Ordonnance d'exécution de la loi sur le personnel (VPG) - Objet et champ d'application (VPG)

1. Dans le cadre de ce règlement, en exécution de la loi sur le personnel, les domaines suivants sont régis

a) Engagement

b) Fonctions accessoires

bbis) * Droits et obligations découlant de la relation de travail

c) Mesures

d) Période d'essai

dbis) * Résiliation

e) Indemnité de départ

f) Commission de recours du personnel

1. Des dispositions dérogatoires pour des catégories de personnel particulières ou concernant des conditions spécifiques d'engagement, ainsi que pour les fonctions annexes, restent réservées.

1. Le Conseil d'État est l'autorité d'engagement pour toutes les fonctions directement subordonnées à une cheffe de département ou à un chef de département, ainsi qu'à la vice-chancelière d'État ou au vice-chancelier d'État.

a) * ...

b) * ...

1. Les fonctions suivantes exigent la nationalité suisse comme condition d'emploi

a) Collaboratrices / Collaborateurs du service de la nationalité

b) Fonctions au sein de l'armée de Bâle-Ville ayant pouvoir disciplinaire envers les membres de l'armée

c) * Fonctions de la protection civile de Bâle-Ville, chargées de transmettre les dossiers avec requête au ministère public et/ou intervenant dans le domaine de l'instruction

d) * ...

1. Lors d'un changement de poste au sein de l'administration cantonale, une période d'essai peut être convenue dans le contrat de travail

a) lorsque les employés changent de poste volontairement ;

b) lorsque les apprentis sont employés à durée indéterminée après la fin de leur formation ;

c) lorsque les stagiaires sont employés à durée indéterminée après la fin d'un stage.

2. Pour la période d'essai selon alinéa 1 lit. a, les délais de préavis conformément à l'article 28 de la loi sur le personnel s'appliquent.

1. Si, après avoir terminé une mesure d'intégration, un emploi de droit public est obtenu, une période d'essai peut être prévue dans le contrat de travail.

1. Les titulaires de fonctions annexes sont élus pour une période de mandat par le peuple, le Grand Conseil, le Conseil d'État, le Conseil de l'éducation ou par une cheffe ou un chef de département.

2. Les fonctions annexes peuvent être pourvues sans publication d'un appel à candidatures.

1. Les titulaires d'une fonction accessoire peuvent démissionner de leur poste à tout moment, moyennant un préavis de trois mois. Ils quittent leur fonction au plus tard à la fin de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 70 ans.

1. Le canton peut révoquer le titulaire d'une fonction accessoire pendant la durée de son mandat si

a) les conditions d'éligibilité prescrites ne sont plus remplies,

b) la titulaire ou le titulaire du poste est empêché de manière prolongée ou permanente d'exercer sa fonction,

c) le poste est supprimé,

d) il y a une violation du devoir de fonction

e) ou une infraction pénale au sens de l'article 30, alinéa 2, lettre e de la loi sur le personnel est constatée.

1. Avec la cessation de la fonction supplémentaire, le droit aux prestations du canton s'éteint. Notamment, il n'existe aucun droit à une indemnité de départ.

1. Les employés ont le droit, sur demande, à une réduction de leur taux d'activité dans leur fonction jusqu'à 20 % au maximum à compter de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Le taux d'activité ne doit pas descendre en dessous de 60 %. Toute réduction conformément à l'article 5 de l'Ordonnance sur le congé de maternité est prise en compte. Une réduction plus importante peut être convenue d'un commun accord.

2. Le droit à la réduction du taux d'activité doit être exercé dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant.

3. La mise en œuvre se fait au plus tard trois mois après la réception de la demande, au début du mois suivant.

1. Les employés se voient fournir ou indemniser, selon leur fonction et tâche, les vêtements de protection nécessaires à l'accomplissement des tâches professionnelles ainsi que les uniformes prescrits.

2. Les employés ont droit à une compensation appropriée pour le port de vêtements civils uniquement

a) si les vêtements sont exceptionnellement usés ou salis en raison d'un travail particulier;

b) s'il n'existe pas de liberté de choix concernant la sélection des vêtements en raison des directives de l'employeur et si les vêtements sont inappropriés pour un usage privé;

c) si une tenue de travail ou des vêtements de protection doivent être portés durant le travail mais que, selon les directives de l'employeur, des vêtements civils doivent être portés pour des missions à durée déterminée sans choix possible à cet égard.

3. Le nettoyage et l'entretien des vêtements de travail sont en principe pris en charge par les employés.

4. Les services peuvent émettre des règlements complémentaires pour leurs domaines. Ceux-ci sont soumis à l'approbation de la cheffe ou du chef de département.

