# ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.4 — ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.4 — Tribunal du travail du Brabant Wallon

**Numéro de cause:** ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.4
**ECLI:** ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.4
**Autorité / Tribunal:** Tribunal du travail du Brabant Wallon
**Date de la décision:** 2022-01-13
**Canonical Legislator URL:** https://legislator.ch/fr/case/be/ECLI_BE_TTBRW_2022_JUG.20220113.4.fr/ecli-be-ttbrw-2022-jug-20220113-4-ecli-be-ttbrw-2022-jug-20220113-4-tribunal-du-travail-du
**Official Source URL:** https://juportal.be/content/ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.4/FR

## Synthèse de l'arrêt (Faits & Considérants)

Expédition Numéro de répertoire Expédition délivrée le Expédition délivrée le 2022 / à à Date du prononcé Me Me 13/01/2022 Reg. Expéd. n° Reg. Expéd. n° Droits acquittés : Droits acquittés : Numéro de rôle 20 / 547 / A Numéro auditorat : Matière : contrat de travail employé Type de jugement : réouverture des débats (774) Audience du 16/06/2022 à 14h00 Liquidation au fonds : NON (loi du 19...

## Regeste / Sommaire juridique

Expédition Numéro de répertoire Expédition délivrée le Expédition délivrée le 2022 / à à Date du prononcé Me Me 13/01/2022 Reg. Expéd. n° Reg. Expéd. n° Droits acquittés : Droits acquittés : Numéro de rôle 20 / 547 / A Numéro auditorat : Matière : contrat de travail employé Type de jugement : réouverture des débats (774) Audience du 16/06/2022 à 14h00 Liquidation au fonds : NON (loi du 19...

## Texte intégral de la décision

Expédition
Numéro de répertoire
Expédition délivrée le Expédition délivrée le
2022 /
à à
Date du prononcé Me Me
13/01/2022 Reg. Expéd. n° Reg. Expéd. n°
Droits acquittés : Droits acquittés :
Numéro de rôle
20 / 547 / A
Numéro auditorat :
Matière :
contrat de travail employé
Type de jugement :
réouverture des débats (774)
Audience du 16/06/2022 à 14h00
Liquidation au fonds : NON
(loi du 19 mars 2017)
Tribunal du travail du Brabant wallon
Division Nivelles
1ère chambre
Jugement
R.G. n° : 20 / 547 / A 2ème feuillet
EN CAUSE :
Monsieur X,
Partie demanderesse,
Comparaissant par Maître MOREAU CHRISTIAN et Maître PIRLET AMAURY, avocat à 1170
BRUXELLES, Boulevard du Souverain, 100, c.moreau@mcw.be et a.pirlet@mcw.be ;
CONTRE :
1) LLC. WESTINGHOUSE ELECTRIC BELGIUM, inscrite à la Banque Carrefour des Entreprises
sous le numéro : 0449.543.728, dont le siège social est situé Rue de l'Industrie, 43 à 1400
NIVELLES,
2) LLC. WESTINGHOUSE ELECTRIC BELGIUM, dont le siège social est sis aux Etats-Unis, à PA
16066 Cranberry Township, Westinghouse Drive, 1000/ Suite 527A et inscrite à la Banque
Carrefour des Entreprises sous le numéro 0682.958.984,
Parties défenderesses,
Comparaissant par Maître Isabelle Gerzat et Maître Stefan Corbanie, avocats, dont le cabinet
est sis à 1831 Diegem, De Kleetlaan, 12a, isabellegerzat@eversheds-sutherland.be et
stefancorbanie@eversheds-sutherland.be ;
* *
I. Indications de procédure
Vu les pièces du dossier de la procédure, notamment :
- la citation introductive d’instance signifiée le 29/5/2020 ;
- l’ordonnance prononcée le 3/9/2020 en application de l’article 747 §1 du Code
judiciaire ;
- les conclusions de la SA WESTINGHOUSE ELECTRIC BELGIUM (SA WEB) et la
société de droit américain WESTINGHOUSE ELECTRIC COMPANY LLC (WEB US)
reçues au greffe le 1/12/2020 ;
- les conclusions de Monsieur X reçues au greffe le 15/2/2021 ;
- la note d’audience de la SA WEB et WEB US reçues au greffe le 8/4/2021 ;
- les conclusions additionnelles et de synthèse de Monsieur X reçues au greffe le
15/6/2021 ;
- les conclusions de synthèse de la SA WEB et WEB US reçues au greffe le
8/7/2021 ;
- la requête en application de l’article 748§2 CJ reçue au greffe le 20/8/2021 ;
- l’ordonnance prononcée le 14/9/2021 en application de l’article 748§2 CJ ;
- les conclusions de synthèse de Monsieur X reçues au greffe le 1/10/2021 ;
- les conclusions de synthèse de la SA WEB et WEB US reçues au greffe le
2/11/2021 ;
- les dossiers de pièces des parties.
Vu les dispositions de la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire.
R.G. n° : 20 / 547 / A 3ème feuillet
En l’absence de conciliation, à l’audience du 09/12/2021, après avoir entendu les parties en
leurs dires et explications, le Tribunal a déclaré les débats clos, mis la cause en délibéré et
décidé qu’il serait statué à l’audience de ce jour
II. Objet de la demande
Au terme du dispositif de ses dernières conclusions reçues le 1/10/2020, Monsieur X
demande de condamner solidairement, l’une à défaut de l’autre, la SA WEB et la WEB US, au
paiement des sommes suivantes :
- 1.343.617,29 EUR à titre d’indemnité compensatoire de préavis ;
- 237.932,23 EUR à titre d’indemnité de licenciement manifestement déraisonnable ;
- 162.027,08 EUR au titre d’arriérés de doubles pécules de vacances ;
- 30.611,21 EUR à titre d’arriérés de pécule de vacances de départ ;
- 176.116,40 EUR au titre d’arriérés de primes de fin d’année ;
- 16.283,78 EUR à titre de prime de fin d’année proratisée pour 2019 ;
- 2.200,00 EUR nets à titre d’arriérés d’écochèques ;
- 1 EUR à titre d’arriérés de chèques-repas ;
- 91.678,14 € EUR à titre de bonus pour 2019 ;
- 10.846,28 EUR à titre d’arriérés de rémunération du mois de décembre 2019 ;
- 1.549,46 EUR à titre d’arriérés de rémunération (jours fériés suivant la rupture) ;
- 15.375,51 EUR à titre d’arriérés de rémunération pour retenue irrégulière sur salaire ;
- 750.000,00 EUR à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi dans ses droits
à la pension complémentaire ;
-les intérêts sur ces sommes à dater de leurs exigibilités.
En outre, Monsieur X demande :
- Le rétablissement de son accès à la base de données relative à la pension
complémentaire constituée ;
- La délivrance des documents sociaux ;
- La condamnation des défenderesses aux dépens dont l’indemnité de procédure,
liquidée à 19500€.
R.G. n° : 20 / 547 / A 4ème feuillet
Au terme des conclusions reçues le 1/12/2020, la SA WEB et la WEB US introduisent une
demande reconventionnelle par laquelle elles postulent la condamnation de Monsieur X au
paiement d’une somme provisionnelle de 10936.06€ à titre de remboursement de l’indu,
dans le cadre de la péréquation fiscale.
Au terme des conclusions reçues le 8/7/2021, la WEB US, à titre subsidiaire s’il devait être
considéré que le droit belge est applicable à la relation de travail, introduit une demande
reconventionnelle au terme de laquelle elle postule la condamnation de Monsieur X au
paiement d’une somme de 1883309.41€ au titre de remboursement des avantages réservés
aux expatriés en mission temporaire en Belgique, et dont il a bénéficié de 2012 à 2019.
III. Compétence et recevabilité
A. Compétence
Le présent litige contient nécessairement des éléments d’extranéité.
En effet, tant Monsieur X est de nationalité américaine.
La WEB US a son siège social aux USA.
Le contrat de travail a été signé aux USA.
Monsieur X a débuté sa carrière pour la WEB US aux USA.
Monsieur X s’est installé en Belgique courant 2008 avec sa famille, et a presté principalement
au siège de la SA WEB.
Dès lors, se pose au Tribunal, la question de sa compétence, bien que les parties
défenderesses ne la contestent pas.
Aujourd’hui, la question de la compétence de la compétence territoriale des Tribunaux
belges du Travail est régie par le Règlement n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 (dit
Règlement Bruxelles Ibis).
La solution est donnée par les articles 20, 21, 22 et 23 dudit Règlement.
Il découle de ces dispositions que la détermination de la juridiction compétente est
étroitement liée au dernier lieu ou le travailleur accompli régulièrement son travail.
Le Règlement, et les précédents dont le Règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000
concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en
matière civile et commerciale, dit Règlement "Bruxelles I", entré en vigueur le 1er mars 2002,
ont fait l’objet d’une interprétation au travers de nombreux arrêts de la CJUE.
Pour ce qui concerne la détermination de la notion de « lieu où le travailleur accomplit
habituellement son travail », au sens de l’article 19, point 2, sous a), du règlement Bruxelles
I, la Cour de Justice a jugé que le critère de l’État membre où le travailleur accomplit
habituellement son travail doit être interprété de façon large (voir arrêt du 12 septembre
2013, Schlecker, C-64/12, EU:C:2013:551, point 31 et jurisprudence citée).
R.G. n° : 20 / 547 / A 5ème feuillet
La doctrine s’est également penchée sur la question de la compétence territoriale des
juridictions du travail.
« Il se déduit donc de la jurisprudence de la Cour que le travailleur peut attraire son employeur
devant la juridiction du lieu habituel d’exécution des prestations de travail entendu comme le
lieu où les prestations sont accomplies ou, lorsque les prestations sont accomplies sur le
territoire de plusieurs États membres, le lieu où, ou à partir duquel, elles sont accomplies. Ce
n’est que subsidiairement — voire tout à fait subsidiairement compte tenu de la jurisprudence
de la Cour —, lorsque le juge national est incapable de déterminer le lieu habituel d’exécution
des prestations de travail, qu’intervient le critère du lieu de l’établissement qui a embauché
le travailleur. La subsidiarité de ce critère peut s’expliquer par la volonté de protéger le
travailleur. En effet, on l’a dit, le juge du lieu de l’exécution du contrat de travail, de par sa
proximité, est le plus apte à connaître du différend et pourra être plus facilement saisi par le
travailleur » (Quentin CORDIER, L'application des règles de droit international privé aux
relations de travail nouées dans le secteur aérien — for compétent et conflit de lois, JLMB
2019/34, p. 1628 s).
Ainsi, in casu, pour déterminer s’il est territorialement compétent, le Tribunal doit se référer
à la notion « du lieu où ou à partir duquel le travailleur accompli habituellement son travail »,
déterminée par l'examen d'un « faisceau d'indices ».
Il n’est pas contestable ni contesté d’ailleurs que Monsieur X exécutait effectivement et
principalement ses prestations de travail, sur le territoire belge exclusivement et en
particulier au siège de la SA WEB, lequel est situé à Nivelles.
Il y a presté pendant près de 12 ans.
Depuis 2013, Monsieur X est assujetti à la sécurité sociale belge.
En tout état de cause, la SA WEB et la WEB US ne produisent aucun élément objectif
permettant de contrarier ce constat.
Ainsi, en vertu de l’article 21§2 du Règlement Bruxelles Ibis, Monsieur X pouvait assigner la
WEB US devant une juridiction belge.
La question ne pose pas de difficulté à l’égard de la SA WEB, dès lors qu’elle est réglée par
l’article 627 9) CJ.
En conséquence, le Tribunal du Travail du Brabant Wallon, Division Nivelles, est bien
territorialement compétent.
Quant à la compétence d’attribution, s’agissant d’un litige portant sur un contrat de louage
de travail, le Tribunal est compétent notamment en application 578 1° CJ.
B. Recevabilité :
La demande a été introduite dans les formes et délais légaux.
La demande est recevable dès lors qu’aucun moyen l’infirmant n’a été soulevé ni par les
parties, ni d’office par le Tribunal.
R.G. n° : 20 / 547 / A 6ème feuillet
IV. Faits pertinents à la solution du litige
La WEB US est une entreprise américaine, spécialisée dans le nucléaire, rachetée en 2006
par TOSHIBA, mise en faillite courant Mars 2017 et rachetée en janvier 2018 par un fonds
d’investissement canadien.
Elle intervient dans les domaines de la conception et la fabrication d’assemblages de
combustibles nucléaires, des services spécialisés à l’industrie et l’ingénierie associée, de la
conception et la réalisation de nouvelles centrales
nucléaires. (https://fr.wikipedia.org/wiki/Westinghouse_Electric_Company)
La SA WEB est une filiale de la WEB US.
Courant 1996, sans autre précision des parties, une relation de travail se noue entre
Monsieur X et la WEB US.
Cette relation née aux USA où Monsieur X débutera son activité professionnelle : 1996 à
2005.
Ensuite, de 2005 à 2008, il travaillera en Suède.
Au terme d’une lettre du 17/4/2008, la WEB US va proposer à Monsieur X, lequel acceptera,
une mission internationale de longue durée en Belgique.
Selon cette missive, il est prévu que Monsieur X reste employé de la WEB US, en étant appuyé
par la SA WEB, ou il serait basé, et ce à la fonction de Directeur Europe Centrale et Orientale.
Cette mission débutant le 1/5/2008 pour une durée maximale de 4 ans.
Par courrier du 5/5/2010, la WEB US prolonge la mission jusqu’au 31/5/2012.
Par courrier du 24/5/2012, la mission est prolongée jusqu’au 17/7/2012.
Par courrier du 4/12/2013, la mission est prolongée jusqu’au 31/10/2018.
Ces lettres de détachement ont reçu l’accord de Monsieur X.
Dans son dossier de pièce la WEB US produit une lettre de détachement du 15/1/2019, non
signée pour accord par Monsieur X, signalant une prolongation de mission jusqu’au
31/10/2019.
Par courriel du 31/10/2019, Madame M précise que GLOBAL MOBILITY a été informée de la
prolongation de sa mission jusqu’au 31/12/2019.
Elle annexe à ce courriel (pièces non produites par les parties), d’une part, une lettre de
mission à ratifier et à retourner et d’autre part, une lettre de rapatriement à ratifier et à
retourner.
Par courriel du 8/11/2019, Monsieur X indique à Madame M qu’il ne peut ratifier ces
courriers, dès lors qu’il expose attendre des informations / négociations / discussions
supplémentaires quant à son maintien de son emploi en Belgique.
R.G. n° : 20 / 547 / A 7ème feuillet
Par courriel du 20/11/2019, Monsieur X signale à la WEB US qu’il décline la demande de
rapatriement, dès lors que la proposition faite ne le satisfait pas, en termes de conditions.
Il précise que son emploi a évolué vers une fonction permanente et qu’il n’y a aucun emploi
effectif proposé aux USA.
Il fait état du fait qu’en date du 28/10/2019, un appel de V l’aurait informé de l’expiration de
son contrat au 31/10/2019 mais que suite à un entretien d’avec cette même personne le
31/10/2019, un sieur T aurait convenu d’une prolongation jusqu’au 31/12/2019, date à
laquelle il devait retourner aux USA.
Il reproche à la WEB US que cette pratique ne respecte pas la politique de l’entreprise en
matière de rapatriement, laquelle implique une information et des discussions au moins 6
mois à l’avance, et ce en cas de détachement à long terme.
