Champ d'application (PV)

1. Le présent règlement régit les rapports de travail des employé-e-s de l'administration communale (personnel administratif).

2. Il s'applique aux enseignant-e-s de la commune, dans la mesure où leurs rapports de travail ne sont pas réglés de manière exhaustive par la législation cantonale.

1. La politique du personnel du Conseil communal

a) s'oriente selon les principes d'action (mission et vision), les objectifs de la législature, les besoins des employés et des clients ainsi que les possibilités financières de la commune;

b) vise un rapport de partenariat social avec les employés;

c) encourage les employés en fonction de leurs tâches, aptitudes et capacités par une formation initiale et continue orientée vers les objectifs et adaptée aux besoins;

d) soutient dans une mesure appropriée l'offre de places d'apprentissage;

e) assure des conditions de travail contemporaines qui permettent au personnel d'assumer ses responsabilités au sein de la famille et de la société;

f) encourage un comportement respectueux de l'environnement sur le lieu de travail;

g) veille à ce que la santé et la sécurité des employés soient garanties sur le lieu de travail;

h) réalise l'égalité des chances;

i) promeut l'inclusion et l'intégration au moyen de postes de travail adaptés.

1. En sa qualité d’employeur, la commune respecte la personnalité de ses employés et prend les mesures nécessaires pour protéger leur vie, leur santé et leur intégrité personnelle sur le lieu de travail.

2. Elle assure l'égalité de tous les genres dans la vie professionnelle et s'appuie à cet égard sur la loi fédérale sur l'égalité.

1. En cas d’empêchement de travailler d’une personne employée pour cause de maladie ou d’accident, la commune favorise sa réinsertion dans le processus de travail.

2. La personne employée peut être astreinte à une obligation de collaboration dans le cadre de sa réinsertion. Le refus non motivé de collaborer peut être pris en compte lors de la fixation du maintien du salaire.

3. Pour la réinsertion des personnes employées empêchées de travailler ou pour l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap, le conseil communal peut créer des postes de travail protégés.

1. Les instances d'engagement sont

a) le Conseil communal pour la secrétaire communale ou le secrétaire communal ainsi que pour leur ou sa suppléance et pour les autres cadres dirigeants supérieurs de l'administration (directions de service, de département et d'école) de la commune;

b) le président de la commune pour les autres employés;

c) la commission scolaire pour les enseignants.

2. Sauf disposition contraire expresse, l'instance d'engagement est également responsable de toutes les autres décisions relatives au droit du personnel qui doivent être prises en relation avec l'engagement concerné.

1. Le Conseil municipal désigne le service de l'administration communale compétent pour les ressources humaines (ci-après «Service du personnel»).

2. Le Service du personnel est le point de contact pour toutes les questions relatives au personnel. Il collabore avec les unités administratives et

a) assure l'application uniforme et le développement du droit du personnel;

b) garantit des processus de gestion du personnel efficaces;

c) effectue un contrôle de gestion;

d) est responsable de la formation professionnelle;

e) soutient les unités administratives par des conseils et d'autres services tels que la préparation de contrats et de décisions relevant du droit du personnel.

3. Le Conseil municipal règle les tâches et les compétences du Service du personnel.

1. Pour le signalement confidentiel de conflits et d’abus sur le lieu de travail, le Conseil communal désigne un service externe indépendant de contact et de signalement. Celui-ci peut en outre être sollicité pour la médiation et le conseil en cas de difficultés liées aux rapports de travail.

2. Il règle son organisation, ses tâches et ses compétences ainsi que le rapportage et fixe la procédure de signalement.

3. Quiconque effectue un signalement de bonne foi ne doit pas être désavantagé dans sa position au regard du droit du travail de ce fait.

1. Les employés sont en principe soumis à un contrat de travail de droit public.

2. Des contrats de travail de droit privé sont admissibles pour

a) les personnes titulaires de contrats d'apprentissage ;

b) des engagements particuliers tels que les auxiliaires ou les stagiaires ;

c) les contrats de travail à durée déterminée.

3. Le contrat de travail de droit privé peut déclarer applicables certaines parties de la présente ordonnance et de ses dispositions d'exécution.

1. La relation de travail est à durée indéterminée, sauf si une durée déterminée est expressément prévue.

2. Les relations de travail à durée déterminée sont autorisées pour une durée maximale de deux ans et sont considérées comme à durée indéterminée après leur expiration. Pour des raisons objectives, la durée déterminée peut exceptionnellement excéder deux ans.

1. Les trois premiers mois de tous les rapports de travail sont considérés comme temps d’essai, sauf s’il y a eu renonciation exceptionnelle ou accord sur une durée plus courte.

2. Dans des cas exceptionnels, l'autorité d'engagement peut prolonger le temps d'essai de trois mois au maximum.

1. Les postes à pourvoir doivent en principe faire l'objet d'une publication ouverte.

2. Le conseil communal règle les détails, notamment le mode de publication et les exceptions à l'obligation de publier.

1. La relation de travail est établie par la conclusion d'un contrat écrit.

2. Le contrat de travail règle notamment

a) la fonction ;

b) le taux d'occupation ;

c) la fourchette salariale et le salaire initial ;

d) le lieu de travail ;

e) le début et la durée de la relation de travail ;

f) les obligations particulières.

3. Les modifications subordonnées du rapport de travail en faveur des employés sont réalisées sans leur consentement ; toutes les autres modifications nécessitent la forme prévue à l'al. 1.

