Personalgesetz (PG) (PG)

17 1 Diesem Gesetz untersteht das Personal des Kantons17 und Allgemeines

seiner unselbstständigen Anstalten.

2 Für die Lehrpersonen an Mittelschulen und Berufsfachschulen

gilt das Gesetz, soweit nicht besondere Bestimmungen bestehen.

3 Die Mitglieder des Regierungsrates, des Obergerichts, des Verwal-

tungsgerichts und des Sozialversicherungsgerichts sowie die Ombuds-

person sind dem Gesetz nicht unterstellt. Vorbehalten bleiben die Be-

stimmungen über die berufliche Vorsorge.

Der Regierungsrat kann durch Verordnung die Mitglieder Behörden

von Verwaltungs- und Gerichtsbehörden im Nebenamt sowie Perso- im Nebenamt

nen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben diesem Gesetz unterstel-

len.

B. Begriffe

Angestellte sind Personen, die unbefristet oder befristet mit Angestellte

einem vollen oder teilweisen Pensum im Dienst des Kantons17 stehen,

eingeschlossen die gemäss Verfassung oder Gesetz vom Volk auf Amts-

dauer gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

1 Anstellungsbehörde ist die gemäss § 12 als für die Anstel- Anstellungs-

lung zuständig bezeichnete Instanz, soweit nicht die Volkswahl vorge- und Aufsichts-

sehen ist.

2 Aufsichtsbehörden sind der Regierungsrat und die Vorsteherin-

nen und Vorsteher seiner Direktionen, die Staatsschreiberin oder der

Staatsschreiber, das Obergericht, das Verwaltungsgericht, das Sozial-

versicherungsgericht, die Ombudsperson, die Bezirksräte und die Be-

zirksgerichte sowie die weiteren für die Anstellung zuständigen Instan-

zen.15

behörde

1.10.24-126

1

177.10

C. Personalpolitik

Personalgesetz (PG)

Grundsätze und

Instrumente der

Personalpolitik

1 Der Regierungsrat bestimmt nach folgenden Grundsätzen

die Personalpolitik

a. sie orientiert sich am Leistungsauftrag der Verwaltung und der

Rechtspflege, an den Bedürfnissen des Personals17, am Ziel der

Bürgernähe sowie an den Möglichkeiten des Finanzhaushaltes und

strebt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zwischen Kanton17

und Personal an,

b. sie will dem Kanton17 geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

gewinnen und erhalten, die qualitätsorientiert, verantwortungs-

bewusst und kooperativ handeln,

c. sie nutzt und entwickelt das Potential der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter, indem sie diese entsprechend ihren Eignungen und

Fähigkeiten einsetzt und fördert,

d. sie verwendet besondere Sorgfalt auf die Auswahl der Vorgesetzten,

e. sie unterstützt und fördert das Angebot von Ausbildungsplätzen,

f. sie berücksichtigt die Erfüllung von Familienpflichten,

g. sie fördert flexible Arbeitsmodelle,

h. sie verwirklicht die Chancengleichheit für Frauen und Männer,

i. sie fördert die Beschäftigung und Eingliederung von Behinderten.

2 Der Regierungsrat schafft Instrumente zur Umsetzung der Per-

sonalpolitik, insbesondere solche zur Führung und Förderung des Per-

sonals, und sorgt für eine stufengerechte Personal- und Kaderplanung.

D. Gesamtarbeitsverträge

Grundsätze

1 Der Regierungsrat kann in Bereichen, zu deren Regelung

er abschliessend zuständig ist, mit den Personalverbänden Gesamt-

arbeitsverträge für das gesamte Personal oder für einzelne Personal-

gruppen abschliessen.

2 Der Gesamtarbeitsvertrag wird Bestandteil der einzelnen Arbeits-

verhältnisse.

3 Gesamtarbeitsverträge für Personal der Rechtspflege werden vom

Regierungsrat zusammen mit dem zuständigen obersten kantonalen

Gericht abgeschlossen.

2

Personalgesetz (PG)

177.10

E. Berufliche Vorsorge16

16 1 Der Kanton versichert sein Personal sowie die Mitglie- Grundsätze

der des Regierungsrates, des Obergerichts, des Verwaltungsgerichts

und des Sozialversicherungsgerichts sowie die Ombudsperson gegen

die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod bei der BVK

Personalvorsorge des Kantons Zürich.

2 Der Regierungsrat kann für bestimmte Kategorien des Personals

in einer Verordnung regeln, dass sie bei einer anderen Vorsorgeeinrich-

tung versichert werden.

