REGLEMENT über den Schutz der Persönlichkeit, die Konfliktbewältigung und die Bekämpfung von Belästigungen im Arbeitsverhältnis beim Staat Waadt (RPCH) - Gegenstand (RPCH)

1. Der Staatsrat sorgt für den Schutz der Persönlichkeit der Mitglieder des Personals des Kantons Waadt im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit.

2. Zu diesem Zweck richtet er zwei separate Einheiten ein: den Bereich Zuhören und Mediation sowie die Untersuchungsstelle.

3. Diese Verordnung legt das Verfahren fest, das bei zwischenmenschlichen Schwierigkeiten, Persönlichkeitsverletzungen, psychologischer Belästigung oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz anzuwenden ist.

1. Die Verordnung gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Waadt, nämlich

a. die in Artikel 2 LPers [A] genannten Personen;

b. Personen, die eine Lehre oder ein Praktikum beim Kanton Waadt absolvieren;

c. Personen, deren Dienstleistungen der Kanton Waadt mietet, im Sinne des Gesetzes vom 6. Oktober 1989 über Arbeitsvermittlung und Personalverleih [D] (AVG; SR 823.11).

1. Besteht in Schwierigkeiten im Umgang miteinander im Sinne dieser Verordnung, sind die Interaktionen zwischen den Mitarbeitern im beruflichen Kontext, die bei einem Mitarbeiter einen Zustand des Leidens hervorrufen.

2. Besteht in einer Persönlichkeitsverletzung im Sinne dieser Verordnung jede unrechtmäßige Verletzung eines Persönlichkeitsrechts, wie insbesondere die körperliche und psychische Gesundheit, die moralische Integrität, das soziale Ansehen, der Genuss individueller Freiheiten oder der Privatsphäre.

3. Ist konstitutiv für psychologische Belästigung jede Abfolge von feindseligen Äußerungen oder Handlungen, die über einen ziemlich langen Zeitraum häufig wiederholt werden, bei denen eine oder mehrere Personen versuchen, eine Person an ihrem Arbeitsplatz zu isolieren, zu marginalisieren oder sogar auszuschließen.

4. Ist konstitutiv für sexuelle Belästigung jedes ungebührliche Verhalten sexueller Natur oder jedes andere Verhalten, das auf der Zugehörigkeit zum Geschlecht basiert und die Würde einer Person an ihrem Arbeitsplatz beeinträchtigt, insbesondere Drohungen auszusprechen, Vorteile zu versprechen, Zwänge aufzuerlegen oder jeglichen Druck auszuüben, um von der betroffenen Person sexuelle Gefälligkeiten zu erhalten.

1. Der für Personalressourcen zuständige Dienst [E] entwickelt die erforderliche Präventionspolitik zum Schutz der Persönlichkeit der Belegschaft, zur Konfliktbewältigung und zur Bekämpfung von Mobbing am Arbeitsplatz. In diesem Zusammenhang koordiniert er insbesondere Sensibilisierungskampagnen und Schulungsmaßnahmen.

2. Die Anstellungsbehörde sorgt dafür, dass Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die frei von jeglicher Form von Persönlichkeitsverletzungen und Mobbing sind, und sie ergreift alle notwendigen Maßnahmen zur Prävention und Konfliktbewältigung.

3. Die für Personalressourcen zuständigen Personen informieren die Mitglieder der Belegschaft über die anwendbaren Maßnahmen zur Prävention und Konfliktbewältigung, zum Persönlichkeitsschutz sowie zur Bekämpfung von Mobbing am Arbeitsplatz.

1. Die Anlauf- und Vermittlungsstelle ist zuständig für die Begleitung bei der Lösung von Beziehungsschwierigkeiten und Konfliktsituationen, die potenziell eine Persönlichkeitsverletzung oder Belästigung am Arbeitsplatz darstellen können.

2. Ihre Aufgaben sind

a. Teilnahme an der Umsetzung von Präventionsmaßnahmen im Sinne von Artikel 4 Absatz 1;

b. Beratung, Unterstützung und Begleitung der Mitarbeiter durch die Bereitstellung von Vertrauenspersonen;

c. Durchführung von Mediationsprozessen;

d. Vornahme von Analysen des Arbeitsklimas.

