Ordonnance sur le personnel (PGV) - Champ de réglementation et d'application (PGV)

1. Ce règlement précise les détails relatifs à la loi PG, dans la mesure où le Conseil cantonal n'est pas compétent.

2. Il s'applique aux employés du canton, sauf disposition particulière contraire.

1. Le Conseil d'État demande au Grand Conseil d'engager, le cas échéant, des négociations concernant une convention collective de travail. Parallèlement, il annonce la composition de la délégation de négociation après consultation avec la représentation des employés.

1. Les principes directeurs de la politique du personnel sont basés sur les principes suivants

a) Orientation en fonction de l'accomplissement des tâches du canton, des besoins des employés et de la population, des possibilités du budget financier ainsi que du partenariat social entre le canton et les employés ;

b) Recrutement et maintien d'employés compétents et motivés, qui agissent de manière responsable et axée sur la performance ;

c) Développement et utilisation du potentiel des employés en les affectant et en les promouvant en fonction de leur aptitude et de leurs compétences ;

d) Promotion régulière des compétences de leadership des supérieurs ;

e) Attention particulière lors de la nomination des postes de direction ;

f) Soutien et encouragement de l'offre de places de formation ;

g) Prise en compte et soutien de la prise de responsabilité dans la famille et la société ;

h) Égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

i) Protection de la santé des employés ainsi que promotion de la sécurité au travail et de la prévention de la santé ;

j) Prise de mesures de protection contre la discrimination et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

1. Les délégations du conseil d'état et des employés sont représentées par un maximum de 5 personnes chacune à la conférence des partenaires sociaux.

2. Le conseil d'état est représenté dans tous les cas par au moins 2 membres de son sein ainsi que par la directrice ou le directeur du service du personnel.

3. Les associations du personnel désignent la représentation des employés. Si les associations du personnel se regroupent en une conférence d'associations, celle-ci détermine la représentation à la conférence des partenaires sociaux.

4. Les partenaires sociaux s'informent mutuellement à l'avance des sujets et des participants aux discussions.

5. La conférence des partenaires sociaux peut former des comités pour des domaines spécifiques ou pour certaines questions concernant le personnel et les affaires.

1. La représentation des employés conformément à l'art. 7 al. 1 PG reçoit une indemnité globale de 3 000 CHF par an.

1. L'embauche et le licenciement du personnel des établissements et entreprises suivants sont effectués par leur direction

a) * ...

b) École cantonale ;

c) Centre de formation professionnelle ;

d)-e) * ...

f) Établissement pénitentiaire de Gmünden ;

g) Caisse de chômage ;

h) ORP (Office régional de placement).

2. Sauf disposition contraire, l'embauche et le licenciement du personnel des départements sont effectués par la cheffe ou le chef du département.

1. L’autorité d'engagement peut déléguer des activités en matière de droit du personnel à des unités organisationnelles subordonnées.

2. Ne peuvent être délégués la création, la modification et la résiliation des relations de travail, ainsi que l’adoption de décisions au sens de l'art. 70, al. 1bis PG.

1. L'autorité supérieure est responsable dans son domaine de

a) la conduite des entretiens avec les collaborateurs/évaluation des supérieurs hiérarchiques ;

b) la conduite de l'entretien d'évaluation selon l'art. 7 du Règlement sur la rémunération[2] ;

c) la surveillance de la saisie des heures de travail ;

d) le contrôle des vacances et des absences, et

e) le contrôle des heures supplémentaires.

1. L'Office du personnel veille à une application uniforme du droit du personnel.

2. L'Office du personnel fait rapport périodiquement au Conseil d'État, conformément aux instructions du Département des finances, sur l'évolution du domaine du personnel et l'exécution du droit du personnel.

1. L'autorité d'engagement établit une description de poste pour chaque fonction. Celle-ci fournit des informations sur les tâches, la responsabilité, les compétences, le profil requis et les conditions de travail particulières et sert de base pour l'évaluation des fonctions.

2. La description de poste est régulièrement vérifiée ainsi qu'à chaque changement de poste et lors de modifications organisationnelles significatives, et elle est ajustée si nécessaire. Les autorités d'engagement et les employés la signent avec la mention de la date.