16 Der Kanton finanziert

a. mindestens drei Fünftel der Spar- und Risikobeiträge sowie der

Kosten für einen Überbrückungszuschuss,

b. mindestens fünf Siebtel allfälliger Sanierungsbeiträge,

c. die Ergänzung des Sparguthabens bei einer Entlassung altershalber.

Leistungen

des Kantons

II. Arbeitsverhältnis

A. Art der Anstellung, Stellenplan

Das Arbeitsverhältnis ist öffentlichrechtlich.

Rechtsnatur

des Arbeits-

verhältnisses

1 Der Regierungsrat und die obersten kantonalen Gerichte Stellenpläne

bezeichnen die Instanzen, welche die Stellenpläne festlegen.

2 Vorbehalten bleiben besondere gesetzliche Bestimmungen.

B. Begründung

Offene Stellen sind in der Regel öffentlich auszuschreiben.

Ausschreibung

19 1 Bei der Bewerbung für eine Anstellung sind die Aus- Bewerbung

weise über die berufliche Ausbildung und die bisherige Tätigkeit vor-

zulegen.

2 Die Anstellungsbehörde kann weitere Erfordernisse aufstellen

und zusätzliche Personendaten einholen, soweit dies für die Beurtei-

lung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens erforderlich ist.

3 Der Regierungsrat regelt die Einzelheiten.

1.10.24-126

3

177.10

Personalgesetz (PG)

Voraus-

setzungen

der Anstellung

Entstehung

des Arbeits-

verhältnisses

Dauer

im Allgemeinen

Probezeit

1 Voraussetzung für eine Anstellung ist insbesondere die

fachliche und persönliche Eignung der Bewerberin oder des Bewer-

bers.

2 Für die Ausübung hoheitlicher Funktionen ist in der Regel das

Schweizer Bürgerrecht erforderlich. Der Regierungsrat bezeichnet

diese Funktionen.

1 Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet.

2 Es kann in besondern Fällen mit öffentlichrechtlichem Vertrag

begründet werden. Dieser kann hinsichtlich des Lohnes, der Arbeits-

zeit, der Ferien sowie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von

diesem Gesetz abweichen.

3 Der Regierungsrat bezeichnet die Anstellungsbehörde, soweit sich

diese nicht aus der Verfassung oder besondern gesetzlichen Bestim-

mungen ergibt. Er bezeichnet ferner die Fälle, in denen ein Vertrag

zulässig ist, und regelt das Verfahren der Anstellung.

C. Dauer

1 Das Arbeitsverhältnis wird in der Regel unbefristet mit

der Möglichkeit der Kündigung begründet.

2 Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich für längstens ein

Jahr zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet. Wird das

befristete Arbeitsverhältnis weiter verlängert, hat es die Wirkungen

eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Vorbehalten bleiben beson-

dere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungs-

fristen für Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit

aus andern Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben.

3 Alle diesem Gesetz unterstehenden Arbeitsverhältnisse, ungeach-

tet des Beschäftigungsgrades, werden für die Berechnung der Dienst-

jahre berücksichtigt. Unbezahlte Urlaube, soweit sie insgesamt sechs

Monate übersteigen, sowie Verlängerungen der Arbeitsverhältnisse

gemäss § 26 Abs. 6 werden nicht angerechnet.10

1 Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten in

der Regel als Probezeit.

2 Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig

sieben Tage.

3 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit,

Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetz-

lichen Pflicht wird die Probezeit entsprechend verlängert.

4

Personalgesetz (PG)

177.10

1 In Bezug auf Begründung und Dauer des Arbeitsverhält- Wahl auf

nisses bleiben die Bestimmungen über die Wahl auf Amtsdauer vor- Amtsdauer

behalten für

a. die gemäss Verfassung oder Gesetz vom Volk gewählten Angestell-

ten,

b. die dem Gesetz unterstellten Mitglieder von Behörden im Neben-

amt sowie Personen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben.

2 Die Nichtwiederwahl ist nur aus einem sachlich zureichenden

Grund zulässig und muss begründet werden, sofern nicht das Volk oder

der Kantonsrat Wahlorgan sind.

D. Beendigung

17 Das Arbeitsverhältnis endet durch

a. Kündigung,

b. Ablauf einer befristeten Anstellung,

c. fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss § 22,

d. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen gemäss § 23,

e. Entlassung invaliditätshalber gemäss § 24,

f. Altersrücktritt gemäss § 24 a,

g. Entlassung altershalber gemäss § 24 b,

h. Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24 с,

i. Tod,

j. Verzicht auf Wiederwahl oder Nichtwiederwahl bei Ablauf der

Amtsdauer sowie Entlassung auf eigenes Gesuch bei gewählten

Angestellten.

