Loi sur le personnel (PG) - Objet (PG)

1. Cette loi régit les principes fondamentaux de la relation de travail entre le canton en tant qu'employeur et ses employés.

1. Cette loi s'applique aux employés de l'administration cantonale, y compris les établissements et les entreprises dépendants ainsi que les tribunaux.

1bis. À défaut de réglementation particulière, la loi ainsi que les dispositions d'exécution s'appliquent également aux employés des établissements et entreprises autonomes du canton.

2. Ne sont pas des employés au sens de cette loi

a) * les membres du Grand Conseil ;

b) * les membres du Conseil d'État ;

c) * les membres des tribunaux ;

cbis) * les membres des autorités de conciliation ;

d) * les membres des conseils d'administration ;

e) * les membres des commissions.

3. Les communes peuvent déclarer cette loi applicable, en tout ou en partie, à leurs employés.

1. Les relations de travail sont de droit public. Elles sont régies par cette loi, ses règlements d'exécution, les éventuelles conventions collectives de travail convenues ainsi que le droit fédéral supérieur.

2. Dans la mesure où cette loi et ses règlements d'exécution ne prévoient pas de disposition contraire, les dispositions pertinentes du Code des obligations s'appliquent par analogie.

3. Le Conseil d'État règle les relations de travail des apprentis.

1. Le canton peut conclure une convention collective de travail pour certaines catégories professionnelles ou certains secteurs, ou adhérer à une telle convention.

2. Le Grand Conseil peut autoriser le Conseil d'État à mener des négociations avec la représentation des employés concernés.

3. La convention collective de travail doit être approuvée par la représentation des employés concernés et ratifiée par le Grand Conseil.

1. Le canton s’engage à une politique du personnel moderne, socialement responsable et économiquement viable. Il promeut notamment les employés, garantit leur égalité de traitement ainsi que l’égalité des chances entre femmes et hommes.

2. Il respecte et protège la personnalité des employés et tient dûment compte de leur santé.

3. Le Conseil d’État adopte des lignes directrices pour sa politique du personnel, les examine régulièrement et crée les conditions nécessaires à leur mise en œuvre. Il soumet les lignes directrices au Grand Conseil pour information.

1. Une représentation du conseil gouvernemental et une représentation des employés forment la conférence des partenaires sociaux. L'objectif est de maintenir le partenariat social par le biais de discussions régulières et, dans la mesure du possible, de préparer des bases décisionnelles consensuelles.

2. Dans le cadre de la conférence des partenaires sociaux, la représentation des employés est informée de manière précoce et exhaustive des décisions envisagées susceptibles d'affecter les employés, et elle est consultée à ce sujet. De plus, elle a le droit de s'exprimer; ce droit est également accordé aux associations du personnel.

3. Le conseil gouvernemental peut octroyer un mandat de négociation à sa représentation. Le résultat d'une éventuelle procédure de consultation reste réservé.

4. Des commissions du personnel ou des commissions d'entreprise peuvent être mises en place pour la représentation des employés vis-à-vis de l'employeur.

5. Le règlement fixe la composition paritaire de la conférence des partenaires sociaux. Un règlement élaboré et adopté conjointement par les partenaires sociaux détermine les aspects supplémentaires, en particulier la collaboration.

1. Dans la mesure où aucune réglementation particulière n'existe, tous les droits et obligations de l'employeur sont exercés par l'autorité d'embauche.

2. L'autorité d'embauche peut déléguer des tâches relatives au droit du personnel à des unités organisationnelles subordonnées.

1. Le Conseil d'État est compétent pour l'engagement et le licenciement

a) de la direction des secrétariats des départements ;

b) * de la direction des unités organisationnelles placées directement sous l'autorité des chefs de département ;

bbis) * de la direction des unités organisationnelles placées directement sous l'autorité de la chancelière ou du chancelier ;

c) * de la direction des établissements et entreprises dépendants ;

d) * ...

2. Les présidentes et présidents de tribunal sont compétents pour l'engagement et le licenciement de l'ensemble du personnel judiciaire.

3. La chancelière ou le chancelier est compétent pour l'engagement et le licenciement des employés de la chancellerie cantonale, sauf si le Conseil d'État est compétent.

4. Par ailleurs, les compétences en matière d'engagement et de licenciement sont régies par l'ordonnance du Conseil d'État ou les dispositions d'organisation des établissements ou entreprises autonomes.

5. ...

1. La personne responsable d'un employé est déterminée par le contrat de travail ou la description de poste.

1. Le Bureau du personnel est l'autorité compétente pour toutes les questions de personnel de l'administration cantonale, y compris les établissements et entreprises ne jouissant pas de l'autonomie juridique ainsi que les tribunaux.

2. Le Bureau du personnel assiste le Conseil d'État et les unités organisationnelles dans la mise en œuvre et le développement de la politique du personnel ainsi que dans l'application uniforme du droit du personnel.

