors de la sortie est indemnisé. La dette de temps disponible lors de la sortie entraîne une déduction sur le salaire ou, si le salaire a été entièrement versé, une récupération.

1. Le compte épargne-temps est un compte au nom de l'employée ou de l'employé permettant l'accumulation de crédits-temps pendant une période d'au moins trois et au plus cinq années civiles.

1. L'employeuse ou l'employeur peut convenir du compte de temps de longue durée avec les employées et employés qui sont engagés pour une durée indéterminée et ne sont pas rémunérés à l'heure.

2. L'accord régit la durée de l'accumulation ainsi que le type et la période d'utilisation du crédit-temps.

1. Le crédit-temps peut être constitué par

a) conversion de primes de fidélité ;

b) jours de compensation dans le cadre du modèle de bande de temps ;

c) heures supplémentaires imposées ;

d) jours de congé qui ne peuvent être pris au cours de l'année en raison de raisons opérationnelles, à condition qu'au moins quatre semaines du droit ordinaire aux congés aient été prises.

1. Le crédit-temps accumulé peut être utilisé dans les deux ans suivant la fin de la période d'accumulation pour

a) Prendre des congés payés ;

b) Réduction temporaire du taux d'activité avec maintien du salaire.

2. En cas de réduction du taux d'activité en vue de la cessation de l'emploi pour des raisons d'âge, la durée d'utilisation peut être prolongée jusqu'à quatre ans.

1. À la cessation de la relation de travail, les crédits temps doivent être compensés pendant le délai de préavis.

2. Si une compensation pour des raisons opérationnelles n'est pas possible, le crédit temps non utilisé sera indemnisé.

1. Les heures supplémentaires surviennent lorsque, sur ordre du supérieur, le temps de travail convenu est dépassé pour remplir une tâche urgente.

2. L'ordre est donné à l'avance et par écrit. Si cela n'est pas possible, dans des services avec des fonctions continues ou de garde pour des raisons opérationnelles, le supérieur peut confirmer par écrit l'ordre des heures supplémentaires a posteriori.

1. Les heures supplémentaires sont généralement compensées par du temps libre.

2. L'employeuse ou l'employeur peut, dans des cas exceptionnels justifiés par les besoins de l'entreprise, fixer une indemnisation, à condition que

a) chaque employée ou employé ne se voie indemniser au maximum que 40 heures par an, et

b) l'indemnisation soit effectuée à partir des crédits de personnel existants, et

c) la cheffe ou le chef du département, la secrétaire d'État ou le secrétaire d'État, ou l'organe compétent du tribunal ou de l'établissement de droit public autonome donne son accord.

3. Les heures supplémentaires des employées et employés sollicités à titre exceptionnel pour soutenir l'État-major de conduite cantonal sont indemnisées.

1. L'employée ou l'employé compense le temps supplémentaire par du temps libre, en accord avec le ou la supérieure hiérarchique. La compensation doit avoir lieu dans un délai de trois ans.

1. Si les heures supplémentaires ne peuvent être compensées par un congé avant la fin de la relation de travail, elles seront indemnisées.

2. L'indemnisation par heure se calcule à partir du montant du salaire annuel, y compris le treizième mois, mais sans les allocations sociales, divisé par

a) 2190 pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 42 heures ;

abis)* 2346 pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 45 heures ;

b) 2399 pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 46 heures ;

c)* 2503 pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 48 heures.

1.* ...

2.* ...

1. L'employée ou l'employé saisit généralement le temps de travail quotidiennement et une absence au plus tard après son retour sur le lieu de travail. La ou le supérieur hiérarchique peut consulter à tout moment.

2. Le département, la chancellerie d'État, le tribunal et l'organe compétent de l'établissement public autonome peuvent prévoir des exceptions à l'obligation de saisie du temps de travail dans des cas individuels.

3. Les heures supplémentaires sont indiquées séparément lors de la saisie du temps de travail.

1. Jours de repos sont les dimanches ainsi que le Nouvel An, le 2 janvier, le Vendredi saint, le lundi de Pâques, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 1er août, le 1er novembre, le jour de Noël et le jour de la Saint-Étienne.

2. Demi-journées de repos sont les après-midis du 1er mai ainsi que du 24 et du 31 décembre.

1. Si le jour de Noël tombe un mercredi, le vendredi suivant est un jour chômé.

2. Si le jour de Noël et le jour de l'An tombent un mardi, les 24 et 31 décembre sont des jours chômés.

1. Chaque jour de repos coïncidant avec un jour ouvrable selon l'art. 59 de cet arrêté ou un jour non travaillé selon l'art. 60 de cet arrêté est comptabilisé comme temps de travail selon l'horaire de travail prévu, en fonction du taux d'occupation.

1. Les congés annuels s'élèvent par année civile à

a)* 23 jours ouvrables ;

b) 28 jours ouvrables

1. pour les apprenants ;

2.* pour les jeunes travailleuses et travailleurs jusqu'à l'année incluse où ils atteignent l'âge de 20 ans ;

3. pour les autres collaboratrices et collaborateurs à partir de l'année où ils atteignent l'âge de 50 ans ;

c) 30 jours ouvrables à partir de l'année où ils atteignent l'âge de 60 ans.

2. Les médecins cadres bénéficient de congés supplémentaires à hauteur de sept jours ouvrables.

1. Les congés sont calculés en fonction du temps de travail effectué pendant une année civile

a) lors du début ou de la fin du contrat de travail au cours de l'année civile ;

b) lorsque l'activité est suspendue dans l'ensemble pour une durée supérieure à deux mois consécutifs dans une année civile, notamment en raison de

1. maladie ou accident ;

2. service obligatoire dans l'armée, la protection civile et les pompiers ;

3. service de remplacement civil ;

4.* congés payés conformément aux articles 65 et 66 de cet arrêté ;

c) en cas de congé sans solde.

2. Si l'activité est suspendue pour d'autres raisons, le temps de travail manqué est déduit du congé.

3. Les employés qui effectuent un service d'assistance pour soutenir les autorités civiles conformément à l'article 2 alinéas 1 et 2 de la loi sur le personnel du 25 janvier 2011, en vertu de l'article 67 de la loi fédérale sur l'armée et l'administration militaire du 3 février 1995, ou des missions équivalentes notamment en situation de crise, ces services ne sont pas pris en compte dans le calcul du droit aux congés selon l'alinéa 1 lettre b de cette disposition.

1. Les congés sont pris annuellement.

2. Les employées et employés ont droit à prendre au moins deux semaines de congés consécutives.

3. Ils déterminent la période de prise des congés. Est réservée la restriction ou l'attribution des congés ordonnée par le supérieur hiérarchique pour des raisons opérationnelles.

1. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent reporter au calendrier de l'année suivante les congés qui n'ont pas pu être pris ou intégralement pris pour des raisons opérationnelles au cours de l'année civile.

2. Les congés non pris ne sont pas compensés par des prestations pécuniaires. Une indemnité doit cependant être versée à la fin de la relation de travail pour les congés qui n'ont pas pu être pris pour des raisons opérationnelles.

1. L'employeuse ou l'employeur peut accorder des congés lorsque l'employée ou l'employé cesse son activité pour des raisons autres que la maladie, la grossesse et l'accouchement, l'accident, le service dans l'armée, la protection civile et les sapeurs-pompiers, la prestation de service civil de remplacement ou l'exercice d'une charge publique et qu'ils ne peuvent pas utiliser les vacances à cet effet. L'employée ou l'employé prend en charge les contributions de l'employeur à la prévoyance professionnelle.

2. Si le congé est dans l'intérêt de l'employeuse ou de l'employeur, elle ou il peut accorder un congé payé.

1. L'employée ou l'employé peut bénéficier d'un congé payé

a)* en cas de mariage de l'employé ou de l'employée, deux jours;

b)* en cas de mariage des enfants et des frères et sœurs, un jour;

c)* ...

d)* en cas de nécessité de s’occuper d’un membre de la famille ainsi que de la partenaire de vie ou du partenaire de vie ayant une atteinte à la santé, au maximum les trois premiers jours par événement et au maximum dix jours par année civile;

e) en cas de décès

1. du partenaire de vie ou de l'époux/épouse, ainsi que de la partenaire enregistrée ou du partenaire enregistré, trois jours;

2. des enfants et des parents, trois jours;

3. des frères et sœurs, deux jours;

4.* des grands-parents, des beaux-parents et des petits-enfants, un jour;

f) en cas de déménagement, un jour.