Par courriel du 21/11/2019, Madame L fait état d’une discussion intervenue avec Monsieur
X en date du 19/11/2019.
A la lecture de ce courrier, la discussion aurait porté sur les conditions financières d’un
contrat local (en Belgique), générant la perte de certains avantages (soins de santé pour sa
famille, plan 401k).
Elle indique que si un emploi local lui était offert, sur base d’une simulation, la rémunération
(annuelle) serait de l’ordre de 74000 (€ ou $ ?).
Or, Monsieur X s’attendait à ce que la rémunération soit au moins équivalente à celle d’un
expatrié.
Elle précise également qu’aucun rôle n’a été identifié au sein de l’organisation pour l’EMEA
(Europe Middle East & AFRICA), le rapatriement aux USA pour le 31/12/2019 au plus tard
était inéluctable.
Elle indique qu’une fonction lui serait trouvée aux USA, lui proposant un voyage fin
Novembre 2019, pour déterminer celle-ci, avec l’appui de Madame B, responsable RH US.
A nouveau, il lui est demandé de ratifier la lettre de rapatriement.
En date du 18/12/2019, une réunion se tient avec Monsieur X, Madame L et Madame B.
Il ressort que chaque partie a maintenu sa position : refus de Monsieur X d’un rapatriement
et volonté de rapatriement dans le chef de la WEB US.
Par courrier du 19/12/2019, la WEB US, après avoir fait état du contenu de la réunion du
18/12/2019, signale à Monsieur X que son contrat de travail a pris fin en date du 18/12/2019.
Ce courrier présente deux versions :
- Pièce 5 WEB US et SA WEB : il est indiqué : « As a result of this voluntary
termination “;
R.G. n° : 20 / 547 / A 8ème feuillet
- Pièce 6 X: il est indiqué « As a result of this termination”.
Par courrier de son conseil du 31/1/2020 à la SA WEB, Monsieur X conteste son licenciement.
Il réclame :
- Une indemnité compensatoire de préavis ;
- La délivrance des documents sociaux ;
- Le paiement des bonus pour l’année 2019 ;
- La communication des motifs de son licenciement ;
- Le rétablissement de son accès à la base de données relative à sa pension
complémentaire.
Par courrier du 2/3/2020, la SA WEB précise que Monsieur X n’était pas employé par elle
mais bien par la WEB US.
Par citation signifiée le 29/5/2020 tant à la SA WEB qu’à la WEB US, Monsieur X décide de
porter le litige devant le Tribunal de céans
A l’audience du 9/12/2021, Monsieur X signale que la partie défenderesse a introduit une
action devant une Juridiction de Pittsburgh (USA), et ce fin octobre 2021.
V. Discussion
A. Quant à la Loi applicable
a) Exposé du problème :
La SA WEB et la WEB US soutienne que le droit belge ne serait pas applicable au motif que
les parties, d’un commun accord, ont souhaité, tant initialement que pendant toute la durée
de l’occupation, la relation de travail soit régie par le « droit américain » (sans autre
précision).
Pour Monsieur X, le droit belge est bien applicable, et ce par application du Règlement
593/2008 dit Règlement Rome I.
b) En droit :
Le contrat de travail entre Monsieur X et la WEB US a été signé avant le 17/12/2009 (courant
1996 selon les parties).
La convention de Rome du 19/6/1980 est d'application dans le cas d'espèce.
Il n’est pas contesté que les parties ont choisi le droit américain comme étant la Loi applicable
à leur relation de travail.
L’article 3 de la Convention de Rome dispose :
« 1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter
de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.
R.G. n° : 20 / 547 / A 9ème feuillet
Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie
seulement de leur contrat.
2. Les parties peuvent convenir, à tout moment, de faire régir le contrat par une loi autre que
celle qui le régissait auparavant soit en vertu d'un choix antérieur selon le présent article, soit
en vertu d'autres dispositions de la présente convention. Toute modification quant à la
détermination de la loi applicable, intervenue postérieurement à la conclusion du contrat,
n'affecte pas la validité formelle du contrat au sens de l'article 9 et ne porte pas atteinte aux
droits des tiers.
3. Le choix par les parties d'une loi étrangère, assorti ou non de celui d'un tribunal étranger,
ne peut, lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés au moment de ce choix
dans un seul pays, porter atteinte aux dispositions auxquelles la loi de ce pays ne permet pas
de déroger par contrat, ci-après dénommées «dispositions impératives».
4. L'existence et la validité du consentement des parties quant au choix de la loi applicable
sont régies par les dispositions établies aux articles 8, 9 et 11. »
Cet article consacre donc la liberté de choix des parties.
L’article 4 dispose :
« 1. Dans la mesure où la loi applicable au contrat n'a pas été choisie conformément aux
dispositions de l'article 3, le contrat est régi par la loi du pays avec lequel il présente les liens
les plus étroits. Toutefois, si une partie du contrat est séparable du reste du contrat et
présente un lien plus étroit avec un autre pays, il pourra être fait application, à titre
exceptionnel, à cette partie du contrat de la loi de cet autre pays.
2. Sous réserve du paragraphe 5, il est présumé que le contrat présente les liens les plus étroits
avec le pays où la partie qui doit fournir la prestation caractéristique a, au moment de la
conclusion du contrat, sa résidence habituelle ou, s'il s'agit d'une société, association ou
personne morale, son administration centrale. Toutefois, si le contrat est conclu dans
l'exercice de l'activité professionnelle de cette partie, ce pays est celui où est situé son
principal établissement ou, si, selon le contrat, la prestation doit être fournie par un
établissement autre que l'établissement principal, celui où est situé cet autre établissement.
3. Nonobstant les dispositions du paragraphe 2, dans la mesure où le contrat a pour objet un
droit réel immobilier ou un droit d'utilisation d'un immeuble, il est présumé que le contrat
présente les liens les plus étroits avec le pays où est situé l'immeuble.
4. Le contrat de transport de marchandises n'est pas soumis à la présomption du paragraphe
2. Dans ce contrat, si le pays dans lequel le transporteur a son établissement principal au
moment de la conclusion du contrat est aussi celui dans lequel est situé le lieu de chargement
ou de déchargement ou l'établissement principal de l'expéditeur, il est présumé que le contrat
a les liens les plus étroits avec ce pays. Pour l'application du présent paragraphe, sont
considérés comme contrats de transport de marchandises les contrats d'affrètement pour un
seul voyage ou d'autres contrats lorsqu'ils ont principalement pour objet de réaliser un
transport de marchandises.
5. L'application du paragraphe 2 est écartée lorsque la prestation caractéristique ne peut être
déterminée. Les présomptions des paragraphes 2, 3 et 4 sont écartées lorsqu'il résulte de
R.G. n° : 20 / 547 / A 10ème feuillet
l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre
pays. »
L’article 6 dispose :
« 1. Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties
de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui
assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu
du paragraphe 2 du présent article.
2. Nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à
l'article 3, le contrat de travail est régi:
a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son
travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre pays
ou
b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi
du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur,
à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des
liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. »
Il résulte de cet article que le choix opéré par les parties ne peut avoir pour résultat de priver
le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait
applicable, à défaut de choix, selon le §2, de l'article 6 de la Convention de Rome du
19/6/1980.
Or, l'article 3, 3, de la Convention de Rome du 19/6/1980, définit la notion de «dispositions
impératives» comme étant celles auxquelles la loi de ce pays ne permet pas de déroger par
contrat.
Le considérant n°37 du Règlement n°593/2008, du 17/6/2008 (Rome I) ajoute que la « notion
de « lois de police » devrait être distinguée de celle de « dispositions auxquelles il ne peut
être dérogé par accord » et devrait être interprétée de façon plus restrictive ».
Les lois de police forment donc une catégorie plus restrictive que celle des dispositions
impératives susceptibles de s'appliquer en vertu des critères de rattachement subsidiaires
énumérés ci-avant.
Il s'agit de dispositions impératives dont le respect est considéré comme à ce point crucial
pour la sauvegarde d'intérêts publics selon le droit national, qu'elles doivent être appliquées,
quelle que soit la loi applicable au contrat, selon l'article 9 du règlement (A. MORTIER, « La
résolution des conflits de juridictions et des conflits de loi en droit du travail », Ors., 2015,
p.31).
L’article 7 dispose :
« 1. Lors de l'application, en vertu de la présente convention, de la loi d'un pays déterminé, il
pourra être donné effet aux dispositions impératives de la loi d'un autre pays avec lequel la
situation présente un lien étroit, si et dans la mesure où, selon le droit de ce dernier pays, ces
R.G. n° : 20 / 547 / A 11ème feuillet
dispositions sont applicables quelle que soit la loi régissant le contrat. Pour décider si effet
doit être donné à ces dispositions impératives, il sera tenu compte de leur nature et de leur
objet ainsi que des conséquences qui découleraient de leur application ou de leur non-
application.
2. Les dispositions de la présente convention ne pourront porter atteinte à l'application des
règles de la loi du pays du juge qui régissent impérativement la situation quelle que soit la loi
applicable au contrat. »
Selon la Cour de Cassation :
« 11. Krachtens artikel 3.1 EVO wordt een overeenkomst beheerst door het recht
dat de partijen hebben gekozen.
Krachtens artikel 6.1 EVO kan de rechtskeuze van de partijen in een arbeidsovereenkomst
niet ertoe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van de
dwingende bepalingen van het recht dat ingevolge hett weede lid van dit artikel bij gebreke
van een rechtskeuze op hem van toepassing zou zijn.
Uit deze bepalingen volgt kennelijk dat inzake arbeidsovereenkomsten het recht dat de
partijen hebben gekozen op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, ook wanneer
ingevolge het tweede lid van artikel 6 EVO bij afwezigheid van een rechtskeuze een ander
recht van toepassing zou zijn, tenzij wanneer dat voor gevolg heeft dat de werknemer
ingevolge de toepassing van het gekozen recht de bescherming verliest van het dwingend
recht dat van toepassing zou zijn bij gebreke van een rechtskeuze.” (Cass., 18 juin 2018, n°
S.15.0123.N ECLI:BE:CASS:2018:ARR.20180618.1 )
Selon cet arrêt, le droit applicable aux conventions de travail est celui choisi de commun
accord par les parties.
Cet accord peut être explicite ou implicite dès lors qu’il résulte de façon certaine des
dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.
Le choix du droit applicable par les parties ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de
la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à
défaut de choix de la loi applicable.
Il ressort de ces dispositions et de l’interprétation faite par les Cours et Tribunaux, en ce
compris la CJUE, que le Travailleur, peut, même en cas du choix d’un droit d’un autre Etat
dans le contrat de travail, invoquer les règles de protection de l’Etat dans lequel il accomplit
habituellement son travail si les dispositions impératives de cet Etat lui sont plus favorables.
c) En l’espèce :
Il résulte des développements relatifs à la détermination des juridictions compétentes que
la loi du pays dans lequel ou à partir duquel Monsieur X en exécution du contrat, a accompli
habituellement son travail est incontestablement la Belgique.
Ceci n’étant d’ailleurs pas contesté par les parties défenderesses.
R.G. n° : 20 / 547 / A 12ème feuillet
Surabondamment, il y a lieu de rappeler que le lieu à partir duquel Monsieur X organisait son
travail était bien la Belgique tout comme était situé en Belgique le lieu où il entamait et
terminait systématiquement ses prestations, ainsi que le lieu où se déroulaient les
formations, les réunions, les réunions d’évaluation, et celui où il devait se présenter en cas
d’incapacité de travail ou encore lorsqu’une procédure disciplinaire devait être diligentée à
son encontre.
Il est d’ailleurs assujetti à la sécurité sociale belge depuis 2013.
Bien que les parties aient pu, en 1996, faire le choix du droit américain, il résulte, très
clairement de l’article 6 de la Convention de Rome que le travailleur peut, même en cas de
choix du droit d’un autre Etat aux termes du contrat de travail invoquer les règles de
protection de l’Etat dans lequel il a accompli habituellement son travail si les dispositions
impératives de cet Etat lui sont plus favorables.
Les dispositions impératives de droit belge ou les dispositions auxquelles il ne peut être
dérogé par accord en vertu de la loi belge sont donc bien applicables.
A la lecture de la lettre de détachement du 17/4/2008, l’engagement initiale de Monsieur X
par la WEB US était un « employment at will ».
Il s’agit d’un principe ancien tiré de la Common Law, parfois consacré par le droit positif (not.
Article 2922 du Code du Travail Californien) en vertu duquel la relation de travail peut être
rompue par chacune des parties selon « leurs bons souhaits ».
Selon ce principe, en théorie, il n’existe aucun recours pour le salarié « at will » qui trouverait
son licenciement injuste et/ou infondé.
Le Travailleur n’aurait donc aucun recours à l’encontre de son employeur dès lors que celui-
ci ne doit justifier d’aucune cause réelle et sérieuse pour procéder à son licenciement.
Ainsi, à titre exemplatif, par une décision du 15/6/2020, la Cour Suprême a soutenu qu’un
licenciement qui interviendrait simplement parce que le salarié « soutient la mauvaise
équipe sportive » serait entièrement valable. (Bostock c/ Clayton County, Cour suprême des
États-Unis, 15 juin 2020, 590 US _ (2020))
Il ne peut donc valablement être contesté, dans le cas d’espèce, que les dispositions
impératives du Droit Belge sont nécessairement plus favorables au travailleur que les
dispositions existant aux USA.
Seront donc nécessairement applicables au présent litige :
 Les règles relatives à la fixation du principe et de la durée du préavis en cas de
rupture du contrat de travail, contenue dans la LCT de 1978 sont impératives ;
 La loi du 24/7/1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de
travailleurs à la disposition d'utilisateurs est d’ordre public.
R.G. n° : 20 / 547 / A 13ème feuillet
B. Quant à la mise à disposition de Monsieur X par WEB US au profit de la SA WEB
1) Exposé succinct du point litigieux :
Monsieur X soutient, qu’en violation de l’article 31 de la loi du 24/7/1987, il fut mis
illégalement à la disposition de la SA WEB par la WEB US.
La partie défenderesse conteste cette allégation en précisant que Monsieur X reste en défaut
de rapporter la preuve de l’exercice effectif de l’autorité patronale exercée par la SA WEB.
La partie défenderesse soutient également que si une mise à disposition devait être
objectivée, celle-ci doit dès lors s’analyser comme étant un détachement temporaire
autorisé par l’article 32 de la loi de 1987.
2) En droit :
Monsieur X fonde sa demande sur base de l’article 31 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail
temporaire et sur la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs.
Cet article dispose :
« Est interdite l'activité exercée, en dehors des règles fixées aux chapitres Ier et II, par une
personne physique ou morale qui consiste à mettre des travailleurs qu'elle a engagés, à la
disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque
de l'autorité appartenant normalement à l'employeur (...).
Pour l'application du présent article, ne constitue toutefois pas l'exercice d'une part
quelconque de l'autorité de l'employeur par le tiers, le respect par ce tiers des obligations qui
lui reviennent en matière de bien-être au travail.
Pour l'application du présent article, ne constituent pas non plus l'exercice d'une part
quelconque de l'autorité de l'employeur par le tiers, les instructions données par le tiers aux
travailleurs de l'employeur en vertu d'un contrat écrit entre le tiers et l'employeur, à condition
que ce contrat écrit prévoie explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément
les instructions qui peuvent être données par le tiers aux travailleurs de l'employeur, que ce
droit du tiers de donner des instructions ne porte atteinte en aucune manière à l'autorité dont
dispose l'employeur et que l'exécution effective de ce contrat entre le tiers et l'employeur
corresponde entièrement aux dispositions expresses du contrat écrit précité.