Beendigungs-

gründe

1 Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung,

nach Ablauf der Probezeit betragen

a. im ersten Dienstjahr einen Monat,

b. im 2. und 3. Dienstjahr zwei Monate,

c. im 4. bis 9. Dienstjahr drei Monate,

d. ab dem 10. Dienstjahr sechs Monate.

2 Für Angehörige des höheren Kaders beträgt die Kündigungsfrist

ab dem 3. Dienstjahr sechs Monate. Der Regierungsrat bezeichnet die

entsprechenden Funktionen.

3 Vorbehalten bleibt im Einzelfall die Abkürzung oder Verlänge-

rung der Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen.

Fristen

und Termine

1.10.24-126

5

177.10 Personalgesetz (PG)

4 Das Arbeitsverhältnis kann jeweils auf Ende eines Monats been-

det werden. Der Regierungsrat bezeichnet die Arbeitsverhältnisse, für

welche abweichende Endtermine gelten.

1 Die Kündigung wird durch die Anstellungsbehörde schrift-

lich mitgeteilt. Innerhalb von 30 Tagen kann die oder der Angestellte

eine Begründung verlangen, andernfalls wird das Recht auf Anfech-

tung verwirkt. In der Kündigung ist auf den Begründungsanspruch und

die Verwirkungsfolge hinzuweisen.10

2 Die Kündigung durch den Kanton17 darf nicht missbräuchlich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7 sein und setzt einen

sachlich zureichenden Grund voraus.

3 Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht

gerechtfertigt, und wird der oder die Angestellte nicht wiedereinge-

stellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des

Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung. Die Aus-

richtung einer Abfindung nach § 26 bleibt vorbehalten.

2. Kündigung im

Zusammenhang

mit der Leistung

oder mit dem

Verhalten

3. Kündigung

zur Unzeit

4. Kündigungs-

schutz bei Dis-

kriminierung

aufgrund des

Geschlechts

Fristlose

Auflösung

aus wichtigen

Gründen

23 Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund

mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, er-

folgt eine schriftliche Mahnung. Diese ist verbunden mit einer Frist zur

Verbesserung von längstens drei Monaten. Wenn feststeht, dass die

Frist ihren Zweck nicht erfüllen wird, kann darauf verzichtet werden.

1 Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit

richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7. Keine

Anwendung finden diese Bestimmungen auf Fälle der Verlängerung

des Arbeitsverhältnisses gemäss § 26 Abs. 6.10

2 Eine fortgesetzte Kündigungsfrist verlängert sich bis zum nächst-

folgenden Monatsende.

10 Der Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des

Geschlechts richtet sich nach dem Gleichstellungsgesetz.

1 Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beid-

seitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die

Auflösung erfolgt schriftlich und mit Begründung.

2 Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhanden-

sein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

nicht zumutbar ist.

3 Bei vom Volk gewählten Angestellten ist die Aufsichtsbehörde

zuständig.

6

Personalgesetz (PG)

177.10

4 Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich

nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7. Eine Abfindung nach

1 Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einverneh- Auflösung in

men abweichend von den Bestimmungen dieses Gesetzes aufgelöst gegenseitigem

werden.17

2 Eine Abfindung kann bis zum Höchstbetrag gemäss § 26 ausge-

richtet werden.

Einvernehmen

17 1 Angestellte, die durch die zuständige Vorsorgeeinrich- Entlassung

tung invalid erklärt werden, werden invaliditätshalber entlassen.

2 Besteht aufgrund des Invaliditätsgrades Anspruch auf eine Voll-

rente der Vorsorgeeinrichtung, erfolgt eine vollständige Entlassung

invaliditätshalber. Andernfalls erfolgt eine teilweise Entlassung ent-

sprechend dem Invaliditätsgrad.

3 Die vorsorgerechtlichen Leistungen richten sich nach dem Regle-

ment der Vorsorgeeinrichtung.

invaliditäts-

halber

16 1 Angestellte können ab dem vollendeten 60. Altersjahr Altersrücktritt

den Altersrücktritt erklären. Damit verbundene vorsorgerechtliche

Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeeinrichtung.

2 Der Altersrücktritt ist unter Einhaltung der Kündigungsfristen

und der Kündigungstermine zu erklären.

16 1 Angestellte werden unter folgenden Voraussetzungen Entlassung

altershalber entlassen

a. Die Voraussetzungen gemäss § 18 Abs. 2 sind erfüllt.

b. Die Probezeit ist abgelaufen.

c. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Berücksichtigung einer allfälligen

Anstellungsverlängerung nach Vollendung des 58. Altersjahres oder

im Falle einer betrieblichen Restrukturierung nach Vollendung des

55. Altersjahres.

d. Die Entlassung ist nicht auf ein Verschulden der oder des Ange-

stellten zurückzuführen.

e. Den Angestellten kann keine zumutbare Stelle angeboten oder ver-

mittelt werden.