2. L'employeuse ou l'employeur peut prolonger la durée dans des cas exceptionnels.

1. Les employés peuvent prendre un congé de paternité de dix jours, payé, dans les six mois suivant la naissance d'un enfant. En cas de naissance multiple, le congé de paternité est de 15 jours.

2. Par ailleurs, les dispositions relatives à l'indemnité de paternité dans la législation fédérale sur le régime de compensation pour perte de gain s'appliquent de manière appropriée. Les prestations du régime de compensation pour perte de gain sont versées au canton à concurrence du maintien du salaire.

3. L'al. 1 de cette disposition s'applique également, de manière appropriée, aux employées dont l'épouse ou la partenaire enregistrée établit une relation de filiation avec l'enfant par la naissance, à condition qu'aucune autre personne ne bénéficie pour le même enfant du congé de paternité en vertu des al. 1 et 2 de cette disposition.

1. Les employées et employés peuvent bénéficier d'un congé de soignant d'une durée maximale de 14 semaines sur une période de 18 mois pour s'occuper de leur enfant gravement atteint dans sa santé en raison d'une maladie ou d'un accident, à condition qu'ils aient droit à une indemnité de soins selon les articles 16n à 16s de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain du 25 septembre 1952. Les prestations de l'allocation pour perte de gain sont transférées au canton dans la mesure du maintien du salaire.

1. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent bénéficier d'un congé d'adoption de deux semaines lors de l’accueil d’un enfant de moins de quatre ans dans le cadre d’une adoption, dans l'année qui suit l'accueil de l'enfant, à condition qu'ils aient droit à une indemnité d'adoption selon les articles 16t à 16x de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain du 25 septembre 1952. Les prestations de l'allocation pour perte de gain sont transférées au canton dans la mesure de la continuation du paiement du salaire.

1. Exerce une fonction publique, toute personne membre d'un parlement, d'un exécutif, d'un tribunal, d'une commission ou d'un autre organe de la Confédération, d'un canton, d'une commune, d'une communauté religieuse reconnue de droit public ou d'une autre corporation de droit public.

2. L'employeur ou l'employeuse peut accorder, pour l'exercice d'une fonction publique à titre accessoire ou bénévole, un congé payé d'au maximum 15 jours par année de mandat.

3. Le temps consacré à l'exercice de la fonction publique en dehors des heures de travail n'est pas comptabilisé.

1. Les bandes salariales comprennent plusieurs classes salariales. Il existe 37 classes salariales.

2. Une bande salariale s'étend du taux minimum de la classe salariale la plus basse concernée au taux maximum de la classe salariale la plus haute concernée.

3. La plage standard d'une bande salariale couvre les 90 pour cent inférieurs d'une bande salariale, la plage extraordinaire les 10 pour cent supérieurs.

1. Les fonctions de référence et les bandes salariales qui leur sont associées, conformément à l'annexe 1 de ce décret, sont déterminantes pour l'évaluation du salaire. Le gouvernement adopte, par directive, d'autres détails concernant les fonctions de référence.

2. La commission des fonctions de référence attribue les postes dans les départements et la chancellerie d'État ainsi que dans les autres autorités judiciaires à une fonction de référence.

2bis. Les autres employeurs, selon l'article 9 de la loi sur le personnel, attribuent eux-mêmes leurs postes à une fonction de référence. La compétence de la commission des fonctions de référence en tant qu'organe consultatif, conformément à l'article 38a alinéa 1 lettre b de la loi sur le personnel, demeure réservée.

3. ...

1. La commission de fonction de référence se compose de cinq membres ayant droit de vote.

2. Le gouvernement nomme les membres de la commission de fonction de référence pour un mandat de deux ans. Il veille à une représentation équilibrée des départements et de la chancellerie d'État sur une période prolongée.

3. Le bureau du personnel préside la commission de fonction de référence et en gère les affaires. Il n'a pas de droit de vote.

4. La commission de fonction de référence adopte un règlement d'organisation. Celui-ci doit être approuvé par le gouvernement.

1. La Commission des Fonctions de Référence

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| a) | assure la cohérence et la consistance de l'attribution des postes aux fonctions de référence ainsi que l'application de la directive du gouvernement conformément à [Art. 73b](https://www.gesetzessammlung.sg.ch/data/143.11/de/art73b) alinéa 1, phrase 2 de cet arrêté; | | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| b) | statue sur les demandes des départements et de la chancellerie d'État ainsi que des autres autorités judiciaires concernant : | | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| | 1. | l'attribution de nouveaux postes aux fonctions de référence; | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| | 2. | l'ajustement de l'attribution des postes existants aux fonctions de référence; | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| c) | donne un avis consultatif sur les affaires des tribunaux et des services du parlement concernant : | | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| | 1. | l'attribution de nouveaux postes aux fonctions de référence; | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| | 2. | l'ajustement de l'attribution des postes existants aux fonctions de référence; | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| d) | assure l'échange avec les établissements de droit public autonomes concernant le système des fonctions de référence; | | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| e) | peut déléguer au bureau du personnel la gestion des demandes visées aux lettres b et c de cette disposition pour des cas simples; | | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| f) | prend position sur les adaptations projetées et l'évolution du système des fonctions de référence ou les initie elle-même; | | |

| | | | |

| --- | --- | --- | --- |

| g) | informe régulièrement la Conférence des secrétaires généraux de ses affaires. | | |

1. Le salaire initial lors de l'entrée dans l'administration publique ou lors de la prise d'un autre poste se situe généralement dans la tranche standard de la grille salariale applicable.

2. Si les exigences d'un poste, notamment en ce qui concerne la formation et l'expérience, ne sont pas entièrement remplies au moment de l'entrée en fonction, le taux minimal de la grille salariale applicable peut être diminué jusqu'à 10 pour cent. L'affectation du poste à la fonction de référence correspondante n'est pas affectée.

3. Le gouvernement émet des directives, sous forme d'instructions, concernant la prise en compte des activités antérieures lors de la détermination du salaire initial.

3bis. Le service du personnel fournit aux employeurs des bases de calcul permettant de déterminer une fourchette pour la fixation du salaire initial.

4. L'employeur fixe le salaire initial.

5. Dans les départements et la chancellerie d'État, ainsi que dans d'autres autorités judiciaires, la détermination du salaire initial nécessite l'approbation du service du personnel si la fourchette selon l'al. 3bis de cette disposition n'est pas respectée.

1. Pour des performances bonnes ou particulièrement bonnes, une augmentation de salaire individuelle peut être accordée dans l'échelle salariale applicable. Dans les cas où le salaire de départ a été déterminé conformément à l'art. 73c al. 2 de ce décret, une augmentation de salaire individuelle est également possible en dessous de l'échelle salariale applicable.

2. Si le nouveau salaire atteint la tranche exceptionnelle de l'échelle salariale applicable, un accord qualifié est nécessaire. Le gouvernement règle les compétences pour l'accord qualifié par directive. Il peut prévoir des exceptions à l'exigence de l'accord qualifié.

3. Il n'existe aucun droit légal à une augmentation de salaire individuelle.

1. Lors d'une augmentation salariale individuelle, le salaire annuel actuel est augmenté de

a) au moins Fr. 650.- pour un taux d'occupation de 100 pour cent. En cas d'emploi à temps partiel, le montant minimum est réduit proportionnellement;

b) au maximum 7,5 pour cent.

1. Les augmentations salariales individuelles ont généralement lieu au début d'une année civile.

1. Le salaire annuel est réduit lorsque le contrat de travail prévoit une composante salariale variable.

2. Pour une composante salariale variable, une fourchette doit être fixée, prévoyant une prime et une réduction au salaire annuel.

3. Le gouvernement détermine les règlements au cas par cas.

1. Un salaire horaire peut être convenu avec les employé(e)s

a) qui sont engagé(e)s pour une période déterminée de moins de trois mois ;

b) dont le taux d'occupation connaît d'importantes fluctuations ;

c) qui travaillent en permanence avec un taux d'occupation de moins de 25 pour cent.

1. Le taux horaire est déterminé en divisant le montant du salaire annuel, augmenté du 13e mois, par

a) 2190 pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 42 heures ;

b) 2399 pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 46 heures ;

c)* 2503 pour une durée de travail hebdomadaire moyenne de 48 heures.

