Ordonnance sur le personnel et les salaires (PLV) - Champ d'application (PLV)

1. Ce règlement s'applique à tous les membres du personnel du canton.

2. Sous réserve de dispositions divergentes et complémentaires dans d'autres actes législatifs.

1. Les autorités d'engagement ont les tâches et compétences suivantes

a) * Création et dissolution de la relation d'engagement ;

b) Fixation du salaire de départ et publication d'autres décisions salariales ;

c) Institution d'une période probatoire conformément à l'article 10, alinéa 1, lettre c et d de la Loi du personnel ;

d) autres compétences selon le présent règlement.

2. Si le Conseil d'État est l'autorité d'engagement, les supérieurs hiérarchiques de la collaboratrice ou du collaborateur exercent les compétences conformément à l'alinéa 1, lettre c et d. Pour le/la secrétaire d'État, le président du gouvernement assume la fonction de supérieur hiérarchique.

1. Les supérieurs hiérarchiques sont responsables de la direction des collaborateurs et collaboratrices qui leur sont subordonnés.

2. Les supérieurs ont le droit et le devoir de participer aux décisions des autorités d'engagement qui concernent les collaborateurs et collaboratrices sous leur responsabilité.

3. Les collaborateurs ou collaboratrices qui ne sont pas d'accord avec une décision de gestion du ou des supérieurs peuvent demander une décision de l'autorité d'engagement. Les collaborateurs et collaboratrices dont les supérieurs sont également l'autorité d'engagement peuvent demander une décision de la direction du département, de la chancellerie d'État ou de la direction judiciaire.

1. Le conseil d'État nomme la chancelière d'État ou le chancelier d'État.

2. Sur proposition de la chancelière d'État ou du chancelier d'État, le conseil d'État nomme

a) la vice-chancelière et secrétaire générale de la chancellerie d'État ou le vice-chancelier et secrétaire général de la chancellerie d'État ;

b) les cheffes ou chefs des départements et des services de la chancellerie d'État.

3. Sur proposition de la cheffe ou du chef de département compétent, le conseil d'État nomme

a) * les secrétaires générales ou secrétaires généraux ;

b) les cheffes ou chefs des offices directement subordonnés, des départements et des services ;

c) les collaboratrices et collaborateurs des établissements dépendants mentionnés ci-après

aa) * ...

bb) Établissements cantonaux de l'exécution des peines et mesures : directrices ou directeurs ;

cc) * ...

1. Les départements et la chancellerie d'État sont - sous réserve de l'article 4 - l'autorité d'engagement pour leurs collaboratrices et collaborateurs.

2. Les départements et la chancellerie d'État peuvent désigner d'autres autorités d'engagement. Ils définissent leurs compétences.

3. Les directions des établissements dépendants sont des autorités d'engagement pour leurs collaboratrices et collaborateurs. Les dispositions divergentes restent réservées.

4. Les départements, la chancellerie d'État et les tribunaux ainsi que l'administration judiciaire informent Human Resources Aargau (HR Aargau) des règlements qu'ils ont adoptés.

1. Le Bureau du Grand Conseil exerce les fonctions de l'autorité d'engagement pour la secrétaire ou le secrétaire du Conseil.

1. Les postes vacants doivent être publiés par les autorités d'engagement.

2. Dans des cas exceptionnels justifiés, l'autorité d'engagement peut renoncer à une publication. Un renoncement à une publication est notamment possible pour des relations de travail temporaires, lors d'un changement de poste interne ou pour des raisons de protection des droits de la personnalité d'une employée ou d'un employé.

3. La publication est effectuée sur mandat de l'autorité d'engagement par HR Aargau ou selon les directives de HR Aargau par l'autorité d'engagement.

1. La relation d'emploi est établie par un contrat de droit public entre l'autorité d'engagement, en tant que représentante du canton, et l'employée ou l'employé.

2. L'autorité d'engagement établit le contrat d'emploi conformément aux directives formelles de HR Aargau.

3. Les modifications du contrat doivent être convenues par écrit.

1. Le premier mois de la relation d'emploi est considéré comme une période d'essai.

2. L'autorité employante peut convenir avec l'employée ou l'employé de prolonger la période d'essai jusqu'à un maximum de 3 mois.