Pour l'application du présent article, constitue par contre l'exercice d'une part quelconque
de l'autorité de l'employeur par le tiers, toute instruction autre que celles prévues au
deuxième alinéa, qui est donnée soit sans qu'il y ait un contrat écrit entre le tiers et
l'employeur, soit lorsque le contrat écrit conclu entre le tiers et l'employeur ne répond pas
aux conditions prévues à l'alinéa précédent, soit lorsque l'exécution effective du contrat écrit
conclu entre le tiers et l'employeur ne correspond pas aux dispositions expresses qui figurent
dans ce contrat.
Lorsque, conformément aux dispositions de l'alinéa 3, un contrat est conclu entre un tiers
et un employeur stipulant quelles instructions peuvent être données par le tiers en exécution
de ce contrat aux travailleurs de l'employeur, le tiers informe sans délai son conseil
d'entreprise de l'existence de ce contrat. Le tiers fournit ensuite, aux membres de son conseil
R.G. n° : 20 / 547 / A 14ème feuillet
d'entreprise qui en font la demande, une copie de la partie du contrat écrit précité qui précise
les instructions pouvant être données par le tiers aux travailleurs de l'employeur. Lorsque le
tiers, après en avoir reçu la demande, refuse de transmettre la copie susmentionnée, le
contrat écrit est censé ne pas exister pour l'application du présent article. A défaut d'un
conseil d'entreprise, les informations visées au présent alinéa sont fournies au comité pour la
prévention et la protection au travail et, à défaut de celui-ci, aux membres de la délégation
syndicale. Le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, la procédure selon
laquelle les obligations d'information précisées au présent alinéa sont mises en œuvre.
§ 2. Le contrat par lequel un travailleur a été engagé pour être mis à la disposition d'un
utilisateur en violation de la disposition du § 1er est nul, à partir du début de l'exécution du
travail chez celui-ci.
§ 3. Lorsqu'un utilisateur fait exécuter des travaux par des travailleurs mis à sa disposition
en violation de la disposition du § 1er, cet utilisateur et ces travailleurs sont considérés
comme engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de
l'exécution des travaux.
Toutefois, les travailleurs peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. Ce droit
ne peut être exercé que jusqu'à la date où leur mise à la disposition de l'utilisateur aurait
normalement pris fin.
§ 4. L'utilisateur et la personne qui met des travailleurs à la disposition de l'utilisateur en
violation de la disposition du § 1er sont solidairement responsables du paiement des
cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui découlent du contrat visé
au § 3. »
Cet article énonce donc une interdiction de principe de mise à disposition de travailleurs au
profit d'utilisateurs sauf les cas expressément prévus par la loi.
D’ordre public, cet article concerne tant les entreprises qui relèvent du secteur public que
celles relevant du secteur privé.
En principe, cet article aboutit au constat que l’autorité sur le travailleur ne peut être exercée
que par le seul employeur.
Néanmoins, il peut être admis exceptionnellement que deux personnes aient toutes deux la
qualité d'employeur:
- soit parce qu'il y a coexistence de deux contrats de travail en «parallèle» (Trib. trav.
Bruxelles, 25 janvier 1995, J. T. T., 1995, p. 89 confirmé par Cour trav. Bruxelles, 1er
octobre 1997, R.G. n° 31.067 et 31,105),
- soit parce que, dans le cadre d'un contrat de travail unique, deux employeurs sont
unis entre eux par des liens étroits (Cour trav. Liège, 8 novembre 1996, J. T. T., 1997,
p. 151; Cour trav. Bruxelles, 21 février 2001, J. T. T., 2001, p. 208; Cour trav. Liège,
18 décembre 1996, Chr. D.S., 1997, p. 9).
« Aucune disposition légale n'interdit que, dans l'exécution d'un même travail, un employé
ait deux employeurs » (C.T. Brux., 7 oct. 1998, J.T.T., 1999, p. 152)
R.G. n° : 20 / 547 / A 15ème feuillet
« qu'il est admis qu'un travailleur puisse avoir, dans le cadre d'un contrat de travail unique,
deux employeurs distincts lorsque ces derniers partagent l'exercice des prérogatives
patronales et sont unis entre eux par des liens étroits » (C.T. Liège, 18 déc. 1996, C.D.S., 1997,
p. 452).
Ainsi la dualité d'employeurs a-t-elle été reconnue lorsque le travailleur, pour un même
travail rémunéré, est soumis à l'autorité des organes de deux sociétés juridiquement
distinctes :
- qui appartiennent aux mêmes propriétaires, qui sont dirigées par les mêmes
personnes et qui ont des activités identiques ou complémentaires (C.T. Brux.,
27 nov. 1980, R.W. , 1981, 2.195);
- qui sont respectivement, l'une, la société-mère sise à l'étranger et, l'autre, la
société filiale située en Belgique (C.T. Brux., 11 sept. 1984, J.T.T., 1986, p. 262);
- qui sont unies par des liens financiers, économiques et de direction, de sorte
que l'autorité sur le travailleur est exercée par les mêmes dirigeants (T.T. Brux.,
30 janv. 1989, J.T.T., 1989, p. 303);
- qui sont des sociétés-sœurs ayant une direction commune, un même siège
social et des activités complémentaires (C.T. Liège, 18 oct. 1995, C.D.S., 1995, p.
231);
- qui font partie d'un même groupe international et qui sont dirigées par les
mêmes personnes, l'une des deux sociétés étant représentée à l'extérieur
comme la filiale de l'autre (C.T. Liège, 8 nov. 1996, J.T.T., 1997, p. 150).
Par ailleurs, la figure juridique du contrat de travail unique liant un travailleur à plusieurs
employeurs, parfois appelé « contrat de travail global », est reconnue tant par de
nombreuses décisions de jurisprudence (Cass : 17 mai 2004, Chr. D.S., 2005).
Lorsque deux employeurs partagent les prérogatives de l’employeur dans le cadre d’un seul
et même contrat, les employeurs sont solidairement tenus au respect des obligations
découlant du contrat (C. Trav. Anvers, 11 février 2004, Chron. D. S., 2004).
En principe, la responsabilité solidaire doit en principe être expressément stipulée et non
présumée, et ce également dans le cas d’une occupation simultanée sur la base de deux
contrats de travail différents au service d’employeurs liés entre eux (C. Trav ; Anvers, 22 mai
1996, R.W., 1996-1997, 989).
Cependant, un arrêt de la Cour du travail de Liège qui, après avoir constaté que la plus
extrême confusion régnait entre deux sociétés sœurs sur le point de savoir laquelle avait la
qualité d’employeur, prononce à leur encontre une condamnation solidaire qui condamne
solidairement les deux sociétés employeurs en vertu du principe de solidarité passive entre
débiteurs commerçants (C. Trav. Liège, 8 juin 1998, J.L.M.B., 2000, 1415).
La jurisprudence peut donc admettre la dualité d’employeur, lorsque ceux-ci exercent leurs
prérogatives sur le travailleur.
R.G. n° : 20 / 547 / A 16ème feuillet
Il en découle que cette dualité, une fois admise par le Tribunal, aura, somme toute, des
conséquences similaires (solidarité entre les deux employeurs) que la sanction civile prévue
à l’article 31 de la loi de 1987.
Par ailleurs, il faut rappeler que le simple fait qu’une même personne physique soit l’organe
(ou le représentant) de plusieurs entreprises, ne permet pas la mise du personnel de l’une à
disposition de l’autre.
Ainsi, la Cour de cassation par arrêt du 6 septembre 2005 a jugé :
« attendu que des personnes morales distinctes sont des tiers l’une à l'égard de l'autre; que
l'autorité d'employeur ne peut être exercée que par la personne physique ou morale liée à
un travailleur en vertu d'un contrat de travail; que la personne physique qui exerce au sein
d'une société l'autorité d'employeur sur les travailleurs avec lesquels cette société est liée par
un contrat de travail, ne peut exercer l'autorité d'employeur dans d’autres sociétés qui ne
sont pas liées à ces travailleurs en vertu d'un contrat de travail et qui sont des tiers à l'égard
de la première société,· que le fait qu'une seule personne physique soit l'administrateur
délégué de toutes les sociétés n'y change rien. » (Cass.06 septembre 2005, P.05.0678,
www.juridat.be)
La mise à disposition suppose que l’utilisateur puisse exercer sur le travailleur tout ou partie
de l’autorité appartenant à l’employeur.
Partant, l’élément déterminant de la mise à disposition est le transfert d’autorité entre
l’employeur et l’utilisateur.
Pour rappel, la notion d’autorité constitue le fondement du contrat de travail (Cassation 10
septembre 2001, Larcier, Cass.2001, p. 274).
Or, cette notion n’est pas définie par la loi, et a dès lors été balisée tant par la doctrine que
par la jurisprudence, au fil du temps.
L'exercice d'autorité dans un contrat de travail implique un pouvoir de direction et de
surveillance même si ce pouvoir n'est pas effectivement exercé (Cass. 14 janvier 2002, inédit,
R.G.S000183, Cass. 17 novembre 1999, pas. 1999, I, p. 609).
L’existence de ce lien d’autorité relève de l’appréciation souveraine du Juge, lequel n’est
aucunement lié pas (par) la qualification donnée par les parties aux contrats.
Il en résulte que le Juge identifie ce lien de subordination par un examen, in concreto, de
l’exécution du contrat de travail.
Afin de mettre en lumière l’existence de ce lien d’autorité, les Cours et Tribunaux procèdent
par la technique du faisceau d'indice.
A ce sujet, tant la jurisprudence que la doctrine, vont dégager un certains nombres d’indices,
lesquels induisent ce lien de subordination.
L’auteur MORENO relève notamment (in O. MORENO, «Travail temporaire, travail
intérimaire et mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs», Ed. KLUWER, 2005, p. 178) :
R.G. n° : 20 / 547 / A 17ème feuillet
- l'utilisateur a la possibilité de donner des ordres, des instructions et des directives
au travailleur mis à sa disposition ;
- l'utilisateur fournit les instruments de travail aux travailleurs mis à sa disposition ;
- les travailleurs mis à disposition font directement rapport à l'utilisateur ;
- les travailleurs doivent s'accorder avec l'utilisateur des dates de congé et doivent
justifier de leurs absences répétées ;
- l'utilisateur peut recourir à des sanctions;
- les travailleurs de l’utilisateur et les travailleurs mis à sa disposition travaillent en
équipe mixte pour la réalisation du même travail ;
- les travailleurs mis à disposition sont tenus d'assister aux réunions organisées par
l'utilisateur.
Dès lors que le Juge va relever la concordance d’indices précis du transfert d’autorité de
l’employeur à l’utilisateur, il devra conclure à une mise à disposition illégale, car contraire à
l’article 31§1 de la loi de 87.
Partant, ce constat d’illégalité conduit à 3 sanctions de nature civile :
- Premièrement, le contrat avec l’employeur initial est nul de nullité absolue, et ce
depuis le premier jour de l’exécution des prestations chez l’utilisateur (article 31§2
Loi 1987) ;
- Secondement, l’utilisateur et le travailleur sont considérés comme étant liés par un
contrat de travail à durée indéterminée, depuis le début des prestations chez lui
(article 31§3 al 1 Loi 1987) ;
- Troisièmement, l’employeur initial et l’utilisateur (devenu employeur du travailleur)
sont solidairement tenus des conséquences pécuniaires du contrat de travail
implicite, né en application du §3 (Article 31 §4 Loi 1987).
En vertu de l’article 870 CJ et 1315 CC, puis 8.4 CC à partir du 1/11/2020, la charge de la
preuve du transfert d’autorité entre l’employeur initial et l’utilisateur, et partant la mise à
disposition illicite, incombe au travailleur.
Bien que les parties doivent contribuer à la charge de la preuve, cela n’aboutit pas à un
renversement de celle-ci.
Le travailleur supportant le fardeau de la preuve, il assume donc le risque de son défaut.
L’article 32 de la loi du 24/7/1987 dispose :
« § 1. (Par dérogation à l'article 31, un employeur peut, en dehors de son ou de ses activités
normales, mettre ses travailleurs permanents pour une durée limitée à la disposition d'un
utilisateur s'il a reçu au préalable l'autorisation du fonctionnaire désigné par le Roi.) (Une
convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail peut préciser la
notion de durée limitée.)
R.G. n° : 20 / 547 / A 18ème feuillet
L'autorisation préalable visée au premier alinéa n'est toutefois pas requise lorsqu'un
travailleur permanent, qui reste lié avec son employeur par son contrat de travail initial, est
mis exceptionnellement à la disposition d'un utilisateur :
a) dans le cadre de la collaboration entre entreprises d'une même entité économique et
financière;
b) en vue de l'exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification
professionnelle particulière; (une convention collective de travail conclue au sein du Conseil
national du Travail peut préciser les notions d'exécution momentanée et de tâches
spécialisées requérant une qualification professionnelle momentanée).
Dans ces cas, l'utilisateur en avise au moins 24 heures à l'avance le fonctionnaire désigné
par le Roi.
(Le caractère limité de la durée de la mise de travailleurs à la disposition n'est pas requis
lorsqu'elle concerne les travailleurs handicapés occupés par un atelier protégé agréé en
exécution de la réglementation relative au reclassement social des handicapés.)
§ 2. Les conditions et la durée de la période de mise à la disposition visées au § 1er doivent
être constatées par un écrit signé par l'employeur, l'utilisateur et le travailleur. L'accord écrit
du travailleur n'est, toutefois par requis lorsque le consentement tacite est d'usage dans la
branche d'industrie qui occupe le travailleur.
Cet écrit doit être rédigé avant le début de la mise à la disposition.
§ 3. L'autorisation visée au § 1er n'est octroyée qu'après accord entre l'utilisateur et la
délégation syndicale du personnel de son entreprise ou, à défaut de celle-ci, les organisations
de travailleurs représentées à la commission paritaire dont relève son entreprise. En cas de
désaccord au sein de la délégation syndicale, cet accord peut être donné par la commission
paritaire compétente.
§ 4. Pendant la période de la mise à la disposition, visée au § 1er, le contrat liant le travailleur
à son employeur continue à sortir ses effets; toutefois, l'utilisateur devient solidairement
responsable du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages
qui en découlent.
(Les obligations prévues à l'article 19, alinéas 1er et 2, sont également applicables en cas de
mise d'un travailleur à la disposition d'un utilisateur.)
En aucun cas, ces rémunérations, indemnités et avantages ne peuvent être inférieurs à ceux
dont bénéficient les travailleurs exerçant les mêmes fonctions au sein de l'entreprise de
l'utilisateur.
Toutefois, lorsqu'il est fait application du § 1er, quatrième alinéa, le fonctionnaire désigné
par le Roi fixe les rémunérations, indemnités et avantages à attribuer aux travailleurs
handicapés concernés; la rémunération ne peut, en aucun cas, être inférieure au minimum
fixé en application de l'article 23 de la loi du 16 avril 1963 relative au reclassement social des
handicapés.
[1 § 5. Lorsque des prestations de travail doivent être exécutées dans un Etat membre de
l'Espace économique européen autre que la Belgique ou en Suisse par un travailleur mis à
disposition, conformément au paragraphe 1er, d'un utilisateur établi en Belgique, ledit
utilisateur communique, par écrit ou par voie électronique, à l'employeur du travailleur dans
quel(s) Etat(s) autre(s) que la Belgique les prestations de travail précitées seront exécutées,
préalablement à une telle exécution.