1.* ...

2.* ...

1. Les vacances et les absences de courte durée ainsi que les jours fériés et de repos sont indemnisés de manière forfaitaire selon l'annexe 2 de cet arrêté.

2. Les absences de courte durée sont

a) le congé selon l'article 66 de cet arrêté ;

b) les trois premiers jours d'absence pour cause de maladie ou d'accident.

1. Les employeurs des employés visés à l'art. 2 al. 2 ch. 1 de la Loi sur le personnel sont invités à présenter des observations écrites avant toute modification des salaires conformément à l'art. 37 de la Loi sur le personnel.

2. Les employeurs des employés visés à l'art. 2 al. 2 ch. 1 de la Loi sur le personnel peuvent soumettre une demande au gouvernement pour une modification des salaires de leurs employés.

3. Le gouvernement peut, pour les employés visés à l'art. 2 al. 2 ch. 1 de la Loi sur le personnel, déterminer une modification des salaires qui diffère de la modification des salaires des employés visés à l'art. 2 al. 1 et à l'art. 2 al. 2 ch. 2 de la Loi sur le personnel. Il prend notamment en compte la situation du marché du travail pertinente pour l'employeur ainsi que la situation financière de l'employeur.

1. Pour les juges à temps plein et à temps partiel du tribunal des assurances, des tribunaux de district ainsi que de la commission de recours administrative, les articles 73a à 78 ainsi que l'article 173 de ce règlement ne s'appliquent pas. Les dispositions des articles 78c, 78d et 177 de ce règlement sont d'application.

2. La rémunération des juges qui sont des magistrats est régie par le règlement sur la rémunération des magistrats du 3 septembre 2013.

1. Les juges permanents et à temps partiel du tribunal des assurances reçoivent un salaire équivalent à 80 pour cent de la rétribution prévue à l'art. 3 al. 2 de l'Ordonnance sur les traitements pour les magistrats du 3 septembre 2013.

2. Les juges permanents et à temps partiel des tribunaux d'arrondissement et de la commission de recours administratif reçoivent, sous réserve de l'al. 3 de la présente disposition, un salaire équivalent à 75 pour cent de la rétribution prévue à l'art. 3 al. 2 de l'Ordonnance sur les traitements pour les magistrats du 3 septembre 2013.

3. Les juges permanents et à temps partiel des tribunaux d'arrondissement, qui relèvent du ch. 3 des dispositions transitoires du IVe amendement à la Loi sur l'organisation judiciaire du 1er juin 2008, reçoivent un salaire équivalent à 65 pour cent de la rétribution prévue à l'art. 3 al. 2 de l'Ordonnance sur les traitements pour les magistrats du 3 septembre 2013.

4. Le salaire selon les al. 1 à 3 de la présente disposition est désigné comme salaire cible.

1. Reçoivent le salaire cible dès l'entrée en fonction les personnes qui

a) ont atteint l'âge de 45 ans et

b) ont exercé une fonction judiciaire en contrat fixe pendant au moins 48 mois.

2. Les personnes ne remplissant pas l'un des deux critères mentionnés au paragraphe 1 de cette disposition reçoivent le salaire cible moins 7,5 pour cent. La déduction est de 15 pour cent pour les personnes ne remplissant aucun des deux critères.

3. Le salaire réduit selon le paragraphe 2 de cette disposition est augmenté de 3 pour cent du salaire cible au 1er janvier de chaque année suivante, jusqu'à ce qu'il atteigne le salaire cible.

4. Si, après l'entrée en fonction, l'un des critères mentionnés au paragraphe 1 de cette disposition est atteint et que, par la suite, les deux critères sont remplis, le salaire correspond au salaire cible à partir du 1er janvier de l'année suivante.

5. Si, après l'entrée en fonction, l'un des critères mentionnés au paragraphe 1 de cette disposition est atteint et qu'un critère est rempli par la suite, il est supposé, pour le calcul du salaire à partir du 1er janvier de l'année suivante, que ce critère était déjà satisfait lors de l'entrée en fonction. L'évolution ultérieure du salaire est régie par les paragraphes 3 et 4 de cette disposition.

1. Les médecins cadres sont

a) Les médecins-chefs ;

b) Les médecins dirigeants ;

c) Les médecins principaux avec des fonctions particulières.

2. Pour les médecins cadres, les articles 73b et 75 de cet arrêté ne sont pas appliqués. Par ailleurs, les articles 73a à 78 de cet arrêté sont appliqués de manière appropriée, en tenant compte des exigences particulières des relations de travail des médecins cadres.

1. La base de l'évaluation du salaire est constituée des fonctions de référence et des bandes salariales qui leur sont associées selon l'annexe 5 de cet arrêté. L'employeur ou l'employeuse édicte par directive des précisions supplémentaires concernant les fonctions de référence.

2. L'employeur ou l'employeuse attribue chaque poste de médecin cadre à une fonction de référence.

1. Le salaire des médecins cadres se compose de

a) le salaire de base ;

b) la composante spécialisée ;

c) une composante salariale variable, si les conditions selon l'art. 78j de cet arrêté sont remplies.

2. Le salaire ne doit en aucun cas dépasser le taux maximal de la bande salariale pertinente. L'art. 78k de cet arrêté reste réservé.

1. L'employeur ou l'employeuse fixe le salaire de base selon les critères d'évaluation établis par l'art. 36 de la Loi sur le personnel.

1. L'employeuse ou l'employeur fixe la composante spécialisée en tenant compte

a) du niveau salarial habituel du marché dans le domaine spécialisé en question et de la situation du marché du travail;

b) de la rentabilité du domaine spécialisé pour le réseau hospitalier, le réseau psychiatrique ou le centre de médecine de laboratoire;

c) de facteurs individuels tels que la charge de service et la pensée et l'action entrepreneuriales de la médecin cadre ou du médecin cadre.

2. Elle ou il vérifie périodiquement la composante spécialisée et l'ajuste aux changements des circonstances.

1. Les médecins cadres peuvent se voir attribuer une composante salariale variable d'un montant ne dépassant pas cinq pour cent du salaire de base, si le résultat de l'entreprise est positif et si la réalisation des objectifs personnels le permet.

2. L'employeur ou l'employeuse fixe chaque année l'attribution et le montant de la composante salariale variable.

3. Il n'existe aucun droit légal à l'attribution d'une composante salariale variable.

1. Le salaire d'une médecin cadre ou d'un médecin cadre ne dépasse pas

a)* Fr. 700'000.- pour le site de Saint-Gall du réseau hospitalier ;

b)* Fr. 500'000.- pour les autres sites du réseau hospitalier et au centre de médecine de laboratoire ;

c) Fr. 350'000.- dans le réseau psychiatrique.

2. En cas d'emploi à temps partiel, les plafonds sont réduits proportionnellement au taux d'occupation.

3. Dans des cas exceptionnels justifiés, les plafonds peuvent être dépassés avec l'accord du gouvernement.

1. Les présidents des directions générales de l'association hospitalière, de l'association psychiatrique et du centre de médecine de laboratoire reçoivent un salaire conforme au marché dans la fourchette salariale pertinente selon l'annexe 5 de cet arrêté. Une activité antérieure en tant que médecin cadre est prise en compte dans l'évaluation du salaire.

2. Les limites supérieures selon l'art. 78k de cet arrêté s'appliquent.

3. Pour les présidents des directions générales de l'association hospitalière, de l'association psychiatrique et du centre de médecine de laboratoire, les art. 73b et 75 de cet arrêté ne sont pas appliqués. Par ailleurs, les art. 73a à 78 de cet arrêté sont appliqués de manière appropriée, en tenant compte des exigences particulières des relations de travail concernées.

1. Pour les autres membres de la direction des groupes hospitaliers, du groupe de psychiatrie et du centre de médecine de laboratoire, qui exercent en tant que médecins cadres, le salaire est déterminé conformément à l'art. 78e et suivants de ce règlement.

2. En tenant compte des plafonds selon l'art. 78k de ce règlement, l'employeur peut accorder une indemnité de fonction ne dépassant pas 20 pour cent du taux de la classe de salaire 37 pour la compensation des tâches supplémentaires.

1. Pour les autres membres des directions du groupement hospitalier, du groupement psychiatrique et du centre de médecine de laboratoire, qui ne travaillent pas en tant que médecins cadres, le salaire est déterminé selon la fonction de référence « membre de la direction » conformément à l'annexe 1 de cet arrêté.