2 Die Fristen und Termine gemäss § 17 gelten sinngemäss.

3 Eine Entlassung altershalber kann nur einmal erfolgen. Sie ist in

zwei Schritten möglich.

altershalber

1.10.24-126

7

177.10

Personalgesetz (PG)

4 Die mit der Entlassung altershalber verbundenen vorsorgerecht-

lichen Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeein-

richtung.

5 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Ein-

vernehmen sowie die Nichtwiederwahl von Personen, die durch die

Stimmberechtigten oder den Kantonsrat gewählt sind, werden unter

den Voraussetzungen von Abs. 1 lit. b–e der Entlassung altershalber

gleichgestellt.

1 Das Arbeitsverhältnis endet am Ende des Monats, in wel-

chem Angestellte das 65. Altersjahr vollenden. Bei Professorinnen und

Professoren der Universität, Professorinnen und Professoren und dem

Lehr- und Forschungspersonal der Fachhochschulen sowie Lehrperso-

nen der Mittelschulen und Berufsfachschulen endet das Arbeitsver-

hältnis am Ende des Semesters, bei Lehrpersonen der Volksschule am

Ende des Schuljahres.24

2 In Ausnahmefällen kann nach Erreichen der Altersgrenze eine

befristete Wiederanstellung vereinbart werden.

1 Das Arbeitsverhältnis der auf Amtsdauer gewählten Ange-

stellten endigt mit dem Tag des Ablaufs der Amtsdauer.

2 Die Angestellten können auf ihr Gesuch hin auch während der

Amtsdauer mit einer Frist von sechs Monaten auf das Ende eines

Monats entlassen werden, wenn dadurch nicht wesentliche Interessen

des Kantons17 beeinträchtigt werden. Die Wahl- oder Aufsichtsbehörde

kann dem Entlassungsgesuch auf eine kürzere Frist entsprechen.

3 §§ 22, 24, 24 a und 24 b Abs. 3 gelten auch für Angestellte auf

Amtsdauer.17

bleibt vorbehalten.

Kommt es infolge von Stellenabbau zu Kündigungen, legen Sozialplan

der Regierungsrat oder das zuständige oberste kantonale Gericht

unter Beizug der Personalverbände einen Sozialplan fest. Dieser regelt

die Leistungen des Kantons17, wobei sie sich nach § 26 ausrichten. Er

kann auch zusätzliche oder Leistungen anderer Art vorsehen.

E. Versetzung, vorsorgliche Massnahmen und Verweis

1 Die Anstellungs- oder Aufsichtsbehörde kann Angestellte, Versetzung

wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern,

unter Beibehaltung des bisherigen Lohnes für die Dauer der Kündi-

gungsfrist sowie im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen.

2 Eine Versetzung ist zumutbar, wenn:16

a. die neue Stelle den Fähigkeiten und der bisherigen Tätigkeit der

oder des Angestellten angemessen Rechnung trägt und

b. ein längerer Arbeitsweg und eine Herabsetzung des Bruttogehalts

aufgrund der persönlichen Verhältnisse der oder des Angestellten

vertretbar sind.

1.10.24-126

9

177.10

Personalgesetz (PG)

Vorsorgliche

Massnahmen

Verweis

Anhörungsrecht

Schutz vor un-

gerechtfertigten

Angriffen,

Kostenersatz

Weiterzug

personal-

rechtlicher

Entscheidungen

1 Angestellte können von der Anstellungs- oder Aufsichts-

behörde jederzeit vorsorglich im Amt eingestellt werden, wenn

a. genügende Hinweise auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes

zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen,

b. wegen eines Verbrechens oder Vergehens ein Strafverfahren ein-

geleitet worden ist, oder

c. zwingende öffentliche Interessen oder eine Administrativunter-

suchung dies erfordern.

2 Zur Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen sind

alle Vorgesetzten zuständig. Die Anordnung ist unverzüglich der in

Abs. 1 bezeichneten Instanz zur Genehmigung zu unterbreiten, die

auch über Weiterausrichtung, Kürzung oder Entzug des Lohnes ent-

scheidet. Über eine Nach- oder Rückzahlung wird spätestens mit dem

Entscheid über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden.

1 Bei Arbeitspflichtverletzungen kann die Anstellungs- oder

Aufsichtsbehörde einen Verweis aussprechen.