1. Der Raum für Zuhören und Mediation arbeitet vollkommen unabhängig. Administrativ ist er dem für Personalressourcen zuständigen Dienst [E] zugeordnet.

2. Der Staatsrat bestimmt die Person, die für seine Leitung verantwortlich ist. Die Generaldirektorin des für Personalressourcen zuständigen Dienstes hat die Befugnis als Einstellungsbehörde des Personals des Raums für Zuhören und Mediation.

1. Jedes Personalmitglied, das in seiner Arbeitsbeziehung mit Kollegen, der Hierarchie, Dienstleistungsunternehmen oder Nutzern und Nutzerinnen Schwierigkeiten vermutet, die seine Persönlichkeit beeinträchtigen, einen Konflikt erzeugen oder als Belästigung gelten könnten, kann sich frei an eine Vertrauensperson des Bereichs Zuhören und Mediation wenden.

2. Die Vertrauensperson verfügt über eine anerkannte Ausbildung als Vertrauensperson in Unternehmen oder eine als gleichwertig erachtete Ausbildung für die Ausübung ihrer Aufgabe.

1. Die Vertrauensperson hat folgende Aufgaben

a. Einen Raum zum Zuhören bieten;

b. Die Mitarbeitenden über die zur Verfügung stehenden Mittel und Ressourcen informieren und sie bei der Suche nach Lösungen begleiten;

c. Die Mitarbeitenden an die zuständigen Stellen verweisen, insbesondere an die Personalverantwortlichen, wenn die Schwierigkeiten mit der Arbeitsorganisation zusammenhängen, an Unisanté, wenn die Schwierigkeiten mit dem Gesundheitszustand zusammenhängen, oder an die Untersuchungseinheit, wenn die Situationen potenziell eine Belästigung darstellen könnten;

d. Auf Wunsch des Mitarbeitenden diesen zu Gesprächen in Bezug auf seine Situation begleiten.

1. Gespräche und Vorgänge, die von der Vertrauensperson durchgeführt werden, unterliegen der Vertraulichkeit.

2. Die Vertrauensperson darf Dritten die im Rahmen ihrer Tätigkeit anvertrauten Informationen nicht mitteilen, es sei denn, das Personalmitglied stimmt ausdrücklich zu.

1. Die Analyse des Arbeitsklimas besteht in einer gründlichen Untersuchung der Situation einer Einheit, die mit zwischenmenschlichen, organisatorischen oder führungsbezogenen Schwierigkeiten zu kämpfen hat, welche ihr Funktionieren beeinträchtigen oder geeignet sind, die Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verletzen.

1. Eine Analyse des Arbeitsklimas eines Dienstes oder eines Teils davon können beantragen

1. Die Anstellungsbehörde;

2. Der Chef des Departements, dem der Dienst untersteht;

3. Der Staatsrat;

4. Der für Personalangelegenheiten zuständige Dienst.

2. Das Personal kann den für Personalangelegenheiten zuständigen Dienst ersuchen, eine Analyse des Arbeitsklimas zu beantragen, wenn 10 % der betroffenen Belegschaft dies verlangen.

3. Der Antrag muss schriftlich erfolgen und eine Beschreibung der Situation enthalten.

4. Wenn der "Espace Ecoute et Médiation" (Anlauf- und Mediationsstelle) feststellt, dass die Angelegenheit potenziell eine Belästigungssituation darstellt, fordert er die betreffende Anstellungsbehörde auf, die "Unité Investigation" (Untersuchungseinheit) einzuschalten.

1. Der Bereich Zuhören und Mediation schlägt einen Aktionsplan für sein Eingreifen vor.

2. Er hört die betroffenen Mitarbeiter an und analysiert die Situation.

3. Die Mitglieder des Personals, deren Anhörung erforderlich ist, sind verpflichtet, an diesem Verfahren teilzunehmen.

4. Wenn die Situation offensichtlich eine Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten darstellt, kann der Bereich Zuhören und Mediation sein Eingreifen beenden und die annehmende Stelle auf ein anderes Verfahren hinweisen.

1. Die Anhörungen sind vertraulich und es werden keine Protokolle geführt.

1. Nach Abschluss der Analyse erstellt der Bereich Zuhören und Mediation einen nicht namentlichen Bericht, der seine Bewertung der Situation und seine Empfehlungen enthält. Die Empfehlungen können die Eröffnung eines Untersuchungsverfahrens beinhalten.