2. Pour les membres de la direction du groupement hospitalier, l'employeuse ou l'employeur peut également accorder une prime de marché allant jusqu'à un maximum de 55 % du salaire annuel.

1. À la naissance d'un enfant, une allocation de naissance d'un montant maximal de 1360 francs est versée à l'employée ou à l'employé.

2. Le degré d'occupation des douze derniers mois de travail avant la naissance est déterminant.

1. Une allocation de naissance est versée aux parents pour chaque enfant conformément au présent arrêté.

2. Si les deux parents ont droit à l'allocation, celle-ci leur est versée proportionnellement à leur taux d'occupation respectif.

1. L'indemnité de fonction peut être accordée à durée déterminée ou indéterminée

a) lors de la prise en charge de tâches supplémentaires ;

b) lors de la prise en charge d'une fonction dirigeante ;

c) lors de l'exercice de la suppléance d'une collaboratrice ou d'un collaborateur ayant une fonction supérieure ou dirigeante.

2. Elle est supprimée si, en raison des conditions prévues au paragraphe 1 de cette disposition, un salaire plus élevé est accordé.

1. Le montant de l'indemnité dépend de la nature, de l'étendue et des exigences des tâches supplémentaires, de la fonction de direction ou de l'exercice de la suppléance.

1. À titre d'allocation présidentielle annuelle, indépendante du taux d'occupation, la présidente ou le président reçoit

a) du Tribunal des assurances Fr. 7'200.- ;

b) de la Commission de recours administratif Fr. 6'600.- ;

c) du Tribunal d'arrondissement de Saint-Gall Fr. 6'600.- ;

d) des autres tribunaux d'arrondissement, Fr. 5'400.- chacun.

2. L’allocation présidentielle pour la présidente ou le président du Tribunal cantonal et la présidente ou le président du Tribunal administratif est déterminée selon le règlement sur le traitement des magistrats du 3 septembre 2013.

1. La prime de marché peut être accordée lorsque les conditions du marché du travail rendent difficile le recrutement de collaboratrices ou collaborateurs, ou menacent leur maintien.

1. La majoration de marché peut être accordée pour une durée déterminée et réduite progressivement.

2. Elle est réexaminée tous les deux ans et augmentée, réduite ou supprimée sur la base de cet examen si les conditions de son octroi ont changé.

1. L'employeuse ou l'employeur détermine le montant de la prime de marché, ainsi que sa durée et sa réduction progressive.

2. Si les conditions pour une prime de marché pour les employées ou employés d'un groupe professionnel sont remplies, le gouvernement décide de leur orientation et de leur montant.

1. Les collaboratrices et collaborateurs ont le droit de percevoir des indemnités d'inconvénients conformément aux dispositions de cet arrêté, s'ils effectuent régulièrement et de manière permanente un travail en dehors des heures de service, dans des conditions difficiles ou un service de piquet.

2. Pour les collaboratrices et collaborateurs de la police cantonale, la perception des indemnités d'inconvénients est régie par les dispositions du règlement de police du 2 décembre 1980.

1. Les procureur(e)s ainsi que les avocat(e)s des mineurs reçoivent des indemnités pour sujétions pour

a) Les inspections et ordonnances en dehors des heures de service ;

b) Le service de piquet à domicile.

2. Le personnel administratif du ministère public perçoit des indemnités pour sujétions pour

a)* Les convocations sur le lieu de travail en dehors des heures de service ;

b)* Le service de piquet à domicile.

3. Les indemnités pour sujétions selon l'al. 1 let. a et l'al. 2 let. a de cette disposition sont versées sous forme d'un montant forfaitaire selon l'annexe 3 à cet arrêté.

1. Les juges des mesures de contrainte perçoivent des indemnités de sujétion pour le service de piquet à domicile.

1. Les médecins-assistants et les médecins-assistantes perçoivent des indemnités d'inconvénient pour

a) le travail en dehors des heures de service ;

b) le service de garde.

2. Les médecins-chefs de clinique et les médecins-cheffes de clinique perçoivent des indemnités d'inconvénient pour le service de garde.

**1. Les employés et employées du service d'entretien des routes reçoivent des indemnités d'inconvénience pour :**

a) le travail entre 20h00 et 05h00 ainsi que les jours ouvrables en dehors des heures de service, les samedis et les jours de repos ;

b) le service de piquet ;

c) le travail dans des conditions difficiles.

**2. Les indemnités d'inconvénience selon l'al. 1 let. a de cette disposition sont versées sous forme d'une majoration salariale selon l'annexe 3 de cet arrêté.**

**3. Le Département de la construction et de l'environnement règle, en accord avec le Service du personnel, les indemnités d'inconvénience selon l'al. 1 let. b et c de cette disposition.**

1. Les indemnités d'inconvénient sont accordées sous réserve de dispositions spécifiques sous forme d'une prestation pécuniaire par heure.

2. Le département, la chancellerie d'État, le tribunal et l'organe compétent de l'établissement autonome de droit public peuvent, en accord avec l'office du personnel, fixer pour certaines catégories de personnel les indemnités d'inconvénient en montants forfaitaires par jour, nuit, semaine, mois ou année, en totalité ou en partie.

1. Le calcul des indemnités pour désagrément se fait sous réserve des dispositions particulières conformément à l'annexe 3 de cet arrêté.

1. La continuation des indemnités d'incommodité se poursuit

a) pendant les vacances ;

b) en cas de maladie et d'accident ;

c) lors du service militaire, de la protection civile et des pompiers, ainsi que lors de l'accomplissement d'un service civil de remplacement ;

d)* pendant le congé de maternité ;

e)* pendant un congé de prise en charge selon l'art. 66b de ce décret.

2. Elle est notamment supprimée

1. lors de la prise de jours de compensation dans le cadre d'un modèle à large bande ;

2. lors de l'indemnisation financière des vacances non prises à la fin de la relation de travail.

3. Pour les employés selon les art. 87, 88 et 89 al. 2 de ce décret, il n'y a pas de continuation des indemnités selon l'al. 1 de cette disposition.

1. Le montant de l'indemnité pour inconvénients correspond à la moyenne des indemnités pour inconvénients versées durant l'année civile précédente ou, pour une période d'emploi plus courte, aux indemnités versées durant la période d'emploi.

2. Si la moyenne ne peut être déterminée, on se réfère aux valeurs empiriques.

3. Le versement de l'indemnité pour inconvénients s'effectue au moins trimestriellement.

1. Sont versés mensuellement

a) un treizième ou, au choix, un quatorzième du salaire annuel;

b) les allocations;

c) les indemnités d'inconvénients. Sous réserve du mode de paiement spécial selon l'article 95 de ce décret en cas d'absence de l'employée ou de l'employé;

d) le salaire horaire basé sur le travail effectué le mois précédent.

2. Un bulletin de paie est établi pour le paiement mensuel. L'employeur détermine la forme et la date du bulletin de paie mensuel.

1. La 13ème mensualité est versée à moitié en juin et en décembre.

2. L'employé peut, dans l'année suivant la naissance de son propre enfant, prendre la 13ème mensualité en totalité ou pour moitié sous forme de congés payés. Il en va de même pour une employée dont l'épouse ou la partenaire enregistrée établit une relation de filiation par la naissance.

2bis Les employés et employées peuvent, dans l'année suivant l'accueil d'un enfant pour adoption, prendre la 13ème mensualité en totalité ou pour moitié sous forme de congés payés.

3. Si un employé ou une employée choisit de recevoir mensuellement un quatorzième de son salaire annuel

a) le versement de la 14ème mensualité est régi par l'al. 1 de cette disposition ;

b) la variante déterminée s'applique durant une année civile. Les modifications ont lieu au début de l'année.

1. Le contrat de travail peut prévoir que le salaire soit partiellement versé sous forme de prestations en nature, telles que la fourniture de repas à prix réduit ou gratuits, ou la mise à disposition d'un logement de fonction à prix réduit ou gratuit.

1. Le droit au maintien du salaire existe depuis le début jusqu'à la fin de la relation de travail.

1. Pendant la période d'essai, le droit au maintien du salaire en cas de maladie existe pendant un mois.

2. La prolongation de la période d'essai n'entraîne pas une prolongation de la durée du droit.

3. Pendant la période d'essai à la suite d'un changement de poste dans le champ d'application de l'art. 2 al. 1 et 2 de la loi sur le personnel, le droit au maintien du salaire en cas de maladie est régi par l'art. 99 de cette ordonnance.