2 Der Verweis erfolgt mündlich nach Abklärung des Sachverhaltes

und Anhörung der Betroffenen. Er ist protokollarisch zusammen mit

einer Stellungnahme des oder der Betroffenen festzuhalten.

3 Im Falle eines Verweises muss zwingend eine Mitarbeiterbeurtei-

lung durchgeführt werden.

F. Rechtsschutz

1 Die Angestellten sind vor Erlass einer sie belastenden Ver-

fügung anzuhören.

2 Von der vorgängigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn

ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig ist. Die

Anhörung ist sobald wie möglich nachzuholen.

1 Der Kanton17 schützt seine Angestellten vor ungerecht-

fertigten Angriffen und Ansprüchen.

2 Der Regierungsrat regelt die volle oder teilweise Übernahme der

Kosten für den Rechtsschutz der Angestellten, wenn diese im Zusam-

menhang mit der Ausübung ihres Dienstes auf dem Rechtsweg belangt

werden, oder wenn sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten

die Beschreitung des Rechtswegs als notwendig erweist.

Soweit dieses Gesetz nichts Abweichendes regelt, richtet

sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheidungen durch das

Personal17 nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz4.

10

Personalgesetz (PG)

G. Datenschutz und Datenbearbeitung19

177.10

19 1 Der Kanton bearbeitet Personendaten, soweit es für die Grundsätze

Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnis-

ses notwendig ist.

2 Personendaten sind nach Möglichkeit bei der betroffenen Person

zu beschaffen.

3 Das Personaldossier enthält alle im Zusammenhang mit dem

Arbeitsverhältnis bedeutsamen Informationen.

19 1 Die für das Personalwesen zuständige Direktion des Re- Personal-

gierungsrates (Direktion) betreibt ein zentrales Personalmanagement- management-

und Lohnadministrationssystem.

und Lohn-

administrations-

2 Weitere Institutionen können sich am Personalmanagement- und system

Lohnadministrationssystem beteiligen. Die Direktion schliesst mit den

Beteiligten die entsprechenden Vereinbarungen ab.

3 Der Regierungsrat erlässt Bestimmungen über das Personal-

management- und Lohnadministrationssystem. Er regelt insbesondere

a. die Organisation und den Betrieb,

b. die Zugriffsrechte,

c. die Kategorien der gespeicherten Daten,

d. die Massnahmen der Datensicherheit.

19 1 Die obersten kantonalen Gerichte und, im Einverneh- Dezentrale

men mit der Direktion, die Direktionen des Regierungsrates können Personal-

dezentrale Personalmanagementsysteme betreiben.

2 Die obersten kantonalen Gerichte und die Direktionen erlassen

Bestimmungen über ihre Personalmanagementsysteme. Sie regeln ins-

besondere

a. die Zugriffsrechte,

b. die Kategorien der gespeicherten Daten,

c. die Massnahmen der Datensicherheit.

§§ 37 und 38.20

III. Rechte und Pflichten der Angestellten

A. Rechte

1 Der Kanton17 achtet die Persönlichkeit der Angestellten Schutz der

und schützt sie. Er nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht. Persönlichkeit

1.10.24-126

11

177.10

Personalgesetz (PG)

Case

Management

1. Grundsatz

2. Voraus-

setzungen

3. Teilnahme

und Mitwirkung

4. Case Manager

Lohn

2 Er trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher

Integrität seiner Angestellten erforderlichen Massnahmen.

18 1 Der Kanton kann gesundheitlich beeinträchtigten An-

gestellten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Case Management

anbieten.

2 Ziele des Case Management sind die rasche Rückkehr an den bis-

herigen oder einen neuen Arbeitsplatz und die Verhinderung einer

ganzen oder teilweisen Invalidität.

18 Ein Case Management wird insbesondere dann geprüft,

wenn die oder der Angestellte

a. voraussichtlich länger ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist oder

b. wegen Krankheit oder Unfall voraussichtlich über längere Zeit

vermindert leistungsfähig ist.

18 1 Im Rahmen der Treuepflicht sind die betroffenen An-

gestellten zur Teilnahme und Mitwirkung am Case Management ver-

pflichtet.

2 Die unbegründete Verweigerung der Teilnahme oder Mitwirkung

kann bei der Festsetzung der Lohnfortzahlung berücksichtigt werden.

18 1 Für das Case Management wird ein fachlich unabhän-

giger Case Manager eingesetzt.

2 Der Case Manager bearbeitet Personendaten der oder des betrof-

fenen Angestellten, soweit es für die Durchführung des Case Manage-

ment notwendig ist.