3. Le service du personnel met à disposition des formulaires types contraignants.

1. Le département des ressources humaines est responsable de la publication des offres d'emploi en collaboration avec l'autorité de recrutement.

2. L'offre d'emploi se base sur le profil de compétence de la description de poste.

3. Elle est considérée comme publique lorsqu'elle paraît dans le bulletin officiel, sur Internet et dans un média accessible à un nombre indéterminé de candidates et candidats potentiels et généralement consulté par ceux-ci.

4. Il est possible de renoncer à un appel d'offres public si un grand nombre de candidates ou candidats potentiels est déjà connu ou si un poste est pourvu en interne.

1. Il incombe à l'office de personnel d'effectuer le traitement administratif du recrutement du personnel.

2. L'autorité d'engagement mène les entretiens de sélection conjointement avec l'office de personnel.

3. Pour faciliter la prise de décision, l'office de personnel peut, en concertation avec l'autorité d'engagement et avec le consentement de la candidate ou du candidat, obtenir des expertises ou faire réaliser des évaluations. L'expertise ou le rapport d'évaluation doivent être communiqués à la candidate ou au candidat.

1. Le contrat de travail doit au minimum préciser

a) les parties au contrat ;

b) l'intitulé du poste ;

c) l'unité organisationnelle ;

d) le lieu de travail ;

e) le début de la relation de travail ;

f) la durée du contrat de travail ;

g) le taux d'occupation ;

h) le salaire ;

i) les indemnisations ;

j) * les accords supplémentaires ;

k) * la durée de la période d'essai ou la renonciation à celle-ci ;

l) * le délai de préavis.

2. ...

1. Dans le cas du personnel enseignant des écoles cantonales, les relations de travail suivantes sont autorisées

a) à durée indéterminée avec un taux d'activité fixe ;

b) à durée indéterminée avec un taux d'activité variable dans une fourchette. L'employeur fixe chaque année scolaire le taux d'activité dans la fourchette contractuellement convenue. Il communique sa décision ainsi que le salaire ajusté par écrit à l'enseignant au plus tard un mois avant le début de l'année scolaire. Indépendamment du taux d'activité, la fourchette maximale est de

1. Quatre leçons pour les enseignants qui donnent 23 ou 25 leçons hebdomadaires à temps plein selon l'annexe 3 ;

2. Six leçons pour les enseignants qui donnent 29 leçons hebdomadaires à temps plein selon l'annexe 3 ;

c) à durée déterminée avec un taux d'activité fixe.

2. Si la planification des cours l'exige, il est possible, avec l'accord de l'enseignant, dans le cadre des relations de travail à durée indéterminée

a) d'augmenter le taux d'activité fixe ou de dépasser la fourchette. Le solde positif ne peut excéder 4 leçons hebdomadaires. Il doit être réduit par compensation dans les meilleurs délais après concertation avec l'enseignant.

b) de réduire le taux d'activité fixe ou de descendre en dessous de la fourchette. Le solde négatif ne peut excéder 2 leçons hebdomadaires et doit être compensé l'année scolaire suivante.

1. La prise des vacances est fixée le plus tôt possible, en règle générale 3 mois à l'avance. Dans des cas exceptionnels, notamment lors de la fin des rapports de travail, une ordonnance à court terme est permise, à condition que cela ne compromette pas l'objectif des vacances.

2. Dans des cas exceptionnels, l'autorité d'engagement peut ordonner une suspension temporaire des vacances, si la situation opérationnelle l'exige. Elle est chargée de compenser les dépenses devenues inutiles pour les employés en raison de cette suspension des vacances.

3. Les vacances qui, malgré une ordonnance en temps opportun, n'ont pas été prises au cours de l'année suivante, sont annulées sans compensation.

4. La réduction des vacances en cas d'incapacité de travail due à une maladie, un accident, des services militaires ou des services similaires est calculée par année civile.

1. Jours fériés tombant pendant les congés de l'employé ou de l'employée sur un samedi ou un dimanche ne peuvent pas être remplacés.