3. Pendant la période d'essai, la relation d'emploi peut être résiliée à tout moment par l'une ou l'autre partie avec un préavis de 7 jours.

1. La relation de travail est en règle générale à durée indéterminée.

2. La limitation du contrat et son renouvellement ne sont possibles que dans des cas justifiés. Dans ce cas, la durée maximale de 5 ans ne doit pas être dépassée.

3. Lorsqu'une relation de travail à durée déterminée est transformée en une relation à durée indéterminée, un nouveau contrat de travail doit être conclu.

1. Lors de la prise en charge d'une nouvelle fonction ou du changement de l'autorité d'engagement, un nouveau contrat de travail doit être conclu.

2. La date du changement de poste peut être fixée d'un commun accord. À défaut, le changement de poste a lieu par notification écrite et dans le respect du délai de préavis ordinaire.

1. La relation d'emploi prend fin par

a) Résolution d'un commun accord;

b) Résiliation;

c) Résolution sans préavis;

d) Expiration d'un contrat à durée déterminée;

e) Atteinte de l'âge de la retraite;

f) Résolution en raison d'une incapacité de travail due à une maladie ou un accident;

g) Décès.

1. La relation d'emploi peut être résiliée à tout moment par un accord écrit entre l'autorité d'engagement et le salarié ou la salariée.

1. La relation d'emploi peut être résiliée par les deux parties par notification écrite, dans le respect des délais légaux, avec effet à la fin d'un mois.

2. L'autorité employante doit motiver par écrit la décision de résiliation et l'accompagner d'une information sur les voies de recours.

1. La résiliation immédiate doit être effectuée par écrit et motivée.

2. La résiliation immédiate par l'autorité d'engagement doit être accompagnée d'une information sur les voies de recours.

1. Le contrat de travail à durée déterminée prend fin

a) à l'expiration du terme;

b) par résiliation sans préavis;

c) par résiliation, lorsqu'une clause de résiliation a été contractuellement convenue.

1. La relation d'emploi prend fin sans résiliation le dernier jour du mois au cours duquel la collaboratrice ou le collaborateur atteint l'âge de 65 ans.

2. Après avoir atteint la limite d'âge, la relation d'emploi peut être poursuivie en tant que relation d'emploi à durée déterminée.

1. La relation de travail prend fin sans résiliation au moment de l'octroi d'une pension d'invalidité complète conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l'assurance-invalidité.

2. En cas d'incapacité partielle de travail persistante, mais au plus tard au moment de l'attribution d'une pension d'invalidité partielle, l'autorité employante examine les possibilités de réaménagement de la relation de travail ou d'un changement de poste interne.

1. Le canton prend toutes les mesures nécessaires et appropriées pour prévenir le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, et informe les employés des possibilités de faire valoir leurs droits.

2. Les départements, la chancellerie d'État, les tribunaux et l'administration judiciaire ainsi que les établissements dépendants désignent chacun un point de contact interne pour les employés concernés par le harcèlement sexuel ou moral. Ils signalent cette instance à HR Aargau.

1. Si une employée ou un employé doit recourir aux voies judiciaires à la suite d'attaques injustifiées ou de revendications liées à l'accomplissement de ses tâches, les départements, la chancellerie d'État, ou les tribunaux et l'administration judiciaire examineront, sur demande, la prise en charge des frais de protection juridique.

2. Les frais de justice et d'avocat sont pris en charge lorsqu'une représentation légale et/ou le recours aux voies judiciaires est nécessaire pour protéger les droits de l'employée ou de l'employé, ou pour éviter ou éliminer un dommage financier.

1. Les départements, la Chancellerie d'État, les tribunaux et l'administration judiciaire, ainsi que les directions des établissements subordonnés désignent les autorités compétentes pour la gestion des dossiers personnels.

2. Les données personnelles ne peuvent être traitées que dans la mesure où elles contiennent des informations pertinentes pour la relation d'emploi.

3. L'autorité responsable de la gestion des dossiers personnels informe les employés, à leur demande, et leur permet d'accéder à leurs dossiers personnels, puis décide de la correction ou de la suppression éventuelle des données qu'ils contiennent.

1. L'entretien avec les collaboratrices et collaborateurs est conduit par les supérieurs hiérarchiques. D'autres personnes peuvent être conviées sur la base d'un accord avec la collaboratrice ou le collaborateur.