R.G. n° : 20 / 547 / A 19ème feuillet
L'alinéa 1er n'est applicable aux activités dans le domaine du transport routier définies à
l'article 2, 5°, de la loi du 5 mars 2002 concernant les conditions de travail, de rémunération
et d'emploi en cas de détachement de travailleurs en Belgique et le respect de celles-ci, qu'à
partir d'une date fixée par le Roi. »
Cet article contient donc une dérogation à l’interdiction de principe prévue par l’article 31,
et va en préciser les conditions.
La charge de la preuve que la mise à disposition est autorisée par cette disposition incombe
à l’employeur et l’utilisateur.
3) En l’espèce :
D’emblée, il doit être considéré que la SA WEB et la WEB US n’établissent pas que les
conditions d’application des dérogations prévues par l’article 32 de la loi du 24 juillet 1987 à
l’interdiction de principe d’une mise à disposition, si elle devait être retenue par le Tribunal,
contenue dans l’article 31 §1er alinéa 1er, étaient réunies en l’espèce.
En effet, aucune autorisation préalable n’a été demandée au fonctionnaire désigné par le
Roi, laquelle autorisation aurait nécessité au préalable un accord entre l’utilisateur et la
délégation syndicale du personnel de son entreprise non demandé en l’espèce, la mise à
disposition n’a pas eu lieu pour une durée limitée et aucune convention tripartite n’a été
conclue entre l’employeur, l’utilisateur et le travailleur sur les conditions et la durée de mise
à disposition.
A supposer même qu’il soit admis que la WEB US et la SA WEB constituent une même entité
économique et financière, la période durant laquelle Monsieur X aurait été mis à disposition
de la SA WEB contredit l’existence d’une durée limitée qui est posée comme principe à
l’article 32 §1er alinéa 1er.
En effet, près de 12 années se sont écoulées depuis le début des prestations de Monsieur X
en Belgique.
Il n’est pas davantage prouvé que la mise à disposition de Monsieur X pour la SA WEB aurait
eu lieu « en vue de l’exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une
qualification professionnelle particulière ».
Partant, il appartient donc au Tribunal de vérifier si Monsieur X prouve qu’il a été mis à
disposition par la WEBS US (son employeur) à la SA WEB (utilisateur tiers).
Selon l’article 31 §1er alinéa 1er de la loi du 24 juillet 1987 : il est interdit pour une personne
physique ou morale de mettre des travailleurs qu’elle a engagés à disposition de tiers qui
utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l’autorité
appartenant normalement à l’employeur, sans respecter les règles en matière de travail
temporaire et intérimaire.
L’élément permettant de mettre en lumière l’existence d’une mise à disposition repose sur
la démonstration d’un « lien d’autorité » entre le travailleur et l’utilisateur.
Il doit donc être mis en lumière un « transfert », voire un « glissement » de l’autorité
patronale de l’employeur vers l’utilisateur.
R.G. n° : 20 / 547 / A 20ème feuillet
L’autorité étant l’essence même du contrat de travail.
Cette autorité ne doit pas être permanente mais seulement susceptible d’être exercée.
Constituent notamment des indices du rapport d’autorité entre un travailleur et l’entreprise
utilisatrice le droit de déterminer le contenu du travail, le droit de licencier, le droit de
prendre des décisions concernant le salaire et les avantages extracontractuels, l’octroi de
promotions, le droit de sanctionner le travailleur (C.T. Bruxelles, 28 juin 2011, Chr.D.S., 2012,
p.520 ; C.T. Bruxelles, 9 juin 2009, J.T.T., 2009, p.429).
Le Tribunal relèvera les éléments suivants :
 Le supérieur hiérarchique auquel Monsieur X devait rendre compte était Monsieur
VN, Administrateur de la SA WEB depuis 2015 (Pièce 19 et 38 Monsieur X). Ainsi, via
son administrateur, la SA WEB avait la possibilité de donner des ordres, des
instructions et des directives à Monsieur X.
 Depuis 2013, Monsieur X est assujetti à la sécurité sociale belge.
 Les fiches de rémunération sont rédigées en français et non en Anglais, et les
montants sont exprimés en Euros, et non en Dollars.
 La lettre de rupture a été adressée par Madame JF, responsable RH de la SA WEB,
laquelle a également récupéré les instruments de travail de l’employeur (Pièce 14
X). Ainsi, il ne peut être contestable que la SA WEB a bien mis du matériel à
disposition de Monsieur X.
 Monsieur X travaillait avec des travailleurs de la SA WEB. Il a notamment procédé à
l’évaluation de Monsieur DN, Monsieur HK et Madame CH (Pièce 32 X). Ces
personnes travaillaient donc dans une « équipe mixte » pour la réalisation d’un
même travail.
 La pièce 21 des parties défenderesses qui démontrent que la SA WEB avait
l’intention, à partir du 1/1/2017, d’embaucher Monsieur X comme salarié en tant
que Vice-Président Strategy & External Affairs Band 3.
 Il n’existe plus de lettre de détachement ratifiée par Monsieur X pour la période
postérieure au 31/10/2018.
Il ressort donc des pièces déposées par Monsieur X que la SA WEB pouvait exercer une
autorité sur celui-ci.
La possibilité d’une autorité suffit.
Partant, le Tribunal estime qu’il a bien eu mise à disposition interdite de Monsieur X par la
WEB US à la SA WEB, et ce en violation de l’article 31 la loi du 24/7/1987, sans que la partie
défenderesse ne puisse justifier d’une dérogation en application de l’article 32 de la même
loi.
R.G. n° : 20 / 547 / A 21ème feuillet
Eu égard à cette mise à disposition, les conséquences suivantes se sont produites :
1) Le contrat « at will » entre WEB US et Monsieur X est nul de nullité absolue.
2) Un contrat de travail à durée indéterminée est né entre la SA WEB et Monsieur X.
3) La SA WEB et la WEB US sont devenues solidairement responsables des
conséquences induites par le contrat implicite.
La mise à disposition illicite est intervenue en date du 1/5/2008, soit la date reprise dans la
lettre du 17/4/2008 adressée par WEB US.
C. Imputabilité de la rupture du contrat de travail
C’est la partie qui prétend à l’existence d’une rupture unilatérale du contrat de travail, qu’il
appartient la preuve d’un congé.
La SA WEB et la WEB US soutiennent que Monsieur X n’a pas été licencié.
Selon la partie défenderesse le contrat de travail aurait pris fin en raison de l’acte équipollent
à rupture posé par Monsieur X.
La partie défenderesse prétend que le refus de rapatriement exprimé par Monsieur X à partir
d’octobre 2019, et confirmé lors d’une réunion du 18/12/2019, équivaut à une rupture
unilatérale du contrat de travail.
Le courrier du 19/12/2019 ne faisant que le constat de cet acte équipollent.
Ce comportement s’apparentant à une faute dès lors qu’il s’agit clairement d’un refus
d’ordre.
Bien qu’elles ne le précisent pas, Monsieur X aurait violé l’article 17 LCT.
L’analyse faite par les parties défenderesses ne peut être suivie, et ce pour plusieurs raisons :
 Premièrement, comme indiqué ci avant, le contrat liant Monsieur X à la WEB US, est
un contrat « d’employment at will » de sorte que l’employeur américain, fort des
principes de droit américain, peut licencier le travailleur selon son bon vouloir.
Ainsi, la WEB US, sans se soucier des répercussions de l’application de la Convention
de Rome tendant à déterminer le droit applicable, a fait comme elle l’aurait fait, dès
lors qu’elle ne pouvait admettre que les dispositions impératives du Droit Belge
trouva à s’appliquer.
 Secondement, selon la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, la partie à
un contrat de travail qui se prétend libérée de son obligation d’exécuter le contrat
de travail par la circonstance que l’autre partie a, en manquant à ses obligations
contractuelles, révélé sa volonté de modifier le contrat, et, partant, d’y mettre fin, a,
conformément au règle de preuve, l’obligation de prouver cette volonté de l’autre
partie. (not Cass 22 octobre 2012, S110087F ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20121022.2 )
R.G. n° : 20 / 547 / A 22ème feuillet
Toujours selon la Cour de Cassation, le manquement de l’employeur/salarié ne met
pas fin automatiquement au contrat de travail. (Not Cass 18 novembre 1991, Chr Dr
Soc, 1992, p.260)
Il en découle qu’une partie au contrat de travail peut pertinemment se rendre
coupable de manquements contractuels pouvant entrainer un licenciement avec ou
sans indemnité en cas de motif grave, sans pour autant qu’elle ait, par ce
comportement, manifesté la volonté implicite mais certaine de mettre un terme aux
relations contractuelles.
Il appartient donc de démontrer à celui qui s’en prévaut, la volonté certaine de
l’autre partie.
Or, il est de jurisprudence constante, que la partie qui se prétend victime du
manquement, doit démontrer qu’elle a bien mis en demeure l’autre partie
d’exécuter ses obligations contractuelles, en lui laissant un délai raisonnable. Cette
obligation de mise en demeure trouve son fondement à l’article 1146 CC.
Il s’agit de l’application de l’article 1134 du Code Civil.
La volonté de rompre ne peut se déduire que d’un comportement non équivoque.
Dans le cas d’espèce, la partie défenderesse ne démontre pas cette volonté dans le
chef de Monsieur X.
En effet, dans son courriel du 20/11/2019 à Madame B, Monsieur X explique qu’il ne
peut donner suite à la demande de rapatriement aux USA, dès lors que la WEB US
n’a pu lui garantir aucune fonction équivalente sur le territoire américain.
La raison de ce refus ne peut être contestée dès lors que l’absence de perspective
d’un emploi aux USA est clairement rappelée par Madame L, dans son courriel du
21/11/2019.
En réalité, il se déduit des rétroactes du dossier que la WEB US avait la volonté de rapatrier
Monsieur X sur le territoire américain, afin d’être certaine de pouvoir appliquer la législation
américaine, largement plus favorable à l’employeur qu’au travailleur, en cas « d’employment
at will ».
La conviction du Tribunal est d’autant confirmée que :
 La lettre du 19/12/2019 comporte 2 versions. Celle produite par l’employeur ajoute
le mot « voluntary », souhaitant insister sur le fait que la rupture résulte de la
volonté de Monsieur X.
 La théorie de l’acte équipollent à rupture fut développée pour les besoins de la
cause. La lettre du 19/12/2019 ne pouvant en aucun cas être interprétée comme
étant le constat d’un acte équipollent en rupture, dès lors qu’elle fixe celle-ci au
18/12 (soit le jour de la réunion) et non le 19/12.
Le Tribunal estime donc que la partie défenderesse ne rapporte pas la preuve que la rupture
du contrat de travail est imputable à Monsieur X.
R.G. n° : 20 / 547 / A 23ème feuillet
D. Quant à la débition d’une indemnité compensatoire de préavis.
En raison de la mise à disposition illégale, un contrat de travail à durée indéterminée est né
entre la SA WEB et Monsieur X, à partir du 1/5/2008.
En outre, dès lors que le contrat initial est nul de nullité absolue, Madame B, Responsable
RH de la WEB US, n’avait aucune compétence pour notifier le congé à Monsieur X.
Néanmoins, la rupture a été ratifiée par la SA WEB, dès lors que la lettre de rupture a été
adressée le 21/12/2019 par Madame JF, Responsable RH, laquelle a également récupérer les
instruments de travail de Monsieur X.
En tout état de cause, l’employeur a considéré, à tort, que la relation de travail avait
nécessairement pris fin en raison d’un acte équipollent à rupture constaté dans le chef de
Monsieur X.
Il fut dit, sous les développements du point précédent, que la partie défenderesse
n’objectivait pas un acte équipollent à rupture dans le chef de Monsieur X.
Or, la partie qui constate à tort un acte équipollent à rupture, devient l’auteur de la rupture
sans qu’il soit nécessaire de constater qu’elle ait eu la volonté de rompre le contrat (Cass.,
10 mars 2014, S.120019.N, www.juridat.be).
La partie défenderesse est donc l’auteur de la rupture.
Il s’agit donc d’un licenciement.
L’article 39 LCT dispose :
« § 1er. Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat
sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé au articles [1 37/2, 37/5, 37/6 et
37/11]1, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours
correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.
L'indemnité est toutefois toujours égale au montant de la rémunération en cours
correspondant à la durée du délai de préavis, lorsque le congé est donné par l'employeur et
en méconnaissance des dispositions [2 ...]2 de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars
1971.
L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les
avantages acquis en vertu du contrat.
[1 Lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont
partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la
moyenne des douze mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces douze mois au cours
de laquelle le travailleur a été en service.
Pour les travailleurs payés au forfait, la détermination de la rémunération hebdomadaire
pour calculer l'indemnité de congé s'obtient en multipliant la rémunération mensuelle par
trois et en la divisant par treize.]1
R.G. n° : 20 / 547 / A 24ème feuillet
§ 2. [3 Lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période d'exécution d'un travail
adapté ou d'un autre travail visée à l'article 31/1, on entend par "rémunération en cours" au
sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de
son contrat de travail s'il n'avait pas, en accord avec l'employeur, adapté ses prestations.]3
§ 3. Sans préjudice des dispositions du § 1er, l'employeur qui ne respecte pas les dispositions
de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, est tenu au paiement de l'indemnité
prévue à l'alinéa 3 dudit article 40. »
Il s’agit d’une disposition impérative, et les parties défenderesses n’établissent pas que le
droit américain (Lequel d’ailleurs ?) serait plus favorable.
Les parties défenderesses doivent donc solidairement couvrir une indemnité compensatoire
de préavis à Monsieur X, dont la durée et le quantum doivent être examinés.
a) Quant à la durée.
L’article 37/4 LCT dispose :
« Les délais de préavis sont calculés en fonction de l'ancienneté acquise au moment où le
délai de préavis prend cours.
Par ancienneté, il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans
interruption au service de la même entreprise.
En outre, lorsque le congé est donné par l'employeur, la période antérieure d'occupation
que le travailleur a effectuée en tant qu'intérimaire chez l'employeur en qualité d'utilisateur
entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté avec un maximum d'un an, pour
autant que cet engagement suive la période de travail intérimaire et que la fonction exercée
chez l'employeur soit identique à celle exercée en qualité d'intérimaire. Toute période
d'inactivité de sept jours ou moins est considérée comme une période d'occupation en qualité
de travailleur intérimaire. »
Cet article, entré en vigueur le 1/1/2004, a été inséré par la loi du 26/12/2013 relative au
statut unique.
Avant cette loi, l’article 82§2 LCT utilisait les termes de « même employeur ».
La question posée est donc celle de savoir si la WEB US et la SA WEB constituent un même
employeur au sens de l’article 37/4 LCT, voire 82§2 ancien LCT.
Dans le cas d’espèce, en raison de la mise à disposition illégale, il faut admettre que Monsieur
X fut lié à WEB US, de 1996 au 1/5/2008, puis à la SA WEB du 1/5/2008 au 19/12/2019.
Selon les travaux préparatoires de la loi du 26/12/2013, il faut se référer à l’exposé des motifs
précisant que, par « même entreprise », il faut se référer à l’unité économique d’exploitation,
renvoyant à la jurisprudence de la Cour de cassation dans ses arrêts des 13 janvier 2003
(Cass., 13 janvier 2003, J.T.T., 2003, p. 268) et 9 mars 1992 (Cass., 9 mars 1992, n° 9318)
(Doc Parl Chambre, 53/3114 / 001, p.15).