1. Lorsque cela est nécessaire pour l'exercice de la fonction, l'instance d'engagement peut exiger que l'employé ou l'employée concerné(e)

a) prenne domicile dans la commune de Glaris Nord ; ou

b) prenne domicile en un lieu d'où le lieu de travail est accessible en peu de temps.

2. Une telle obligation doit être stipulée dans le contrat de travail.

1. Le contrat de travail prend fin par

a) résiliation;

b) expiration d'un engagement à durée déterminée;

c) résiliation immédiate pour justes motifs;

d) résiliation d'un commun accord;

e) résiliation pour raisons de santé;

f) retraite anticipée;

g) atteinte de la limite d'âge;

h) décès.

2. L'instance d'engagement décide d'une éventuelle libération totale ou partielle de l'obligation de travailler en cas de fin du contrat de travail. Tout revenu de l'activité lucrative obtenu ailleurs pendant la période de libération est imputé sur le salaire. Les parties contractantes peuvent convenir d'une autre réglementation.

1. Les employés résilient leur contrat par déclaration écrite. La résiliation par la commune est notifiée par écrit sous forme de décision.

2. La résiliation doit parvenir à la contrepartie au plus tard le dernier jour précédant le début du délai de résiliation.

3. La résiliation par la commune après l'expiration de la période d'essai requiert un motif suffisant. Sont considérés comme tels notamment

a) la violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;

b) des lacunes dans les prestations ou le comportement;

c) un manque d'aptitude, de capacité ou de volonté d'exécuter le travail convenu;

d) un manque de volonté d'exécuter d'autres travaux raisonnablement exigibles;

e) des motifs économiques, organisationnels ou opérationnels graves, pour autant que la commune ne puisse offrir aucun autre travail raisonnablement exigible à l'employé(e) concerné(e);

f) la suppression d'une condition d'engagement légale ou contractuelle.

1. Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié de part et d'autre à tout moment, moyennant un préavis de sept jours.

2. Après la période d'essai, le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié de part et d'autre à tout moment pour la fin d'un mois, moyennant le respect des délais de préavis suivants

a) un mois la première année de service ;

b) trois mois à partir de la deuxième année de service.

3. Le délai de préavis peut être fixé par contrat à six mois au maximum.

4. Pour les contrats de travail à durée déterminée, le contrat de travail régit les éventuelles possibilités, délais et termes de résiliation.

1. Avant de prononcer un licenciement pour insuffisance de prestations ou comportement insatisfaisant, l'autorité d'engagement accorde à l'employé·e une période probatoire adéquate, d'une durée maximale de six mois. Il peut exceptionnellement être renoncé à une période probatoire s'il est avéré qu'elle ne peut pas atteindre son but.

2. Les reproches justifiant un licenciement doivent être étayés par une évaluation du personnel ou par une procédure équivalente.

1. Les conditions et les conséquences de la résiliation en temps inopportun sont régies par les dispositions du Code des obligations.

2. La résiliation par la commune ne doit pas être abusive au sens des dispositions du Code des obligations. Si la résiliation s'avère abusive, l'indemnité est fixée conformément aux dispositions du Code des obligations relatives aux conséquences d'une résiliation abusive, lesquelles s'appliquent également lorsqu'une résiliation intervenue après la période d'essai est prononcée sans motif objectivement suffisant. Il n'existe pas de droit à la réintégration ou à la poursuite de l'emploi.

3. La protection contre le licenciement en cas de discrimination fondée sur le sexe est régie par la loi sur l'égalité.

1. Le contrat de travail à durée déterminée prend fin sans préavis à l'expiration du terme.

2. S'il est tacitement reconduit, il a les effets d'un contrat de travail à durée indéterminée.

1. Pour de justes motifs, la relation de travail peut être résiliée unilatéralement ou bilatéralement, sans préavis et à tout moment. La résiliation par la commune se fait par écrit sous forme de décision, celle par l'employé se fait par écrit.

2. Sont considérés comme de justes motifs tous les faits en présence desquels la continuation de la relation de travail ne peut être exigée de bonne foi.

3. Pour le surplus, les faits constitutifs et les conséquences juridiques de la résiliation immédiate sont régis par les dispositions du Code des obligations.

1. Le contrat de travail peut être résilié d'un commun accord à tout moment et par dérogation aux dispositions du présent règlement.

1. Une incapacité totale ou partielle, due à des raisons de santé, d'accomplir les tâches attribuées, qui, selon le rapport du médecin de confiance ou l'évaluation de l'assurance-invalidité, est prévue comme permanente ou au-delà de la fin du maintien du salaire conformément à l'art. 39, entraîne la résiliation totale ou partielle du rapport de travail.

2. S'il existe un droit à une rente complète de l'institution de prévoyance en raison du degré d'invalidité, il y a résiliation complète du rapport de travail. Dans le cas contraire, la résiliation du rapport de travail a lieu en fonction du degré d'incapacité de travail.

3. La résiliation intervient, après la constatation par le médecin de confiance ou l'évaluation par l'assurance-invalidité conformément à l'al. 1, à la fin du mois suivant. À partir de la deuxième année de service, elle intervient au plus tôt à l'échéance de 365 jours de maintien du salaire conformément à l'art. 39. Elle ne peut en tout état de cause être prononcée qu'après l'expiration du délai de protection conformément à l'art. 336c du Code des obligations.