3. Le Bureau du personnel vérifie périodiquement si les principes et objectifs de la politique du personnel sont mis en œuvre et rend compte au Conseil d'État.

4. Dans le cadre de ses compétences et de ses tâches, le Bureau du personnel dispose d'un droit total d'accès et d'information dans toutes les affaires relevant du droit du personnel.

5. Le règlement détermine les modalités. Il peut prévoir des services du personnel pour les établissements et entreprises ne jouissant pas de l'autonomie juridique, qui relèvent techniquement du Bureau du personnel.

6. Le Bureau du personnel peut, sur la base d'une convention de prestations, accomplir des tâches relatives au personnel pour les établissements et entreprises autonomes.

1. Les postes vacants sont généralement publiés par voie d'annonce publique.

1. La sélection des employés repose sur les exigences selon la description de poste ainsi que sur l'aptitude professionnelle et personnelle. Les qualifications acquises en dehors du milieu professionnel, notamment le travail familial et de soins ou le bénévolat, doivent être prises en compte. Le règlement régit la procédure de sélection.

2. Les conditions d'emploi doivent être préalablement vérifiées par le service du personnel.

1. La relation de travail est établie par la conclusion d'un contrat de travail écrit.

1. La période d'essai est de 3 mois. Dans des cas justifiés, il peut être renoncé contractuellement à une période d'essai ou elle peut être prolongée jusqu'à un maximum de 6 mois.

2. En cas d'empêchement de travailler en raison de maladie, d'accident, de maternité ou de service militaire et autres, la période d'essai est prolongée en conséquence.

1. La relation de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.

2. Dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, la période d'essai peut être supprimée dans le contrat de travail, ou la résiliation ordinaire peut être exclue avant son expiration.

1. Le contrat de travail prend fin

a) à l'atteinte de l'âge légal de la retraite (Art. 19) ;

b) * ...

c) par résiliation d'un commun accord (Art. 21) ;

d) en cas d'invalidité totale de l'employé(e) (Art. 22) ;

e) à l'expiration de la durée convenue (Art. 23) ;

f) par résiliation ordinaire ou résiliation sans préavis (Art. 24 ss.) ;

g) au décès de l'employé(e).

1. La relation de travail prend fin sans préavis à la fin du mois au cours duquel l'âge ordinaire de la retraite selon la loi fédérale sur l'assurance-vieillesse et survivants est atteint.

2. Pour les enseignants, la relation de travail prend fin sans préavis à la fin du semestre durant lequel ils sont normalement pensionnés.

3. Dans des cas justifiés, la relation de travail peut être prolongée par voie contractuelle, d'un commun accord, jusqu'à la fin de la 70e année d'âge.

1. La relation de travail peut être résiliée à tout moment d'un commun accord par un contrat écrit.

2. Il est possible de convenir d'une indemnité d'un montant maximal de six mois de salaire.

3. Lorsque l'autorité d'engagement envisage une résiliation amiable de la relation de travail, le bureau du personnel doit être consulté au préalable.

1. La relation de travail prend fin en cas d'invalidité totale de l'employé(e) sans résiliation, à compter de l'entrée en vigueur définitive de la décision de l'assurance-invalidité (AI).

1. Un contrat de travail à durée déterminée prend fin sans préavis à l'issue de la période convenue.

1. La relation de travail peut être résiliée par chaque partie, soit de manière ordinaire, soit sans préavis.

2. La résiliation ordinaire par l'employeur nécessite un motif légitime.

3. La résiliation sans préavis nécessite un motif important. Est considéré comme motif important toute circonstance rendant la poursuite de la relation de travail déraisonnable pour la partie résiliante.

1. Dans des cas justifiés, l'autorité d'embauche peut ordonner une dispense.

2. Pendant la période de dispense, l'employé(e) doit prendre en compte dans son salaire ce qu'il ou elle gagne par une autre activité.

1. Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment avec un préavis de 7 jours calendaires pour n'importe quelle date.

2. Après l'expiration de la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié avec effet à la fin de chaque mois, sous réserve des délais de préavis suivants

a) deux mois pour la première année de service ;

b) trois mois à compter de la deuxième année de service.

3. Dans des cas justifiés, les parties peuvent convenir dans le contrat de travail d'un délai de préavis plus long allant jusqu'à 6 mois.

4. Le règlement peut restreindre les dates de résiliation selon l'alinéa 2.

1. Si l'autorité de nomination envisage la résiliation du contrat de travail, le service du personnel doit être consulté.

2. L'employé(e) a le droit d'être entendu(e). Si une décision immédiate est nécessaire dans l'intérêt public, l'audition doit être organisée dès que possible.