1. L'autorité de nomination peut ordonner un examen médical de confiance lorsqu'il existe des doutes légitimes quant à l'aptitude ou à l'inaptitude au travail de l'employée ou de l'employé.

2. Le Conseil d'État peut, à la demande des départements, de la chancellerie d'État, des tribunaux et de l'administration judiciaire ainsi que des directions des établissements dépendants, déclarer obligatoire un examen médical de confiance pour certains groupes professionnels.

1. Les employés peuvent être dispensés du secret professionnel lorsqu'ils doivent témoigner en tant que partie, témoin ou expert judiciaire devant un organe juridictionnel.

2. L'autorisation de témoigner est accordée sur demande par la cheffe ou le chef de département, la chancelière ou le chancelier, ainsi que par la direction de la justice.

3. L'autorisation peut être refusée si des intérêts importants du canton l'exigent ou si l'autorisation compromettrait de manière significative l'exécution des tâches de l'administration.

1. Si du temps de travail est utilisé pour des activités secondaires, ce temps de travail doit être compensé ou le volume de travail doit être réduit.

2. Lors de l'exercice d'une fonction publique, la participation à des réunions pendant le temps de travail peut, en moyenne, représenter 2 heures de travail par semaine sans compensation. Le temps de travail excédant ce seuil doit être compensé.

3. Les revenus provenant d'activités secondaires et d'exercices de fonctions publiques restent acquis aux employés.

1. Le certificat de travail doit être remis à l'employée ou à l'employé au plus tard le dernier jour de travail. Les certificats intermédiaires sont délivrés dans un délai de 14 jours.

1. En cas de comportement contraire aux obligations et aux règlements des procureures et procureurs ainsi que des avocates et avocats pour mineurs, le Conseil d'État peut mener une procédure disciplinaire.

2. Il peut ordonner les mesures disciplinaires suivantes

a) Avertissement,

b) Mutation provisoire,

c) Révocation de la fonction.

3. Une réduction de salaire appropriée peut être associée aux mesures disciplinaires.

4. Si une procédure disciplinaire est engagée, une suspension préventive des fonctions peut être ordonnée pendant sa durée dans les cas graves.

1. Le Conseil d'État peut ordonner le télétravail pour les employés qui sont capables de réaliser leur travail indépendamment de leur lieu de travail habituel au sein de l'administration cantonale, en cas de pénurie grave résultant de contingents d'électricité ou de gaz décidés par le Conseil fédéral, ainsi que de coupures de réseau électrique.

2. Si le télétravail n'est pas raisonnablement envisageable pour une employée ou un employé, l'autorité d'engagement attribue, dans la mesure du possible, un poste de travail d'urgence.

1. Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà du temps de travail prévu, sur ordre du supérieur hiérarchique.

2. Les heures supplémentaires doivent être compensées par l'octroi de temps libre dans un rapport de 1:1.

3. Si la compensation en temps n'est pas possible pour des raisons opérationnelles dans un délai de 12 mois, l'autorité d'emploi ordonne exceptionnellement le paiement des heures supplémentaires. Celui-ci est calculé sur la base du salaire annuel individuel sans primes, avec une majoration de 25 %.

4. Aucune heure supplémentaire n'est payée aux employés ainsi qu'aux fonctionnaires à partir de l'échelon salarial 16 selon le plan de classification.

1. Le droit annuel aux congés est de

a) 25 jours jusqu'à la fin de l'année civile au cours de laquelle le 20e anniversaire est célébré,

b) * 22 jours à compter du début de l'année civile au cours de laquelle le 21e anniversaire est célébré,

c) * 25 jours à compter du début de l'année civile au cours de laquelle le 40e anniversaire est célébré,

d) * 27 jours à compter du début de l'année civile au cours de laquelle le 50e anniversaire est célébré,

e) * 30 jours à compter du début de l'année civile au cours de laquelle le 60e anniversaire est célébré.

2. Sont réservés les jours de congés supplémentaires en fonction du modèle de temps de travail choisi par la collaboratrice ou le collaborateur.

1. Le droit aux vacances est calculé pour l'année civile.

2. Lors de l'année d'entrée et de sortie, le droit est calculé en fonction de la durée de la relation de travail, arrondi à une demi-journée.

