# ZWR 2017 S 305 311 — Invalid Settlement Agreement Leading to Deemed Ordinary Termination **Geschäftsnummer:** ZWR 2017 S 305 311 **Citation:** TC VS ZWR 2017 S 305 311 **Gericht / Behörde:** Kantonsgericht **Entscheiddatum:** 2017-03-29 **Ausgang:** Teilweise gutgeheissen (Partially Allowed) **Canonical Legislator URL:** https://legislator.ch/de/case/ch/vs/ZWR%202017%20S%20305%20311/invalid-settlement-agreement-leading-to-deemed-ordinary-termination **Official Source URL:** https://rechtsprechung.vs.ch/download//Revue%20valaisanne%20de%20jurisprudence/2017/KGVS-20170329-C1-16-14-20171107-223-ZWR-2017-305-311.pdf **Entscheidsuche Mirror:** https://entscheidsuche.ch/docs/VS_Gerichte/VS_TC_001_ZWR-2017-S--305-311_2017-03-29.pdf ## Zusammenfassung (Sachverhalt & Erwägungen) A settlement agreement ending an employment relationship, signed during the employment period following a dispute and prepared by the employer on the same day it was presented, was deemed invalid because the employee was not afforded a proper period of reflection away from the employer to consider the significant consequences, such as the loss of notice period protection and unemployment benefit claims. Consequently, the court treated the situation as an ordinary termination effective at the end of the statutory notice period from the date of the invalid agreement, awarding the employee three months' gross salary based on the established notice period, but denying compensation for untaken vacation days as the employee had sufficient time during the notice period to rest and seek new employment, and rejecting a claim for wrongful dismissal compensation due to lack of proof of vengeful motive. ## Leitsatz / Regeste Art. 341 Abs. 1 OR; Art. 336 ff. OR; Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG; Art. 335 OR — Art. 341 Abs. 1 OR: The court considered this provision in relation to the validity of a waiver made during employment, which formed the basis for determining the invalidity of the termination agreement. Art. 336 ff. OR: Mentioned in connection with the loss of protection against dismissal resulting from the invalid termination agreement. Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG: Mentioned in connection with the shortened entitlement to unemployment benefits resulting from the invalid termination agreement. ## Rechtsfragen & angewandte Gesetzesbestimmungen ### 1. Art. 341 Abs. 1 OR The court considered this provision in relation to the validity of a waiver made during employment, which formed the basis for determining the invalidity of the termination agreement. ### 2. Art. 336 ff. OR Mentioned in connection with the loss of protection against dismissal resulting from the invalid termination agreement. ### 3. Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG Mentioned in connection with the shortened entitlement to unemployment benefits resulting from the invalid termination agreement. ### 4. Art. 335 OR Used to determine the applicable notice period (ordinary termination) based on the parties' intent following the declaration of invalidity of the settlement agreement. ### 5. Art. 337 ff. OR Mentioned as an alternative to Art. 336 OR if the termination had been deemed immediate. ### 6. Art. 337c Abs. 3 OR Used to deny the employee's claim for compensation based on abusive termination. ## Volltext des Entscheids RVJ / ZWR 2017 305 Obligationenrecht - Arbeitsvertrag - KGE (Einzelrichter der I. Zivil- rechtlichen Abteilung) vom 29. März 2017, A. c. B. AG - TCV C1 16 14 Arbeitsvertrag: Aufhebungsvertrag - Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren Umgehung zwingender Gesetzesbestimmungen führt, die gegenseitigen Interessen von Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer gleichermassen berücksichtigt und dem Arbeitnehmer vor dessen Unterzeichnung eine angemessene Bedenkzeit zur Verfügung steht (E. 4). - Rechtsfolgen bei Ungültigkeit des Aufhebungsvertrages (E. 6); Ansprüche des Arbeitnehmers (E. 7, 8 und 9). Contrat de travail : convention de résiliation - Une convention portant sur la résiliation d’un rapport de travail peut être admissible, pour autant qu’elle ne conduise pas à détourner de manière claire des dispositions légales impératives, que les intérêts respectifs de l’employeur et de l’employé soient pris en compte de manière identique et que l’employé dispose d’un délai de réflexion approprié avant sa signature (consid. 4). - Conséquences juridiques de la non-validité d’une convention de résiliation (consid. 6) ; prétentions de l’employé (consid. 7, 8 et 9). Sachverhalt und Verfahren (gekürzt) A. A. war seit dem 1. Februar 2001 bei der B. AG als Sekretärin und Office Managerin angestellt. C. ist Präsident und Delegierter mit Einzelunterschrift der B. AG. Am Vormittag des 4. Dezember 2013 kam es zwischen A. und ihrem Chef C. zu einem Disput im Zusammenhang mit den jährlichen Bonuszahlungen. Am Nachmittag des 4. Dezember 2013 führten die beiden das Gespräch fort. Dieses mündete in eine heftige Diskussion. Als der Chef ihr nochmals bestätigte, dass die Bonuszahlungen nicht gestützt auf die erbrachten Leistungen bezahlt würden, sondern wegen zusätzlich übernommener Aufgaben und Funktionen, erwiderte A., dass sie sich dementsprechend nicht mehr so einsetzen müsse, wenn die Leistung ja nicht zähle. Diese Bemerkung veranlasste ihren Chef zur Bemerkung, dass sie ja gleich kündigen könne. Gemäss der anwesenden Zeugin D. sagte A. daraufhin zu C: „Ich nehme dein Angebot an und gehe nach Hause“. Anschliessend verliess sie ihren Arbeitsplatz und ging nach Hause. 306 RVJ / ZWR 2017 Abends kehrte A. um 21.00 Uhr ins Büro zurück, um ihren Arbeitsplatz aufzuräumen. Sie bat den dort anwesenden C., sie zu kontaktieren, um die Angelegenheit zu klären. Am darauffolgenden Tag, am 5. Dezember 2013, telefonierte ihr dieser und sie vereinbarten einen Termin um 17.00 Uhr. Bezüglich des Inhaltes dieses Gespräches divergieren die Aussagen der Parteien. Bei diesem Zusammentreffen unterzeichneten die Parteien einen handschriftlich von C. verfassten Aufhebungsvertrag. Darin wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhält- nis im gegenseitigen Einverständnis per Ende 2013 aufgelöst werde, A. ab sofort freigestellt sei und ihr der Lohn bis Ende Dezember 2013 ausbezahlt werde. B. Am 20. Januar 2014 teilte die A. der B. AG schriftlich mit, dass sie Einsprache gegen den Aufhebungsvertrag bzw. die ungerechtfertigte fristlose Entlassung einreiche. In der Folge leitete sie ein Verfahren vor Arbeitsgericht ein. Dieses hiess ihre Klage gegen die B. AG am 21. Mai 2015 teilweise gut, verurteilte die Beklagte, der Klägerin einen Betrag von brutto Fr. 1023.70, netto Fr. 939.75 (Überstunden) zu bezahlen und wies die übrigen Rechtsbegehren ab. Das begründete Urteil wurde am 24. November 2015 an die Parteien versandt. Dage- gen reichte A. am 15. Januar 2016 beim Kantonsgericht Berufung ein; sie verlangte die Bezahlung dreier Monatslöhne von total brutto Fr. 18 000.-, eine Entschädigung von brutto Fr. 6000.- und eine Ferienentschädigung von brutto Fr. 4135.55. Die Berufungsbeklagte beantragte die Abweisung der Berufung. Aus den Erwägungen 4. Die Berufungsklägerin behauptet, der Aufhebungsvertrag sei wegen der nicht eingeräumten Bedenkzeit ungültig. 