3. Toute résiliation doit être effectuée par écrit. La résiliation par l'employeur prend la forme d'une décision.

1. La résiliation du contrat de travail par l'employeur est abusive lorsqu'elle est prononcée

a) en raison d'une caractéristique inhérente à la personnalité de l'employé, sauf si cette caractéristique a un rapport avec le contrat de travail ou compromet de manière significative la collaboration ;

b) parce que l'employé exerce un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation découlant du contrat de travail ou ne compromette de manière significative la collaboration ;

c) exclusivement dans le but d'éviter la naissance de prétentions de l'employé issues du contrat de travail ;

d) parce que l'employé fait valoir de bonne foi des prétentions issues du contrat de travail ;

e) parce que l'employé effectue le service militaire obligatoire suisse, le service de protection ou le service civil suisse, ou exécute une obligation légale non volontairement assumée ;

f) parce que l'employé appartient à une association de travailleurs, ou n'y appartient pas, ou parce qu’il exerce légalement une activité syndicale ;

g) et est discriminatoire selon les dispositions de la deuxième section de la loi sur l'égalité.

2. Les conséquences juridiques d'un licenciement abusif sont déterminées par l'art. 30.

1. Après l'expiration de la période d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail

a) pendant que l'employé ou l'employée effectue son service militaire ou service de protection obligatoire suisse, ou son service civil suisse, ainsi que pendant les 4 semaines précédant et suivant, à condition que la prestation de service dure plus de 11 jours calendaires ;

b) pendant 180 jours calendaires durant lesquels l'employé ou l'employée est empêché de travailler, totalement ou partiellement, sans faute de sa part, en raison de maladie ou d'accident ;

c) * pendant la grossesse et durant les 112 jours calendaires suivant la naissance d'un enfant ; le délai de protection est prolongé dans le cas de l'art. 42 al. 2bis de la durée de l'hospitalisation, mais de 56 jours calendaires au maximum ;

d) pendant que l'employé ou l'employée participe, avec l'accord de l'employeur, à une prestation de service ordonnée par les autorités fédérales compétentes pour une mission d'aide à l'étranger.

2. Le délai de résiliation commence à courir dès la réception de la notification de résiliation par l'employé ou l'employée.

3. Si la résiliation est prononcée avant une période de protection et que le délai de résiliation n'est pas encore expiré, son terme est suspendu et ne reprend qu'après la fin de la période de protection. Si la résiliation est prononcée pendant une période de protection, le délai de résiliation ne commence à courir qu'après la fin de la période de protection.

4. Si un terme de fin de contrat s'applique au contrat de travail, tel que la fin d'un mois, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de résiliation prolongé, ce dernier est prolongé jusqu'à la fin du mois en cours.

1. Une résiliation ordinaire ou sans préavis peut être contestée selon l'art. 70 et suivants.

2. Une résiliation prononcée est en tout cas valable. Il n'existe aucun droit à la poursuite de l'ancien ou à l'établissement d'un nouveau contrat de travail.

3. Si la résiliation est contestée, l'autorité d'engagement peut proposer à la personne licenciée de poursuivre l'emploi ou d'accepter un autre travail raisonnable.

4. Si la résiliation s'avère ultérieurement illégale ou si un principe essentiel de procédure a été gravement violé, l'employé(e) a le droit à une indemnisation pouvant aller jusqu'à 6 mois de salaire, dans la mesure où aucune poursuite ou reprise de l'emploi n'a eu lieu.

5. En cas de résiliation sans préavis injustifiée, l'employé(e) a en outre droit à une indemnisation de ce qu'il ou elle aurait gagné si la relation de travail avait cessé dans le respect du délai de préavis ou à l'expiration de la durée du contrat déterminée. L'employé(e) doit déduire ce qu'il ou elle a économisé en conséquence de la fin de la relation de travail ou ce qu'il ou elle a gagné, ou sciemment omis de gagner, par un travail autre.

1. En cas de licenciements massifs dus à des suppressions de postes, le Conseil exécutif, en consultation avec les représentants des employés concernés, établit un plan social. Ce plan règle les prestations financières du canton envers les employés licenciés. Il peut également prévoir d'autres types de prestations.

1. Si l'employé(e) ne prend pas son poste sans motif légitime ou le quitte sans préavis, l'employeur peut réclamer une indemnité équivalant à un quart du salaire mensuel; en outre, le canton a le droit de demander compensation pour d'autres dommages.

1. D'un commun accord, la relation de travail peut être modifiée à tout moment en concertation avec le bureau du personnel. La modification doit être faite par écrit.

2. En cas d'absence d'accord, chaque partie peut demander la modification unilatérale de la relation de travail (licenciement modifié). Le licenciement modifié est régi par l'art. 24 et suivants.

3. ...

1. Les employés ont droit à un salaire équitable. Le montant du salaire dépend de la fonction et des caractéristiques individuelles des employés, notamment la qualification, la formation, les performances et l'expérience.

2. Les employés ont droit à un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale, lorsqu'ils ont des qualifications, une formation, des performances et une expérience comparables.

3. Chaque poste est attribué à une certaine classe de salaire basée sur la valeur fonctionnelle. Pour des fonctions désignées spéciales, la classe de salaire peut être fixée sans évaluation fonctionnelle. La classe de salaire détermine le salaire minimum et maximum. Le montant de la rémunération à l'intérieur d'une certaine classe de salaire dépend notamment des performances de l'employé.