La prise en compte de l’ancienneté pour la détermination du délai de préavis en cas de
licenciement est destinée à récompenser la fidélité du travailleur à l’entreprise envisagée
comme une entité économique. (M. JAMOULLE, Le contrat de travail, Tome II, n° 248)
R.G. n° : 20 / 547 / A 25ème feuillet
La notion d'unité économique d'exploitation qui permet de retenir l'existence d'une « même
entreprise » est plus large que celle d'unité technique d'exploitation (M. TAQUET et C.
WANTIEZ L'ancienneté et la notion de même employeur nr, 1972, p. é).
L'unité économique d'exploitation est acquise dès lors que les finalités économiques des
entreprises entre lesquelles existent sont en tout ou en partie identiques, similaires ou
complémentaires (Cour trav. Mons, 21 novembre 1991, JTT, 1992, 93 ; cour trav. Bruxelles,
23 mal 1980, 'TT, 1981, p. 75).
L'exigence d'un lien de droit n'est pas nécessaire, la Cour de cassation ne l'exigeant pas.
(Cass, 9 mars 1992, JTT,. 1992. p, 219)
Elle recouvre deux catégories de situations :
 des situations où des personnes juridiques se succèdent dans l'exercice d'une même
activité économique ;
 des situations où différentes entités juridiques présentent de tels liens qu'elles
peuvent être considérées comme formant une unité économique d'exploitation.
Dans ce cas, il ne s'agit pas de cas où des personnes juridiques se succèdent dans
l'exercice d'une même activité économique, mais bien de situations où des entités
juridiques exercent une activité économique commune identique, similaire ou
complémentaire, le travailleur passant du service de l'une au service de l'autre.
Il n’est pas contestable que la SA WEB et la WEB US exercent une même activité économique.
En effet, comme déjà rappelé, les deux sociétés sont actives dans le domaine du nucléaire.
La consultation du site internet de la SA WEB, renvoyant d’ailleurs à WEB US
(https://www.westinghousenuclear.com/).
L’examen du site de WEB US laisse paraitre une dépense décisionnelle et opérationnelle
entre la « société mère », basée aux USA, et ses filiales, dont la SA WEB.
La société mère et ses filiales œuvrent dans le cadre d’une même activité économique qui se
répartit sur plusieurs pays.
Il importe peu que les administrateurs et gérants de ces sociétés soient différents et/ou que
la gestion journalière soit confiée à des personnes différentes.
La SA WEB et la WEB US se sont accordée sur les conditions de détachement à partir de 2008.
Ainsi, au sens de l’article 37/4 LCT, la SA WEB et la WEB US doivent être considérées comme
étant une même entreprise, et un même employeur au sens de l’article 82§2 ancien LCT.
Il faut donc admettre que l’ancienneté acquise de Monsieur X au moment du licenciement
s’apprécie à partir de septembre 1996 (page 2 des dernières conclusions des parties
défenderesses), et non du 1/5/2008.
Ainsi, au moment du licenciement, Monsieur X pouvait se prévaloir d’une ancienneté de 23
ans et 4 mois.
R.G. n° : 20 / 547 / A 26ème feuillet
Par application des articles 67, 68 et 69 de la loi du 26/12/2016, eu égard à l’ancienneté de
Monsieur X, la durée du préavis est de 18 mois (09/1996 au 31/12/2013) et 18 semaines
(1/1/2014 au 19/12/2019).
Ainsi, la partie défenderesse est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis
équivalente à 18 mois et 18 semaines de rémunération.
b) Quant au quantum de l’indemnité compensatoire de préavis
Il s’agit de déterminer la rémunération de base.
Selon l’article 39, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail,
l’indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours mais aussi les
avantages acquis en vertu du contrat.
Selon la Cour de Cassation, il faut entendre par rémunération en cours, celle que pour autant
que le travailleur puisse faire valoir un droit à cette rémunération au moment du
licenciement. (Cass. 18 septembre 2000, Pas 2000, I, 477)
Doivent ainsi et notamment également être pris en considération pour le calcul de
l’indemnité de congé, « les avantages particuliers auxquels le travailleur a droit à côté de la
rémunération en cours, en contrepartie du travail qu’il a effectué en exécution du contrat de
travail » (Cass. 24 février 2014, J.T.T. 2014, p. 277).
Il convient donc de déterminer les composantes de la rémunération de base.
Selon Monsieur X, la rémunération de base doit être calculée comme suit :
- Salaire fixe : 16.779,07 € x 12,92 = 216.785,58 €
- Prime de fin d’année : 16.779,07 €
- Bonus : 91.678,14 €
- Assurance hospitalisation = 18.200,00 €
- Usage privé voiture : 600 € x 12 = 7.200,00 €
- Chèques repas : 6,91 € x 12 = 1.596,21 €
- Avantage 401k : 5.915,00 €
- GSM utilisation privée : 900,00 €
- Prime CP 200 : 250,00 €
- Support fiscal: 7.735,00 €
- Tax equalization : 271.000,00 €
R.G. n° : 20 / 547 / A 27ème feuillet
- Eco-chèques : 250,00 €
- Assurance-groupe pension (provisionnel) : 89.503,70 €
TOTAL : 727.792,70
Les parties défenderesses contestent les postes suivant :
 La péréquation fiscale
 Les chèques repas
 L’évaluation de l’avantage voiture de société
 L’évaluation de l’avantage GSM
 Le support fiscal
 L’évaluation de l’assurance groupe
Elles considèrent que la rémunération de base ne peut excéder 346748.28€
Les parties défenderesses admettent alors que l’indemnité compensatoire de préavis (6 mois
et 18 semaines) devrait s’élever à 293402.39€, et subsidiairement à 640150.67€ (18 mois et
18 semaines)
Le tribunal doit donc examiner les postes contestés par les parties défenderesses :
1) Tax equalization ou péréquation fiscale
Il n’est pas contesté que durant son occupation, le régime de la TAX EQUALIZATION était en
vigueur entre les parties.
Ceci signifie que la rémunération convenue est exprimée « net de charges » et que
l’employeur s’engageait « à prendre en charge l’impôt sur le revenu que Monsieur X sera
amené à payer pour la période d’activité » en Belgique.
Il s’agit d’une mesure visant à garantir une certaine forme d’égalité salariale dès lors que
cette indemnité est destinée à veiller à ce que le travailleur ne travaillant pas dans son pays
d'origine ne se retrouve pas, par ce simple fait, dans une autre situation fiscale qui l'obligerait
à payer plus d'impôts que dans son pays d'origine.
Selon la partie défenderesse, il ne s’agit pas d’avantages rémunératoires mais le
remboursement au travailleur de nationalité étrangère de dépenses propres à l’employeur
provoquées par les prestations de travail en pays étranger.
La partie défenderesse se fonde sur un arrêt prononcé le 15/1/2001 par la Cour de Cassation.
Le tribunal adhère à la jurisprudence selon laquelle il convient de tenir compte de cette
indemnité comme base de calcul de l'indemnité de préavis, parce que le but d'une telle
indemnité est de garantir forfaitairement au travailleur la même rémunération nette tant
pendant la durée du délai de préavis que pendant l'occupation (C. trav. Bruxelles, 4 mai 1988,
J.T.T., 1988, p. 494; C. trav. Bruxelles, 19 mars 1997, Chron. D.S., 1998, p. 503, C. Trav.
Bruxelles, 10 octobre 2006, JTT 2007, p.145, ; Trib trav Bruxelles, 19 avril 2021, RG).
R.G. n° : 20 / 547 / A 28ème feuillet
Dans un arrêt prononcé le 12/2/2002, la Cour du Travail de Bruxelles a pu préciser :
« La Cour constate que:
- dès que le travailleur a été occupé en Belgique, il a touché la prime d'égalisation fiscale, -
suivant "avenant de clauses particulières" signé le 12 juin 1994, la rémunération prise en
considération devra inclure tous les éléments du salaire du en vertu du contrat ou d'un usage
constant" Ces éléments indiquent que dès l'origine, les parties contractantes avaient prévu
- suivant un usage constant - la perception de la "tax equalization" par le travailleur. On
peut même en déduire que dès l'origine le paiement de cette prime était prévu et que si tel
n'avait pas été le cas, le travailleur n'aurait pas conclu vu l'usage constant en la matière.
Peu importe le sort qui fut réservé par l'O.N.S.S. à cette prime d'autant qu'actuellement il
est admis qu'elle n'est plus susceptible de prélèvement puisqu'il n'en reste pas moins qu'elle
constituait pour le travailleur un enrichissement perçu pour le travail presté et inclus dans
la rémunération.
Les arrêts de la Cour du Travail de céans rappelés ci-dessus font à cet égard une analyse
particulièrement aiguë de la différence existant entre la "tax equalization" et par exemple
des frais de transport.
Il faut d'ailleurs épingler que l'impôt sur le revenu professionnel est basé sur ce revenu qui
ne peut être que de la rémunération et que partant, dès l'instant où suite à une circonstance
particulière telle celle qui se présente en l'espèce, une différence de traitement apparaît, il
est logique que l'employeur y remédie. Cette remédiation ne peut qu'être intrinsèquement
d'ordre rémunératoire.
En conséquence et raison de plus, la Cour considère que la prime d'égalisation fiscale
constitue un enrichissement dans le chef du travailleur qui doit être considéré comme un
avantage au sens de l'article 39 de la loi sur le contrat de travail.
A cet égard, l'arrêt de la Cour de Cassation du 15 janvier 2001, ne perturbe en rien le
raisonnement tenu par le premier juge dans la mesure où la Cour ne fait qu'indiquer qu'il
appartient au juge du fond d'examiner concrètement si, dans quelle mesure, cette indemnité
(en l'occurrence une indemnité de poste) compense des frais supplémentaires réellement
supportés par le travailleur et liés à son occupation dans le pays d'affectation. » (Cour Trav
Brux, 12 février 2002, RG 36527, JUPORTAL ECLI:BE:CTBRL:2002:ARR.20020212.9 )
Elle a donc bien un caractère rémunératoire et doit être prise en compte dans le calcul de
l'indemnité de préavis.
Le montant de 271000€ retenu par Monsieur X n’est par ailleurs pas contesté par la partie
défenderesse.
Cependant, aucune pièce du dossier ne permet d’identifier la manière dont ce montant a été
calculé par Monsieur X.
Il convient donc de réserver à statuer afin qu’il indique la pièce objective permet de conclure
que cet avantage doit être fixé à la somme de 271000€.
R.G. n° : 20 / 547 / A 29ème feuillet
2) Les chèques repas
Monsieur X ne percevait pas de chèques repas.
Il ne démontre pas que les autres travailleurs percevaient des chèques repas, d’autant qu’il
n’existe aucune obligation de ce type, pour les entreprises relevant de la CP200.
Ce poste ne peut être intégré dans la rémunération de base.
3) L’évaluation de l’avantage voiture
Monsieur X estime que cet avantage peut être fixé à la somme de 600€ par mois.
La partie défenderesse acceptant de retenir un montant mensuel de 500€.
Selon la Cour de Cassation, il convient de tenir compte de la valeur économique réelle de
l’avantage (Cass 4 janvier 1993, JTT, 1993, p.328).
L’évaluation doit se référer à l’économie réalisée par le travailleur plutôt qu’au coût supporté
par l’employeur.
L’économie réalisée par le travailleur n’équivaut cependant pas aux frais qu’il aurait dû
supporter pour s’acheter et utiliser un véhicule privé, l’employeur restant propriétaire du
véhicule.
Selon la Cour de Cassation, le juge, appelé à procéder à l’évaluation d’un avantage en nature,
dont la valeur réelle ne peut être déterminée avec précision, est tenu d’apprécier cette
valeur réelle à la lumière des éléments concrets de la cause susceptibles d’influer sur cette
évaluation (Cass. 26 septembre 2005, JTT 2005, p.494).
Force est de constater qu’aucune pièce des parties (pas de CARPOLICY), n’induit aucune
information objective quant aux limites de l’utilisation privée du véhicule.
Or, en vertu des règles inhérentes à la charge de la preuve, il appartient à Monsieur X de
justifier le fait que l’avantage rémunératoire, tiré de l’utilisation privée du véhicule, excédait
la somme retenue par l’employeur.
Néanmoins, l’employeur doit contribuer à la charge de cette preuve.
Ainsi, le juge doit apprécier cet avantage de manière abstraite, en tenant compte de son
caractère professionnel et d’agrément.
Il est certain que cette évaluation abstraite, faute pour les parties de documenter
objectivement leurs allégations, conduit nécessairement à un manque de précision.
Partant, le juge ne peut que recourir à la méthode de l’évaluation forfaitaire.
In casu, Monsieur X précise, sans être contredit, qu’il s’agissait d’une MERCEDES CLASSE E
2018.
Il ne bénéficiait pas de carte carburant.
R.G. n° : 20 / 547 / A 30ème feuillet
Il s’agit d’un véhicule présentant un certain « standing ».
Le Tribunal estime que la valeur retenue par Monsieur X n’est pas surévaluée.
4) Support fiscal
Ainsi que tout citoyen, qu’il soit belge ou américain, Monsieur X, sur un plan strictement
privé, avait l’obligation de compléter et de rentrer annuellement sa déclaration fiscale.
Peu importe que cette déclaration soit complexe, et qu’elle ait nécessité l’intervention d’un
expert, il s’agit de frais strictement imputable au travailleur, et non de l’employeur.
Cependant, force est de constater que le montant de 7735€ repris par Monsieur X ne peut
être objectivée, et à tout le moins identifié, par une pièce du dossier.
Il convient de réserver à statuer pour permettre à Monsieur X de s’expliquer quant au
montant repris.
5) Utilisation privée du GSM
Il n’est pas contestable que Monsieur X disposait d’un GSM mis à sa disposition par son
employeur.
La somme de 75€ est manifestement surévaluée.
Le Tribunal estime que cet avantage doit être valorisé à concurrence d’une somme de 40€
par mois, sachant qu’il ne lui était pas imposé une limite d’utilisation.
En effet, actuellement, un abonnement 5G (ce dont ne disposait pas Monsieur X) pour des
appels illimités et des datas illimités est de l’ordre de 40€ à 50€ par mois.
6) Assurance hospitalisation
Monsieur X entend que cet avantage soit valorisé annuellement à la somme de 18200€.
La partie défenderesse retenant une somme de 14307.82€, dont elle tente d’expliquer le
montant par sa pièce 20.
Ce document permet de comprendre que la contribution du travailleur serait de l’ordre de
11232.65 USD.
Cependant, il est impossible de déterminer que la cotisation, à l’assurance hospitalisation
pour l’année 2019 était de 28947 USD.
Pas plus, le Tribunal ne peut identifier les pièces objectives permettant de retenir la somme
de 18200€.
R.G. n° : 20 / 547 / A 31ème feuillet
Partant, provisionnellement, ce poste sera valorisé à la somme de 14927.10€, et il sera
réservé pour le surplus.
7) Cotisations patronales dans l’assurance pension complémentaire
Monsieur X valorise cet avantage à la somme annuelle de 89503.70€.
La partie défenderesse estime que cet avantage doit être valorisé à la somme de 6637.87
USD, soit 5606.53€.
La partie défenderesse justifie de sa position par les pièces 23 et 24 de son dossier.
Selon la pièce 24, l’employeur verse une prime correspondant à 3% du salaire admissible.
En vertu de ces documents, l’employeur propose un plan 401 K, notamment à ses employés
dont Monsieur X.