1. Les congés doivent en règle générale être pris au cours de l'année civile; il est souhaitable que deux semaines de congé soient prises consécutivement.

2. La ou le supérieur hiérarchique décide du moment des congés et tient compte des souhaits de l'employée ou de l'employé dans la mesure où ceux-ci sont compatibles avec les besoins opérationnels des différentes unités organisationnelles.

3. Les congés non pris sont uniquement indemnisés en cas de départ.

1. Avant toute modification du taux d'occupation, les congés doivent être pris proportionnellement.

2. La direction des départements, de la chancellerie d'État et des tribunaux ainsi que de l'administration judiciaire décide, sur demande de l'autorité d'engagement, s'il peut être exceptionnellement dérogé au paragraphe 1. Le cas échéant, la procédure est la suivante

a) Si un nombre moindre de jours de congé a été pris, pour calculer les jours de congé selon le nouveau taux d'occupation, les heures de travail théoriques totales des jours de congé non pris selon l'ancien taux d'occupation et le droit aux congés selon le nouveau taux d'occupation sont additionnés, et le résultat est divisé par le temps de travail théorique journalier selon le nouveau taux d'occupation.

b) Si un nombre plus élevé de jours de congé a été pris, pour calculer les jours de congé selon le nouveau taux d'occupation, les heures de travail théoriques totales des jours de congé pris en trop selon l'ancien taux d'occupation sont soustraites du droit aux congés selon le nouveau taux d'occupation, et le résultat est divisé par le temps de travail théorique journalier selon le nouveau taux d'occupation.

3. Les calculs conformément au paragraphe 2 sont effectués en heures et minutes.

4. Le changement du taux d'occupation ne peut être mis en œuvre que lorsque, selon les calculs des paragraphes 2 et 3, le droit aux congés conformément à l'article 28, paragraphe 1 est assuré.

1. En cas de congé non rémunéré, les vacances sont réduites d'un douzième pour chaque mois complet.

2. En cas d'absence rémunérée excédant 4 mois, une réduction des vacances est effectuée conformément au paragraphe 1.

1. Jours fériés sont équivalents aux jours de week-end. Sont considérés comme jours fériés : le Vendredi Saint, le Lundi de Pâques, le jour de l'Ascension, le Lundi de Pentecôte, ainsi que le Nouvel An, le jour de Berchtold, Noël, le jour de la Saint-Étienne, la Fête nationale et l'après-midi du 1er mai.

2. La procession de mai d'Aarau, la procession de Brugg, la fête de la jeunesse de Lenzburg, la fête des enfants de Zofingen ainsi que la journée de Verena à Zurzach sont également considérées comme jours fériés pour les lieux de travail dans les districts correspondants.

3. Pour les lieux de travail dérogeant au paragraphe 2, les départements, la chancellerie d'État et les tribunaux déterminent de manière uniforme par lieu de travail, quel jour est considéré comme un jour libre supplémentaire pour tous les employés qui y travaillent.

1. Les employés ont droit à un congé payé pour les motifs suivants

a) * Leur propre mariage ou enregistrement de leur partenariat : 3 jours

b) * Mariage ou enregistrement de partenariat dans leur propre famille : 1 jour

c) * ...

d) * En cas de décès du conjoint ou partenaire de vie ainsi que du partenaire enregistré, des enfants, des parents, des beaux-parents et des frères et sœurs : 3 jours

e) En cas de décès d'autres membres de la famille ainsi que de parents et amis proches : 1 jour

f) Dans tous les autres cas : Participation à l'inhumation

g) * Recrutement militaire : selon VREK

h) Déménagement de son propre ménage : 1 jour

i) Convocation judiciaire en tant que témoin ou partie : Participation

k) * Soin aux enfants malades : jusqu'à 2 jours

2. Les supérieurs doivent être informés en temps utile.

3. L'autorité d'engagement peut, pour des raisons personnelles importantes, accorder un congé supplémentaire payé jusqu'à un maximum de 5 jours par an.

4. Les employés jusqu'à l'âge de 30 ans ont droit à un congé non payé pour un travail de jeunesse extra-scolaire et bénévole jusqu'à un maximum de 5 jours par an. La date souhaitée pour le congé jeunesse doit être communiquée à l'autorité d'engagement au moins trois mois à l'avance.