2. Pour les enseignants des écoles cantonales, le remplacement de jours fériés est exclu.

3. Les jours de congé suivants sont accordés

a) mariage personnel : 2 jours

b) mariage des enfants, beaux-enfants ou enfants adoptifs, frères et sœurs, parents : 1 jour

c) naissance de son propre enfant ou adoption d’un enfant : 2 jours

d) maladie ou accident d’un membre de la famille dans la mesure où une assistance est nécessaire et n’est pas réglée autrement. Un certificat médical peut être exigé : max. 2 jours par cas

e) décès

1. épouse/époux : 3 jours

2. partenaire de vie : 3 jours

3. au sein de la famille ou dans son propre ménage : 3 jours

4. proche parent hors de son propre ménage : 1 à 3 jours

5. * autre parent ou proche ami : maximum ½ jour

f) déménagement de son propre domicile, sauf pendant le délai de préavis du contrat de travail : 1 jour

4. ...

1. Le congé de maternité commence à la naissance de l'enfant, sauf si l'employée demande expressément un début antérieur. La date prévue de l'accouchement doit être signalée au supérieur hiérarchique au moins 3 mois à l'avance.

1bis. Si une prolongation du congé de maternité est prévisible parce que l'enfant a passé au moins 14 jours calendaires à l'hôpital, le supérieur hiérarchique doit être informé immédiatement. Un certificat médical doit être présenté au plus tard à l'expiration du congé de maternité prolongé pour la durée de la prolongation.

2. Après l'expiration du congé de maternité, la mère a droit à un congé non payé d'un maximum de trois mois. Celui-ci doit être communiqué au supérieur hiérarchique au moins 3 mois à l'avance.

1. Le congé parental et d'adoption peut être pris dans son ensemble ou à la journée, après la naissance ou après l'accueil de l'enfant, en accord avec l'autorité supérieure. En cas de naissances ou adoptions multiples, il n’en résulte aucun droit à un congé prolongé.

1. L'autorité supérieure signale à la caisse de paie, deux mois avant l'anniversaire de service, le type de récompense lié à l'ancienneté.

2. Les jours de congé issus de la récompense d'ancienneté doivent être pris dans un délai de 5 ans.

1. La demande de congé sans solde doit être soumise par écrit au moins 4 mois à l'avance. L'autorité administrative prend sa décision après consultation de l'autorité supérieure. La décision doit être communiquée par écrit à l'employé(e) et, sur demande, sous la forme d'un arrêté.

1. L'entretien avec les employés a pour objectif de promouvoir et de motiver les salariés. Il leur offre l'occasion de présenter leurs préoccupations concernant la relation d'emploi et de s'exprimer sur la collaboration et le comportement de leadership de leurs supérieurs.

2. Lors de l'entretien avec les employés, l'atteinte des objectifs, la qualité du travail, le comportement et la performance des employés sont évalués sur la base de la description de poste. Des objectifs et des mesures de développement éventuelles sont convenus.

3. L'évaluation des employés constitue la base pour des mesures salariales individuelles. L'évaluation doit se fonder sur des critères factuels et des caractéristiques pertinentes pour la relation d'emploi. Les évaluations doivent être compréhensibles.

4. En cas de désaccord concernant l'évaluation, les employés peuvent demander un entretien avec l'autorité d'engagement.

5. Le service du personnel met à disposition un formulaire d'évaluation accompagné d'un guide, qui doit être rempli par l'autorité hiérarchique. Le formulaire d'évaluation et le guide nécessitent l'approbation du Conseil d'État.

1. La formation individuelle est nécessaire pour l’exercice d'une fonction spécifique. Elle est convenue conjointement avec l'employé(e), l'autorité d'engagement et en concertation avec le bureau du personnel, et est consignée par écrit. L'accord inclut la prise en charge des coûts par le canton ainsi que l'obligation de remboursement de l'employé(e).

2. La formation continue est obligatoire et le canton en assume les coûts. Il n’existe aucune obligation de remboursement de la part de l’employé(e).

3. La formation continue individuelle est convenue conjointement, sur demande de l’employé(e) ou de l'autorité d'engagement, en concertation avec le bureau du personnel, et est consignée par écrit. L'accord inclut une éventuelle participation aux frais par le canton ainsi que l'obligation de remboursement de l'employé(e). La participation aux frais dépend de l’utilité pour l'employeur et s'élève en règle générale à un maximum de 2/3 du coût total; aucun frais annexe n'est pris en charge.