4. ...

5. Dans des cas exceptionnels justifiés, une rémunération dérogeant au paragraphe 3 peut être fixée, notamment lorsque, sur le marché du travail, il n'est pas possible de trouver des spécialistes selon les règles de détermination du salaire.

6. Le règlement de rémunération règle les détails.

1. Les salaires des employés sont examinés annuellement et éventuellement ajustés.

2. Le Conseil d'État décide des ajustements généraux des salaires.

3. L'autorité de nomination décide des ajustements individuels des salaires.

4. Les augmentations de salaire générales et individuelles sont subordonnées à l'approbation du budget prévisionnel.

5. Le règlement sur la rémunération régit les détails.

1. Le règlement sur les traitements peut prévoir des indemnités pour des inconvénients, tels que notamment des horaires de travail irréguliers, des services supplémentaires ou des difficultés de travail, ainsi que pour la garde d'enfants hors du cadre familial.

2. Les allocations familiales sont régies par la loi d'introduction à la loi fédérale sur les allocations familiales.

1. Les employés ont droit au remboursement des frais professionnels (indemnité de frais). Le règlement de rémunération en précise les modalités.

1. ...

2. Les employés soumis à la prévoyance professionnelle obligatoire sont assurés auprès de la Caisse de pension AR. Le Conseil d'État décide des exceptions.

3-6

1. En cas d'incapacité de travail due à une maladie, les employés bénéficient d'un maintien du salaire pendant 730 jours calendaires par cas. Pendant les 6 premiers mois, le maintien du salaire est de 100 % du salaire, puis il est de 80 % par la suite.

2. L'employeur souscrit une assurance indemnité journalière en cas de maladie. Les primes sont prises en charge à parts égales par l'employeur et les employés.

1. Les employés sont assurés conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l'assurance-accidents contre les conséquences des accidents professionnels et non professionnels.

2. En cas d'incapacité de travail suite à un accident, les employés reçoivent un maintien de salaire pendant 730 jours calendaires par cas. Durant les 6 premiers mois, le maintien de salaire est de 100 % du salaire, puis de 80 %.

3. Les primes de l'assurance-accidents professionnels sont à la charge de l'employeur. Les primes de l'assurance-accidents non professionnels sont à la charge des employés.

1. Le maintien du salaire en cas de maternité est régi, sous réserve des alinéas 2 et 2bis, par la loi sur les allocations pour perte de gain.

2. Le maintien du salaire s’élève à 100 % du salaire et dure 112 jours calendaires. Le congé de maternité commence au plus tôt 14 jours calendaires avant la date présumée de l'accouchement et doit être pris de manière ininterrompue.

2bis. Si l'enfant a passé au moins 14 jours calendaires à l'hôpital, le maintien du salaire selon l'alinéa 2 est prolongé de la durée de l'hospitalisation, mais au maximum de 56 jours calendaires.

3. L'employeur souscrit une assurance pour la partie du maintien du salaire qui dépasse les prestations selon la LAPG (Loi sur les allocations pour perte de gain). La prime est prise en charge pour moitié par l'employeur et pour moitié par les employés.

1. Pour les services militaires et similaires (notamment le service civil, le service de protection, le service de la Croix-Rouge), les employés reçoivent une continuation du salaire pendant 3 mois par an à hauteur de 100 % du salaire. Après l'expiration de cette période, ils reçoivent les prestations conformément à la loi sur les allocations pour perte de gain.

**1. Les allocations pour enfants et de formation sont versées pendant toute la durée de l'obligation de maintien du salaire. Les allocations pour la garde d'enfants extrafamiliale sont versées pendant les six premiers mois d'empêchement de travail. Les autres indemnités sont exclues de l'obligation de maintien du salaire, sauf si elles continuent à être dues pendant l'empêchement de travail.**

**1bis. Les compensations pour inconvénients réguliers tels que les services de piquet, le temps de travail extraordinaire et les services supplémentaires sont également accordées pendant les congés et en cas de maintien du salaire.**

**2. Le maintien du salaire peut être réduit ou retiré si l'employé(e) :**

a) a provoqué intentionnellement ou par négligence grave la maladie ou l'accident ;

b) s'est délibérément exposé(e) à un danger extraordinaire ou à un risque.

**3. Toutes les prestations compensatoires de salaire fournies par des tiers, comme notamment les indemnités de perte de gain, les allocations journalières et les rentes de l'assurance-accidents, maladie ou invalidité, sont transférées à l'employeur à concurrence du maintien de salaire fourni par ce dernier. Le maintien du salaire ne doit pas dépasser le salaire versé pendant l'activité professionnelle et prend fin en tout état de cause à la cessation des rapports de travail.**

**4. Dans la mesure du maintien du salaire fourni par l'employeur, les droits de l'employé(e) à l'égard des tiers responsables lui sont transférés.**

1. Le canton et les employés peuvent convenir de la conclusion d'assurances collectives supplémentaires, telles qu'une assurance maladie ou accident supra-obligatoire. Les primes qui en résultent sont entièrement à la charge de l'employé.