3 Er untersteht dem Amtsgeheimnis.

4 Er gibt der Arbeitgeberseite keine Personendaten aus dem Case

Management bekannt, ausser wenn

a. die oder der betroffene Angestellte ausdrücklich eingewilligt hat

oder

b. es für arbeitsplatzbezogene Massnahmen der Wiedereingliederung

notwendig ist.

1 Der Regierungsrat regelt die Entlöhnung der Angestellten.

2 Die Stellen werden entsprechend ihren Anforderungen in Funk-

tionsgruppen eingereiht, denen Lohnrahmen zugeordnet werden. Der

Lohn berücksichtigt die Leistung und die Erfahrung.

3 Der Regierungsrat setzt ferner die Löhne, Taggelder und Ver-

gütungen für Personen fest, die nach § 2 diesem Gesetz unterstellt sind.

12

Personalgesetz (PG)

177.10

4 Die Löhne und weiteren Vergütungen können unter Beachtung

der Kündigungsfristen für das Personal gemäss § 17 jederzeit auf dem

Verordnungsweg geändert werden.

1 Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf Teuerungs-

zulagen. Diese werden in den Grundlohn eingebaut und versichert.

2 Die Angestellten haben Anspruch auf Familienzulagen. Der Re-

gierungsrat regelt das Nähere.13

Der Regierungsrat regelt

a. den Ersatz der dienstlichen Auslagen,

b. den Ersatz von Sachschaden, den Angestellte im Zusammenhang

mit der Dienstausübung erleiden.

Der Regierungsrat regelt

a. den Ferienanspruch,

b. den Anspruch der weiblichen Angestellten auf bezahlten Mutter-

schaftsurlaub,

c. den Anspruch auf Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall, Militär-

und Zivilschutzdienst, Dienst in zivilen Führungsstäben, bei huma-

nitären Einsätzen sowie bei Zivildienst,

d. die Gewährung von bezahltem und unbezahltem Urlaub, insbeson-

dere im Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen, Eltern-

schaft und Weiterbildung.

Die Vereinsfreiheit der Angestellten ist im Rahmen des

Verfassungsrechts gewährleistet, insbesondere das Recht, Personal-

verbände zu gründen und ihnen anzugehören.

1 Die Niederlassungsfreiheit der Angestellten ist gewähr-

leistet.

2 Wenn es zur Amtsausübung zwingend erforderlich ist, kann die

Anstellungsbehörde die Angestellten zur Wohnsitznahme an einem

bestimmten Ort oder in einem bestimmten Gebiet verpflichten oder

ihnen eine Dienstwohnung zuweisen.

1 Die Angestellten haben Anspruch auf regelmässige Beur-

teilung von Leistung und Verhalten.

2 Die Angestellten können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das

über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre

Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt.

Teuerungs-

zulagen und

Familienzulagen

Dienstliche

Auslagen,

Sachschaden

Ferien und

Urlaub, Mutter-

schaft, Krank-

heit und Unfall

Vereinsfreiheit

Niederlassungs-

freiheit

Mitarbeiter-

beurteilung,

Arbeitszeugnis

1.10.24-126

13

177.10

Personalgesetz (PG)

3 Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis

auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu

beschränken.

1 Vor dem Erlass und vor der Änderung von Bestimmungen

des Personalwesens steht den betroffenen Personalverbänden das

Recht zur Vernehmlassung zu.

2 Der Regierungsrat anerkennt Personalverbände, die wesentliche

Teile des Personals vertreten, als ständige Verhandlungspartner in per-

sonalpolitischen Fragen.

1 Der Regierungsrat regelt das Recht zur Bildung von Per-

sonalausschüssen und deren Stellung, namentlich deren Mitwirkungs-

rechte. Die Personalausschüsse sollen ihr Recht auf Information und

Vernehmlassung in allgemeinen personalrechtlichen Belangen in der

Regel durch die Personalverbände wahrnehmen lassen.

2 Der Regierungsrat regelt ferner das Informationsrecht und die be-

sondern Mitwirkungsrechte des Personals in Fragen der Arbeitssicher-

heit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Betriebsschliessungen.

3 Die Vorgesetzten informieren die Angestellten unter Wahrung

von persönlichen und betrieblichen Interessen möglichst frühzeitig über

Tatsachen und Vorhaben, die für ihre Tätigkeit von Bedeutung sind.

4 Dem Personal der Gerichte und Notariate steht ein Mitsprache-

recht in den es betreffenden Geschäften der Justizverwaltung zu.9

5 Der Regierungsrat regelt das betriebliche Vorschlagswesen.

Grundsatz

Annahme von

Geschenken

B. Pflichten

Die Angestellten haben sich rechtmässig zu verhalten, die

Rechte und Freiheiten des Volkes zu achten, die ihnen übertragenen

Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich aus-

zuführen und die Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren.