4. Les prestations de prévoyance sont régies par les dispositions de l'institution de prévoyance.

5. Les prestations conformément aux art. 24 à 27 sont exclues.

1. Les employés peuvent prendre une retraite anticipée à partir de l'âge de 60 ans révolus, moyennant le respect d'un délai de préavis de six mois.

2. La retraite anticipée peut être ordonnée par l'instance d'engagement si des motifs objectivement suffisants sont avérés.

1. Pour la période allant jusqu'à l'atteinte de l'âge de 63 ans, les employés qui prennent une retraite anticipée et qui justifient d'au moins 20 ans de service auprès de la commune ont droit à une rente correspondant à 90 pour cent de la rente de vieillesse AVS maximale simple. En cas d'emploi à temps partiel, la rente est réduite proportionnellement.

2. Le service du personnel réduit les prestations mentionnées à l'al. 1, dans la mesure où le revenu total, composé des créances envers des tiers ou d'un revenu de remplacement, ainsi que des prestations de rentes et de prévoyance, dépasse 90 pour cent du dernier revenu professionnel perçu auprès de la commune.

1. En cas de rigueur, l'instance d'engagement peut compenser, en tout ou partie, par un versement unique à la caisse de pensions, la diminution des prestations de prévoyance de la caisse de pensions résultant du manque à gagner de cotisations jusqu'à l'atteinte de l'âge ordinaire de la retraite.

2. Si l'instance d'engagement ordonne la retraite anticipée, la compensation selon l'alinéa 1 doit avoir lieu indépendamment de l'existence d'un cas de rigueur.

1. Le contrat de travail prend fin sans résiliation à la fin du mois au cours duquel la personne employée atteint la limite d’âge selon l’art. 21 de la loi fédérale sur l’assurance-vieillesse et survivants.

2. Pour les enseignants, le contrat de travail prend fin sans résiliation à la fin du semestre ou de l’année scolaire au cours duquel ils atteignent la limite d’âge conformément à l’al. 1.

3. Après avoir atteint la limite d’âge, une poursuite de l’emploi pour une durée déterminée est admissible, à condition qu’elle soit dans l’intérêt de la commune.

1. En cas de suppression de postes et si aucune autre fonction ne peut être proposée aux employés concernés, ces derniers peuvent recevoir une indemnité correspondant à un mois de salaire après cinq années de service. L'indemnité peut être augmentée d'un mois de salaire pour chaque tranche supplémentaire de trois années de service, jusqu'à un maximum de six mois de salaire après 20 années de service.

1. Les conséquences de l'absence injustifiée ou de l'abandon du poste de travail sont régies par les dispositions du Code des obligations.

1. Les employés doivent être entendus avant l'adoption de décisions et autres arrêtés qui les concernent.

2. Il peut être renoncé à l'audition préalable si une décision immédiate est nécessaire dans l'intérêt public. L'audition doit être rattrapée aussitôt que possible.

3. Les employés peuvent se faire assister d'une personne de confiance.

1. La commune protège ses employés avant et pendant les attaques et les revendications injustifiées.

2. L'instance d'engagement décide de la prise en charge totale ou partielle des frais de protection juridique des employés

a) lorsqu'ils sont poursuivis en justice dans le cadre de l'exercice de leur activité professionnelle;

b) lorsqu'il s'avère nécessaire d'engager une procédure judiciaire ou d'obtenir une autre assistance juridique pour faire valoir leurs droits à l'égard de tiers;

c) lorsqu'ils sont victimes d'un délit, de discrimination, de harcèlement sexiste ou sexuel sur le lieu de travail.

3. Si le litige révèle que la personne employée a agi de manière fautive, l'instance d'engagement peut récupérer tout ou partie des frais.

1. En cas de litiges nés du rapport de travail ou relatifs à sa résiliation, les parties contractantes s'efforcent de parvenir à un accord. Si aucun accord n'est trouvé, l'instance compétente rend une décision. Dans les cas urgents, une décision peut être rendue sans tentative de conciliation préalable.

2. Les candidats et candidates à un poste dont la candidature a été rejetée n'ont pas droit à une décision.

3. Pour le surplus et sous réserve de dispositions particulières de la présente ordonnance, la protection juridique contre les décisions visées à l'al. 1 est régie par le droit cantonal du personnel et de la procédure.

1. Les autorités compétentes pour l'exécution de la présente ordonnance peuvent traiter des données personnelles et des données personnelles particulièrement sensibles, pour autant que cela soit approprié et nécessaire pour l'établissement, l'exécution et la fin d'une relation de travail.

2. Le dossier du personnel contient toutes les informations pertinentes en lien avec la relation de travail.

3. Après le départ des employés, le service du personnel conserve les données personnelles nécessaires conformément aux dispositions légales. Ensuite, les données sont détruites, à moins qu'elles ne doivent être transférées aux archives communales.

1. Les données personnelles peuvent être recueillies en vue de pourvoir un poste avec le consentement de la candidate ou du candidat, dans la mesure où elles sont appropriées et nécessaires pour l'évaluation de l'aptitude, de la performance et du comportement en relation avec le contrat de travail.

2. En cas d'engagement, les dossiers de candidature sont transférés dans le dossier du personnel.

3. En cas de non-engagement, les dossiers de candidature sont restitués ou détruits. Une conservation ultérieure des documents n'est autorisée qu'avec l'accord de la personne concernée.

1. En complément à la législation supérieure sur la protection des données, les données personnelles des employés peuvent être divulguées

a) aux sociétés d'assurance ayant une relation d'assurance avec la commune : les données personnelles nécessaires au traitement des cas d'assurance ;

b) pour le répertoire interne des employés, pour les listes de contacts et pour des publications similaires : les données personnelles appropriées et nécessaires, définies par le Conseil municipal.