1. Le droit au maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident est suspendu pendant la période de versement de l'indemnité de maternité.

1. Le maintien du salaire en cas de maladie ou d'accident et la protection contre le licenciement exigent que la collaboratrice ou le collaborateur

a) fournisse, à la demande de l'autorité hiérarchique, un certificat médical confirmant l'incapacité de travail. Sous réserve de l'Art. 66 de la loi sur le personnel;

b) respecte l'obligation de coopération.

1. Le collaborateur ou la collaboratrice

a) participe activement aux mesures initiées par l'employeur ou l'employeuse pour la reprise de l'activité précédente ou pour la réintégration dans une autre activité professionnelle ;

b) prend les dispositions raisonnables qui lui incombent pour réduire la durée et l'ampleur de l'incapacité de travail.

1. En cas d'incapacité de travail due à une maladie, la durée totale des absences pour maladie au cours des trois dernières années est déterminée. En cas d'incapacité de travail partielle, le degré d'incapacité de travail attesté dans le certificat médical est pris en compte.

2. Le maintien du salaire est effectué pour la durée résultant de la différence entre la durée déterminée conformément au paragraphe 1 de cette disposition et 24 mois. Les délais prévus à l'art. 47 de la loi sur le personnel ne sont pas prolongés en cas d'incapacité de travail partielle.

3. L'employeur ou l'employeuse peut prolonger la durée du maintien du salaire avec l'accord du bureau du personnel dans les cas de rigueur.

1. En cas d'incapacité de travail répétée à la suite d'un accident survenue dans un délai de cinq ans en raison du même événement accidentel, le maintien du paiement du salaire s'élève à 100 pourcent du salaire, jusqu'à ce que la durée totale de l'incapacité de travail atteigne douze mois. Par la suite, le maintien du paiement du salaire durant les douze mois supplémentaires s'élève à 80 pourcent du salaire.

2. ...

**1. Le salaire imputable pour le maintien du salaire est calculé en fonction du temps de travail normal quotidien de l'employée ou de l'employé.**

**2. En cas de variation répétée du taux d'occupation, le salaire imputable est calculé sur la base du salaire moyen des douze derniers mois, y compris les allocations sociales ainsi que les indemnités de fonction et de marché. Les indemnités d'inconvénients font partie du salaire imputable.**

**3. Les indemnités d'inconvénients font partie du salaire imputable.**

1. Si des prestations de remplacement du salaire viennent compenser le salaire, le versement en cas de perte de travail ne doit pas être supérieur à ce que le versement aurait été en cas de prestation de travail. Dans ce cadre, les contributions différentes en cas de prestation de travail et de perte de travail sont prises en compte, notamment les contributions de sécurité sociale qui ne sont pas dues en cas de perte de travail.

1. L'employeur ou l'employeuse peut réduire ou suspendre le maintien du salaire si l'assureur a réduit ou suspendu ses prestations d'assurance.

1. L'employée ou l'employé cède au canton les droits de compensation de salaire envers des tiers jusqu'au montant du maintien du salaire.

2. En cas d'octroi de rentes de l'assurance-accidents obligatoire, de l'assurance-invalidité ou de l'assurance militaire en raison de maladie ou d'accident, le canton a le droit de réclamer à l'assureur le remboursement du salaire qu'il a versé malgré une incapacité de travail totale ou partielle, jusqu'au montant des rentes arriérées dues pour la période correspondante.

1. Pour les services selon l'[art. 51](https://www.gesetzessammlung.sg.ch/data/143.1/de/art51) de la loi sur le personnel[[38]](#paragraphtext_content_fn_534092_2_38_c), l’employée ou l’employé a droit à une indemnité pour perte de gain pour les jours de service individuels qu’elle ou il effectue pendant les jours de congé, mais pas pendant les vacances.

2. L’employée ou l’employé réclame l’indemnité pour perte de gain, dans les cas prévus au paragraphe 1 de cette disposition, directement auprès de la caisse de compensation. Il n’existe pas de droit au maintien du salaire pour les jours de service individuels concernés.

1. Le canton gère le fonds pour les accidents professionnels et le fonds pour les accidents non professionnels.

2. Le gouvernement fixe les cotisations selon le principe d'un compte de fonds équilibré.

1. Le fonds pour les accidents professionnels est alimenté par les contributions du canton et les éventuels intérêts provenant du patrimoine du fonds.

2. Du fonds pour les accidents professionnels, sont financés

a) les primes de l'assurance contre les accidents professionnels ;

b) les coûts proportionnels de la gestion des cas.

1. Les contributions des assurés et les éventuels intérêts provenant du patrimoine du fonds sont versés au Fonds pour les accidents non professionnels.

2. Les assurés paient des contributions. Celles-ci sont de même montant pour les employés de toutes les catégories de personnel.

3. Sont financés par le Fonds pour les accidents non professionnels

a) des primes pour l'assurance accidents non professionnels;

b) des coûts proportionnels pour la gestion des cas.

1. L'organe compétent de l'établissement public autonome peut soumettre une demande au gouvernement pour l'adoption ou l'adaptation d'un plan social.

1. La prime de fidélité est accordée après l'achèvement

a) de la 10ème et 15ème année de service, à hauteur d'un demi-mois de salaire ;

b) de la 25ème année de service, à hauteur d'un mois de salaire.

1. Pour le calcul des primes de fidélité, toutes les années de service accomplies en tant qu'employée ou employé selon l'art. 2 al. 1 et 2 de la Loi sur le personnel du canton sont prises en compte.

1. Le montant de la prime de fidélité est déterminé en fonction du salaire à la fin de l'année de service à l'issue de laquelle la prime est attribuée. Le taux d'activité moyen des cinq dernières années de service est déterminant.

2. Le 13e mois de salaire ainsi que l'indemnité d'inconvénient et les allocations sociales, les indemnités de fonction temporaires et les primes de marché ne sont pas pris en compte.

a) [40]

b) ...

c) ...

d) ...

3. ...

1. La supérieure ou le supérieur peut, à la demande de l'employée ou de l'employé, accorder le versement de la prime de fidélité sous forme de congés payés, à condition qu'aucune raison opérationnelle ne s'y oppose.

1. Le gouvernement peut exceptionnellement verser une indemnité de départ si

a)* la relation de travail est résiliée par licenciement de l'employeuse ou de l'employeur ou d'un commun accord parce qu'une collaboration constructive n'est plus possible ;

b)* il y a au plus une faible faute de l'employée ou de l'employé et il n'y a pas de motif suffisant de licenciement matériel selon l'art. 21 de la loi sur le personnel[41] ;

c)* ...

d)* aucune prestation n'est accordée selon un plan social émis en vertu de l'art. 55 de la loi sur le personnel[42] ;

e)* le maintien de salaire en raison de maladie selon l'art. 47 de la loi sur le personnel[43] ou à la suite d'un accident selon l'art. 48 de la loi sur le personnel[44] n'a pas été épuisé.

1. Le montant de l'indemnité de départ est déterminé en fonction de

a) la situation personnelle de la collaboratrice ou du collaborateur ;

b) les perspectives de la collaboratrice ou du collaborateur sur le marché du travail ;

c) la durée de la relation de travail ;

d) les circonstances de la cessation de la relation de travail ;

e) la durée d'une dispense de l'obligation de travail ;

f) la prévoyance vieillesse de la collaboratrice ou du collaborateur.

2. Elle est calculée sur la base du salaire annuel, y compris le 13e mois, sans les allocations et les éléments variables de salaire.

1. Les ayants droit, conformément à l'Art. 42 de la Loi sur le personnel, sont

a) l'époux survivant ou l'épouse survivante ;

b) le partenaire enregistré(e) ;

c) le partenaire qui a vécu avec le défunt ou la défunte dans une communauté de vie équivalente au mariage ;

d) les enfants, parents, petits-enfants et frères et sœurs du défunt ou de la défunte.

2. En l'absence d'ayants droit bénéficiaires, le salaire est attribué à la succession jusqu'à la fin du mois du décès.

1. Le salaire pris en compte pour le calcul du bénéfice posthume se détermine en fonction du taux d’activité au moment du décès, y compris le treizième mois de salaire, l’indemnité de sujétion ainsi que les allocations sociales, fonctionnelles et de marché.