1. Si l'autorité d'engagement ordonne le changement de tenue sur le lieu de travail, ce temps de vestiaire est considéré comme du temps de travail. L'ordre est donné pour des raisons opérationnelles ou pour protéger la personnalité des employés.

2. L'autorité d'engagement peut fixer des forfaits horaires raisonnables.

3. La cheffe ou le chef de département approuve l'ordre et les forfaits horaires.

**1. L'autorité d'engagement peut, pour des raisons objectives, au lieu de comptabiliser le temps de travail conformément à l'article 8bbis, alinéa 1, pour les fonctions qu'elle désigne, verser une indemnité forfaitaire qui doit être approuvée par le chef ou la cheffe du département. Cette indemnité s'élève à CHF 80 et est versée douze fois par an avec le salaire.**

**2. L'indemnité forfaitaire peut être réduite en fonction du taux d'activité et en cas d'absences non rémunérées.**

1. Les collaborateurs, contre lesquels une procédure préliminaire est engagée par la police ou le ministère public en lien avec leur activité, peuvent demander à l'employeur une avance sur les frais d'avocat.

2. La compétence pour l'octroi d'une avance sur frais incombe à la ou au chef de département jusqu'à la clôture de la procédure préliminaire, à l'émission d'une ordonnance pénale ou à l'engagement de poursuites. Par la suite, c'est le conseil d'État qui décide de l'octroi de la protection juridique conformément à l'article 15 de la loi sur le personnel.

3. En cas de condamnation des collaborateurs, ceux-ci doivent rembourser intégralement l'avance sur les frais d'avocat versée par l'employeur, s'ils ont violé leurs obligations de service intentionnellement ou par négligence grave.

4. Les collaborateurs doivent rembourser l'avance sur les frais d'avocat qui leur a été versée, dans la mesure où celle-ci et d'éventuelles prestations de tiers excèdent les coûts totaux engagés.

1. Ces dispositions régissent l'arrangement des mesures conformément à l'article 24, alinéa 2 de la loi sur le personnel, les mesures provisoires selon l'article 25, alinéa 1 de la loi sur le personnel, ainsi que les licenciements et les résiliations immédiates des contrats de travail, qui sont soumis à des exigences de forme particulièrement qualifiées.

1. Avant que des mesures ne soient ordonnées, il faut donner à l'employée ou à l'employé concerné l'occasion de présenter ses observations.

2. L'employée ou l'employé a le droit de consulter le dossier de procédure.

3. L'employée ou l'employé peut faire appel à une personne de confiance.

4. Pour les mesures conservatoires urgentes qui ne peuvent être différées, les droits susmentionnés doivent être accordés au plus tard après la mise en œuvre de la mesure conservatoire.

1. Les mesures conformément à l'article 24 alinéa 2 de la loi sur le personnel et les mesures provisoires conformément à l'article 25 alinéa 1 de la loi sur le personnel doivent être communiquées par écrit à la collaboratrice ou au collaborateur concerné, être qualifiées de décision, être motivées et être accompagnées d'une indication des voies de recours.

1. Si une modification du domaine de tâches entraîne une réduction du droit au salaire, le respect du délai de préavis est nécessaire pour que la réduction de salaire soit effective. Dans le cas de contrats de travail à durée déterminée, un délai de trois mois doit être respecté.

1. Une mesure provisionnelle peut être ordonnée notamment lorsque

a) un crime ou un délit est en cause,

b) il y a lieu de craindre que l'enquête soit entravée,

c) il y a lieu de craindre que l'intérêt du service soit compromis,

d) une personne victime de harcèlement sexuel doit être protégée.

2. Une mesure provisionnelle doit être soit remplacée par une mesure définitive au sens de l'article 24 de la Loi sur le personnel, soit levée.

3. Une mesure provisionnelle est urgente au sens de l'article 25 alinéa 2 de la Loi sur le personnel lorsqu'il existe un danger immédiat pour la vie, l'intégrité corporelle ou les biens.

4. Pour les mesures provisionnelles urgentes, ce n'est pas la mesure provisionnelle de la personne supérieure qui est attaquable, mais seulement la décision d'approbation de l'autorité d'engagement.

5. Un recours contre une mesure provisionnelle n'a pas d'effet suspensif.

1. Une mutation pour des raisons d'entreprise peut notamment être ordonnée lorsque le personnel ne peut plus être employé à son poste actuel

a) en raison d'une réorganisation;

b) en raison d'une suppression totale ou partielle des tâches à exercer selon la description du poste;

c) en raison d'une modification du profil d'exigences du poste par de nouvelles prescriptions ou de nouvelles tâches;

d) en raison d'un climat de travail perturbé qui compromet l'exécution ordonnée des tâches.