Il s’agit d’un système d'épargne retraite par capitalisation.
Il fonctionne sur le principe de l'accumulation par les travailleurs d'un stock de capital qui
servira à financer les pensions de ces mêmes travailleurs devenus inactifs.
Il s’agit donc d’un système d'épargne individuel basé sur l'autofinancement.
Selon ce plan, le travailleur peut décider d’épargner entre 2% et 35% de sa rémunération.
En outre, l’employeur contribue annuellement à concurrence de 3% dans un Retirement
Contribution Account (RCA).
Cependant, pour bénéficier de cette contribution, l’employé doit toujours se trouver au
service de l’employeur à la date du 31/12 de l’année.
Monsieur X ne produit aucun autre document qui constituerait un commencement de
preuve, permettant de considérer que d’autres plans de pension avaient été négociés.
Il n’existe pas des d’indices sérieux et précis de la détention par une partie ou un tiers, d'un
document contenant la preuve d'un fait pertinent, au sens de l’article 877 CJ.
Partant, il n’y a pas lieu de réserver à statuer sur ce point, et ordonner la production de
document.
Cet avantage sera donc valorisé à la somme de 5606.53€.
8) Quantum de la rémunération de base
Vu les développements ci-avant, la fixation du montant de la rémunération de base est
provisionnelle, dans l’attente d’explications complémentaires des parties.
R.G. n° : 20 / 547 / A 32ème feuillet
Elle se détaille comme suit :
- Salaire fixe : 16.779,07 € x 12,92 = 216.785,58 €
- Prime de fin d’année : 16.779,07 €
- Bonus : 91.678,14 €
- Assurance hospitalisation = 14927.10 €
- Usage privé voiture : 600 € x 12 = 7.200,00 €
- Avantage 401k : 216785.58€ x 3% = 6503.57€
- GSM utilisation privée : 480 €
- Prime CP 200 : 250,00 €
- Support fiscal : réservé
- Tax equalization : réservé
- Eco-chèques : 250,00 €
______________
TOTAL provisionnel: 354853.46€
9) Montant provisionnel de l’indemnité compensatoire de préavis
Celle-ci se calcule comme suit, en retenant une durée de 18 mois et 18 semaines :
 354853.46€ / 12 X 18 = 532280.19€
 354853.46 / 52 X 18 = 122833.89€
 Soit 655114.08€
En conclusions, à titre provisionnel, les parties défenderesses seront condamnées à devoir
payer à Monsieur X, une somme provisionnelle de 655114.08€ à titre d’indemnité
compensatoire de préavis.
E. Quant à l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.
1) Exposé succinct du point litigieux
Monsieur X postule la somme de 237932.23€ dès lors qu’il estime que la rupture de son
contrat de travail est manifestement déraisonnable au sens de la CCT 109.
Cette demande a été introduite par ses conclusions du 15/2/2021.
La partie défenderesse soutient que cette indemnité n’est pas due dès lors que le droit belge
n’est pas applicable et en tout état de cause, la CCT 109 n’est pas une réglementation
impérative.
Subsidiairement, elle estime la demande prescrite en vertu de l’article 15 LCT.
Enfin, elle précise que Monsieur X n’a pas été licencié, et qu’en tout état de cause, ce
licenciement ne pourrait être considéré comme étant déraisonnable.
R.G. n° : 20 / 547 / A 33ème feuillet
2) En droit :
a) Non application du droit belge
Cette question a été tranchée à l’occasion de l’analyse de la loi du 24/7/1987 et du droit
applicable en vertu de la Convention de Rome.
Un contrat de travail implicite à durée indéterminée est né entre la SA WEB et Monsieur X,
et ce en date du 1/5/2008.
Ce contrat de travail était bien soumis au Droit Belge.
Or, c’est ce contrat qui fut rompu en date du 19/12/2019.
La CCT 109, qu’il s’agisse ou non d’une loi impérative, est donc bien applicable.
b) La prescription
L’article 15 LCT dispose
« Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq
ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un
an après la cessation du contrat. »
La Cour de cassation rappelle qu’en vertu de l’article 2244 du Code civil, une citation en
justice forme l’interruption civile (Cass., 12 janvier 2010, R.G.C.D., 2010, pp. 400 et s).
Il est de jurisprudence constante que la citation en justice interrompt la prescription non
seulement pour la demande qu’elle introduit, mais aussi pour celles qui sont virtuellement
comprises dans l’objet de la demande originaire (Cass., 4 mai 1990, Pas., 1991, p. 226 ; Cass.,
24 avril 1992, Pas., 1992, p. 745.).
Il convient, pour apprécier si une demande est virtuellement comprise dans la demande
initiale, de tenir compte de leur objet et de leur cause, et non de l’objectif de la législation
concernée par les demandes (Cass., 8 mai 2006, Pas., 2006, p. 1078. M. Regout-Masson, « La
prescription des actions en matière de responsabilité. Volume 2. Les avatars de la
prescription », in Responsabilités. Traité théorique et pratique, Titre VI, livre 63bis, p. 17).
Conformément à la conception factuelle de l’objet et la cause de la demande, consacrée par
la Cour de cassation, la saisine du juge s’étend à l’ensemble des faits qui servent de base à la
prétention du demandeur, sans avoir égard à sa qualification juridique.
Ainsi, même dans l’hypothèse où le demandeur n’a pas formellement exprimé une
prétention, elle peut néanmoins être implicitement comprise dans sa demande, lorsqu’elle
peut être déduite des faits invoqués à l’appui de la prétention soumise au juge.
Au point 11 de la citation signifiée le 29/5/2020, Monsieur X précise :
« Monsieur X a été choqué par la brutalité de son licenciement annoncé sans la moindre
attention, ni délicatesse après qu’il se soit dévoué durant tant d’années pour son employeur
et qu’il ait revendiqué, simplement, le respect de ses droits.
R.G. n° : 20 / 547 / A 34ème feuillet
Il est regrettable qu’il n’ait pas pu obtenir à tout le moins un signe de reconnaissance de son
engagement professionnel durant toute sa carrière à cette occasion.
Les motifs de son licenciement ne lui ont pas été communiqués.
Il a revendiqué la communication des motifs de son licenciement par courrier recommandé
de ses conseils du 31 janvier 2020 mais il n’a obtenu aucune réaction »
En demandant la communication des motifs de son licenciement par son courrier du
31/1/2020, il ne peut être contesté que Monsieur X faisait nécessairement référence à la CCT
109.
La demande nouvelle formulée par ses conclusions du 15/2/2021 était donc virtuellement
comprise dans l’acte introductif d’instance, lequel a suspendu la prescription annale.
La demande n’est donc pas prescrite.
c) Quant au licenciement manifestement déraisonnable
Le Tribunal a considéré que l’employeur ne justifiait d’aucun acte équipollent à rupture dans
le chef de Monsieur X.
La rupture du 19/12/2019 est donc bien imputable à l’employeur, et à ce titre, elle constitue
un licenciement.
L’article 8 de la CCT 109 dispose :
« Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé
pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude
ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement
de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un
employeur normal et raisonnable »
Selon le commentaire de cet article :
« Le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances
du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec
l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et si la décision n’aurait
jamais été prise par un employeur normal et raisonnable.
En outre, l’exercice du droit de licencier de l’employeur est contrôlé à la lumière de ce que
serait l’exercice de ce droit par un employeur normal et raisonnable. Il s’agit d’une
compétence d’appréciation à la marge, étant donné que l’employeur est, dans une large
mesure, libre de décider de ce qui est raisonnable : il faut respecter les différentes alternatives
de gestion qu’un employeur normal et raisonnable pourrait envisager.
Il s’agit donc d’un contrôle marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du
licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-
dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose).
R.G. n° : 20 / 547 / A 35ème feuillet
L’ajout du mot « manifestement » à la notion de « déraisonnable » vise précisément à
souligner la liberté d’action de l’employeur et le contrôle à la marge. Ce dernier élément est
également dicté par l’impossibilité pratique de contrôler la gestion de l’employeur autrement
qu’à la marge. »
La sanction est prévue par l’article 9 : en cas de licenciement manifestement déraisonnable,
l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur qui correspond au minimum à
3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération.
Cette indemnisation n'est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par
l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l'exception d'une indemnité de
préavis, d'une indemnité de non-concurrence, d'une indemnité d'éviction ou d'une
indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
Il convient de rappeler que l’employeur dispose d’une liberté d’action en ce qui concerne la
gestion de son entreprise.
Pour cette raison, le contrôle du juge doit rester un contrôle purement marginal.
L’employeur, comme un capitaine de navire, étant le seul responsable du choix entre les
différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose.
Le commentaire du texte de la CCT précise, quant au choix du montant de l'indemnisation,
qu’il dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement
sans préjudice de la possibilité laissée au travailleur de demander la réparation de son
dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil.
L’application de l’article 8 suppose donc deux conditions cumulatives sur base de son libellé :
- un motif de licenciement sans lien avec l’aptitude, la conduite ou les nécessités
de fonctionnement de l’entreprise ;
- une décision de licencier que n’aurait pas prise un employeur normal et
prudent.
Le travailleur qui souhaite connaître les motifs de son licenciement, lesquels ne lui auraient
pas été notifiés dans la lettre de licenciement, doit adresser une demande par lettre
recommandée à l'employeur et ce dans un délai de deux mois à compter de la fin du contrat.
(Article 4 CCT)
L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la réception de la lettre
recommandée pour communiquer, par recommandé, les motifs concrets qui ont conduit au
licenciement. Ce délai commence à courir le troisième jour ouvrable après la date de l'envoi
de la demande du travailleur. (Article 5 de la C.C.T n°109).
Si l'employeur ne communique pas ou s'il ne communique pas correctement les motifs
concrets du licenciement au travailleur qui a introduit une demande, il est redevable d'une
amende civile forfaitaire qui correspond à deux semaines de rémunération et qui est
cumulable, le cas échéant, avec l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable
(article 7 de la C.C.T n°109).
R.G. n° : 20 / 547 / A 36ème feuillet
« En ce qui concerne la charge de la preuve (article 10 de la C.C.T n°109) il y a lieu de distinguer
trois hypothèses :
1) Lorsque l'employeur a communiqué correctement les motifs du licenciement, la
partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve ;
2) Lorsque l'employeur n'a pas communiqué ou pas correctement communiqué les
motifs du licenciement, il lui appartient de fournir la preuve des motifs du
licenciement invoqués qui démontrent que le licenciement n'est pas manifestement
déraisonnable ;
3) lorsque le travailleur n'a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de
son licenciement, il lui appartient de fournir la preuve d'éléments qui indiquent le
caractère manifestement déraisonnable du licenciement. » (W. VAN EECKHOUT TE
et V. NEUPREZ, Compendium Social 15-16, Droit du travail, Tome 3, p 2457)
Cet article 10 est sujet à controverse.
En effet, à lire textuellement cet article, il faudrait admettre que l’employeur qui a, dans le
délai, communiqué les motifs du licenciement, ne devrait plus fournir la preuve des motifs
du licenciement invoqués qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement
déraisonnable.
Le Tribunal rappellera cependant, que des affirmations unilatérales ne constituent pas une
preuve si elles sont contestées (Cass 3 mars 1978, Pas, I, 1978, p759).
Ainsi, en cas de contestation par le travailleur de ces motifs, il appartiendra à l’employeur de
rapporter la preuve des faits constituants les motifs du licenciement.
A ce sujet, le Tribunal partage le courant doctrinal selon lequel on verrait mal que
l’employeur puisse échapper à l’obligation de démontrer la réalité des faits invoqués dans
son courrier. (L. Dear, « L'obligation de motiver le congé et le licenciement manifestement
déraisonnable» in L'harmonisation des statuts entre ouvriers et employés, Anthémis, Limal,
2014, p.236 citant S. Gérard, AV Michaux et E Crabeels, « La CCT n° 109 imposant la
motivation du licenciement et sanctionnant le licenciement manifestement déraisonnable :
une première lecture et déjà de nombreuses questions, Chr DS, 2014, liv3, p140 mais aussi
V.Michaux et alil, Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement
déraisonnable (C.C.T,n 109) - Analyse critique d'une jurisprudence naissante, RDS, 2018,
p346-347)
Raisonner autrement permettrait à l'employeur d'invoquer des motifs inexistants en faisant
reposer sur le travailleur la charge de la preuve de l'absence de motif.
Dans le cadre du contrôle judiciaire, il appartient au Tribunal de raisonner de manière
progressive, en répondant aux 4 questions suivantes :
- Le motif du licenciement rentre-t-il dans une des 3 catégories définies par la CCT ?
(Légalité)
- Le motif est-il exact ? (Réalité)
- Le motif constitue-t-il la cause du licenciement ? (Causalité)
R.G. n° : 20 / 547 / A 37ème feuillet
- Le motif est-il suffisamment pertinent pour justifier le licenciement ?
(Proportionnalité)
Si le Tribunal, dans le cadre de cet examen, répond par l’affirmative à la question, il devra
examiner la suivante.
Par contre, si le Tribunal, répond par la négative à la question, il devra considérer que le
licenciement est manifestement déraisonnable, sans devoir examiner les suivantes.
3) En l’espèce :
Par courrier du 31/1/2020, Monsieur X, par la voix de son conseil, a demandé à la SA WEB,
son employeur, la communication des motifs de son licenciement.
Ce courrier a été adressé dans le délai prévu par l’article 4 de la CCT.
Par courrier du 2/3/2020, la SA WEB s’est contentée de préciser qu’elle n’était pas
l’employeur de Monsieur X.
Il faut donc admettre que ni la WEB US, ni la SA WEB n’ont communiqué les motifs du
licenciement de Monsieur X.
L’employeur supporte donc entièrement la charge de la preuve.
Dans le cadre de l’instruction de la cause, la partie défenderesse soutient que la rupture du
contrat de travail (à tort par un constat erroné d’un acte équipollent à rupture) résulterait
du refus catégorique de Monsieur X à réintégrer les USA.
Partant, comme indiqué, Monsieur X se serait rendu coupable d’un manquement à l’article
17 LCT.
Analyse par le Tribunal :
Premièrement, ces motifs rentrent-ils dans l’une (ou plusieurs) des 3 catégories définies par
la CCT : soit la conduite du travailleur, soit l’aptitude du travailleur, soit la nécessité du
fonctionnement de l’entreprise.
La réponse est positive.
En effet, le refus de rapatriement relève de la conduite du travailleur.
Secondement, ces motifs sont-ils exacts ?
En d’autres termes, la partie défenderesse rapporte-t-elle la preuve des faits constituant le
motif qu’elle invoque.
Comme déjà indiqué, s’il est établi que Monsieur X va refuser son rapatriement, cette
attitude résulte du comportement de l’employeur.
R.G. n° : 20 / 547 / A 38ème feuillet
Pour rappel, Monsieur X a réservé sa réponse, dès lors que d’une part, l’empressement de
l’employeur ne répondait pas à sa propre politique en matière de détachement à long terme
et d’autre part, qu’aucun poste ne pouvait être identifié aux USA.
En réalité, la partie défenderesse cherchait à rapatrier Monsieur X, en vue de pouvoir, lui
appliquer les principes du régime « employment at will », et donc de rompre le contrat sans
aucune autre formalité que l’expression de son bon vouloir, sans possibilité de recours du
travailleur.
En conséquence, le refus de Monsieur X, dans pareilles circonstances, ne pouvait en aucun
cas être interprété comme étant un refus d’ordre, et donc un manquement à l’article 17 LCT.