1. L'employée ou l'employé remet à l'employeur ou à l'employeuse les indemnités financières reçues de tiers, qui ne sont pas incluses dans le salaire, pour des activités qui peuvent être exercées pendant les heures de travail conformément à l'accord avec l'employeur ou l'employeuse. Sont exceptées les indemnités pour les mandats publics selon l'art. 67a al. 1 de ce règlement.

2. Les dispositions de l'ordonnance sur le montant, l'attribution et la remise des rétributions en lien avec la participation à des organes d'organisations avec participation cantonale (Ordonnance sur les rétributions) du 6 octobre 2015 ainsi que du règlement sur les traitements des magistrats du 3 septembre 2013 sont réservées.

1. Les dépenses comprennent les frais pour

a) Nourriture ;

b) Hébergement ;

c) Déplacements professionnels.

1. Les frais sont remboursés selon les barèmes fixés dans le présent décret, dans la mesure où ils ont été effectivement engagés et sont raisonnables.

2. Dans des cas justifiés, le département, la chancellerie d'État, le tribunal et l'organe compétent de l'établissement public autonome peuvent, en accord avec le bureau du personnel, fixer des indemnités forfaitaires.

1. Les frais suivants sont remboursés

a) Les repas de travail et d'affaires, ou lorsqu'un repas doit être pris en dehors du lieu de service pour des raisons professionnelles;

b) Les consommations notamment lors de réunions, conférences, négociations ou inspections sur place.

1. La rémunération s'élève au maximum à

a) pour le petit-déjeuner : Fr. 8.-

b) pour le déjeuner : Fr. 25.-

c) pour le dîner : Fr. 25.-

d) pour autres consommations : Fr. 6.-[48]

2. Si, pour des raisons particulières, des frais de restauration plus élevés ont été engagés, ceux-ci peuvent être remboursés intégralement avec l'accord du supérieur hiérarchique.

1. Les frais d'hébergement sont remboursés si l'arrivée la veille est nécessaire ou si le retour le jour de l'arrivée n'est plus possible.

2. Sont remboursées les dépenses réelles, y compris le petit-déjeuner, à l'exception des dépenses personnelles.

1. Les employées et employés utilisent principalement les transports publics pour les déplacements professionnels.

2. L'employeur ou l'employeuse rembourse en tout ou en partie aux employées et employés les frais des abonnements privés sous forme de frais de déplacement.

1. Sont considérés comme véhicules de fonction les véhicules mis à disposition ou fournis par l'employeur ou l'employeuse pour les déplacements professionnels.

2. Si aucun moyen de transport public approprié n'est disponible pour les déplacements professionnels, ou si leur utilisation n'est pas viable ou raisonnable pour des raisons opérationnelles, les véhicules de fonction sont généralement utilisés.

1. L'utilisation de véhicules privés pour des déplacements professionnels est autorisée à titre exceptionnel, notamment lorsqu'aucun moyen de transport public ou véhicule de service approprié n'est disponible ou lorsque leur utilisation n'est pas pragmatique ou raisonnablement exigible pour des raisons opérationnelles.

2. L'utilisation de véhicules privés pour des déplacements professionnels nécessite l'approbation du supérieur hiérarchique.

1. Pour les déplacements professionnels effectués avec des véhicules privés, une indemnité kilométrique est accordée.

2. Dans l'indemnité kilométrique sont inclus les frais d'une assurance casco privée couvrant les dommages causés par des accidents.

1. La rémunération pour l'utilisation de son propre véhicule personnel s'élève par kilomètre à

a)* jusqu'à 5000 kilomètres par an : CHF 0.70

b)* de 5001 à 10 000 kilomètres par an : CHF 0.60

c)* au-delà de 10 000 kilomètres par an : CHF 0.55

2. L'employeur ou l'employeuse peut accorder aux collaborateurs un supplément de 0.15 CHF par kilomètre, en accord avec le service du personnel, si le véhicule personnel est principalement utilisé dans des conditions particulièrement difficiles.

1. L'indemnisation pour l'utilisation de véhicules personnels de petite taille s'élève à, par kilomètre

a) pour les cyclomoteurs : Rp. 20

b) pour les motos et scooters : Rp. 30

1. L'utilisation de l'avion nécessite l'autorisation préalable de l'employeur ou de l'employeuse.

2. L'employée ou l'employé informe la supérieure ou le supérieur des crédits de miles, des points bonus et des primes reçus. Leur valeur est prise en compte dans le cadre du remboursement des frais.

1. D'autres dépenses liées aux voyages d'affaires seront remboursées, dans la mesure où elles sont justifiées par des reçus.

1. Aux employé(e)s dont le lieu de travail est temporairement situé en dehors du lieu de service, une indemnité de trajet correspondant aux coûts supplémentaires du déplacement professionnel est versée.

2. En cas de transfert définitif du lieu de service, l'indemnité de trajet est accordée pendant le délai de préavis.

3. Pour l'indemnité de trajet, les dispositions de cet arrêté concernant le remboursement des frais relatifs à l'utilisation des transports publics et des véhicules privés sont appliquées de manière appropriée.

1. Le gouvernement est, en plus des relations de travail désignées à l'article 10, paragraphe 1 de la loi sur le personnel et des dispositions légales spéciales, compétent pour l'établissement et la cessation de la relation de travail

a) à la Chancellerie d'État de

1. Vice-secrétaire d'État;

2. Collaboratrice ou collaborateur de la présidente ou du président du gouvernement;

3. Directrice ou directeur du département juridique et légistique;

4. Directrice ou directeur de la communication;

5. Directrice ou directeur de la cellule de coordination pour les relations extérieures;

b)* ...

c) au département des finances pour la directrice ou le directeur du développement du personnel et de l'organisation;

d)* ...

e) au département de la santé de

1. Médecin cantonale ou médecin cantonal;

2. Vétérinaire cantonale ou vétérinaire cantonal;

3. Chimiste cantonale ou chimiste cantonal;

4. Pharmacienne cantonale ou pharmacien cantonal.

1. Au lieu d'établir une nouvelle relation de travail, le gouvernement peut confier les fonctions de vice-secrétaire d'État et de collaboratrice ou collaborateur de la présidente ou du président du gouvernement à des collaboratrices ou collaborateurs ayant déjà une relation de travail existante.

1. Sont considérées comme associations du personnel de l'État les organisations de droit privé constituées de manière permanente, qui ont pour but de défendre les intérêts du personnel de l'État et des enseignants de l'école publique.

2. La conférence des associations du personnel est l'interlocutrice du gouvernement.

3. Elle se constitue elle-même et désigne la délégation de négociation participant aux discussions.

1. Le département des finances représente le gouvernement, dans la mesure où celui-ci n'agit pas en tant que collège ou ne désigne pas une représentation spécifique.

2. Le bureau du personnel gère les affaires du partenariat social.

1. Les négociations sur des sujets concernant plusieurs associations de personnel sont généralement conduites avec la conférence des associations de personnel.

2. Le département ou l'organe de direction stratégique de l'établissement autonome de droit public peut mener des négociations avec des associations de personnel individuelles sur des sujets qui concernent le personnel conformément au domaine d'activité de ce département ou de cet établissement, sauf décision contraire du gouvernement. Le département ou l'organe de direction stratégique de l'établissement autonome de droit public peut faire appel à l'office du personnel.

3. La participation des employés aux réunions de la conférence des associations de personnel et de la délégation de négociation, ainsi qu'à d'autres réunions dans le cadre du partenariat social, est comptabilisée comme temps de travail lorsque le gouvernement ou le département des finances en fait la demande.

1. Les associations de personnel sont invitées à une consultation écrite ou à une audition avant les décisions du gouvernement sur des sujets conformément à l'article 6, alinéas 1 et 2 de la loi sur le personnel.

2. Elles peuvent être invitées à participer à des organisations de projet ou à des groupes de travail.

3. Les associations de personnel sont régulièrement informées des évolutions du système salarial conformément à l'article 6, alinéa 2, lettre bbis de la loi sur le personnel.

1. Les associations de personnel peuvent soumettre à la gouvernement des propositions et demandes concernant les sujets visés à l'art. 6, al. 1 et 2 de la loi sur le personnel, ainsi que d'autres questions relatives au personnel.

2. Le gouvernement, ou le département des finances sur son mandat, prend position sur les propositions et demandes généralement par écrit. Une position défavorable est motivée.