1. Compétente pour imposer une période probatoire est l'autorité de nomination ou, si le conseil exécutif est l'autorité de nomination, la cheffe ou le chef du département.

2. L'imposition d'une période probatoire doit être effectuée par écrit et motivée.

1. L'imposition de la période d'épreuve ne peut pas être contestée par un recours autonome. D'éventuelles objections contre l'imposition d'une période d'épreuve peuvent être soulevées dans le cadre d'une procédure de recours ultérieure contre un licenciement ou une mesure susceptible de recours au sens de l'article 24, alinéa 2, ou de l'article 25 de la Loi sur le personnel.

1. Un recours contre un licenciement immédiat selon le § 32 de la loi sur le personnel ou contre un licenciement pour faute grave selon le § 30 al. 2 lit. d de la loi sur le personnel n'a pas d'effet suspensif.

1. L'indemnité est fixée par l'autorité de nomination conformément au barème indicatif établi par le Conseil d'État dans la décision du 13 janvier 2004 et compte tenu des circonstances du cas individuel.

2. En tout, le montant de l'indemnité ne peut pas excéder le double de la valeur déterminée selon le barème indicatif.

3. Dans les circonstances, il convient de tenir dûment compte de la situation personnelle, en particulier des obligations de soutien éventuellement existantes et des perspectives sur le marché du travail.

1. La Commission de recours en matière de personnel se compose d'une présidente ou d'un président, d'une vice-présidente et d'un vice-président, ainsi que de huit membres.

2. Les huit membres se composent de deux représentantes et de deux représentants des employés, ainsi que de deux représentantes et de deux représentants de l'employeur.

1. Les recours doivent être déposés auprès de la Commission de Recours en Matière de Personnel.

1. La Commission de recours du personnel se réunit en général dans une formation de trois membres, composée de la présidente ou du président ainsi que d'un·e représentant·e des employeurs et d'un·e représentant·e des salariés. Les deux sexes doivent être représentés.

2. La Commission de recours du personnel entend les parties. Un procès-verbal est dressé pour chaque audition.

1. Lorsque les parties renoncent à la tenue d'une audience orale et à une communication orale de la décision, la Commission de recours du personnel peut statuer par voie circulaire.

1. La présidente ou le président de la commission de recours du personnel peut, à la demande d'une partie, retirer l'effet suspensif du recours ou rétablir l'effet suspensif retiré par l'autorité d'engagement ou selon le présent règlement.

1. En cas d'allégation de violation de la loi fédérale sur l'égalité, notamment dans le cadre de plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la représentation en justice est admise sans condition préalable.

1. Les dispositions particulières concernant la procédure de recours dans le règlement sur la protection contre le harcèlement sexuel au travail restent réservées.

1. Sous réserve de l'article 40, paragraphe 4, de la loi sur le personnel, la loi sur les frais administratifs ainsi que les dispositions d'application correspondantes s'appliquent mutatis mutandis.

1. La Commission des recours en matière de personnel adopte un règlement intérieur qui doit être approuvé par le Conseil d'État.

2. Le règlement intérieur de la Commission des recours en matière de personnel doit être conçu de manière à ce que les procédures, au sens de l'article 40, alinéa 4, de la loi sur le personnel, soient rapides et simples.

1. Tous les contrats de travail qui n'ont pas été résiliés avant le 30 juin 2000 continuent d'exister lors de l'entrée en vigueur de la loi sur le personnel. Cette loi s'applique à ces contrats.

2. Les nominations définitives, ainsi que les nominations provisoires et temporaires selon la loi sur la fonction publique sont considérées comme des contrats de travail à durée indéterminée à l'entrée en vigueur de la loi sur le personnel. Les engagements temporaires à durée limitée sont considérés comme des contrats de travail à durée déterminée.

1. Les collaboratrices et collaborateurs qui n'ont pas été élus par le Grand Conseil ou par le peuple et dont le mandat se termine le 30 juin 2000, reçoivent au plus tard le 30 juin 2001 des contrats de travail de droit public. Pour les enseignants, le début de l'année scolaire 2001/2002 est déterminant.

2. Les collaboratrices et collaborateurs qui sont définitivement engagés conformément à l'article 9 de la Loi sur le statut des fonctionnaires, ainsi que les employés provisoires et auxiliaires, reçoivent un contrat de travail selon la Loi sur le personnel si la relation de travail change de manière substantielle.

3. Les contrats de travail qualifiés de droit privé doivent être remplacés par des contrats de travail de droit public au plus tard le 30 juin 2001. Dans la mesure où une autorité compétente a garanti par écrit une disposition plus favorable et que celle-ci ne contrevient pas aux dispositions légales, elle doit être intégrée dans le contrat de travail de droit public.