Le Tribunal estime donc que la partie défenderesse ne prouve pas la réalité des faits allégués
à l'appui du caractère non manifestement déraisonnable du licenciement.
D’autant que faute d’avoir communiqué les motifs du licenciement dans le délai prévu par la
CCT, l’employeur assume outre la charge de la preuve des motifs, celle du fait que ce
licenciement n’est manifestement pas déraisonnable.
Ainsi, le Tribunal doit donc répondre par la négative à la seconde question du processus
d’analyse de la CCT 109.
Partant, le Tribunal ne doit pas répondre à la 3ème et 4ème question.
A partir du moment où les faits ne sont pas prouvés, il n'y a pas lieu de poursuivre le
raisonnement pour déterminer si un employeur normal et prudent n'aurait jamais licencié le
travailleur.
Le licenciement est donc manifestement déraisonnable, au sens de la CCT 109.
L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est donc due.
Comme déjà rappelé, le choix du montant de l’indemnisation (entre 3 et 17 semaines)
dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.
Dès lors que l’employeur ne prouve pas le motif du licenciement, le Tribunal estime que
l’indemnité maximale doit être appliquée : soit l’équivalent de 17 semaines de
rémunérations.
La rémunération de base a été retenue à concurrence d’un montant provisionnel de
354853.46€
Ainsi, l’indemnité sera provisionnellement fixée à 354853.46€ /52 X 17 = 116009.79€.
R.G. n° : 20 / 547 / A 39ème feuillet
F. Quant aux arriérés de pécules de vacances.
1) Exposé succinct du point litigieux :
Monsieur X revendique une somme de 162027.08€ pour les arriérés du double pécule.
Celle-ci correspond à un arriéré relatif à la période de 2009 à 2019.
La partie défenderesse, se basant sur sa pièce 8, précise que le double pécule de vacances a
été payé pendant toute la durée de son occupation en Belgique. (Point 49, page 34 de ses
dernières conclusions)
2) En droit
Comme déjà précisé, par application de l’article 31 de la loi du 24/7/1987 en raison de la
mise à disposition illicite de Monsieur X, un contrat de travail implicite à durée indéterminée
est né le 1/5/2008.
Ce contrat est régi par le droit belge.
L’obligation de couvrir pour l’employeur les pécules de vacances trouve son fondement dans
la loi du 28/6/1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés. (Not article 13)
Cette obligation pesait sur la SA WEB depuis le 1/5/2008, et indirectement sur la WEB US,
dès lors qu’elle reste solidairement tenue des conséquences financières du contrat de travail
implicite.
En vertu des règles du droit commun de la preuve, il appartient à l’employeur de prouver
qu’il a exécuté son obligation de paiement.
Les fiches de rémunération sont des documents unilatéraux établis par ou pour l’employeur
(via son secrétariat social).
Partant, ni la pièce 8 de la partie défenderesse, ni les pièces qu’elle se propose de produire
sur invitation du tribunal, ne saurait établir qu’elle a effectivement couvert les montants
réclamés par Monsieur X.
L’article 46 de la loi du 28/6/1971 dispose :
« L'action en paiement du pécule de vacances à un employé ou à un apprenti-employé se
prescrit par trois ans à compter de la fin de l'année de l'exercice de vacances à laquelle se
rapporte ce pécule de vacances. »
L’article 54 des lois coordonnées du 28 juin 1971, en vigueur jusqu’au 30 juin 2011, prévoyait
que, sans préjudice des articles 269 à 274 du Code pénal, étaient punis d'un emprisonnement
de huit jours à un mois et d'une amende de 26 à 500 francs ou d'une de ces peines seulement,
notamment, l'employeur, ses préposés ou mandataires qui n'ont pas payé les pécules de
vacances dus ou qui ne les ont pas payés dans les délais et selon les modalités
réglementaires.
R.G. n° : 20 / 547 / A 40ème feuillet
Depuis le 1er juillet 2011, l’article 162, 3°, du Code pénal social dispose qu’est puni d'une
sanction de niveau 2, l'employeur, son préposé ou son mandataire qui n'a pas payé les
pécules de vacances dus ou ne les a pas payés dans les délais et selon les modalités
réglementaires prescrites par les lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs
salariés, coordonnées le 28 juin 1971.
La base de calcul des pécules de vacances des employés est déterminée par les articles 38 et
suivants de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution
des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés.
Ces dispositions, à tout le moins les articles 38, 39 et 46 de l'arrêté royal du 30 mars 1967,
sont impératives en faveur du travailleur (Cass., 15 janvier 1990, Pas., p. 571).
Aucune intention particulière ou dol spécial n’est exigé pour la commission de l’infraction de
non-paiement de pécules de vacances (Cass., 31 janvier 1989, Pas., p. 577).
Il n’est donc pas nécessaire de constater une telle intention particulière pour conclure à la
commission d’une infraction.
Le débiteur de l’obligation peut néanmoins invoquer une cause de justification.
La prescription de l’action publique commence à courir, en règle, au moment où l’infraction
est commise lorsqu’il s’agit d’une infraction instantanée et au moment où elle prend fin
lorsqu’il s’agit d’une infraction continue, c’est-à-dire de la prolongation d’une situation
délictueuse (H. Bosly, D. Vandermeersch et M.A. Beernaert, Droit de la procédure pénale,
5ème éd., 2008, p. 251 ; M. Franchimont, A. Jacobs et A. Masset, Manuel de procédure
pénale, 3ème éd., Larcier, p. 118.).
Le non-paiement de la rémunération ou du pécule de vacances est une infraction
instantanée et non continue (Cass., 19 octobre 1987, J.T.T., 1988, p. 7).
Elle se réalise en effet instantanément par le seul défaut de paiement à la date prescrite par
la loi.
Par contre, en présence d’une infraction continuée ou collective, c’est-à-dire constituée
d’une série de faits procédant d’une unité d’intention, la prescription ne commence à courir,
à l’égard de l’ensemble des faits, qu’à compter du dernier d’entre eux déclaré établi, pour
autant que ces faits ne soient pas séparés entre eux d’un laps de temps plus long que le délai
de prescription, sauf suspension ou interruption (Cass., 12 février 2007, J.T.T., 2007, p. 213).
La question de savoir si la répétition d’infractions instantanées leur donne le caractère
d’infraction continuée dépend de celle de savoir si elles procèdent d’une unité d’intention,
ce que le juge du fond apprécie souverainement (Cass., 4 décembre 1989, J.T.T., 1990, p. 5)
3) Application
La SA WEB est tenue de payer les pécules de vacances à Monsieur X depuis le 1/5/2008.
Or, il ne rapporte pas la preuve de l’exécution de son obligation.
R.G. n° : 20 / 547 / A 41ème feuillet
Le non-paiement des pécules constitue une infraction pénale.
Aucune cause de justification n’est invoquée.
Le Tribunal n’aperçoit pour autant pas avec certitude d’unité d’intention dont procéderaient
les différentes absences de paiement.
La seule répétition de ces défauts de paiement est insuffisante à cet égard.
Compte tenu de cette considération et en application des règles et principes rappelés ci-
avant, il y a lieu de faire remonter la prescription à cinq années avant la citation du 29/5/2020
soit jusqu’au 29/5/2015.
Le calcul s’établit donc comme suit :
 Rémunération de Monsieur X : 16772.99€
 Pécule : 16772.99€ x 0.92 = 15431.15€
 Pour les années 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 : 5 x 15431.15€ = 77155.75€
G. Pécule de sortie
Ce poste n’est pas contesté par la partie défenderesse.
Monsieur X postule un montant de 30611.21€.
Ce montant doit donc lui être alloué.
H. Arriérés de prime de fin d’année
Monsieur X revendique une somme de 176116.40€ à titre d’arriérés de prime de fin année
pour les années 2009 à 2019.
La partie défenderesse estime que cette demande doit être écartée dès lors que la prime fut
payée concomitamment à la rémunération mensuelle, ce qu’elle prétend établir au départ
de sa pièce 8.
Le raisonnement du Tribunal à l’égard des arriérés de pécules de vacances peut être
reproduit. (Point F)
Le Tribunal relève que la partie défenderesse relève de la Commission Paritaire CP 218,
devenue CP 200.
En vertu d’une CCT du 29/5/1989, rendue obligatoire par AR du 6/8/1989, toutes les
entreprises qui dépendent de cette CP doivent payer une prime de fin d’année à tous leurs
travailleurs qui ont 6 mois d’ancienneté.
Ainsi, la partie défenderesse, suite à la prescription, est redevable des PFA pour les années
2015, 2016, 2017, 2018 et 2019.
Elle est calculée prorata temporis et correspond à 100% de la rémunération mensuelle brute.
R.G. n° : 20 / 547 / A 42ème feuillet
Partant, Monsieur X a droit à :
 2015-2016-2017-2018 : 4 x 16772.99€ = 67091.96€
 2019 : 16772.99 X 353/365 = 16221.55€
 Total : 83313.51€
I. Quant au bonus pour l’année 2019
a) Position du problème :
Monsieur X revendique un bonus d’un montant évalué à 91678.14€ pour l’année 2019 dans
le cadre du « short/long term exécutive incentive award » pour les objectifs atteints en 2019.
La partie défenderesse conteste la demande en considérant d’une part, que Monsieur X ne
rapporte pas la preuve qu’il a atteint les objectifs prévus et d’autres part, il ne remplit pas
les conditions prévues par les plans de la société.
b) Analyse
La partie défenderesse a mis en place un plan bonus qu’elle intitule « Short Term Incentive
Plan ».
La partie défenderesse produit en pièce 9, le plan relatif à l’année 2019.
Il ressort de la lecture de ce plan que le paiement du bonus afférent à l’année n’est pas du
pour les travailleurs dont le contrat prend fin avant la date d’exigibilité, et ce pour les cas
autres que le décès, la retraire, la séparation involontaire…( Page 3 in fine)
Or, le bonus afférent à l’année 2019 fut payé début 2020.
A cette date, Monsieur X ne faisait plus partie de l’entreprise.
Néanmoins, dans le cas d’espèce, la rupture du contrat de travail est imputable à la partie
défenderesse.
Il n’est pas contestable que Monsieur X a perçu pour les années précédentes, les bonus
prévus par les plans de la partie défenderesse.
En effet, pour preuve, la partie défenderesse admet, dans le cadre du calcul de la
rémunération de base pour fixer l’ICP (page 20 de ses dernières conclusions) que le bonus
2018, versé en 2019 (91678.15€) soit pris en considération.
Selon la Cour de Cassation, lorsqu’une prime est la contrepartie du travail effectué en
exécution du contrat de travail, cette rémunération s’acquiert au fur et à mesure de la
fourniture du travail. (Cass., 1985, J.T.T., 1986, 162)
Cet arrêt consacre le principe du paiement de la prime au prorata du nombre de mois
prestés, dans l’hypothèse où le travailleur quitte l’entreprise avant l’époque normale du
paiement.
R.G. n° : 20 / 547 / A 43ème feuillet
La Cour de Cassation a également précisé qu’une prime étant en règle la contrepartie des
prestations de travail effectuées en exécution du contrat de travail, le droit s’acquiert dans
la mesure où les prestations sont effectivement accomplies. (Cass., 24 avril 2006, R.G.
S.050080.N)
La prime est donc divisible.
En l’absence de fixation d’objectifs annuels par l’employeur qui pourraient donner droit au
paiement de cette prime, elle peut être fixée ex aequo et bono. (C. Trav. Bruxelles, 8 juin
2005, J.T.T., 2005, 365)
Il a été considéré que la condition spécifique posée par l’employeur de présence à la date du
paiement est contraire à l’obligation de l’employeur de payer la rémunération aux
conditions, au temps et au lieu convenus, obligations contenues dans l’article 20, 3°, de la loi
sur les contrats de travail. (Trib. Trav. Bruxelles, 20 décembre 2002, J.T.T., 2003, 182)
Il s’agit d’une stipulation contraire au sens de l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978, dans la
mesure où cette liberté contractuelle viendrait ainsi supprimer ou restreindre le paiement
de la rémunération perçue.
Le Tribunal estime donc que, dès lors que Monsieur X a pu pour les années précédentes
percevoir un bonus et qu’aucun élément objectif du dossier ne démontrerait un manque
d’investissement particulier pour l’année 2019 (pas d’avertissement), il ne peut être privé de
ce bonus, d’autant que la partie défenderesse, supportant la charge de la preuve, n’objective
pas les objectifs devant être atteint pour la débition de celui-ci.
D’ailleurs, la pièce 5 de Monsieur X démontre que pendant l’année 2019, il a pu être à
l’origine de la ratification de contrats importants pour la partie défenderesse.
Faute de données produites tant par Monsieur X que la partie défenderesse, le Tribunal ne
pourra que statuer ex aequo et bono.
Ainsi, pour l’année 2019, le Tribunal estime que le bonus peut être valorisé ex aequo et bono
à la somme de 50000€.
J. Quant aux arriérés d’écochèques
Monsieur X revendique une somme de 2200€ en termes de dispositif, mais 2242.71€ en page
44 de ses dernières conclusions
Le droit belge est applicable depuis le 1/5/2008, vu la naissance du contrat de travail
implicite.
Le système des écochèques a été instauré suite à l'accord interprofessionnel 2009-2010 dans
le cadre duquel les partenaires sociaux ont convenu d'augmenter le pouvoir d'achat des
travailleurs.
L'instauration des écochèques est régie par la CCT n °98 du 20 février 2009.
R.G. n° : 20 / 547 / A 44ème feuillet
Cette convention en détermine les modalités d'octroi mais n'impose pas à tous les
employeurs relevant du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 1'obligation d'en
octroyer.
Un employeur n'est tenu d'octroyer des écochèques que si une convention collective de
travail a été conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise.
La partie défenderesse relève de la CP 218, devenue CP 200
La période litigieuse débute donc en 2009 et se termine en 2019.
L'obligation de payer des écochèques (ou un équivalent le cas échéant) pour la partie
défenderesse résulte de :
- La CCT du 16 juillet 2009 conclue au sein de la CP 218 concernant le pouvoir d'achat
volet écochèques (en vigueur au 1er janvier 2009) rendue obligatoire par AR du 17
mars 2010 (MB du 03/05/2010) ;
- La CCT du 12 décembre 2013 modifiant la CCT du 16 juillet 2009 conclue au sein de
la CP 218 relative au pouvoir d'achat volet écochèques (en vigueur au 1er janvier
2014) rendue obligatoire par AR du 27 mai 2014 (MB du 10/11/2014) ;
- La CCT du 01 avril 2015 conclue au sein de la CP 200 relative à la continuité des
conventions collectives de travail et des accords conclus au niveau de la CP 218
rendue obligatoire par AR du 23 août 2015 (MB du 01/10/2015) ;
- La CCT du 9 juin 2016 conclue au sein de la CP 200 en exécution de la CCT n°98
concernant les écochèques (entrée en vigueur le 1er juillet 2016) rendue obligatoire
par AR du 31 janvier 2017 (MB du 14/02/2017).
L'employeur qui s'abstient de payer les écochèques (ou l'équivalent) commet une infraction
pénale.
A dater de l'entrée en vigueur du code pénal social au 1er juillet 2011, le non-paiement des
écochèques est sanctionné par l'article 167 du code pénal social.
Il est passible d'une sanction de niveau 2.
Avant l'entrée en vigueur du code pénal social, le non-paiement des écochèques était déjà
puni pénalement sur base de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de
travail et les commissions paritaires (article 56 alinéa 1er, 10 et article 57).