1. La Conférence des Associations de Personnel reçoit chaque année une contribution à l'infrastructure fixée dans le cadre du budget prévisionnel du canton de Saint-Gall.

1. L'Office du personnel soutient en tant que centre de compétences et de services la gouvernement, les départements et la chancellerie d'État ainsi que les tribunaux et d'autres autorités judiciaires dans les questions de personnel.

2. Il remplit les tâches qui lui sont assignées par la loi et le règlement ainsi que par le gouvernement et le département des finances.

**1. Le service du personnel ainsi que les services des départements, de la chancellerie d'État, des tribunaux et d'autres autorités judiciaires collaborent et se fournissent mutuellement les informations nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches.**

**2. Il collabore conformément aux conventions de prestations avec des établissements autonomes de droit public. Les conventions de prestations sont conclues entre le service du personnel et l'organe compétent des établissements autonomes de droit public en accord avec le département auquel est rattaché l'établissement autonome de droit public.**

**3. L'alinéa 2 de cette disposition s'applique également de manière appropriée à la collaboration avec d'autres employeurs pour lesquels le service du personnel assure la gestion des salaires et le paiement des salaires.**

**4. Lorsque les employeurs mentionnés aux alinéas 2 et 3 de cette disposition bénéficient des services du service du personnel, les mêmes procédures et normes que pour le gouvernement, les départements et la chancellerie d'État, ainsi que pour les tribunaux et autres autorités judiciaires, s'appliquent à eux.**

1. Le Service du personnel

a)* développe et exploite des instruments pour la mise en œuvre de la politique du personnel ;

b) soutient les départements et la chancellerie d'État ainsi que les tribunaux et autres autorités judiciaires dans la mise en œuvre de la politique du personnel ;

c)* élabore des bases pour un contrôle centralisé du personnel et met des instruments à disposition ;

d) évalue périodiquement des indicateurs pour la Conférence des secrétaires généraux et le gouvernement, fait rapport et propose des mesures.

2. Le Service du personnel intègre de manière appropriée la Conférence de gestion des ressources humaines dans l'accomplissement de ces tâches.

1. Le Service du personnel

a) soutient les départements et la chancellerie d'État ainsi que les tribunaux et autres autorités judiciaires dans leurs activités de gestion ainsi que dans le développement du personnel et des organisations;

abis)* préside et gère les affaires de la commission des fonctions de référence;

b) supervise la formation continue et le perfectionnement centralisés;

c)* élabore, en concertation avec la conférence de gestion des ressources humaines (HR-Management-Konferenz), des concepts, outils et offres pour le soutien à la direction et le développement du personnel et des organisations;

cbis)* accompagne le processus de recrutement des employés dont la relation de travail est établie par le gouvernement;

d)* gère et coordonne la formation professionnelle interne à l'administration et promeut des programmes de formation et d'intégration comparables pour garantir les besoins en personnel;

e)* applique la gestion de cas interne conformément à l'article 21 de cet arrêté pour les départements et la chancellerie d'État ainsi que les tribunaux et autres autorités judiciaires.

1. Le Service du personnel informe le personnel des départements et de la chancellerie d'État ainsi que des tribunaux et d'autres autorités judiciaires sur les questions de personnel d'importance générale.

1. L'Office du personnel veille, en collaboration avec les départements, la Chancellerie d'État et les tribunaux, à l'exécution uniforme du droit du personnel.

2. Il fait rapport au secrétaire d'État ou à la secrétaire d'État, au secrétaire général compétent ou à la secrétaire générale compétente, ou au tribunal lorsqu'il arrive à la conclusion que

a) les actions d'exécution d'un service ne sont pas conformes aux prescriptions du droit du personnel ;

b) un service s'écarte de la pratique habituelle dans l'application du droit.

3. Il émet des directives et fournit des documents modèles.

4. Il peut, par l'intermédiaire du Département des finances, demander au gouvernement l'émission d'instructions contraignantes pour l'exécution du droit du personnel.

1. Le Service du personnel veille, après consultation de la Conférence de gestion des ressources humaines, à la mise en œuvre de l'administration du personnel et définit les processus et normes nécessaires. En particulier

a)* ...

b)* ...

c)* il se prononce sur une allocation fonctionnelle ou de marché envisagée. En cas de désaccord, il fait rapport conformément à l'application correcte de l'art. 145 al. 2 de ce règlement et informe la cheffe ou le chef du département des finances;

cbis)* ...

d)* il assure la gestion et le versement des salaires;

e)* il applique le droit de la sécurité sociale et coordonne les prestations et les salaires;

f)* il gère les systèmes informatiques centraux pour les ressources humaines et veille à leur développement;

g)* ...

1. En cas de divergence d'opinions, le service du personnel peut faire rapport et soumettre des demandes au département des finances du gouvernement.

1. Les départements, la chancellerie d'État et les tribunaux désignent chacun un service responsable des affaires de personnel (gestion des ressources humaines).

2. Les services de gestion des ressources humaines sont responsables de la consultation décentralisée en matière de ressources humaines dans les départements, la chancellerie d'État et les tribunaux. En particulier, ils sont chargés du soutien à la direction et de la gestion des processus de ressources humaines.

1. Les responsables des gestions des ressources humaines forment la Conférence de gestion des ressources humaines.

2. La Conférence de gestion des ressources humaines

a) participe, sous la direction et à l'intention de l'Office du personnel, au développement et à la fourniture d'instruments de politique du personnel et de soutien à la gestion ;

b) coordonne les activités des gestions des ressources humaines et veille à leur mise en œuvre uniforme.

1. La durée du mandat des membres est de quatre ans. Les dispositions relatives à la durée du mandat des autorités du canton s'appliquent conformément.

2. Le gouvernement et les associations du personnel de l'État veillent, lors de la désignation des membres, à une représentation équilibrée des deux sexes.

3. La rémunération des membres est régie de manière appropriée selon l'Ordonnance sur la rémunération des juges non permanents ainsi que des membres des autorités de conciliation (Ordonnance sur la rémunération) du 19 mai 2009.

1. Les collaboratrices et collaborateurs ne participent pas aux procédures concernant le département auquel ils appartiennent conformément à leur relation de travail.

2. L'alinéa 1 de cette disposition s'applique par analogie aux collaboratrices et collaborateurs de la chancellerie d'État et des tribunaux.

3. Par ailleurs, les dispositions de la loi du 16 mai 1965 sur la procédure administrative concernant le désistement sont appliquées par analogie.

1. La demande de conciliation est soumise par écrit à l'organe de conciliation compétent en matière de ressources humaines, ou elle est faite oralement pour être consignée au procès-verbal.

2. Elle désigne l'autre partie et contient la requête ainsi que sa justification.

1. La commission de conciliation dans les affaires personnelles transmet à l'autre partie la demande de conciliation et lui donne l'occasion de fournir une réponse écrite.

2. Elle peut regrouper des procédures ayant un contenu similaire et soulevant des questions juridiques identiques ou semblables.

3. La présidente ou le président de la commission de conciliation dans les affaires personnelles peut, dans des cas particuliers, ordonner un deuxième échange de correspondance avant l'audience de conciliation.

1. Les parties déposent les documents nécessaires à l'évaluation des faits et des questions juridiques.

2. L'instance de conciliation en matière de personnel peut procéder à des vérifications utiles et demander la présentation d'autres documents.

1. L'audience de conciliation n'est pas publique.

2. Les parties peuvent être accompagnées par une conseillère juridique, un conseiller juridique ou par une autre personne de confiance. Elles ou le bureau de conciliation en matière de personnel informent l'autre partie de la représentation avant l'audience de conciliation.

1. Les déclarations des parties sont confidentielles.

2. Elles ne seront pas utilisées dans le cadre de la procédure de recours en matière de droit du personnel.

1. La commission de conciliation en matière de personnel peut, dans les affaires qui font l'objet du litige de droit du personnel selon l'art. 79 de la Loi sur le personnel, émettre une recommandation pour un règlement amiable.

2. La procédure de conciliation est considérée comme échouée si l'une des parties contractantes n'approuve pas la recommandation.

1. La commission de conciliation consigne par écrit l'accord amiable lorsque les parties contractantes parviennent à un accord par une acceptation de la recommandation ou par une autre entente.