2. Le service du personnel peut rendre accessibles aux supérieurs hiérarchiques les données personnelles des employés dont ils ont besoin pour l'exécution des rapports de travail, dans le cadre d'une procédure d'extraction.

1. Le service du personnel exploite des systèmes centraux électroniques de gestion du personnel et d'administration des salaires. Ceux-ci servent à l'accomplissement des tâches prévues par la présente ordonnance et ses dispositions d'exécution, ainsi que par l'ordonnance sur le traitement.

2. Le Conseil communal édicte des dispositions concernant les systèmes de gestion du personnel et d'administration des salaires. Il règle notamment

a) l'organisation, le fonctionnement et la responsabilité quant au respect des exigences en matière de protection des données;

b) les droits d'accès et de traitement;

c) les catégories de données enregistrées;

d) les mesures de sécurité des données.

1. Pour le surplus, la protection des données est régie par le droit supérieur.

1. La rémunération des employés est régie par l'ordonnance sur les salaires de la commune de Glaris Nord.

2. Sont compensés avec le salaire, dans la mesure où il est saisissable

a) les cotisations personnelles aux assurances du personnel et sociales ;

b) les réductions d'indemnités journalières de l'assurance-invalidité, de l'assurance-accidents et de l'assurance militaire.

3. Peuvent également être compensées

a) les créances de restitution de la commune pour des prestations accordées en relation avec la relation de travail ;

b) les redevances pour les conversations téléphoniques privées ainsi que d'autres indemnités pour des services découlant de la relation de travail.

4. Les créances en dommages-intérêts ou en recours pour des dommages causés intentionnellement peuvent être compensées sans restriction.

5. D'autres déductions salariales ne sont autorisées qu'avec l'accord de l'employée ou de l'employé.

1. Les employés ont droit au maintien du salaire en cas d'empêchement de travailler, conformément aux dispositions suivantes.

2. Le maintien du salaire est calculé sur la base du revenu professionnel au moment de la naissance du droit. Pour les employés rémunérés à l'heure, l'indemnité est calculée sur la base de la perte effective de travail ou sur la base de la moyenne des six derniers mois du salaire perçu avant la naissance du droit.

3. Le maintien du salaire est limité à 100% du salaire net versé avant la naissance du droit au maintien du salaire (compensation du salaire net en cas de prestations d'assurance pour perte de gain). Dans les cas où une obligation de prestation d'un tiers existe, le maintien du salaire est limité à la partie non couverte par le tiers. La commune est subrogée dans les droits des employés à l'égard du tiers jusqu'à concurrence de ses prestations et est autorisée à les faire valoir de manière autonome et directe. Les prestations versées par des tiers sont transférées à la commune dans la mesure du maintien du salaire.

1. En cas d'empêchement de travailler pour cause de maladie ou d'accident, le salaire est versé intégralement pendant un an au maximum. En cas d'incapacité de travail persistante après l'expiration d'un an, 80 pour cent du salaire sont versés pendant douze mois supplémentaires au maximum.

2. Si la prestation de travail est suspendue pendant la période d'essai en raison de maladie ou d'accident, le salaire est versé intégralement pendant au moins un mois.

3. Le droit à la poursuite du versement du salaire en cas de maladie ou d'accident s'éteint à l'expiration du délai de congé, de la durée déterminée de l'engagement, au début de la rente ou au décès. Les prestations complémentaires de tiers sont réservées.

4. La poursuite du versement du salaire peut être réduite ou suspendue

a) si l'assurance a réduit, suspendu ou refusé ses prestations;

b) si la maladie ou l'accident est imputable à une faute grave de la personne salariée ou si celle-ci s'est sciemment exposée à un danger extraordinaire ou à un risque;

c) si la personne salariée viole ses obligations de collaboration ou refuse un examen par le médecin-conseil.

1. Pendant les services obligatoires (militaire, sapeurs-pompiers, protection civile, service civil) jusqu'à cinq semaines par an, les employés reçoivent le salaire complet.

2. Pendant le service de sapeurs-pompiers tombant dans le temps de travail habituel, le salaire est versé intégralement. Sont considérées comme service de sapeurs-pompiers les interventions en cas d'urgence, mais pas les exercices des sapeurs-pompiers.

3. Pour les autres services tels que

a) pendant la durée d'une école de recrues

b) pendant un service long (Durchdiener)

c) pour les services de promotion

d) pour des missions équivalentes au service de la collectivité, notamment les services de sauvetage et d'assistance, pendant quatre semaines au maximum par an

1. Lors de la naissance d'un ou de plusieurs enfants, l'employée a droit à un congé de maternité payé. Celui-ci débute le jour de l'accouchement et dure, pour autant que la relation de travail existe encore au moment de l'accouchement et aussi longtemps qu'elle se maintient, 98 jours (14 semaines). En cas d'hospitalisation prolongée d'un nouveau-né, il se prolonge proportionnellement à la prolongation du versement de l'indemnité de maternité selon la législation fédérale sur les allocations pour perte de gain.

2. Si le droit à l'indemnité de maternité selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain s'éteint avant la fin du congé de maternité, il n'y a plus de droit au salaire selon l'al. 1 à partir de ce moment et jusqu'à la reprise de l'activité auprès de la commune.