1. Des primes de reconnaissance peuvent être accordées pour des performances particulières.

2-3

...

4. Il n'existe aucun droit légal à l'octroi d'une prime de reconnaissance.

5. Le règlement de rémunération en détermine les modalités.

1. Les employés reçoivent un cadeau de longévité après avoir complété 10, 20, 30 et 40 ans de service en reconnaissance de leur fidélité.

2. Il s'élève à

a) * pour les enseignants, soit 1/12 du salaire annuel ou 20 jours de congés payés pendant la période d'enseignement ;

b) * pour tous les autres employés, soit 10 jours de congés payés et 1/24 du salaire annuel ou 20 jours de congés payés.

2bis. Les jours de congés qui ne peuvent plus être pris avant la fin de la relation de travail sont payés.

3. Le montant individuel du cadeau de longévité est déterminé en fonction du taux d'occupation moyen des 10 dernières années.

4. ...

5. Le règlement de rémunération en précise les détails.

1. En cas de décès de l'employé ou de l'employée, le salaire est versé pendant 3 mois aux

a) conjoint survivant ou conjointe survivante;

abis) * partenaire survivant ou partenaire survivante d'un partenariat enregistré;

b) * enfants survivants qui ouvrent droit aux allocations pour enfant ou aux allocations de formation au sens de la loi fédérale sur les allocations familiales, à condition qu'aucun versement ne soit effectué conformément aux lettres a et abis.

c) * partenaire survivant ou partenaire survivante en union libre, si une communauté de vie semblable au mariage a existé de manière prouvée avec la personne décédée pendant au moins 5 ans immédiatement avant le décès et à condition qu'aucun versement ne soit effectué selon les lettres a, abis ou b.

2. Si le décès entraîne une situation de précarité financière pour les ayants droit survivants, l'autorité d'engagement peut, sur demande, prolonger la durée des prestations jusqu'à 6 mois.

1. Le droit aux vacances par année civile est de

a) 25 jours ouvrables pour les employés jusqu'à l'âge de 50 ans ;

b) 30 jours ouvrables pour les employés à partir de l'âge de 50 ans révolus.

2. Le droit aux vacances conformément à l'alinéa 1 lit. b prend effet au début de l'année civile au cours de laquelle l'employé atteint l'âge de 50 ans.

1. La période de prise des congés est fixée par la hiérarchie, en tenant compte des conditions de l'entreprise et après concertation avec le salarié ou la salariée.

2. Les congés doivent être pris au cours de l'année où ils sont acquis. Si les congés n'ont pas été pris, leur prise doit être ordonnée l'année suivante.

1. En cas d'empêchement de travailler en raison de maladie, d'accident, de services militaires ou de services similaires, le droit aux congés de l'employé ou de l'employée est réduit de 1/10 pour chaque période supplémentaire de 30 jours civils d'empêchement de travailler à partir du 90ème jour civil.

2. Les jours civils des différentes raisons d'empêchement de travailler sont cumulés.

3. Le congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de garde d'enfants n'entraîne aucune réduction du droit aux congés.

1. Sont considérés comme jours fériés payés : le Jour de l'An, le 2 janvier, le Vendredi Saint, le Lundi de Pâques, l'Ascension, le Lundi de Pentecôte, le 1er août, le jour de Noël et le jour de la Saint-Étienne.

2. Si ces jours fériés tombent un samedi, un dimanche ou un jour de congé selon l'art. 53 f., un report n'est pas possible. S'ils tombent pendant les vacances, ils peuvent être récupérés. Le règlement détermine les exceptions.

3. Des congés payés distincts sont accordés aux employés pour des événements liés à la famille et aux soins, ainsi que pour d'autres événements. Le règlement précise les événements et le nombre de jours de congé accordés.

4. L'employeur peut désigner un jour non travaillé par an en lien avec la réglementation des jours fériés. Dans des circonstances particulières, une autre journée non travaillée peut être accordée.

1. On entend par congé toute absence autorisée du travail après une demande. La demande de congé payé ou non payé doit être soumise au préalable à l'autorité d'engagement. Celle-ci peut soumettre l'autorisation du congé à certaines conditions.

2. L'autorité d'engagement peut, en accord avec le service du personnel, accorder un congé non payé à l'employé(e) pour une durée maximale de 6 mois, à condition que cela soit possible sans perturber le déroulement des opérations.

3. Le congé payé ou partiellement payé est autorisé par l'autorité d'engagement en concertation avec le service du personnel. Les employés doivent faire imputer au salaire toutes les éventuelles prestations de remplacement de salaire.

4. Pendant un congé non payé, il n’y a généralement pas de couverture d’assurance. La durée d'un congé non payé n'ouvre pas droit à des vacances et n'est pas prise en compte dans le calcul de l'ancienneté de service.