2. Er richtet seinen Bericht an die Stelle, die ihn beauftragt hat, an das betroffene Personal und, wenn sie nicht der Ursprung des Auftrags ist, an die zuständige Anstellungsbehörde.

3. Die Anstellungsbehörde entscheidet sich auf Grundlage der Bewertung des Bereichs Zuhören und Mediation und setzt die vorgeschlagenen Maßnahmen um. Wenn sie von den Empfehlungen abweicht, begründet sie ihre Position.

4. Der Bereich Zuhören und Mediation schließt die Akte, wenn die empfohlenen Maßnahmen umgesetzt wurden oder wenn die Anstellungsbehörde ihre Position gerechtfertigt hat.

5. Wenn die Analyse des Arbeitsklimas Maßnahmen gegenüber dem Personal nach sich zieht, gelten das Personalgesetz [A] und seine Ausführungsbestimmungen [F].

1. Die Mediation ist ein Konfliktmanagementprozess, der auf einem freiwilligen, aktiven und persönlichen Ansatz der betroffenen Personen basiert. Sie kann zwischen zwei oder mehreren Mitgliedern des Personals durchgeführt werden.

2. Die Mediation wird von einer auf Mediation spezialisierten Person des Espace Ecoute et Médiation geleitet, die unabhängig und unparteiisch ist und nicht bereits als Vertrauensperson zugunsten eines der betroffenen Mitglieder des Personals tätig war. Diese Person agiert als Kommunikationsvermittlerin und hilft den Parteien, eine Lösung für den Konflikt zu finden, der zwischen ihnen besteht.

1. Eine Mediation beantragen können

a. Das Personalmitglied, das in seinem Arbeitsverhältnis relationale Schwierigkeiten im Sinne von Artikel 3 Buchstabe a zu haben glaubt;

b. Die Anstellungsbehörde oder die von ihr bezeichnete Person, die eine Konfliktsituation in ihrem Dienst feststellt. Gegebenenfalls kann sie den betroffenen Personalmitgliedern die Teilnahme an einem Vorgespräch beim Espace Ecoute et Médiation auferlegen.

1. Die Mitarbeiter sind frei in der Entscheidung, ob sie an dem Mediationsverfahren teilnehmen möchten oder nicht. Wenn die Anstellungsbehörde das Verfahren eingeleitet hat, informiert der Raum für Zuhören und Mediation sie über eventuelle Ablehnungen.

2. Der Raum für Zuhören und Mediation kann sich weigern, die Mediation durchzuführen, wenn er der Ansicht ist, dass die Bedingungen für ihre Umsetzung nicht erfüllt sind.

3. Wenn die Mediation erfolgreich ist, können die betroffenen Mitarbeiter ein Protokoll über die Einigung unterzeichnen. Sie vereinbaren dessen Kommunikation.

1. Der Mediator gewährleistet die Vertraulichkeit des Verfahrens.

2. Die Mitarbeiter bestimmen den Inhalt einer eventuellen Mitteilung.

3. Die Gespräche werden nicht protokolliert.

1. Die Mediation endet

a. Wenn sie zu einer Einigung führt;

b. Wenn eines der betroffenen Personalmitglieder sie abbricht;

c. Auf Initiative des Mediators oder der Mediatorin, wenn die Bedingungen für einen ordnungsgemäßen Ablauf nicht mehr gegeben sind;

d. Wenn eines der betroffenen Personalmitglieder bei der Untersuchungsstelle (Unité Investigation) einen Untersuchungsantrag einreicht.

2. Der Mediator oder die Mediatorin informiert die betroffenen Personalmitglieder schriftlich über das Ende der Mediation und die Schließung des Dossiers. Er oder sie informiert ebenfalls die Anstellungsbehörde, wenn diese die Maßnahme angefordert hat.

1. Die Bediensteten und die Einstellungsauthoritäten sind gegenüber dem Raum für Zuhören und Mediation von der Amtsverschwiegenheit entbunden.

1. Die im Rahmen der Vertrauenspersonenerbringung verarbeiteten Daten werden sechs Monate nach Abschluss der Akte vernichtet.

2. Die im Rahmen einer Arbeitsklimaanalyse verarbeiteten Daten und der erstellte Bericht werden zwei Jahre nach Abschluss der Akte vernichtet.