1. Droit à un congé payé de 10 jours ouvrables, à prendre dans les six mois suivant la naissance, ont

a) l'employé qui, au moment de la naissance d'un ou de plusieurs enfants, en est le père légal ou le devient dans les six mois suivant la naissance;

b) l'employée qui, au moment de la naissance d'un ou de plusieurs enfants, en est l'autre parent légal.

2. Pour le surplus, les dispositions relatives à l'allocation de paternité prévues par la législation fédérale sur le régime des allocations pour perte de gain s'appliquent par analogie.

1. Les employés peuvent prendre un congé payé pour la prise en charge de leur enfant mineur gravement atteint dans sa santé suite à une maladie ou un accident, pour autant qu'ils aient droit, pour cette période, à une allocation de prise en charge en vertu de la législation fédérale sur le régime des allocations pour perte de gain.

2. Le congé de prise en charge dure au maximum 14 semaines et doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence le jour pour lequel la première indemnité journalière est perçue.

3. Si les deux parents exercent une activité lucrative, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines. Les parents peuvent convenir d'une répartition différente du congé.

1. En cas d'interruption du travail due à l'accueil d'enfants de moins de quatre ans en vue de leur placement en famille d'accueil et de leur éducation dans le but d'une adoption ultérieure, l'employé parent a droit à un congé payé d'une durée maximale de 10 jours ouvrables.

2. Les dispositions relatives à l'allocation d'adoption de la législation fédérale sur le régime des allocations pour perte de gain sont appliquées par analogie.

1. Les jours fériés payés, assimilés aux dimanches, sont : le Jour de l'An, la Marche de Näfels, le Vendredi Saint, le Lundi de Pâques, l'Ascension, le 1er Août, le 1er Novembre, le Jour de Noël et le 26 Décembre.

2. Les samedis sont des jours chômés. Sont des jours chômés et payés : le 2 Janvier, le Lundi de Pentecôte, les après-midis des 24 et 31 Décembre.

3. Quiconque doit travailler pour des raisons d'exploitation un jour chômé a droit à une compensation sous forme de temps libre d'égale durée. Le Conseil communal règle les détails.

1. Le droit aux vacances par année civile est de

a) 25 jours ouvrables jusqu'à et y compris l'année civile au cours de laquelle la 59e année est accomplie ;

b) 30 jours ouvrables à partir de l'année civile au cours de laquelle la 60e année est accomplie.

2. L'année d'entrée et l'année de sortie, le droit aux vacances est calculé au prorata de la durée des rapports de travail durant l'année civile concernée et est arrondi aux demi-jours. Pour les jours de vacances pris en trop l'année de sortie, une restitution de salaire reste réservée.

3. La réglementation des vacances pour les employés rémunérés à l'heure fait l'objet du contrat de travail.

1. La prise des vacances doit être convenue avec le supérieur hiérarchique. Les vacances doivent être fixées de manière à ne pas perturber le travail ou l'exploitation, tout en tenant compte des souhaits des employés dans la mesure du possible.

2. Les vacances doivent avant tout servir au repos. Elles doivent en principe être prises par semaines entières, dont au moins une fois par an deux semaines consécutives.

3. Les vacances doivent être prises au cours de l'année civile durant laquelle le droit prend naissance. Un maximum de dix jours de vacances peut être reporté sur l'année suivante. Ceux-ci doivent être pris au cours du premier trimestre de l'année civile suivante.

4. Le supérieur hiérarchique décide du report d'un nombre plus élevé de jours de vacances ou d'une durée de prise plus longue.

5. Les employés qui tombent malades ou sont victimes d'un accident pendant leurs vacances peuvent récupérer ces jours de vacances, à condition de présenter un certificat médical.

6. Les jours fériés et les jours chômés interrompent la prise des vacances.

1. En cas de congé non payé, le droit aux vacances est réduit d'un douzième pour chaque mois entier d'absence. En cas de suspension complète de travail pour cause de maladie ou d'accident non professionnel d'une durée totale supérieure à trois mois, le droit aux vacances est réduit d'un douzième pour chaque mois entier d'absence, indépendamment de l'année civile.

2. Si les employés ont repris leur plein temps de travail pendant six mois consécutifs, les suspensions de travail antérieures pour cause de maladie et d'accident ne seront pas prises en compte pour la réduction des vacances en cas de nouvelle suspension de travail.

3. Si les vacances ont déjà été prises pendant l'année civile en cours, la réduction des vacances sera déduite du droit aux vacances de l'année civile suivante.

1. Une compensation financière des vacances n'est possible que si les vacances ne peuvent plus être prises pour des raisons de service, en raison de maladie ou d'accident, jusqu'au moment de la fin des rapports de travail.

2. Si le contrat de travail prend fin suite à un décès, les vacances ne sont pas compensées.

1. Les employés bénéficient d'un congé payé dans les cas suivants

a) pour leur propre mariage : 2 jours ouvrables ;

b) en cas de maladie soudaine d'un membre du ménage, si les soins nécessaires font défaut : jusqu'à 3 jours ouvrables par cas, avec un maximum de 5 jours ouvrables par année civile ;

c) en cas de décès du conjoint, d'un enfant ou des parents : 3 jours ouvrables ;

d) en cas de décès d'un membre de la famille ou d'une personne proche : le temps nécessaire pour assister aux obsèques, au maximum 1 jour ouvrable ;

e) en cas de déménagement du logement dans le cadre d'un contrat de travail non résilié et à durée indéterminée : 1 jour ouvrable ;

f) pour l'exercice de fonctions publiques : jusqu'à 10 jours ouvrables par année civile ;

g) pour un congé-jeunesse au sens de l'art. 329e CO : jusqu'à 5 jours ouvrables par an ;

h) Le temps de travail demandé doit être réduit au minimum. Le degré d'occupation respectif est déterminant pour le droit concret.