1. S’il s’agit des employés au sens de l’article 33, alinéa 4, qui sont des apprentis professionnels ou des personnes effectuant un stage d'au moins six mois, comparable à une formation professionnelle en termes de salaire, ils ont droit à un congé payé dans la même mesure.

2. La date du congé conformément à l'alinéa 1 doit être convenue avec l'autorité d'emploi au moins trois mois à l'avance.

1. Les départements, la chancellerie d'État, les tribunaux et l'administration judiciaire ainsi que les directions des établissements dépendants peuvent accorder à leurs collaboratrices et collaborateurs un congé sans solde, si la situation opérationnelle le permet. La durée maximale est d'un an.

2. Les départements, la chancellerie d'État, les tribunaux et l'administration judiciaire ainsi que les directions des établissements dépendants peuvent accorder un congé payé pour des missions non rémunérées qui sont dans l'intérêt public.

3. Pour les fonctionnaires des tribunaux, la décision concernant l'octroi de congés est prise par la direction judiciaire, pour les autres fonctionnaires, le département compétent décide conformément aux §§ 33 alinéas 3 et 4 ainsi que 34 alinéas 1 et 2.

1. Au moins 14 semaines de congé de maternité payé doivent être prises à partir de l'accouchement.

2. Si l'employée reporte le droit à l'indemnité de maternité conformément à l'art. 16c al. 2 EOG en raison d'une hospitalisation prolongée du nouveau-né, le congé payé est suspendu. Pendant cette période, il faudra compenser les heures supplémentaires, prendre des vacances, réduire les soldes positifs du temps de travail flexible, ou prendre un congé sans solde.

1. Le congé de paternité de deux semaines doit être pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l'enfant.

2. Pendant ce congé, le salaire actuel est maintenu.

1. Le salaire initial des employés est fixé par disposition.

2. Pour les fonctionnaires rémunérés selon l'annexe II du décret sur les salaires, le département compétent fixe le salaire initial. Dans le cas des tribunaux, cette tâche est confiée à la direction judiciaire.

3. La détermination de la part de performance et de la part d'expérience se fait en tenant compte des expériences dans les postes précédents, des compétences démontrées et de l'aptitude particulière pour le nouveau poste. L'expérience de vie ainsi que les expériences en matière de travail domestique, d'éducation et de soins sont intégrées de manière appropriée.

1. Les critères déterminants pour l'évolution salariale au sein de la part de performance sont

a) la masse salariale disponible pour la rémunération de la performance,

b) l'évaluation des performances de l'employée ou de l'employé effectuée sur la base de l'entretien annuel,

c) la position salariale actuelle de l'employée ou de l'employé au sein de la part de performance,

d) le pouvoir discrétionnaire légal de l'autorité d'engagement.

2. En cas de performances insuffisantes continues, l'autorité d'engagement peut réduire la part de performance du salaire.

3. L'évolution salariale individuelle dans la part d'expérience correspond à l'évolution salariale moyenne dans la part de performance.

1. Le salaire est communiqué par écrit aux employées et employés par l'autorité d'engagement.

2. Les réductions de salaire doivent être communiquées par écrit 4 mois avant leur entrée en vigueur.

3. Après la communication du nouveau salaire, l'employée ou l'employé peut demander une décision motivée.

1. Si une collaboratrice ou un collaborateur assume une fonction supplémentaire pendant plus de 3 mois, l'autorité d'engagement peut accorder une indemnité de fonction pour la durée de la surcharge.

2. Le montant de l'indemnité de fonction est de 30 à 50 % de la différence entre le salaire de la position de la fonction d'origine et le salaire de la position de la fonction temporairement assumée.

3. L'indemnité de fonction peut être répartie entre plusieurs personnes si elles assument conjointement la fonction supplémentaire.

1. Le calcul des années de service est effectué indépendamment du taux d'occupation. En cas d'interruption de travail, les années de service antérieures, y compris les années d'apprentissage, sont prises en compte. Les congés sans solde sont déduits.

2. ...

3. Les employés ne reçoivent pas de cadeau de fidélité si la relation d'emploi est résiliée au moment de l'échéance.

4. L'autorité d'engagement décide si le cadeau de fidélité n'est pas accordé en raison de performances insuffisantes.

5. Les cadeaux de fidélité accordés sont traités en cas de modification du taux d'occupation conformément au paragraphe 30a.