3. Die im Rahmen einer Mediation verarbeiteten Daten werden sechs Monate nach Abschluss der Akte vernichtet. Das Mediationsprotokoll wird zwei Jahre lang aufbewahrt.

4. Anonymisierte Daten können zu statistischen Zwecken aufbewahrt werden.

1. Die Ermittlungsabteilung ist zuständig für die Durchführung von Ermittlungsverfahren.

2. Ausnahmsweise, insbesondere wenn ihr Eingreifen aufgrund eines Interessenkonflikts nicht möglich ist oder wenn sie mit einer Arbeitsüberlastung konfrontiert ist, kann die Ermittlungsabteilung die Durchführung des Verfahrens an einen externen Dienstleister übertragen.

3. Der Dienstleister führt das Verfahren gemäß dieser Verordnung und ihrem Durchführungsmechanismus durch.

1. Die Ermittlungseinheit arbeitet völlig unabhängig. Administrativ ist die Ermittlungseinheit der Staatskanzlei angegliedert.

2. Der Staatsrat ernennt die Person, die für ihre Leitung verantwortlich ist. Der Staatskanzler ist befugt, das Personal der Ermittlungseinheit einzustellen.

1. Das Untersuchungsverfahren hat zum Ziel, die Tatsachen festzustellen und zu ermitteln, ob die Tatbestandsmerkmale von psychologischer Belästigung oder sexueller Belästigung erfüllt sind.

1. Die Eröffnung einer Untersuchung kann beantragt werden von

a. dem Personalmitglied im Sinne von Artikel 2, Absatz 2 Buchstaben a und b, das sich als Opfer von Mobbing oder Belästigung betrachtet (die klagende Person);

b. der Anstellungsbehörde, die das Bestehen einer Mobbing- oder Belästigungssituation in ihrem Dienst vermutet;

c. dem Departementsvorsteher, respektive dem Staatsrat, wenn die Anstellungsbehörde auf ihr zur Kenntnis gebrachte Tatsachen, die Mobbing oder Belästigung darstellen könnten, keine Folge gibt.

1. Das Gesuch hat schriftlich zu erfolgen. Es umfasst

1. eine Beschreibung des Sachverhalts;

2. wenn die Anrufung von der Anstellungsbehörde oder dem Departementsvorsteher ausgeht, die Bezeichnung einer oder mehrerer Personen, die potenziell Opfer von Belästigung sind;

3. und die Bezeichnung einer oder mehrerer Personen, die potenziell Urheber der Belästigung sind (beschuldigte Personen).

2. Es kann jederzeit, jedoch spätestens – unter Androhung der Verwirkung – zwei Jahre nach Beendigung der Ereignisse, die Anlass zum Untersuchungsgesuch gaben, eingereicht werden.

3. Ist das Gesuch unzulässig, schliesst die Untersuchungseinheit das Verfahren ab. Sie informiert die Person oder die Behörde, die sie angerufen hat, darüber.

1. An dem Verfahren sind die beschwerdeführende Person oder potenzielles Opfer und die beschuldigte Person beteiligt.

2. Die Ermittlungsstelle informiert die Parteien über ihre Rechte, insbesondere das Recht, sich während des Verfahrens vertreten und unterstützen zu lassen. Diese können sich von einer Person ihrer Wahl begleiten lassen, mit Ausnahme der Personen, die möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt im Verfahren angehört werden könnten.

1. Bevor die Untersuchungseinheit über das weitere Vorgehen bezüglich des Antrags entscheidet, hört sie die beschwerdeführende Person oder das potenzielle Opfer an. Sie kann die beschuldigte Person anhören.

2. Am Ende der Vorprüfung entscheidet sie über Folgendes

a. Die Untersuchungseingabe zu archivieren;

b. Die Akte zu instruieren.

1. Die Ermittlungsabteilung stellt ein offensichtlich unbegründetes Ersuchen ein. Sie begründet ihre Entscheidung und informiert schriftlich die beschwerdeführende Person, die Anstellungsbehörde und die betroffene Person, sofern diese angehört wurde.

1. Bei der Entscheidung, das Gesuch zu bearbeiten, informiert die Untersuchungsstelle die Parteien, die beteiligten Anstellungsbehörden und gegebenenfalls die Behörde, die sie eingeschaltet hat.