2. Dans des cas exceptionnels et justifiés, l'autorité d'engagement peut accorder un congé payé dans d'autres cas ou dans une mesure plus étendue.

3. En présence d'intérêts de service prépondérants, l'octroi d'un congé peut être refusé ou des conditions peuvent être imposées.

4. Le service du personnel règle les détails.

1. Pour autant que les nécessités de service le permettent, l'instance d'engagement peut accorder un congé non payé.

2. Le service du personnel règle les modalités.

1. Les employés peuvent en tout temps demander un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur leurs prestations et leur conduite.

2. Sur demande particulière de l'employé, le certificat doit se limiter à des renseignements sur la nature et la durée des rapports de travail.

1. Le télétravail permet aux employés d'effectuer une partie de leur travail en dehors de leur lieu de travail habituel.

2. Dans la mesure où cela est opérationnellement possible, les supérieurs hiérarchiques autorisent le télétravail. Toutefois, il n'existe aucun droit au télétravail.

1. Les employés ont le droit de participer aux affaires de personnel d'importance générale.

2. Ils exercent ce droit par l'intermédiaire de la représentation du personnel. Celle-ci représente les préoccupations et les intérêts des employés auprès du conseil municipal et de l'administration communale.

3. Le conseil municipal entretient une relation de partenariat social avec la représentation du personnel. Il l'invite notamment à des réunions et à des prises de position, évalue les retours et y répond.

4. Le conseil municipal règle le surplus, notamment les autres droits, les devoirs et la désignation de la représentation du personnel. Il associe les employés de manière appropriée à l'élaboration de ces règlements.

1. Les employés peuvent soumettre des propositions visant à améliorer l'administration ou le fonctionnement.

2. Une prime peut être accordée pour les suggestions d'amélioration qui sont mises en œuvre.

1. Les employés sont tenus d'exécuter personnellement, avec soin et au mieux de leurs connaissances et capacités, le travail qui leur est confié. Les spécifications de qualité et les procédures de processus doivent être respectées.

2. Les employés s'acquittent de leurs tâches dans le respect de la législation et conformément aux descriptions de poste ainsi qu'aux éventuelles directives supplémentaires, de manière orientée client, fiable, ciblée, économique et appropriée. Ils collaborent et se soutiennent mutuellement.

3. Ils s'engagent de manière responsable en faveur des intérêts de la commune et s'abstiennent, même en dehors de leurs heures de travail, de toute action susceptible de nuire aux intérêts de la commune et à la bonne exécution de ses missions.

4. Les employés acquièrent les connaissances et les compétences nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches.

1. Les employés sont tenus au secret sur les affaires de service, dans la mesure où un intérêt public ou privé prépondérant à la confidentialité existe en vertu de la loi sur l'information du public, la protection des données et l'archivage, ou si une disposition particulière le prévoit.

2. Cette obligation demeure également après la fin du rapport de travail.

3. Le Conseil municipal règle la levée de l'obligation de secret dans le cadre de la participation des employés à des procédures civiles, pénales et administratives et pour l'information du public.

4. Sont exemptées de l'obligation de secret les dénonciations faites au service d'accueil et de dénonciation conformément à l'article 7, ainsi que les obligations d'avis et de dénonciation prévues par des lois spéciales.

1. Les employé·e·s qui participent à une décision se récusent en présence de motifs de récusation conformément à la législation cantonale.

2. Ils/Elles transmettent l'affaire à leur supérieur hiérarchique.

1. Les employé-e-s ne peuvent ni revendiquer ni accepter de cadeaux ou d'autres avantages pour leur activité.

2. Ne tombent pas sous l'interdiction d'accepter des cadeaux

a) les avantages en faveur du personnel décidés ou autorisés par le Conseil communal;

b) les conditions préférentielles négociées par des organisations professionnelles pour leurs membres;

c) les cadeaux de courtoisie de faible valeur, usuels dans le cadre social.

3. La personne employée doit informer son supérieur ou sa supérieure hiérarchique si des cadeaux, des distinctions scientifiques ou culturelles ou d'autres avantages lui sont offerts

a) lorsqu'il existe des doutes quant à l'atteinte à son indépendance;

b) lorsqu'un lien avec un processus d'acquisition ou de décision ne peut pas être exclu;

c) qui dépassent l'usage social ou la valeur limite selon l'al. 2 let. c.

4. Dans les cas visés à l'al. 3, la ou le supérieur-e hiérarchique détermine la marche à suivre.

1. L'exercice d'une activité accessoire ou d'une fonction publique n'est autorisé que s'il n'entrave pas l'accomplissement des tâches et est compatible avec la position de service.

2. Les employés doivent signaler préalablement au service du personnel et à l'instance d'engagement toute nomination, acceptation ou exercice d'activités accessoires ou de fonctions publiques. Le Conseil communal définit les exceptions à l'obligation de signalement et en règle les modalités.

3. Une autorisation de l'instance d'engagement est requise si du temps de travail convenu est utilisé. Le Conseil communal peut étendre l'obligation d'autorisation à des faits supplémentaires.