4. Les coûts totaux de la formation ou du perfectionnement se composent du temps de travail perdu, des coûts des cours, des frais d'examen, ainsi que des frais annexes engagés dans le cadre de la formation.

5. Si le canton a pris en charge au moins un tiers des coûts de la formation ou du perfectionnement, ceux-ci doivent être remboursés en cas de démission par l'employé(e) de la manière suivante

a) la première année après l'achèvement de la formation ou du perfectionnement : 3/3;

b) la deuxième année après l'achèvement de la formation ou du perfectionnement : 2/3;

c) la troisième année après l'achèvement de la formation ou du perfectionnement : 1/3.

6. Le bureau du personnel informe périodiquement le Conseil d'État quant à la formation, la formation continue et le perfectionnement.

1. Après de nombreuses années d'emploi dans une école publique du canton, dont les cinq dernières années dans la même école avec un taux d'activité moyen d'au moins 50 %, les enseignants ont droit à une « Formation intensive ».

Cette formation peut être prise comme suit

a) 4 mois rémunérés à 75 % après au moins quinze années d'emploi et, ou

b) 3 mois rémunérés à 90 % après au moins quinze années d'emploi.

2. La « Formation intensive » doit être commencée avant d'atteindre l'âge de 55 ans. La direction de l'école peut accorder des exceptions.

3. Les conditions pour suivre la « Formation intensive » sont que le remplacement soit assuré et que l'école ne subisse aucun préjudice quant au choix du moment.

4. Le programme de la « Formation intensive » est en lien avec le mandat professionnel. La direction de l'école approuve la « Formation intensive ». Le département de l'Éducation et de la Culture émet, en collaboration avec les directions d'école, des directives sur la conception du programme.

5. Le salaire ainsi que les coûts du remplacement sont à la charge du canton. Les enseignants prennent à leur charge une partie des frais (déplacements, repas, hébergement).

6. L'obligation de remboursement du salaire perçu est régie par l'art. 22 al. 5.

1. À la fin de la relation de travail ou lors d’un changement de supérieur(e), l’autorité d’engagement établit, après consultation avec l'employé(e), un certificat de travail ou une attestation de travail.

2. Le certificat de travail ou l’attestation de travail doit être signé(e) par l’autorité d’engagement. L'office du personnel fournit les critères formels et les lignes directrices de contenu.

1. La durée de travail est définie comme le temps pendant lequel les employés se tiennent à disposition pour accomplir leurs tâches.

1. Les employés enregistrent leur temps de travail. L'autorité supérieure supervise l'enregistrement du temps de travail (Art. 8).

1. Les modèles de temps de travail autorisés ou les détails relatifs au temps de travail sont régis par

a) Annexe 1 pour l'administration cantonale ;

b)-c) * ...

d) Annexe 4 pour les professionnels de la logopédie et de la psychomotricité.

1. Les employés en horaires de travail de confiance sont exemptés de l'enregistrement du temps de travail. Ils déterminent eux-mêmes, en fonction des tâches qui leur sont attribuées, l'ampleur et la répartition de leur temps de travail.

2. Les cadres en horaires de travail de confiance sont

a) * Greffière ou Greffier et leurs adjoints;

b) * Secrétaires de département;

c) * Chefs de service;

d) * Directrices et Directeurs d'établissements et d'entreprises dépendants.

3. Pour les Cheffes et Chefs de département, les Secrétaires adjointes et adjoints de département ainsi que les Prorectrices et Prorecteurs, le temps de travail de confiance peut être convenu dans le contrat de travail.

1. Les employés peuvent, avec l'autorisation de l'autorité d'engagement, remplir leur obligation de travail en télétravail si

a) ils disposent des qualifications personnelles nécessaires,

b) les tâches concernées sont adaptées au télétravail,

c) les conditions opérationnelles permettent le télétravail, et

d) l'espace de travail à domicile correspond aux exigences de l'entreprise.

2. Il n'existe aucun droit légal à l’octroi du télétravail. L'autorité d'engagement peut révoquer l'autorisation à tout moment.