1 Angestellte dürfen keine Geschenke oder andere Ver-

günstigungen, die im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Stellung

stehen oder stehen könnten, für sich oder für andere annehmen oder

sich versprechen lassen.

2 Ausgenommen sind Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert.

14

Personalgesetz (PG)

177.10

1 Die Angestellten sind zur Verschwiegenheit über dienst- Amtsgeheimnis

liche Angelegenheiten verpflichtet, soweit an der Geheimhaltung ein

überwiegendes öffentliches oder privates Interesse gemäss § 23 des

Gesetzes über die Information und den Datenschutz³ besteht oder

wenn eine besondere Vorschrift dies vorsieht.12

2 Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhält-

nisses bestehen.

1 Der Regierungsrat regelt die Arbeitszeit, deren Einteilung Arbeitszeit

und die Ruhetage.

2 Die Angestellten können auch ausserhalb der ordentlichen Dienst-

zeit und über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genom-

men werden, wenn es der Dienst erfordert und soweit es zumutbar ist.

3 Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf den Ausgleich oder

die Vergütung von Überzeit, Nacht-, Sonntags- und Pikettdienst.

1 Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist nur zulässig, Neben-

wenn sie die amtliche Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt und mit beschäftigung

der dienstlichen Stellung vereinbar ist.

2 Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit

beansprucht wird. Die obersten kantonalen Gerichte können die Bewil-

ligungspflicht auf zusätzliche Tatbestände ausdehnen. Die Bewilligung

kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und

zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden.

1 Angestellte, die sich um ein öffentliches Amt bewerben Öffentliche

wollen, melden dies der vorgesetzten Stelle. Eine Bewilligung ist erfor- Ämter

derlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Vorbehalten

bleiben Ämter mit Amtszwang.

2 Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation bean-

spruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbun-

den werden.

1 Die Angestellten können in begründeten Fällen verpflich- Vertrauens-

tet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unter- ärztliche

ziehen.

2 Begründet sind namentlich Untersuchungen:16

a. zur Prüfung einer Berufsinvalidität,

b. aus dienstrechtlichen Gründen.

3 Mit der Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung

aus dienstrechtlichen Gründen kann die zuständige Vorsorgeeinrich-

tung oder eine andere Stelle schriftlich beauftragt werden.16

Untersuchung

1.10.24-126

15

177.10

IV. Administrativuntersuchung21

Personalgesetz (PG)

Mitwirkungs-

pflicht

Mitteilungs-

pflichten der

Strafbehörden

21 Die in eine Administrativuntersuchung einbezogenen An-

gestellten sind verpflichtet, an der Abklärung des Sachverhalts persön-

lich mitzuwirken. Die Mitwirkungspflicht entfällt, wenn sie sich dadurch

strafrechtlich belasten würden.

21 1 Strafverfolgungsbehörden teilen den Behörden gemäss

1 Der Regierungsrat erlässt gemäss §§ 2, 11 Abs. 2, 12 Abs. 3,

17 Abs. 2, 26 Abs. 4, 40, 41, 47 Abs. 2 sowie 48 Abs. 1 und 2 Personal-

verordnungen für die Verwaltung und für die Angehörigen der Kan-

tonspolizei, sowie für die Lehrpersonen an den Mittelschulen, an

höheren Fachschulen und an den Berufsfachschulen. Diese Verord-

nungen bedürfen der Genehmigung des Kantonsrates.14

2 Der Regierungsrat erlässt die weiteren Verordnungen zum Voll-

zug des Gesetzes.

3 Die vom Regierungsrat erlassenen Verordnungen gelten auch für

das Personal der Rechtspflege, soweit die obersten kantonalen Ge-

richte nicht in von ihnen gemeinsam erlassenen Verordnungen für ihr

Personal ergänzende oder abweichende Regelungen treffen. Die Ge-

nehmigungspflicht richtet sich nach Abs. 1. Der Regierungsrat und die

obersten kantonalen Gerichte hören einander vor dem Erlass ihrer

Verordnungen an.

4 Das Personalamt bearbeitet die personalpolitischen Fragen für den

Regierungsrat und bereitet personalrechtliche Erlasse vor. Es wirkt

auf den rechtsgleichen und einheitlichen Vollzug des Personalrechts

der Gesamtverwaltung hin und unterstützt darin die Direktionen.