4.1 Nach Art. 341 Abs. 1 OR ist ein Verzicht des Arbeitnehmers auf Forderungen, die sich aus zwingenden Gesetzesbestimmungen erge- ben, nichtig, wenn er während des Arbeitsverhältnisses oder während eines Monats nach dessen Beendigung erfolgt (Bundesgerichtsurteil 4C.390/2005 vom 2. Mai 2006 E. 2). Diese Bestimmung will den sich in einem Abhängigkeitsverhältnis befindenden, sozial schwächeren Arbeitnehmer davor schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf RVJ / ZWR 2017 307 des Arbeitsverhältnisses aus Furcht vor nachteiligen Folgen Ver- zichtserklärungen abgibt (BGE 105 II 39). Dass der Aufhebungsvertrag während des Arbeitsverhältnisses, näm- lich am 5. Dezember 2013 abgeschlossen wurde, ist nicht bestritten. 4.2 Art. 341 Abs. 1 OR verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären (BGE 119 II 449 E. 2a, 118 II 58 E. 2a mit Hinweisen, Bundesgerichtsurteile 4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2, 4C.390/2005 vom 2. Mai 2006 E. 3.1 und 4C. 230/2005 vom 1. September 2005 E. 2). Ein Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann mithin zulässig sein. Er darf jedoch nicht zu einer klaren Umgehung des zwingendes gesetzlichen Kündigungsschutzes führen (Bundesge- richtsurteil 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012 E. 4.1). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG; Bundesgerichtsurteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, wie dies vorliegend der Fall ist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhe- bungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derar- tige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeit- nehmers (Bundesgerichtsurteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen). Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet (Bundesgerichtsurteil 4C.37/2005 vom 17. Juni 2005 E. 2.2). Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind (Bundesgerichts- urteil 4C.27/2002 vom 19. April 2002 E. 3, in: SJ 2003 1 S. 220). Die Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Auflö- sung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, ist mithin nicht leicht- hin anzunehmen (Bundesgerichturteil 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012 E. 4.1). 308 RVJ / ZWR 2017 Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt, ist für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung - soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet - zusätzlich vorausgesetzt, dass es sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich handelt, bei welchem beide Parteien Konzes- sionen machen (BGE 118 II 58 E. 2b mit Hinweisen; Bundesge- richtsurteil 4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2). Zwar ist die Unterbreitung und Gegenzeichnung eines durch den Arbeitgeber vorbereiteten Auflösungsdokumentes anlässlich einer einzigen Sitzung möglich (TC VD, JAR 2011 S. 586 ff.), es muss dem Arbeitgeber aber gleichwohl hinreichend Möglichkeit zur Reflexion bleiben (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 2. A., 2014, N. 3 zu Art. 335 OR mit Hinweisen). Das Bundesgericht hielt in seinem Urteil 4A_364/2016 vom 31. Oktober 2016 E. 3.1 f. fest: « Une résiliation conventionelle ne doit être admise qu’avec retenue. Elle suppose notamment que soit prouvée sans équivoque la volonté des intéressés de se départir du contrat. Lorsque l’accord est préparé par l’employeur, il faut en outre que le travail- leur ait pu bénéficier d’un délai de réflexion et n’ait pas été pris de court au moment de la signature. L’accord de résiliation qui ne satisfait pas aux conditions susmentionnées ne lie pas les parties. » Vorliegend hat C. den Aufhebungsvertrag vorbereitet und der ange- stellten Berufungsklägerin vorgelegt. Daran ändert auch nicht, wenn dieser Aufhebungsvertrag im Laufe der Diskussion zu Gunsten der Arbeitnehmerin abgeändert wurde. Zwischen den beiden (A. und C.) bestand zudem eine Konfliktsituation. Der Sitzung vom 5. Dezember 2013 war nämlich am Vortag eine