3. L'utilisation d'une infrastructure privée pour le télétravail n'est pas indemnisée. Des règlements divergents peuvent s'appliquer lorsqu'aucun poste de travail fixe n'est disponible.

4. L'office du personnel édictera des directives sur le télétravail au sein de l'administration cantonale. Les autorités d'engagement concernées seront préalablement consultées.

1. L'obligation de déclaration des employés comprend notamment

a) Changement d'état civil ;

b) Naissance ou adoption d'un enfant ;

c) Décès ;

d) Invalidité ;

e) * Changement de domicile ;

f) * Toute forme d'empêchement de travail, notamment en cas de maladie et d'accident.

1. Si une incapacité de travail due à une maladie ou un accident dure plus de trois jours ouvrables, il est généralement nécessaire de demander un certificat médical ; dans tous les cas, toutefois, si l'incapacité de travail dépasse cinq jours ouvrables.

1. La médecin de confiance ou le médecin de confiance est, dans la mesure nécessaire, libéré du secret médical vis-à-vis du bureau du personnel.

1. La gestion de la santé vise à assurer la santé et le bien-être des employés sur le lieu de travail. Elle favorise leurs compétences personnelles et leur capacité de performance.

2. Le Département des finances soumet à cet effet un concept avec des mesures au Conseil d'État. Il désigne un bureau spécialisé pour la gestion de la santé, qui coordonne les mesures et soutient les unités d'organisation dans leur mise en œuvre.

1. Le Département des finances s'assure qu'un gestion des cas est disponible pour les employés présentant des handicaps de santé. À cette fin, il peut conclure des accords de prestation avec des tiers.

2. La gestion des cas fournit soutien et conseil dans les domaines social, sanitaire et de l'assurance. Elle s'oriente selon des normes professionnelles et est soumise à l'obligation de confidentialité.

3. Le bureau du personnel coordonne la gestion des cas. Il est autorisé à obtenir des informations sur l'état de la gestion des cas.

4. Les employés peuvent être tenus de participer aux mesures de réintégration dans le cadre de la gestion des cas.

1. Les employés doivent déclarer l'acceptation ou l'exercice de toutes fonctions publiques ainsi que notamment les activités accessoires suivantes

a) la fonction de direction ou de comité dans des partis, des associations et des clubs, à l'exception des clubs de loisirs ;

b) l'activité accessoire dans des entreprises ;

c) toutes les activités accessoires permettant de réaliser un revenu complémentaire.

2. Lors de l'exercice d'une fonction publique, un congé payé allant jusqu'à 10 jours ouvrables par année civile est généralement accordé. Pour déterminer la durée du congé ainsi que le droit à la rémunération correspondante, il convient de prendre en compte le temps effectivement consacré et le montant de l’indemnité versée à l’agent public. Les jours de congé supplémentaires pour des fonctions publiques ne sont pas rémunérés.

3. Pour les activités accessoires, le temps de travail non effectué doit être intégralement compensé.

4. Si les revenus accessoires dépassent 10 % du salaire annuel, le taux d'activité peut être réduit en cas de preuve d'une altération de la performance au travail.

5. Avant d'imposer des conditions, il doit être accordé à l'employé le droit d'être entendu.

6. ...

1. Si le contrat de travail prévoit l'obligation particulière d'utiliser certains équipements, vêtements de travail ou dispositifs de sécurité, l'employeur est responsable de leur mise à disposition et de leur entretien.

1. Il est spécifiquement interdit de faire grève aux employés suivants

a) * ...

b) Aux employés de la police, dans la mesure où une grève pourrait compromettre la garantie de la sécurité publique.

1. Le Département des Finances gère un système d'information du personnel. L'exploitation technique est assurée par AR Informatik AG.

2. Le système d'information du personnel a pour but la gestion centralisée des données personnelles des employés du canton aux fins de gestion du personnel, des salaires et des assurances par les services administratifs compétents. Il peut contenir les données personnelles d'employés d'autres organisations, dans la mesure où leur gestion est transférée au canton par la loi ou par accord.

3. Les autorités d'engagement, le service du personnel, le service des finances et les services responsables du support technique ont accès au système d'information du personnel, dans la mesure où cela est nécessaire à l'accomplissement de leurs tâches. Ils sont responsables de la protection des données.