16

Personalgesetz (PG)

177.10

1 Für alle beim Inkrafttreten dieses Gesetzes bereits beste- Übergangs-

henden Arbeitsverhältnisse gelten ab diesem Zeitpunkt das Personal- bestimmungen

gesetz und seine Ausführungserlasse. Soweit bisherige Anstellungsver-

hältnisse mit dem neuen Personalrecht nicht übereinstimmen, gehen

dessen Bestimmungen vor. Vorbehalten bleiben Abs. 2 bis 4.

2 Die beim Inkrafttreten dieses Gesetzes auf Amtsdauer gewählten

Beamtinnen und Beamten gelten ab diesem Zeitpunkt als unbefristet

angestellt, sofern ihre Wahl oder Wiederwahl mit einem Vorbehalt in

Bezug auf die Aufhebung der Amtsdauer erfolgt ist und diese nicht

beibehalten wird.

3 Für ohne Vorbehalt gewählte Beamtinnen und Beamte gilt bis

zum Ablauf der Amtsdauer für die Beendigung des Arbeitsverhältnis-

ses das alte Recht.

4 Für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttreten des Personal-

gesetzes bereits gekündigt, aber noch nicht aufgelöst sind, gilt bishe-

riges Recht.

2 Ein Inkrafttreten dieses Gesetzes setzt die Annahme der Verfas-

sungsbestimmungen über die Änderung des Personalrechts in der Volks-

abstimmung voraus. Der Regierungsrat bestimmt den Zeitpunkt².

herigen Rechts

Inkrafttreten

1 OS 54, 752.

2 In Kraft seit 1. Juli 1999 (OS 55, 62).

3 LS 170.4.

4 LS 175.2.

5 LS 177.21.

6 SR 151.1.

7 SR 220.

8 Text siehe OS 54, 765.

9 Fassung gemäss G über die Teilrevision der Strafprozessgesetzgebung vom

27. Januar 2003 (OS 59, 22; AB12001, 504). In Kraft seit 1. Januar 2005 (OS 59,

302).

10 Fassung gemäss G vom 26. September 2005 (OS 60, 517; ABI 2005, 4). In Kraft

seit 1. Januar 2006.

1.10.24 - 126

17

177.10

Personalgesetz (PG)

11 Fassung gemäss G über die Verselbstständigung der Versicherungskasse für

das Staatspersonal vom 10. Februar 2003 (OS 58, 102; AB1 2002, 822). In Kraft

seit 1. Mai 2007 (OS 62, 152).

12 Fassung gemäss G über die Information und den Datenschutz vom 12. Feb-

ruar 2007 (OS 62, 121; ABI 2005, 1283). In Kraft seit 1. Oktober 2008 (OS 63,

317).

13 Fassung gemäss EG FamZG vom 19. Januar 2009 (OS 64, 142; AB1 2008,

1046). In Kraft seit 1. Juli 2009.

14 Fassung gemäss EG BBG vom 14. Januar 2008 (OS 64, 195; ABI 2006, 1153).

In Kraft seit 17. August 2009 (OS 64, 389).

15 Fassung gemäss G über die Anpassung der kantonalen Behördenorganisation

und des kantonalen Prozessrechts in Zivil- und Strafsachen an die neuen Pro-

zessgesetze des Bundes vom 10. Mai 2010 (OS 65, 520, 572; ABI 2009, 1489).

In Kraft seit 1. Januar 2011.

16 Eingefügt durch G über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick auf

die Verselbstständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal vom

20. Oktober 2014 (OS 70, 83; ABI 2013-12-27). In Kraft seit 1. Mai 2015.

17 Fassung gemäss G über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick auf

die Verselbstständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal vom

20. Oktober 2014 (OS 70, 83; ABI 2013-12-27). In Kraft seit 1. Mai 2015.

18 Eingefügt durch G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; ABI 2014-02-14). In

Kraft seit 1. Mai 2015.

19 Fassung gemäss G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; AB1 2014-02-14). In

Kraft seit 1. Mai 2015.

20 Aufgehoben durch G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; AB1 2014-02-14). In

Kraft seit 1. Mai 2015.

21 Eingefügt durch G über die Administrativuntersuchung vom 22. Februar 2021

(OS 76, 447; ABI 2018-07-20). In Kraft seit 1. Januar 2022.

22 Fassung gemäss G über die Administrativuntersuchung vom 22. Februar 2021

(OS 76, 447; ABI 2018-07-20). In Kraft seit 1. Januar 2022.

23 Fassung gemäss G vom 14. Dezember 2020 (OS 77, 393; AB1 2020-07-10). In

Kraft seit 1. Oktober 2022.

24 Fassung gemäss FaHG vom 13. November 2023 (OS 79, 227; ABI 2021-09-24).

In Kraft seit 1. August 2024.

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