2. Elle fait signer le procès-verbal par les parties contractantes.

1. La Commission de Conciliation en Matière de Personnel mentionne dans le procès-verbal de clôture de la procédure de conciliation notamment

a) les noms des parties contractantes ;

b) la date du procès-verbal ;

c) la demande de conciliation présentée ;

d) l'objet de la négociation ;

e) la nature de l'issue de la procédure de conciliation, en précisant si elle a abouti à un accord amiable ou à l'échec de la conciliation ;

f) en cas d'échec de la conciliation, la référence à l'article 81 de la Loi relative au Personnel.

2. Le procès-verbal de la Commission de Conciliation en Matière de Personnel concernant l'accord amiable des parties contractantes ou l'échec de la procédure de conciliation n'est pas motivé.

1. En cas de défaillance de la partie demandant la conciliation, la demande de conciliation est considérée comme retirée. La commission de conciliation dans les affaires personnelles classe la demande de conciliation comme sans objet.

2. En cas de défaillance de l'autre partie, la commission de conciliation dans les affaires personnelles constate l'échec de la négociation de conciliation.

3. En cas de défaillance des deux parties contractantes, la commission de conciliation dans les affaires personnelles classe la procédure comme sans objet.

1. Les coûts de la procédure de conciliation sont facturés aux employeuses et employeurs qui appliquent le droit du personnel cantonal selon des bases juridiques spécifiques, en fonction des dépenses réelles.

2. L'Office du personnel établit le décompte annuel.

1. En outre, les dispositions du Code de procédure civile suisse du 19 décembre 2008 sont appliquées mutatis mutandis à la procédure devant l'organe de conciliation en matière de personnel.

1. L'Ordonnance de rémunération du 27 février 1996 est abrogée avec effet au 1er juin 2012, à l'exception des articles 29 et 30.

2. Les articles 29 et 30 sont abrogés avec effet au 1er janvier 2015.

1. Le règlement sur la fonction publique du 5 mars 1996 est abrogé à partir du 1er juin 2012, à l'exception de l'art. 17 et de l'art. 22 al. 1 let. c, l'art. 42 et de l'art. 45 al. 1 ainsi que l'art. 51.

2. L'art. 17 et l'art. 22 al. 1 let. c, l'art. 42 et l'art. 45 al. 1 ainsi que l'art. 51 sont abrogés à partir du 1er janvier 2013.

1. L'ordonnance sur le temps de travail du 27 mai 1997 est abrogée avec effet au 1er juin 2012.

1. L'Ordonnance sur les frais du 6 décembre 2004 est abrogée avec effet au 1er juin 2012, à l'exception de l'article 10.

2. L'article 10 est abrogé avec effet au 1er janvier 2013.

1. Les allocations de performance, attribuées conformément à l’art. 32 du Règlement sur le service de l'État du 5 mars 1996, sont continuées sous forme d’indemnité spéciale de salaire.

1. Art. 61 et Art. 66 al. 1 let. c, Art. 94, 95 et Art. 104 al. 2, Art. 106 al. 3 ainsi que Art. 127 al. 1 de ce décret seront appliqués à partir du 1er janvier 2013.

2. Les autres dispositions de ce décret seront appliquées à partir du 1er juin 2012.

1. Pour les employés, hommes ou femmes, nés en 1955 ou avant, pour lesquels le principe de prestation continue de s'appliquer et qui ont choisi un modèle de gamme de salaire avec un revenu annuel inférieur à 100 pour cent, le canton prend en charge, pendant trois ans au maximum, les contributions de l'employeur à la prévoyance professionnelle pour la différence entre le salaire annuel effectif et le salaire annuel à 100 pour cent.

1. Les salaires des employées et employés ne subissent aucune modification avec l'entrée en vigueur de cet avenant. Les articles 73d, 73e et 173 de cette ordonnance demeurent réservés.

1. Si le salaire d'une employée ou d'un employé est, au 1er janvier 2019, inférieur à la bande salariale de la fonction de référence pertinente, il est augmenté au taux minimum de cette bande salariale. Cela prévaut sous réserve que le salaire puisse être inférieur au taux minimum de jusqu'à 10 pour cent, si les exigences d'un poste, notamment en ce qui concerne la formation et l'expérience, ne sont pas entièrement satisfaites.

2. Si le salaire d'une employée ou d'un employé est, au 1er janvier 2019, supérieur à la bande salariale de la fonction de référence pertinente, il sera

a) réduit au 1er janvier 2022 à 100 pour cent du taux maximum de cette bande salariale.

b) accordé à l'employée ou à l'employé, au cours des années 2019 à 2021, une éventuelle augmentation générale de salaire selon l'art. 37 f. de la loi sur le personnel uniquement jusqu'au taux maximum de la bande salariale pertinente après l'augmentation générale de salaire.

3. L'al. 2 let. a de cette disposition ne s'applique pas aux employées et employés qui ont atteint l'âge de 60 ans avant le 1er janvier 2019.

1. En cas de bonnes ou d'excellentes performances, une promotion à un échelon salarial supérieur au sein de la même catégorie salariale, à une catégorie salariale supérieure, ou, si cela est justifié par le classement salarial précédent, au premier ou à un échelon supérieur peut être effectuée en 2018.

1. Les collaboratrices et collaborateurs seront informés par écrit avant le 1er janvier 2019 de l'affectation de leur poste à la fonction de référence correspondante, de la grille salariale applicable et du montant du salaire applicable à partir du 1er janvier 2019.

2. Les contrats de travail existants ainsi que les décisions établissant des relations de service en vigueur avant l'entrée en vigueur de la loi sur le personnel n'ont pas besoin d'être adaptés à l'art. 3 let. e du présent arrêté.

1. Pour les soldes d'heures supplémentaires existant au 31 décembre 2018, les dispositions du Règlement du personnel du 13 décembre 2011 dans la version en vigueur avant l'entrée en vigueur de ce complément sont appliquées.

1. Si le salaire annuel d'une juge ou d'un juge, auquel les dispositions des articles 78b à 78d de cet arrêté s'appliquent, est supérieur au salaire cible au 1er janvier 2020, ce qui suit s'applique

a) il est réduit au salaire cible, mais au maximum de CHF 6'500.-, à partir du 1er juin 2023 ;

b) la juge ou le juge ne bénéficie d'une éventuelle augmentation salariale générale selon l'art. 37 ss. de la loi sur le personnel qu'à hauteur du salaire cible après l'augmentation salariale générale, à partir de l'année 2020.

2. Pour une juge ou un juge, pour qui un salaire cible réduit selon l'art. 78d de cet arrêté s'appliquerait en principe, le salaire est calculé au 1er janvier 2020 et pour les années suivantes comme si le modèle de salaire cible, selon l'art. 78c et l'art. 78d de cet arrêté, avait déjà été en vigueur lors de la prise de fonction.

3. L'al. 1 lett. a de cette disposition ne s'applique pas aux juges qui ont atteint l'âge de 60 ans avant le 1er janvier 2020.

1. Les salaires des médecins cadres ne subissent aucune modification à compter de l'entrée en vigueur de cet addendum. Les articles 73d et 73e de cet arrêté restent réservés.

2. Si le salaire au 1er janvier 2024 dépasse la tranche salariale de la fonction de référence pertinente, il sera

a) réduit au 1er janvier 2027 à 100 pour cent du plafond de cette tranche salariale ;

b) accordé à la médecin cadre ou au médecin cadre, pour les années 2024 à 2026, une augmentation générale de salaire éventuelle conformément à l'article 37 f. de la loi sur le personnel, seulement jusqu'au plafond de la tranche salariale pertinente après l'augmentation générale de salaire.

3. L'al. 2 let. a de cette disposition ne s'applique pas aux médecins cadres qui ont atteint l'âge de 60 ans avant le 1er janvier 2024.

4. Les médecins cadres seront informés par écrit avant le 1er janvier 2024 de l'affectation de leur poste à la fonction de référence correspondante, de la tranche salariale pertinente ainsi que du montant du salaire à partir du 1er janvier 2024.

1. Dans des cas justifiés, l'employeur ou l'employeuse peut, jusqu'à trois ans après le début d'exécution de cet addendum, continuer à verser une participation aux bénéfices conformément à l'art. 10 du règlement sur la rémunération des médecins cadres du 19 septembre 2006, dans la version antérieure à l'entrée en vigueur de ce décret. Pendant la période correspondante, l'application de l'art. 78j de ce décret est exclue pour le médecin cadre concerné.