1. Le dossier personnel contient toutes les informations essentielles relatives au rapport de travail. Il peut inclure des données personnelles particulièrement sensibles, à savoir les dossiers de candidature, les évaluations de performance, les profils de personnalité, les fonctions publiques et les emplois secondaires, les certificats médicaux, les déclarations et décisions relatives à la sécurité sociale, les saisies sur salaire, les certificats de travail.

2. Seules les autorités d'engagement et l'office du personnel ont accès au dossier personnel. D'autres services administratifs ont accès aux documents du dossier personnel dans la mesure où cela est nécessaire pour l'accomplissement de leurs tâches. Les dispositions de la loi sur les archives demeurent réservées.

3. Le dossier personnel peut être traité dans le système d'information du personnel à des fins de gestion des ressources humaines, des salaires et des assurances. Il doit être protégé contre tout accès non autorisé.

1. Si l'autorité d'engagement envisage une mesure selon l'art. 69 al. 2 PG, elle doit consulter le bureau du personnel avant l'ouverture de la procédure.

2. Avant l'adoption de la mesure, il convient d'accorder le droit d'être entendu à l'employé(e).

1. Pour le règlement des litiges découlant de la relation de travail, les parties peuvent à tout moment demander la mise en œuvre d'une procédure de résolution de conflits. Le bureau du personnel doit, d'office, signaler cette possibilité. Il peut proposer des personnes aptes en tant que médiateurs neutres.

2. Une fois que les parties se sont entendues sur la mise en œuvre et sur la personne, le bureau du personnel organise la suite de la procédure. Le résultat de la procédure doit être consigné par écrit.

1. La résiliation écrite par l'employée ou l'employé doit être adressée au service du personnel. Celui-ci confirme la réception de la résiliation et en informe l'autorité d'engagement.

2. L'autorité d'engagement détermine les mesures supplémentaires selon l'art. 43 al. 1 let. a-e et les communique par écrit à l'employée ou à l'employé.

1. La résiliation écrite comprend notamment

a) la notification de la fin de la relation de travail et la date à laquelle celle-ci prend fin ;

b) si nécessaire, l'ordre de dispense de travail ;

c) si nécessaire, l'ordre de compensation des heures supplémentaires ou la prise des congés en cours ;

d) si nécessaire, les modalités concernant la remise du lieu de travail à la successeur ou au successeur ;

e) si nécessaire, la référence à l'obligation de rembourser les frais pris en charge pour la formation continue ou professionnelle (art. 56 al. 5 PG) ;

f) une justification ;

g) l'information sur les voies de recours.

2-3

...

1. Pour le personnel enseignant et spécialisé cantonal, le terme du préavis de résiliation est la fin du semestre.

1. Un nombre considérable de licenciements est atteint lorsqu'au moins 10 employés sont licenciés pour la même raison dans un délai de 60 jours calendaires. Sont exclues les licenciements prononcés pour des raisons personnelles.

2. Le Conseil d'État établit, en collaboration avec la représentation des employés, un plan social type.

1. Un abandon de poste non justifié ou un départ du lieu de travail par l'employé(e) doit être signalé par le supérieur hiérarchique à l'autorité d'embauche et au bureau du personnel dans un délai raisonnable.

1. Les employés du canton qui atteindront l'âge de 63 ans d'ici le 31 décembre 2010 et souhaitent prendre leur retraite à l'âge de 63 ans doivent en informer leur employeur six mois à l'avance; sous réserve du paragraphe 2.

2. Les employés du canton qui souhaitent prendre leur retraite d'ici le 31 juillet 2008 doivent en informer leur employeur avant le 31 janvier 2008.

3. Si aucune notification n'est faite dans le délai imparti, la pension sera réglée conformément aux articles 19 et 20 de la loi sur la retraite (PG).

1. Pour les employés selon l'art. 31 al. 2, qui jusqu'à présent n'ont pas encore effectué de temps de travail de confiance, les contrats de travail doivent être adaptés en respectant le délai de préavis d'ici au 30 septembre 2017. Les soldes d'heures supplémentaires doivent être compensés au préalable. Aucune indemnisation n'est possible.

1. Ce règlement entre en vigueur en même temps que le PG.