1. L'autorité de nomination décide, sur demande des supérieurs hiérarchiques, dans le cadre des moyens ordinaires à sa disposition, de l'octroi de primes exceptionnelles. Les critères sont la qualité et/ou la quantité des prestations ainsi que le comportement au travail.

2. Deux types de primes peuvent être octroyés

a) Des primes spontanées d'une valeur allant jusqu'à Fr. 300.- sous forme de cadeaux en nature,

b) Des primes d'une valeur de Fr. 300.- à Fr. 5'000.- sous forme de cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de congés payés jusqu'à un maximum de 5 jours.

2bis. Le Conseil d'État peut accorder, dans des cas particuliers, aux cadres supérieurs des primes d'une valeur allant jusqu'à Fr. 10'000.- en espèces.

3. Les primes prévues dans des fonds spéciaux en faveur de certains groupes de personnel ou de certaines personnes peuvent être cumulées avec les primes conformément aux alinéas 1 et 2, à condition qu'elles ne concernent pas les mêmes prestations extraordinaires ou travaux spéciaux.

1. Une nouvelle évaluation de poste est effectuée en cas de modification substantielle et permanente de la fonction pendant la durée de la relation d'emploi ou en cas de modification substantielle de la fonction lors de la vacance du poste.

2. L'évaluation du poste est réalisée sur demande des départements, de la chancellerie d'État, des tribunaux et de l'administration judiciaire ou des directions des établissements publics autonomes par la commission d'évaluation.

3. Si les départements, la chancellerie d'État, les tribunaux et l'administration judiciaire ou les directions des établissements publics autonomes ne sont pas d'accord avec une décision de la commission d'évaluation, le Conseil d'État décide.

1. À la demande des départements, de la chancellerie d'État et des tribunaux ainsi que de l'administration judiciaire, le service des ressources humaines d'Argovie (HR Aargau) vérifie si les conditions pour l'octroi d'une allocation de marché du travail pour certaines fonctions sont remplies.

2. Le Conseil d'État décide, sur demande du Département des finances et des ressources, de l'octroi d'une allocation de marché du travail pour certaines fonctions et fixe la durée et le montant de cette allocation.

1. Les départements, la chancellerie d'État, les tribunaux et l'administration de la justice ainsi que les directions des établissements dépendants décident si des déductions sur le salaire doivent être effectuées pour les repas qui doivent être pris sur le lieu de travail aux frais de l'employeur. Le montant des déductions est déterminé conformément aux dispositions de la législation sur la sécurité sociale.

2. Le loyer des logements de service est fixé par le département des Finances et des Ressources, dans la mesure où celui-ci n'a pas délégué sa compétence à d'autres instances; les inconvénients éventuels découlant de l'obligation d'utiliser un logement déterminé peuvent être compensés, en accord avec les services responsables de l'engagement, par une déduction de loyer conformément aux directives du conseil exécutif.

3. Les déductions salariales sont fixées dans le contrat de travail.

1. Les absences dues à la maladie et aux accidents au cours de la même année civile sont additionnées pour déterminer le droit à la continuation de salaire.

2. Si le travail est repris pendant au moins 3 mois après la fin de la continuation de salaire et des prestations de remplacement de salaire, un nouveau droit est établi.

3. Si l'incapacité de travail dure plus de 3 jours, les supérieurs peuvent exiger un certificat médical. S'il existe des doutes légitimes quant à l'incapacité de travail, un certificat médical peut être demandé dès le premier jour d'absence.

1. Le salaire versé pour la période de service militaire, de protection civile, de service d'incendie et de service civil de remplacement peut être réclamé si la collaboratrice ou le collaborateur ne soumet pas les documents nécessaires pour le paiement.

1. HR Aargau soutient le Conseil d'État dans les questions de politique du personnel. Elle fournit des services aux départements, à la Chancellerie d'État, aux tribunaux, à l'administration judiciaire ainsi qu'aux établissements non autonomes. Elle formule les fondements du développement du personnel et organise des événements de formation. Elle veille à une application uniforme des dispositions relatives au personnel et au salaire et est responsable d'un contrôle correspondant.