2. Die Untersuchungsstelle lädt die Parteien so bald wie möglich vor.

3. Die Parteien werden ohne Anwesenheit der jeweils anderen Partei oder ihres Vertreters angehört.

4. Die Untersuchungsstelle führt ein Protokoll der Anhörungen, das von der angehörten Person unterzeichnet wird. Es ist Bestandteil der Akte der Sache.

5. Die Untersuchungsstelle hat Zugang zu allen für die Durchführung der Untersuchung erforderlichen Unterlagen. Zu diesem Zweck kann sie sich direkt an die betroffenen Anstellungsbehörden wenden, die ihr gegenüber vom Amtsgeheimnis entbunden sind.

1. Die Untersuchungseinheit vernimmt die Zeugen, die sie als nützlich erachtet, außerhalb der Anwesenheit der Parteien und ihrer Vertreter.

2. Die Zeugen können von einer Person ihrer Wahl begleitet werden, mit Ausnahme von Personen, die möglicherweise später im Verfahren gehört werden. Sie können sich nicht vertreten lassen.

3. Die Untersuchungseinheit informiert die Zeugen über die Rechte und Pflichten, die mit ihrem Status verbunden sind. Sie unterrichtet sie insbesondere über die Möglichkeit, sich am Verfahren zu beteiligen, wenn sie sich als Opfer von Belästigung durch eine beschuldigte Person betrachten. Gegebenenfalls obliegt es ihnen, einen Antrag im Sinne von Artikel 25, Absatz 1, Buchstabe a, zu stellen.

4. Die Zeugen sind gegenüber der Untersuchungseinheit von der Amtspflicht zur Geheimhaltung entbunden. Sie werden darüber informiert, dass ihr Zeugnis der Wahrheit entsprechen muss und im Verfahren verwendet werden kann.

5. Wenn der Zeuge sich als Partei am Verfahren beteiligt, kann die Untersuchungseinheit von Amts wegen oder auf Antrag die Angelegenheiten, die sich auf dieselbe Sachlage beziehen, in einem Verfahren zusammenführen. Gegebenenfalls werden die betroffenen Personen darüber informiert.

1. Die klagenden Personen sowie die Zeugen dürfen durch ihre Vorgehensweise oder Aussage keinen Nachteil erleiden, vorbehaltlich eines offensichtlichen Missbrauchs. Die Untersuchungseinheit informiert sie darüber.

2. Bei Bedarf ergreift die Anstellungsbehörde notwendige vorläufige Maßnahmen entweder von sich aus oder auf Vorschlag der Untersuchungseinheit.

1. Wenn die klagende Person nicht erscheint, gilt sie als ihres Antrags entbunden, es sei denn, es liegt ein triftiger Grund vor, der spätestens zehn Tage nach Aufhebung des Hindernisses mitgeteilt und begründet wird. Gegebenenfalls stellt die Untersuchungseinheit das Verfahren ein.

2. Die beschuldigten Personen und Zeugen haben die Pflicht, zu erscheinen. Bei Nichterscheinen informiert die Untersuchungseinheit ihre Anstellungsbehörde, die gegebenenfalls angemessene Maßnahmen ergreift.

1. Wenn sie das Ermittlungsverfahren als abgeschlossen erachtet, informiert die Untersuchungseinheit die Parteien schriftlich darüber. Diese haben eine Frist von zwanzig Tagen ab Erhalt der Mitteilung, um die Akte einzusehen und zusätzliche Ermittlungsmaßnahmen zu beantragen, die sie für nützlich erachten.

2. Die Untersuchungseinheit ist befugt, den beantragten Maßnahmen nachzukommen oder nicht.

1. Wenn sie der Ansicht ist, dass das Ermittlungsverfahren endgültig abgeschlossen ist, setzt die Ermittlungsabteilung den Parteien eine Frist von 30 Tagen, um sich schriftlich zu den Bestandteilen der Akte zu äußern. Vorbehaltlich eines ordnungsgemäß begründeten schwerwiegenden Hinderungsgrundes ist diese Frist nicht verlängerbar.

1. Die Untersuchungseinheit erstellt einen Bericht, der die während der Untersuchung festgestellten Tatsachen und ihre Bewertung hinsichtlich des Vorliegens von Belästigung darlegt, sowie gegebenenfalls die Identität des Täters.