1. Pour les cours militaires, sportifs et de formation hors service, tels que, notamment, les journées sportives, les championnats de l'armée, les cours de montagne, les cours pour moniteurs ou les cours pour jeunes tireurs, un congé non payé peut être accordé à l'employé(e). Si la loi sur l'allocation pour perte de gain prévoit une indemnité pour ces cours, celle-ci sera transmise aux employés.

2. Pour les missions internationales de plus longue durée, un congé payé peut être accordé aux employé(e)s.

3. Pour la formation continue dans le cadre d'activités jeunesse extrascolaires ainsi que pour les engagements bénévoles dans ce domaine, les employé(e)s âgé(e)s jusqu'à 30 ans révolus reçoivent au total jusqu'à 5 jours ouvrables de congé payé par année civile.

4. La procédure est régie par l'article 53.

1. Les employés ont droit, en vertu de l'art. 255a du Code civil suisse (CCS), à un congé payé de 10 jours ouvrables pour paternité ou parentalité. Ce congé doit être pris dans l'année suivant la naissance de l'enfant.

1. Les employés qui accueillent un enfant de moins de quatre ans en vue d'adoption ont droit à un congé payé de 10 jours ouvrables. Ce congé doit être pris dans l'année suivant l'accueil de l'enfant.

2. Aucun droit n'est reconnu en cas d'adoption d'un enfant du conjoint selon l'art. 264c CC.

1. Les employés dont l'enfant est gravement atteint dans sa santé au sens de l'art. 16o EOG ont droit à un congé de prise en charge payé d'un maximum de 70 jours ouvrables. Pour chaque cas de maladie ou d'accident, un seul droit naît.

2. Le congé de prise en charge peut être pris en une seule fois ou par jours isolés dans un délai de 18 mois.

1. L'autorité hiérarchique organise au moins un entretien annuel avec ses employés.

2. Les employés ont la possibilité d'évaluer leurs supérieurs hiérarchiques.

**1. L'employeur soutient et favorise les compétences fonctionnelles, la disponibilité flexible à long terme ainsi que les compétences en leadership, professionnelles, personnelles et sociales des employés.**

**2. Il soutient et favorise également :**

**a) La formation professionnelle.** Elle vise l'acquisition des connaissances et compétences nécessaires pour une profession déterminée. Une formation se termine généralement par un certificat reconnu.

**b) La formation continue.** Elle garantit le maintien des qualifications professionnelles par l'apport de connaissances et compétences pour l'exercice de la profession de manière contemporaine. Les mesures de formation continue sont obligatoires pour les employés du canton. Le canton prend en charge les coûts.

**c) Le perfectionnement.** Il conduit à l'acquisition de nouvelles connaissances et compétences et permet aux employés d'assumer de nouvelles fonctions et tâches. Les mesures de perfectionnement sont volontaires.

**3. Les mesures de formation, formation continue et perfectionnement sont discutées et fixées lors de l'entretien avec le personnel.**

**4. L'autorité d'embauche décide en consultation avec le service du personnel de la prise en charge partielle ou totale des coûts de formation et de perfectionnement sous forme de :**

**a) Maintien du salaire en cas d'empêchement de prestation de travail;**

**b) Prise en charge des autres frais, notamment les frais de cours, les frais d'examen ou les frais de déplacement.**

**5. Si l'employeur participe aux coûts de la formation ou du perfectionnement, l'employé est tenu de rester au service de l'employeur pour une durée déterminée. Les coûts pris en charge par l'employeur doivent être remboursés en tout ou en partie si :**

**a) L'employé ne commence pas la formation ou le perfectionnement ou ne le termine pas sans raison valable;**

**b) L'employé résilie la relation de travail sans raison justifiée avant l'expiration du délai convenu;**

**c) L'employeur résilie la relation de travail pour une raison justifiée avant l'expiration du délai convenu.**

1. Les employés peuvent à tout moment ainsi qu'à la fin de la relation de travail demander un certificat de travail qui détaille la nature et la durée de la relation de travail ainsi que les performances et le comportement de l'employé(e).

2. Sur demande, le certificat doit se limiter aux informations concernant la nature et la durée de la relation de travail.

1. Les tâches, compétences et responsabilités des employés sont régies par les dispositions légales, la description de poste, le contrat de travail écrit, ainsi que par les instructions de l'autorité d'engagement ou de l'autorité hiérarchique, et par les accords d'objectifs communs.

2. Si les circonstances l'exigent et dans la mesure où cela est raisonnable, un(e) employé(e) peut se voir attribuer un autre travail, une autre tâche ou un autre lieu de travail.

1. Les employés sont tenus d'accomplir personnellement, avec soin, diligence et économie, les tâches qui leur sont confiées. Ils doivent préserver les intérêts du canton et respecter les droits de la population.

1. La durée du travail à plein temps est

a) * 42 heures par semaine; pour certains groupes professionnels, un temps de travail plus élevé pouvant aller jusqu'à 50 heures peut être prévu;

b) pour les enseignants dans les écoles cantonales, 1940 heures (temps de travail net total) par an.