1. Les départements, la chancellerie d'État, les tribunaux et l'administration judiciaire désignent leurs responsables du personnel.

2. Les responsables du personnel sont compétents pour les affaires de gestion du personnel dans le cadre des prescriptions politiques et juridiques relatives au personnel ainsi que des règlements départementaux.

1. Sont édictés sous forme de décision

a) Classement dans l'échelle de rémunération,

b) Fixation du salaire et des indemnités de salaire,

c) Autorisation pour l'exercice d'activités secondaires et l'acceptation de fonctions publiques,

d) Mesures disciplinaires,

e) Dissolution de la fonction publique pour des motifs importants,

f) Décision concernant la non-attribution de cadeaux liés à l'ancienneté de service.

2. Tous les autres aspects du droit du personnel doivent être réglés par contrat.

1. Le Conseil d'État élit la présidente ou le président et les membres de la commission de conciliation pour une durée de 4 ans.

1. La Chancellerie d'État assure le secrétariat de la commission de conciliation.

1. L'indemnisation de la présidente ou du président de la commission de conciliation est régie par l'annexe II du décret sur les salaires.

2. L'indemnisation des autres membres de la commission de conciliation est déterminée selon les taux applicables aux tribunaux de district conformément au décret sur l'indemnisation des juges auxiliaires du 21 septembre 2010.

1. La commission de conciliation se compose pour le traitement des litiges de la présidente ou du président et de 2 membres désignés par eux.

2. Si la présidente ou le président est empêché, un membre de la commission de conciliation assume la présidence.

1. La demande de mise en œuvre de la procédure de conciliation doit être présentée par écrit. La requête doit exposer les faits, inclure une demande et contenir une justification.

1. Les parties doivent soumettre les documents nécessaires au traitement du litige.

2. La commission de conciliation établit les faits d’office. Elle apprécie les documents soumis selon son libre arbitre et peut interroger informellement les parties ainsi que les personnes désignées par celles-ci, demander des renseignements écrits et effectuer une inspection des lieux. Elle donne aux parties l'occasion de présenter des observations écrites.

1. La commission de conciliation communique aux parties impliquées dans la procédure le résultat au plus tard 3 mois après la réception de la demande, sous forme écrite. La recommandation contient les indications suivantes

a) Date,

b) Composition de la commission de conciliation,

c) Parties,

d) Requêtes et motivation,

e) Considérations de la commission de conciliation,

f) Résultat,

g) Désignation des voies de recours disponibles pour les parties,

h) Signature de la présidente ou du président.

1. Sont abrogés

a) le Décret sur la réglementation relative au service et à la rémunération des fonctionnaires de l'État (Décret de rémunération) du 19 juin 1972 ;

b) le Décret relatif au service et aux rémunérations des employés dans les établissements publics (Décret sur les employés) du 12 janvier 1972 ;

c) le Décret relatif au service et à la rémunération des suppléants du 7 mars 1969 ;

d) * le Décret relatif au service et à la rémunération des artisans, chauffeurs et ouvriers ainsi que des agents d'entretien des routes du département de la construction (Décret sur le personnel des régies) du 5 mars 1973, à l'exception de l'alinéa introductif du § 11 et de la section 1 ainsi que de l'alinéa 4 du § 13 ;

e) le Décret relatif au service et aux rémunérations des concierges dans les bâtiments publics du 18 décembre 1969 ;

f) le Décret sur le service des forestiers d'État, gardes forestiers et ouvriers forestiers de l'administration forestière de l'État (Décret sur le personnel forestier) du 13 janvier 1975.

1. L'Ordonnance d'exécution de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 3 juillet 1996 est modifiée comme suit

*Texte inséré dans le règlement pertinent.*

1. Modifications constituant une détérioration de la situation des employés doivent être publiées 4 mois avant leur entrée en vigueur.

1. Ce règlement doit être publié dans le recueil des lois. Il entre en vigueur le 1er avril 2001.

2. Les dispositions des sections I, II, III, VII, et IX ainsi que l'article 58 entrent en vigueur le 1er novembre 2000, conformément au chiffre 1, alinéa 2 de l'annexe III du décret sur les salaires du personnel cantonal du 30 novembre 1999.

3. L'article 27a entre en vigueur le 1er août 2022 et est valable jusqu'au 30 avril 2024.