heftige Diskussion bezüglich der Boni vorausgegangen, die am Arbeitsplatz ausgetragen wurde, und damit hatte die Klägerin ihrem Chef klar und deutlich mitgeteilt, dass sie damit nicht einverstanden war, was Letzterer nicht goutierte. Anlässlich dieser ersten Diskussion war lediglich von einer möglichen Kündigung die Rede, nicht dagegen von einer gegenseitigen Vertrags- auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag wurde erstmals anlässlich der Sitzung vom 5. Dezember 2013 - wiederum am Arbeitsplatz - zum Thema, der Berufungsklägerin von C. unterbreitet und schlussendlich in derselben Sitzung auch unterzeichnet. RVJ / ZWR 2017 309 Aufgrund der obgenannten zitierten Lehre und Rechtsprechung hätte der Berufungsklägerin in dieser Situation Gelegenheit eingeräumt werden müssen, sich in zeitlicher Distanz und im Abstand zu ihrem Chef, dem Präsidenten ihrer Arbeitgeberin, mit der Aufhebungsverein- barung auseinanderzusetzen. Dies ist in casu nicht geschehen, weshalb der Aufhebungsvertrag ungültig ist und die Parteien nicht daran gebunden sind. Mithin ist bereits aus diesem Grund die Berufung gutzuheissen. 5. [Ausführungen dazu, dass sich die Berufungsklägerin nicht aller weit reichender Konsequenzen bewusst war, die der Aufhebungs- vertrag für sie hatte, und dass ihr Verzicht weitaus höher war als jener der Arbeitgeberin, womit der Aufhebungsvertrag lediglich zu einem beschränkten Interessensausgleich führte, so dass er auch aus die- sen Gründen ungültig war.] 6. Nachdem die Ungültigkeit des vorliegenden Aufhebungsvertrages feststeht, stellt sich die Frage nach den Rechtsfolgen. Liegt ein ungültiger Aufhebungsvertrag vor, sind sich Lehre und Rechtsprechung darüber uneins, wie zu verfahren ist (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Praxiskommentar Arbeitsrecht, N. 10 zu Art. 335 OR). Verschiedentlich wurde in der Rechtsprechung die Auffassung vertreten, es liege Nichtigkeit vor, weshalb die Parteien in die Lage zu versetzen seien, als ob nie ein Aufhebungsvertrag existiert hätte (Bundesgerichtsurteile 4A_495/2007 vom 12. Januar 2009 E. 4.3.2.1 und 4A_376/2010 vom 30. September 2010 E. 3). Die Lehre stellt sich demgegenüber auch auf den Standpunkt, dass das Arbeitsverhältnis vorbehältlich der Bestimmung von Art. 336c Abs. 2 OR dennoch als beendet anzusehen sei, wobei dem Arbeitnehmer jedoch die umgan- genen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche (z.B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) erhalten blieben. Dabei ist auf die zwingenden gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Kündi- gungsfristen abzustellen (Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen BO.2016.10 vom 26. Oktober 2016 E. 2b mit Hinweisen). Im vorliegenden Fall erscheint es sachgerecht, von einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen, zumal die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis offensichtlich nicht fortführen wollte, hatte doch C. - nachdem er die Arbeitnehmerin für 17.00 Uhr ins Büro bestellt hatte - 310 RVJ / ZWR 2017 gegoogelt und so einen Aufhebungsvertrag für die Sitzung am späte- ren Nachmittag vorbereitet. Unklar ist indessen, was genau die Kläge- rin beabsichtigte. Gemäss der Zeugin D. hatte C. der Klägerin gesagt, sie könne ja gleich kündigen und später habe diese dem C. gegen- über erklärt, sein Angebot anzunehmen. Ob sie nun bereit war, selber zu kündigen oder mit einer Kündigung seitens der Arbeitgeberin einverstanden war, ist unklar. Auf alle Fälle schloss sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als Folge einer Kündigung nicht aus, so dass mithin von einer rechtswirksamen Kündigung auszugehen ist und der Klägerin daher die umgangenen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche zuzugestehen sind. Relevant ist insbesondere, ob gemäss den Bestimmungen von Art. 337 ff. OR bei einer fristlosen Kündigung oder nach Art. 336 OR bei einer ordentlichen Kündigung zu verfahren ist. Diesbezüglich ist darauf abzustellen, was die Arbeitgeberin ursprünglich beabsichtigt hat. C. erklärte der Klägerin, sie könne ja gleich kündigen und schlug dann selber die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages vor, wobei die Aufhebung des Arbeitsver- hältnisses gemäss seinen eigenen Angaben per 15. Dezember 2013 - demnach nicht per sofort - erfolgen sollte. Die Klägerin war damit jedoch nicht einverstanden und die Parteien einigten sich auf die Vertragsaufhebung per 31. Dezember 2013. Es ist Sache der Arbeitnehmerin zu beweisen, dass eine Arbeitge- berin eine fristlose Kündigung angestrebt hatte (Emmel, in: Huguenin/ Müller-Chen, Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertrags- verhältnisse Teil 2, 3. A., Zürich/Basel/Genf 2016, N. 4 zu Art. 335 OR). Dies wurde vorliegend nicht bewiesen, so dass von einer ordentlichen Kündigung auszugehen ist. 7. Da der Berufungsklägerin ordentlich mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden konnte, wäre eine Kündigung am 5. Dezember 2013 frühestens auf den 31. März 2014 möglich gewesen. Es ist unstrittig, dass die Berufungsklägerin monatlich Fr. 6000.- brutto verdiente, so dass ihr bis zum 31. März 2014 ein Bruttolohn von Fr. 18 000.- zustand und ihr dieser Lohn, der von ihr auch eingeklagt wurde, für die Monate Januar, Februar und März 2014 durch die Beru- fungsbeklagte zu bezahlen ist, wovon die entsprechenden Sozialversi- cherungsbeiträge mit den zuständigen Instanzen abzurechnen sind. In diesem Punkte ist die Berufung gutzuheissen. RVJ / ZWR 2017 311 8. Die Berufungsklägerin verlangt zudem, dass ihr neben dem Lohn auch noch eine Ferienentschädigung von Fr. 4135.555 brutto ausbe- zahlt wird, da ihr bis Ende März 2014 noch 12 Ferientage zuge- standen hätten. Diesbezüglich gilt es festzuhalten, dass Ferien grundsätzlich der Erholung dienen sollen und aus diesem Erholungszweck folgt, dass der Anspruch auf reale Freizeitgewährung im Vordergrund steht. Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so hat er seine Ferien real während der Kündigungsfrist zu beziehen, sofern ihm in diesem Zeitraum neben der erforderlichen Zeit für die Suche nach einer neuen Stelle noch genügend Zeit für Erholung übrig bleibt. Vorliegend wurde die Arbeitnehmerin am 5. Dezember 2013 frei- gestellt und sie nahm auch ihre Arbeit bis zum 31. März 2014 nicht wieder auf. In dieser Zeitspanne blieb ihr mithin genügend Zeit, sich nach einer neuen Arbeitsstelle umzusehen und sich während der restlichen Zeit zu erholen. Sie konnte mithin ihre Ferien real beziehen, so dass ihr diesbezüglich keine Entschädigung zusteht. Die Berufung ist daher in diesem Punkte abzuweisen. 9. Die Berufungsklägerin erklärt, dass es sich beim Vorgehen der Berufungsbeklagten um eine Racheaktion gehandelt habe. Dieses wäre die Reaktion auf ihre Nachfrage in der Boniangelegenheit gewe- sen und zusammen mit den anderen Gründen (zu teure Arbeitskraft, anstehende Umbauarbeiten) hätte die Arbeitgeberin sie schnellstens loswerden wollen. Dass die Boniangelegenheit Auslöser der heftigen Auseinanderset- zung gewesen ist, ist unbestritten. Keinesfalls kann aber von einer Racheaktion seitens der Arbeitgeberin gesprochen werden und insbe- sondere liegen keinerlei Beweise vor, dass die andern Vorwürfe (zu teure Arbeitskraft, anstehende Umbauarbeiten), wofür die Arbeitneh- merin auch beweispflichtig wäre, die Gründe für die Kündigung gewesen sind. Eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR steht ihr deshalb nicht zu. Auch in diesem Punkte ist die Berufung abzuweisen.