2. Les dispositions d'exécution règlent les détails. Elles peuvent prévoir différents modèles de temps de travail. Pour les cadres, un temps de travail basé sur la confiance peut être instauré.

3. ...

1. Dans la mesure où les circonstances l'exigent, l'autorité supérieure peut obliger les employés

a) à effectuer un service de piquet. Le service de piquet est accompli soit en présence soit en astreinte ;

b) à travailler également en dehors des heures de travail ordinaires, notamment pendant la nuit ou les dimanches et jours fériés.

2. La planification du service de piquet et l'organisation du travail en dehors des heures de travail ordinaires doivent être effectuées le plus tôt possible.

3. Le règlement sur les traitements fixe les modalités.

1. Les employés sont tenus d'effectuer des heures supplémentaires dans la mesure où celles-ci sont nécessaires et raisonnables.

2. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur instruction de l'autorité supérieure. Les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées sans instruction explicite doivent être signalées immédiatement à l'autorité supérieure, qui décidera de la prise en compte.

3. Les heures supplémentaires comptabilisables doivent être compensées par un temps libre de même durée. Dans des cas exceptionnels, l'autorité d'engagement peut ordonner un paiement au taux horaire ordinaire.

4. ...

1. Tout empêchement au travail et tout changement dans les circonstances personnelles, dans la mesure où ils sont pertinents pour la relation de travail, doivent être immédiatement signalés à l'autorité supérieure.

2. En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident, un certificat médical peut être exigé à tout moment. Les directives d'exécution précisent les détails.

1. L'autorité de nomination est autorisée, avec l'accord de l'office du personnel, à faire vérifier les absences pour cause de maladie ou d'accident et à ordonner un examen médical de confiance.

2. Les dispositions légales supplémentaires restent réservées.

3. Les employés doivent se conformer à l'ordre de subir un examen médical de confiance.

4. Le médecin de confiance est libéré du secret médical envers l'autorité compétente dans la mesure nécessaire.

1. L'employeur assure une gestion de la santé en entreprise.

2. Grâce au Case Management, l'employeur met à disposition une procédure pour offrir un soutien aux employés ayant des problèmes de santé.

3. L'employé(e) peut être obligé(e) de participer aux mesures de réintégration de l'employeur.

1. L’acceptation ou l’exercice d’une fonction publique ou d’une activité annexe doit être signalée à l'autorité d'engagement dans tous les cas.

2. Si l'exercice d'une fonction publique ou d'une activité annexe entraîne une atteinte aux devoirs contractuels de travail, une autorisation de l'autorité d'engagement est nécessaire.

3. Une atteinte aux devoirs contractuels de travail existe notamment lorsque le risque d'un conflit d'intérêts est présent ou lorsqu'une partie du temps de travail ordinaire est utilisée.

4. L'autorisation peut être assortie de conditions telles que, notamment, la compensation du temps de travail utilisé, la cession des revenus accessoires ou la réduction du taux d'activité.

1. Lorsqu'il existe un intérêt public prépondérant, des obligations particulières peuvent être prévues dans le contrat de travail, notamment

a) la résidence dans un lieu déterminé ;

b) l'accessibilité du lieu de travail dans un délai déterminé ;

c) l'utilisation de certains équipements, vêtements de travail ou dispositifs de sécurité ;

d) des mesures de prévention.

1. Le Conseil d'État peut suspendre totalement ou partiellement le droit de grève pour certaines catégories d'employés, dans la mesure où cela est nécessaire pour garantir la sécurité publique, l'approvisionnement en biens de première nécessité ou la prestation de services publics essentiels.

1. L'employeur traite les données personnelles dans la mesure où elles sont nécessaires pour l'établissement, l'exécution et la cessation de la relation de travail. La loi sur la protection des données s'applique.

2. Un dossier personnel est maintenu pour chaque employée et employé, contenant toutes les informations essentielles liées à la relation de travail.

3. L'autorité d'engagement et les unités organisationnelles désignées sont autorisées à traiter les données personnelles pour la gestion du personnel, des salaires et des assurances sur les systèmes d'information.

4. Les dispositions d'exécution règlent les détails.

1. Si la performance ou le comportement de l'employé(e) ne répond pas aux exigences ou si les obligations découlant de la relation de travail sont violées, l'autorité d'engagement, en concertation avec le service du personnel, prend les mesures nécessaires pour assurer le bon déroulement des tâches.

2. Elle peut notamment

a) * adresser un avertissement écrit ;

b) ordonner l'affectation à d'autres tâches ou la mutation de l'employé(e) ;

c) ordonner une réduction de salaire ;

d) menacer de licenciement ;

e) prononcer une dispense définitive ou temporaire ;

f) prononcer un licenciement ordinaire ou immédiat selon l'article 24.

3. Plusieurs mesures peuvent être combinées.

4. Le règlement régit la procédure.

1. En cas de litiges découlant de la relation de travail, la possibilité d'un accord doit généralement être examinée dans le cadre d'une procédure de résolution des conflits. Le règlement précise les détails.