En l'espèce, les CCT successives prévoyant le paiement des écochèques ont été rendues
obligatoires par AR de sorte que le non-paiement des écochèques constitue bien une
infraction pénale.
Le développement du Tribunal quant aux arriérés de pécules de vacances et de primes de fin
d’année peut être reproduit.
Monsieur X, vu la prescription, a droit au paiement des écochèques pour l’année 2015, 2016,
2017, 2018 et prorata temporis pour l’année 2019.
R.G. n° : 20 / 547 / A 45ème feuillet
La partie défenderesse ne prouve pas avoir versé ces sommes, pas plus qu’il ne justifie le
versement d’un équivalent.
Il convient donc d’allouer à Monsieur X : 4 x 250€ + 241.78€.
Il lui revient donc une somme de 1241.78€
K. Quant aux jours fériés
Monsieur X revendique une somme de 1549.46€ à titre de rémunération pour le 25/12/2019
et le 1/1/2020.
Le droit belge est applicable.
L’article 14 de l’AR du 18/4/1974, exécutant la loi du 4/1/1974 dispose :
« 1° la rémunération afférente à un jour férié survenant dans la période de quatorze jours
qui suit la fin du contrat de travail ou des prestations de travail, pour autant que le travailleur
soit resté au service de l'entreprise, sans interruption qui lui soit attribuable, pendant une
période de quinze jours à un mois;
2° la rémunération pour les jours fériés qui surviennent dans les trente jours qui suivent la
fin du contrat de travail ou des prestations de travail, pour autant que le travailleur soit resté
au service de l'entreprise, sans interruption qui lui soit attribuable, pendant une période de
plus d'un mois.
Ne sont pas des interruptions de travail visées à l'alinéa précédent les jours durant lesquels
il n'est pas habituellement travaillé. Ces jours doivent être pris en considération pour la
détermination de la durée de la période d'occupation.)
Sauf dans le cas où le contrat de travail aurait pris fin à la suite d'une grève, la disposition
prévue à l'alinéa 1er n'est pas applicable lorsque le travailleur met fin au contrat de travail
sans motif grave ni lorsque l'employeur met fin au contrat de travail pour motif grave.
L'obligation de payer la rémunération prend fin, en tout cas, dès l'instant où le travailleur
commence à travailler chez un nouvel employeur. »
Dès lors que le contrat de travail a pris fin en date du 19/12/2019, la rémunération afférente
au 25/12/2019 et 1/1/2020 est due par la partie défenderesse.
La rémunération journalière est de 774,16€ (selon fiche de rémunération de Novembre
2019).
Monsieur X peut obtenir une somme de 1548.32€ de ce chef.
R.G. n° : 20 / 547 / A 46ème feuillet
L. Quant au préjudice lié à la pension complémentaire
a) Position du problème
Monsieur X revendique une somme provisionnelle de 750000€.
Cette demande a été introduite par ses conclusions du 15/6/2021.
b) Analyse
Monsieur X ne s’explique pas quant à la base légale de sa demande.
Le Tribunal présume donc qu’il fonde cette demande sur base du droit commun de la
responsabilité, soit 1382 et suivants CC.
Cette demande est virtuellement comprise dans l’acte introductif d’instance, dès lors qu’au
point 12 de sa citation, il reproche à la partie défenderesse d’avoir supprimé ses accès à la
base de données relative à la pension complémentaire constituée.
Il demandait d’ailleurs la condamnation de la partie défenderesse de rétabli ses accès à la
base de données et ce sous peine d’une astreinte.
La demande n’est donc pas prescrite.
Cependant, comme il le fut analysé quant à la détermination du quantum de la rémunération
de base servant au calcul de l’ICP, Monsieur X ne verse pas la moindre pièce objective
permettant de considérer que l’employeur contribuait à un autre plan que le 401K ou le RCA.
Comme déjà indiqué, la production de document prévue par les articles 877 et suivants CJ
n’est possible que si ces pièces peuvent être identifiées et à tout le moins identifiables.
Par ailleurs, en vertu de l’article 1382 CC, il appartient, en vertu des règles du droit commun,
au demandeur d’établir :
 Une faute
 Un lien causal
 Un dommage
Monsieur X supporte le risque du défaut de la preuve.
La faute s’apprécie au regard du comportement de l’homme normalement prudent et
diligent.
Le lien causal s’apprécie dans le cadre de la théorie de l’équivalence des conditions.
Le dommage doit être certain.
Aucune faute n’est objectivée par Monsieur X.
R.G. n° : 20 / 547 / A 47ème feuillet
A supposer que la suppression de ses accès à une base de données, dont par ailleurs
l’existence n’est pas rapportée, celle-ci ne peut être en lien causal, qui ne doit pas être
plausible mais certain avec le dommage.
En effet, il ne peut être considéré que sans cette faute (suppression des accès), le dommage
(750000€ ce qui reste à démontrer) se serait produit comme il s’est produit.
Ce chef de demande ne peut être admis, pas plus que la condamnation sous astreinte au
rétablissement des accès d’une base de données, dont aucune information n’est donnée.
M. Quant à la rémunération afférente au mois de décembre 2019
Monsieur X réclame une somme de 10846.28€ pour la rémunération afférente au mois de
décembre 2019.
La partie défenderesse justifie l’exécution de son obligation par la production de sa pièce 8
et sa pièce 18.
A nouveau, il s’agit de documents unilatéraux établis par l’employeur qui ne peut démontrer
réellement l’exécution du paiement.
La partie défenderesse supporte la charge de la preuve de celle-ci, et en assume dès lors le
risque de son défaut.
Partant la somme de 10846.28€ peut être allouée à Monsieur X.
N. Quant aux retenues sur salaire
Monsieur X réclame une somme de 15375.51€ au titre de remboursement des retenues
irrégulières sur son salaire.
Monsieur X fonde sa demande sur la pièce 8 de la défenderesse, en ce qu’elle fait état
« d’ajustements négatifs/positifs ».
Cependant, il ne s’explique pas sur le fondement de sa demande.
En effet, à lire la pièce 8 de la demanderesse, il ne peut être considéré que la somme de
15375.51€ correspond à des retenues irrégulières sur son salaire.
O. Quant à la demande reconventionnelle
La partie défenderesse a introduit une demande reconventionnelle au terme de laquelle elle
postule :
 La somme de 10936.06€ provisionnel suite à l’application du régime de péréquation
fiscale pour l’exercice 2019.
Elle fonde cette demande sur base de sa pièce 16, étant un courrier de l’expert-
comptable PWC, dont la date n’est pas déterminée.
R.G. n° : 20 / 547 / A 48ème feuillet
 La somme de 1883309.41€ à titre de remboursement des avantages réservés aux
expatriés en mission temporaire en Belgique dont Monsieur X a bénéficié indûment
pour les années 2013 à 2019.
Cette demande est fondée sur la pièce 11.
Premièrement, la pièce 16 est un document établi par un prestataire rémunéré par la partie
défenderesse.
En outre, il s’agit d’un document établi par PWC à l’intention de l’employeur, qui n’est
d’ailleurs pas daté.
Le document annexé au courriel de PWC est un calcul dont les montants ne peuvent être
objectivés par d’autres éléments du dossier.
Ainsi, la déclaration fiscale américaine que PWC a préparé n’est pas produite, pas plus (je
pense que tu n’as pas fini ta phrase ici ??? )
Il est impossible au départ de ce document d’établir que la taxe hypothétique retenue par
l’employeur était insuffisante pour l’année 2019, de sorte que Monsieur X aurait perçu une
rémunération nette trop importante durant l’année.
Il ne peut être reproché à Monsieur X de n’avoir réservé aucune suite au courrier du conseil
de la défenderesse du 24/12/2020. Pour rappel, le contrat de travail ayant pris fin en date
du 19/12/2019.
La demande n’est pas fondée dès lors que la seule pièce 16 ne permet pas d’étayer
l’allégation de la partie défenderesse.
Secondement, les avantages versés par la partie défenderesse entre 2013 et 2019 ont été
versés en contrepartie de l’exécution du contrat de travail de Monsieur X.
L’article 1235 du Code civil dispose que « tout payement suppose une dette : ce qui a été
payé sans être dû, est sujet à répétition.»
Il y a lieu également de compléter cette disposition avec les articles 1376 et 1377 du Code
civil qui énoncent que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû,
s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu » et que «lorsqu’une personne qui, par
erreur, se croyait débitrice, a acquitté une dette, elle a le droit de répétition contre le
créancier »
Le principe du paiement indu suppose qu’un paiement soit fait en l’absence de dette du
solvens (celui qui paie) envers l’accipiens (celui qui reçoit le paiement) et qui aboutit à un
appauvrissement injustifié de celui qui paie et un enrichissement injustifié de celui qui reçoit
le paiement.
L’action fondée sur les articles 1235, 1236 et 1376 à 1381 C.C. tendant au remboursement
par le travailleur de montants payés indûment par l’employeur n’est pas une action née du
contrat de travail et est soumise à la prescription ordinaire. (Cass., 10 octobre 2016, n°
S.14.0061.N ECLI:BE:CASS:2016:ARR.20161010.1 )
R.G. n° : 20 / 547 / A 49ème feuillet
Il appartient à celui qui répète le montant d’un paiement indu de prouver, d’une part le
paiement, et d’autre, le caractère indu de celui-ci (Cass., 12 déc. 1985, Pas., 1986, p. 466 et
R.W., 1986-1987, p. 276).
Un paiement n’est indu que lorsqu’il est dépourvu de cause (Cass., 17 oct. 1988, Arr. cass.,
1988-1989, p. 179; J.T.T., 1989, p. 10; Pas., 1989, I, p. 162 et R.W., 1988-1989, p. 981).
En vertu de l’article 20, 3° de la loi du 3 juillet 1978, l’employeur a l’obligation de payer la
rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus.
Pour rappel, il s’agit d’une disposition impérative applicable à la relation de travail.
Ainsi, les avantages perçus par Monsieur X sont nécessairement rémunératoires, et ont été
payés en contrepartie de l’exécution de ses obligations contractuelles.
Il en résulte que le paiement qualifié d’indu par la partie défenderesse trouve sa cause
juridique à la fois dans la convention des parties et dans la loi applicable à celle-ci.
La demande n’est donc pas fondée.
P. Quant aux documents sociaux sous astreinte
Cette obligation découle de l’article 21 de la loi du 3/7/1978, et n’est pas contestée par la
partie défenderesse.
L’astreinte ne je justifie d’emblée pas dès lors que par ses dernière conclusions, la partie
défenderesse s’engage à prendre contact avec son secrétariat social pour la délivrance de
ces documents.
Il sera donc réservé sur la demande d’astreinte évaluée à 25€ par jour et par document
Q. Quant à l’exécution provisoire et la faculté de cantonnement
En vertu de l’article 1397 CJ, l’exécution provisoire est de droit.
La partie défenderesse ne justifie d’aucun élément qui permettrait de déroger à ce principe.
Le fait que la société soit rentable n’est pas un argument, d’autant que pour rappel,
WESTINGHOUSE a été déclarée en faillite courant mars 2017, mais sauvée par un fonds
d’investissements canadien.
Avec la Cour du travail de Bruxelles (C.T. Bruxelles, 6e ch., 21 janv. 2019, inédit R.G. :
2018/AB/885 et 2018/AB/987), la Cour de céans relève que : « (…) Il ressort de cette
disposition que la faculté de cantonner est un droit du débiteur. Le juge peut le priver de cette
faculté pour tout ou partie des condamnations qu’il prononce ‘si le retard apporté au
règlement expose le créancier à un préjudice grave’. Une motivation spéciale, portant sur le
respect en fait de cette condition, est exigée. Il incombe au juge de mettre en balance le
besoin urgent du créancier de recevoir les fonds avec le risque d’insolvabilité qui
l’empêcherait de les rembourser, en cas de réformation. (…) »
R.G. n° : 20 / 547 / A 50ème feuillet
Le cantonnement est donc de droit, et l’interdiction constitue une exception.
Le Tribunal ne perçoit pas en quoi il devrait s’écarter de ce principe.
Le but poursuivi par le législateur, en érigeant en droit le cantonnement, est de prévoir le
risque d’insolvabilité du créancier dont le titre serait réformé en degré d’appel.
Il n’y a donc pas lieu de s’écarter des principes.
PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL, STATUANT CONTRADICTOIREMENT SUR PIED DE L’ARTICLE 747 DU CODE
JUDICIAIRE :
 DIT la demande principale recevable et d’emblée partiellement fondée.
 DIT les demandes reconventionnelles recevables mais non fondées.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme provisionnelle de 655114.08€ brute à titre
d’indemnité compensatoire de préavis, outre les intérêts au taux légal à dater du
19/12/2019.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme provisionnelle de 116009.79€ à titre d’indemnité
pour licenciement manifestement déraisonnable en application de la CCT 109, outre
les intérêts au taux légal à dater du 19/12/2019.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme de 77155.75€ brute à titre d’arriéré de double
pécule de vacances, outre les intérêts au taux légal à dater d’une date moyenne, soit
le 1/6/2017.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme de 30611.21€ brute à titre de pécule de sortie, outre
les intérêts au taux légal à dater du 19/12/2019.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme de 83313.15€ brute à titre d’arriérés de prime de
fin d’année, outre les intérêts au taux légal à dater d’une date moyenne, soit le
1/6/2017.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme de 50000€ brute à titre de bonus pour l’année 2019,
outre les intérêts au taux légal à dater du 19/12/2019.
R.G. n° : 20 / 547 / A 51ème feuillet
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme de 1241.78€ à titre de contrepartie des écochèques
pour les années 2015 à 2019, outre les intérêts au taux légal à dater d’une date
moyenne, soit le 1/6/2017.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme de 1548.32€ brute à titre de rémunération pour les
25/12/2019 et 1/1/2020, outre les intérêts au taux légal à dater du 19/12/2019.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à payer à Monsieur X, la somme de 10846.28€€ brute à titre de rémunération pour
le mois de décembre 2019, outre les intérêts au taux légal à dater du 19/12/2019.
 CONDAMNE SOLIDAIREMENT, l’une à défaut de l’autre, la SA WESTINGHOUSE
Electric Belgium et la société de droit américain LLC Westinghouse Electric Company
à délivrer à Monsieur X, l’ensemble des documents sociaux, en application de
l’article 21 LCT.
 ORDONNE D’OFFICE, en application de l’article 774 CJ, la réouverture des débats à
l’audience du 16 juin 2022 à 14h00 pour une durée de 30 minutes, pour permettre
à Monsieur X de s’expliquer quant aux composantes de la rémunération de base sur
lesquelles il fut réservé à statuer
 En application de l’article 775 CJ, fixe le calendrier suivant :
- Dépôt et communication des pièces : 28/2/2022
- Conclusions Monsieur X : 31/3/2022
- Conclusions WESTINGHOUSE : 2/5/2022
 RESERVE à statuer quant au surplus.
 DIT que le présent jugement est exécutoire par provision, sans préjudice de la faculté
de cantonnement.
Ainsi jugé par la 1ère chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon, Division
Nivelles, composée de :
DOR SAMUEL, Juge
DEGROOTE NATHALIE, Juge social employeur
DELEU CATHERINE, Juge social employé
ANDRINA SYLVIE, Greffier
S. ANDRINA N. DEGROOTE C. DELEU S. DOR
Document PDF ECLI:BE:TTBRW:2022:JUG.20220113.4