4. L'instance d'engagement peut

a) assortir l'autorisation de charges, notamment concernant la compensation du temps de travail utilisé ou la restitution de revenus accessoires ;

b) retirer l'autorisation accordée dans des cas justifiés.

1. Le Conseil communal fixe la durée de travail théorique, sur la base de 42 heures par semaine pour un plein temps et règle notamment

a) la répartition de l’horaire de travail, le contrôle des heures de travail et des absences, et les détails relatifs aux jours chômés;

b) les formes particulières d’horaire de travail telles que l’horaire annuel individualisé, l’horaire mobile et d’autres formes d’horaire flexible;

c) le droit à la compensation et/ou à la rémunération du travail supplémentaire ordonné, du travail de nuit, du travail effectué les jours de repos et du service de piquet.

2. Il peut s’écarter, pour certains groupes de personnel, de la durée de travail théorique et des dispositions relatives aux jours de repos qu’il fixe pour l’ensemble du personnel, lorsque le droit supérieur, des heures d’exploitation ou des conditions d’exploitation exceptionnelles, notamment dans les entreprises saisonnières, ou l’influence de l’activité scolaire l’exigent.

3. Les employés peuvent également être sollicités en dehors de l'horaire de travail ordinaire et au-delà de la durée de travail convenue, si les exigences du service le nécessitent et dans la mesure où cela est raisonnable.

1. Les employés sont tenus de communiquer sans délai, par écrit ou par voie électronique, au service du personnel toute modification de données personnelles et autres informations importantes pour la relation de travail ou nécessaires à la mise à jour des dossiers du personnel.

2. Les employés doivent informer leur supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais, de toute absence prolongée (service militaire, séjour hospitalier, etc.).

3. Les employés doivent signaler sans délai à leur supérieur hiérarchique, notamment, les événements suivants

a) Empêchement dans l'exécution de leurs tâches ;

b) Incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident ;

c) Un accident, même s'il n'a pas entraîné d'incapacité de travail.

4. Les absences du travail pour cause de maladie et d'accident de plus de trois jours ouvrables doivent être justifiées sans délai par un certificat médical. En cas d'accumulation d'absences de courte durée et dans des cas dûment motivés, le supérieur hiérarchique ou le service du personnel peut exiger un certificat médical même si l'absence est inférieure à trois jours dans un cas particulier.

5. En cas de notification tardive, de fausses déclarations ou de preuve insuffisante de l'incapacité de travail, la commune peut réduire ou refuser les prestations à la charge de l'employeur. En outre, des mesures disciplinaires restent réservées.

1. Les employé-e-s peuvent être tenu-e-s, dans des cas dûment justifiés, de se soumettre à une expertise médicale de confiance.

2. Sont notamment justifiées les expertises

a) destinées à évaluer une invalidité professionnelle;

b) pour des raisons de gestion du personnel.

3. L'institution de prévoyance compétente ou un autre organisme peut être chargé-e d'effectuer une expertise médicale de confiance pour des raisons de gestion du personnel.

1. Les employés sont tenus de suivre les instructions techniques de sécurité, d'observer les prescriptions de sécurité, et d'utiliser correctement et sans modifications les dispositifs de sécurité et les équipements de protection individuelle.

2. Ils peuvent être astreints au port d'uniformes et de tenues de service.

1. La commune encourage la formation professionnelle initiale et continue de ses employé-e-s. Ces dernier-ère-s peuvent également être tenu-e-s de participer à des événements de formation initiale et continue.

2. La commune prend en charge les coûts, en tout ou en partie, en fonction de l'intérêt qu'elle y trouve. Elle peut subordonner la prise en charge des coûts à des obligations de remboursement ou au maintien de la relation de service pendant une période déterminée.

3. Les modalités sont fixées dans les dispositions d'exécution.

1. Les supérieurs hiérarchiques sont responsables d'une gestion efficace et efficiente du personnel ainsi que du respect des directives et des conventions de performance. Ils dirigent leurs employés de manière ciblée et coopérative et remplissent, à leur niveau, toutes les fonctions de gestion essentielles.

2. Les supérieurs hiérarchiques disposent du droit de donner des instructions de service et des instructions techniques à l'égard de leurs employés.

3. Ils traitent leurs employés avec respect et se comportent de manière exemplaire. Ils assument leur devoir de diligence en tant que supérieurs hiérarchiques et veillent à la protection de l'intégrité physique et psychique de leurs employés.

4. Avant d'assumer des fonctions de direction et d'accéder à des postes de direction, les supérieurs hiérarchiques sont soumis à une évaluation systématique de leur aptitude et doivent justifier de leurs qualifications en matière de leadership ou suivre une formation en management appropriée.

1. L’entretien d’évaluation sert à faire le point sur la situation, à évaluer l’exécution des tâches, à convenir d’objectifs, à promouvoir la collaboration et le développement professionnel. Pour les cadres, la capacité de leadership doit être évaluée en sus.

2. Un entretien d’évaluation doit être mené avant la fin de la période d’essai et ensuite au moins une fois par an.

3. Si des employés ne sont pas d’accord avec l’entretien ou avec certaines déclarations concernant les points mentionnés à l’alinéa 1, ils peuvent demander un entretien avec le supérieur hiérarchique direct.

1. Lorsque les circonstances l'exigent, l'instance d'engagement ou le conseil communal peut attribuer aux employés une autre ou une nouvelle activité correspondant à leurs capacités et à leur aptitude.

2. Si cette modification entraîne une réduction de la rémunération ou une autre modification essentielle de la situation juridique, les dispositions relatives à la résiliation du contrat de travail doivent être respectées.