1bis. Si aucun accord n'est atteint, l'autorité de nomination émettra une décision.

2. Peuvent être contestées auprès du Tribunal supérieur par voie de recours

a) les décisions du Conseil cantonal selon l'art. 10;

b) les décisions des présidentes et présidents des tribunaux;

c) * les décisions et résolutions en appel du Conseil exécutif;

d) * les décisions du Conseil cantonal et de ses organes.

3. Les décisions des autres autorités de nomination peuvent être contestées par recours auprès du Conseil exécutif.

4. Les recours et les appels n'ont pas d'effet suspensif; sous réserve de la loi sur la procédure administrative[18].

5. Les procédures de recours et d'appel sont gratuites. En cas de comportement abusif, les frais de la procédure peuvent être imposés en tout ou en partie à l'employé ou à l'employée.

1. Le Conseil cantonal adopte le règlement sur les traitements et le Conseil d'État adopte les autres dispositions d'exécution.

1. Avec l’entrée en vigueur de cette loi, tous les décrets et dispositions qui lui sont contraires sont abrogés ou modifiés.

2. Sont abrogés en particulier

a) le Règlement du 16 novembre 1992 sur le personnel;

b) le Règlement du 11 décembre 2001 sur l'emploi du personnel enseignant des écoles cantonales;

c) le Règlement du 16 décembre 1997 sur les relations d'emploi dans les hôpitaux cantonaux;

d) le Règlement du 8 janvier 1991 sur les relations de service du personnel d'exploitation du service cantonal des ponts et chaussées.

3. Sont modifiés

a) la Loi du 24 septembre 2000 sur l'école et l'éducation;

b) la Loi du 12 mars 2000 sur les soins publics;

c) la Loi sur la police du 13 mai 2002;

d) le Règlement du 10 décembre 2002 sur la Loi sur la police;

e) le Règlement du 15 novembre 1999 sur la rémunération et la prévoyance professionnelle des membres du Conseil d'État;

f) le Règlement du 26 mars 2001 sur l'emploi du personnel enseignant des écoles primaires;

g) le Règlement du 8 juin 2000 sur l'exploitation du réseau hospitalier AR;

h) le Règlement du 23 octobre 1995 sur l'assurance des bâtiments et des terrains (Règlement d'assurance);

i) le Règlement du 8 février 1997 sur l'organisation de la caisse de compensation;

j) le Règlement du 16 novembre 1992 sur la loi fédérale sur l'assurance-invalidité.

1. Pour les relations de travail de droit public existant au moment de l'entrée en vigueur de cette loi, le nouveau droit s'applique, à moins qu'elles n'aient déjà été résiliées selon l'ancien droit.

2. Les faits survenus avant l'entrée en vigueur de cette loi ne donnent pas droit à une application rétroactive de celle-ci.

3. Toutes les relations de travail de droit public existantes doivent être adaptées au nouveau droit par un contrat de travail écrit au plus tard un mois après l'entrée en vigueur de cette loi.

4. Si aucun nouveau contrat de travail n'a pu être conclu conformément au paragraphe 3, l'ancienne relation de travail est considérée comme résiliée. Elle prend fin en tout cas à l'expiration du délai de préavis selon l'ancien droit respectif.

1. Les salaires les plus récents sont repris dans les nouveaux contrats de travail. Sont réservées les adaptations salariales en raison de la compensation des modifications relatives aux salaires dues aux effets du bilan global. Les indemnités et frais sont ajustés selon les nouvelles dispositions du règlement de rémunération [35] et ses directives d'application.

1. Employés du canton qui atteindront l’âge de 63 ans au plus tard le 31 décembre 2010 peuvent choisir entre une retraite ordinaire selon l'art. 19 et la réglementation suivante

a) Les enseignants prennent leur retraite à la fin du semestre et les autres employés à la fin du mois au cours duquel ils atteignent l’âge de 63 ans.

b) À condition que le rapport de travail ait duré au moins 5 ans au moment de la retraite, le canton verse une rente-pont jusqu'à l'entrée en vigueur de la rente AVS ordinaire. La rente-pont individuellement calculée résulte de la rente de vieillesse simple AVS présumée en proportion du taux d'occupation moyen des 5 dernières années.

2. À compter de l'entrée en vigueur de cette loi, une retraite anticipée n'est possible que selon le nouveau droit (art. 20).

3. Pour les retraites ordinaires et anticipées effectuées avant l'entrée en vigueur de cette loi, les dispositions antérieures s'appliquent concernant les prestations transitoires jusqu'à l'âge de la retraite conformément à la loi fédérale sur l'assurance-vieillesse et survivants [36].

1. Le droit au congé de paternité pour les naissances survenues avant l'entrée en vigueur de cette modification est régi par le droit antérieur.

1. Cette loi est soumise au référendum facultatif.

2. Le Conseil d'État détermine l'entrée en vigueur.