2. Sie übermittelt den Bericht an die Parteien, die betroffenen Einstellungsbehörden sowie an den Departementschef beziehungsweise an den Staatsrat, wenn dieser sie damit beauftragt hat.

1. In Bezug auf den Urheber des Mobbings oder der Verletzungen der gesetzlichen und vertraglichen Pflichten ergreift die Einstellungsbehörde die erforderlichen Maßnahmen gemäß dem Personalgesetz [A].

1. Die Anstellungsbehörde teilt der Untersuchungsabteilung und der Person, welche als Opfer von Belästigung anerkannt wurde, mit, dass sie Maßnahmen gegenüber dem Belästiger ergriffen hat oder davon abgesehen hat. Sie informiert darüber hinaus auch den Departementsvorsteher beziehungsweise den Staatsrat, sofern letzterer die Einleitung der Untersuchung beantragt hat.

1. Der Bericht wird der Personalakte der Parteien beigefügt.

2. Die Untersuchungseinheit bewahrt die Ermittlungakte zehn Jahre ab dem Datum des Berichts auf, danach wird sie zerstört.

3. Nicht-personenbezogene Daten werden zu statistischen Zwecken aufbewahrt.

1. Die Fachstelle für Mediation und Konfliktberatung sowie die Ermittlungsstelle erstatten dem Staatsrat, den Personalverbänden und Dachverbänden des Personals jährlich einen Tätigkeitsbericht.

2. Der Bericht informiert insbesondere über

a. Die umgesetzten Präventions- und Ausbildungsmassnahmen;

b. Die Anzahl und Art der Anfragen an die Vertrauenspersonen;

c. Die Anzahl der Analysen des Arbeitsklimas und der Mediationen;

d. Die Anzahl der Untersuchungsanträge und ihre Typologie.

3. Der Bericht enthält keine Personendaten.

1. Es wird eine Gruppe zur Bewertung der Wirksamkeit des Systems eingesetzt.

2. Die Bewertungsgruppe ist zuständig für

a. Die Empfehlung von Massnahmen zur Prävention und Bekämpfung von Diskriminierung und Belästigung in Arbeitsbeziehungen;

b. Das Vorschlagen von Verbesserungen der Prozesse zur Bearbeitung von Situationen;

c. Die Übermittlung ihrer Beobachtungen und Vorschläge an die Delegation des Staatsrates für Personalwesen;

d. Die Definition der im Sinne von Artikel 22 Absatz 2 anerkannten Dienstleister.

3. Die Bewertungsgruppe setzt sich zusammen aus je einem Vertreter, der von jeder der vom Staatsrat anerkannten Gewerkschaften und Dachverbände des Personals ernannt wird, zwei Vertretern des für das Personalwesen zuständigen Dienstes und dem Kantonsarzt. Sie wird von der Generaldirektorin des für das Personalwesen zuständigen Dienstes präsidiert. Sie kann Sachverständige hinzuziehen.

4. Die Bewertungsgruppe tritt auf Antrag von zwei ihrer Mitglieder zusammen, jedoch mindestens einmal jährlich auf Einberufung durch ihren Präsidenten.

1. Innerhalb eines Zeitraums von fünf Jahren ab Inkrafttreten dieser Verordnung führt der Staatsrat eine Bewertung des Systems zur Prävention und zum Management von Konflikten, zum Schutz der Persönlichkeit und zur Bekämpfung von Belästigung durch. Zu diesem Zweck kann er einen externen Experten beauftragen.

1. Die gemäß der Verordnung über die vorübergehenden Maßnahmen zur Ermittlungsverfahren im Bereich der Belästigung am Arbeitsplatz vom 16. März 2022 [G] eingeleiteten Untersuchungsverfahren, die bei Inkrafttreten dieser Verordnung noch anhängig sind, werden weiter nach den in dieser Verordnung vorgesehenen Regeln behandelt.

1. Die Verordnung über das Management von Arbeitsplatzkonflikten und die Bekämpfung von Belästigung sowie der Erlass über vorübergehende Regelungen für das Ermittlungsverfahren in Fällen von Belästigung am Arbeitsplatz vom 16. März 2022 werden aufgehoben.

1. Das Departement für Kultur, Infrastruktur und Personalressourcen ist für die Ausführung dieser Verordnung verantwortlich, die am 1. Oktober 2024 in Kraft tritt.