3. Un autre lieu de travail peut également être attribué aux employés individuels.

1. Lorsque la prestation ou le comportement de l'employée ou de l'employé ne satisfait pas aux exigences ou que les obligations découlant des rapports de travail sont violées, des mesures de conduite appropriées sont prises.

2. Après un avertissement resté sans effet ou en cas de violation intentionnelle ou par négligence des obligations de l'employée ou de l'employé, l'instance d'engagement peut, en vue de rétablir l'exécution ordonnée des tâches, ordonner notamment les mesures suivantes

a) le blâme;

b) le non-octroi d'une augmentation de salaire;

c) la réduction de salaire;

d) l'attribution d'autres tâches ou l'affectation à un autre domaine d'activité, avec ou sans réduction de salaire;

e) la résiliation des rapports de service.

1. S'il existe des indices de violation de devoirs, l'autorité d'engagement ou le Conseil communal peut ouvrir une enquête administrative pour élucider les faits.

1. L'autorité d'engagement prend les mesures provisionnelles nécessaires lorsque l'exécution régulière des tâches de service est compromise.

2. L'autorité d'engagement peut notamment libérer provisoirement de l'obligation de travailler les employé-e-s lorsque

a) une procédure pénale a été ouverte en raison d'un crime ou d'un délit;

b) des intérêts publics impératifs ou une procédure administrative l'exigent;

c) il existe des indices suffisants de l'existence d'un motif grave justifiant la résiliation des rapports de travail.

3. L'autorité d'engagement peut, pour cette période, réduire ou supprimer le salaire et d'autres prestations. Si la procédure est classée ou si un acquittement est prononcé, les prestations réduites ou supprimées sont versées ultérieurement, pour autant que la compensation n'ait pas été effectuée d'une autre manière.

4. Tous les supérieurs sont compétents pour ordonner des mesures provisionnelles urgentes. La décision doit être soumise sans délai à l'autorité d'engagement pour approbation.

1. Les employés sont assurés contre les conséquences des accidents professionnels et non professionnels conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l'assurance-accidents.

2. La commune assure les employés contre les accidents professionnels et supporte les primes.

3. Les employés qui travaillent au moins huit heures par semaine sont également assurés contre les accidents non professionnels, les primes correspondantes étant supportées pour moitié par la commune et pour moitié par les employés.

1. Les employés sont assurés, conformément à la Loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité, auprès des institutions de prévoyance du personnel de l'employeur contre les conséquences économiques de l'invalidité, de la vieillesse et du décès.

2. Les employés sont tenus de verser les cotisations d'employés et ont droit au versement des prestations de prévoyance, conformément aux dispositions de l'institution de prévoyance.

3. Les conditions d'assurance des institutions de prévoyance font partie intégrante du contrat de travail.

1. La responsabilité du dommage que les employés de la commune causent à cette dernière ou à des tiers est régie par la loi sur la responsabilité de l'État.

2. Pour l'indemnisation des employés ayant causé un dommage dans l'exercice de tâches commerciales (non-souveraines), les art. 22a et suivants de la loi sur la responsabilité de l'État sont applicables par analogie.

3. La commune conclut une assurance responsabilité civile. Elle supporte les primes.

1. Le conseil communal peut conclure d’autres assurances pour couvrir des risques particuliers pour les employés. Il fixe la prise en charge des primes.

1. Le Conseil communal édicte les dispositions nécessaires à l'exécution de la présente ordonnance.

2. Il règle, pour autant que de besoin, notamment

a) le temps de travail, les formes de travail et le travail mobile ;

b) les vacances, les congés et les jours chômés ;

c) les entretiens d’évaluation du personnel ;

d) la formation initiale et continue et les prestations de la commune à cet égard ;

e) le maintien du salaire en cas d’empêchement de travailler ;

f) l’équipement du personnel avec le matériel nécessaire à l’accomplissement des tâches ;

g) les mesures et prestations facilitant la garde d'enfants ;

h) l'octroi de prestations en nature ou d'avantages ;

i) la protection des données et le traitement des données ;

j) les compétences en matière de personnel et, en particulier, la participation du service du personnel aux décisions dans ces domaines.

3. Pour des catégories de personnel particulières, le Conseil communal peut édicter des dispositions complémentaires ou dérogatoires aux dispositions de la présente ordonnance.

1. Si le présent règlement ou ses dispositions d'application ainsi que les dispositions légales particulières n'apportent aucune réglementation pour une matière, les dispositions du droit du personnel du canton de Glaris sont appliquées par analogie et de manière appropriée.

1. Pour toutes les relations de travail existantes lors de l'entrée en vigueur de la présente ordonnance, la présente ordonnance et ses dispositions d'exécution sont applicables à partir de cette date.

2. Pour les relations de travail qui, lors de l'entrée en vigueur de la présente ordonnance, ont déjà été résiliées mais ne sont pas encore dissoutes, le droit antérieur est applicable.

3. Dans la mesure où et tant que de nouvelles dispositions d'exécution n'ont pas été édictées, les dispositions antérieures de cette nature restent applicables, pour autant qu'elles ne contredisent pas la présente ordonnance.

4. Les avertissements, blâmes et autres mesures de ce type prononcés en vertu du droit antérieur sont assimilés aux blâmes au sens du droit révisé. L'entrée en vigueur du nouveau droit n'entraîne pas la fin anticipée des périodes probatoires en cours et mesures similaires.