# TF.2023.007251 — Cantonal Employee Salary Increase Denial Appeal

**Geschäftsnummer:** TF.2023.007251
**Citation:** TPHA VD TF.2023.007251
**Gericht / Behörde:** Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale
**Entscheiddatum:** 2021-01-01
**Ausgang:** Abgewiesen (Dismissed)
**Kostenauflage:** keine Kosten erhoben
**Canonical Legislator URL:** https://docs.legislator.ch/de/sources/court-decision/ch-vd/VD_TPHA_001_Jug---2023---508_nodate/cantonal-employee-salary-increase-denial-appeal
**Official Source URL:** https://www.findinfo-tc.vd.ch/justice/findinfo-pub/html/9732679
**Entscheidsuche Mirror:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_FindInfo/VD_TPHA_001_Jug---2023---508_nodate.html

## Zusammenfassung (Sachverhalt & Erwägungen)

An employee of the cantonal administration sued to overturn a decision denying the annual salary increase for 2021, citing prior insufficient performance reviews and an inability to be reached by a supervisor during a critical period in March 2020, which led to a formal warning. The court dismissed the claim, reasoning that although the employer technically violated the employee's right to be heard regarding the salary non-increase decision by failing to hold a separate hearing and provide an internal justification document, this procedural error was remedied by the full review opportunity afforded during the current judicial proceedings. Furthermore, the court found that the salary denial, based on the employee's generally insufficient performance leading up to an uncontested prior warning, was permissible under the relevant law allowing for salary "blocking" (interpreted as non-increase) and did not constitute an impermissible double penalty alongside the warning, as both measures address different aspects of performance issues.

## Leitsatz / Regeste

art. 26 al. 4 LPers-VD; art. 16 al. 6 LPers-VD; art. 29 al. 2 Cst. — art. 26 al. 4 LPers-VD: This provision was the legal basis for the decision concerning the withholding of the annual salary increase, which the court ultimately upheld by rejecting the action. art. 16 al. 6 LPers-VD: This provision dictated the decision on costs, resulting in the judgment being rendered without costs because the litigation value was below the threshold and the defendant was not represented by professional counsel. art. 29 al. 2 Cst.: Although invoked by the appellant regarding the right to be heard, the court found that any violation was remedied in the appeal process, which is a procedural observation impacting the merits analysis but not explicitly cited in the final disposal orders (I, II, III) other than the rejection of the action.

## Rechtsfragen & angewandte Gesetzesbestimmungen

### 1. art. 26 al. 4 LPers-VD

This provision was the legal basis for the decision concerning the withholding of the annual salary increase, which the court ultimately upheld by rejecting the action.

### 2. art. 16 al. 6 LPers-VD

This provision dictated the decision on costs, resulting in the judgment being rendered without costs because the litigation value was below the threshold and the defendant was not represented by professional counsel.

### 3. art. 29 al. 2 Cst.

Although invoked by the appellant regarding the right to be heard, the court found that any violation was remedied in the appeal process, which is a procedural observation impacting the merits analysis but not explicitly cited in the final disposal orders (I, II, III) other than the rejection of the action.

## Volltext des Entscheids

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|  | TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES  DE L'ADMINISTRATION CANTONALE     Palais de justice de Montbenon  1014 Lausanne | TF23.007251 |

  
  

JUGEMENT

rendu
par le

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES

DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE

le
23 octobre 2023

dans
la cause

T.\_\_\_\_\_\_\_\_

c/

ETAT
DE VAUD

 

Suppression
de l’augmentation de salaire annuelle (art. 26 al. 4 LPers-VD)

 

MOTIVATION

\*\*\*\*\*

Audiences
: 27 juin et 23 octobre 2023

 

Président
: M. Marc-Antoine AUBERT, v.-p.

 

Assesseurs
: MM Eric TORIEL et Doru Mihail TRANDAFIR

 

Greffier
: M. Nathan PETERMANN, a.h.

 

             
Statuant au complet
et à huis clos lors de l'audience du 23 octobre 2023, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale retient ce qui suit :

 

             
EN
FAIT :

 

1.
              a)              
T.\_\_\_\_\_\_\_\_ (ci-après : le demandeur)
a été engagé à l’Etat de Vaud (ci-après : le défendeur) auprès
de la Direction générale de la mobilité et des routes (ci-après : DGMR) en qualité
d’employé d’entretien le [...] 2012.

 

             
b)             
Le [...] 2012, au terme de la période d’essai,
le demandeur a fait l’objet d’un entretien d’évaluation. Ses diverses compétences
ont été évaluées par ses supérieurs hiérarchiques de manière générale
comme basiques (B) ou conformes aux attentes (C). Il a également été fait état d’une
certaine progression qui tendait à se conformer de manière générale aux attentes.

 

             
c)             
Le 9 novembre 2016, un second entretien d’évaluation
a eu lieu en présence du demandeur. La plupart de ses compétences ont été considérées
comme conformes aux attentes (C) alors que sa capacité d’apprentissage, son esprit d’ouverture
et sa flexibilité ainsi que sa créativité ont été considérés comme
basiques (B). Seule la confiance en soi du demandeur a été jugée à améliorer
(A). Il a également été demandé au demandeur de s’impliquer davantage dans
son travail, d’être moins négatif et de gagner davantage confiance en lui.

 

             
d)             
Le 26 février 2020, le demandeur a fait
l’objet d’un troisième entretien d’évaluation. Ses prestations se sont dégradées
puisque parmi les diverses compétentes évaluées, cinq d’entre elles ont été
jugées conformes aux attentes (C), quatre basiques (B) et quatre autres à améliorer (A).
Il a également été précisé que le demandeur refusait toutes les machines proposées,
discutait la manière de faire, avait systématiquement quelque chose à redire, manquait
de confiance en lui et était en permanence négatif.

 

2.             
a)             
Le 13 mars 2020, après que le Conseil fédéral a prononcé des mesures de confinement,
F.\_\_\_\_\_\_\_\_, chef des centres de [...], a communiqué aux collaborateurs les règles exceptionnelles
applicables durant cette période.

             
              Il était ainsi prévu
que deux personnes prennent en charge la permanence en journée au centre, alors que deux autres
personnes devaient assurer un service de piquet depuis leur domicile durant les nuits ainsi que les week-ends.
Les autres collaborateurs, quant à eux, resteraient atteignables en tout temps et se rendraient
disponibles pour se rendre au centre dans les trente minutes.

 

             
b)             
Le lendemain, samedi 14 mars 2020, F.\_\_\_\_\_\_\_\_ a tenté de joindre le demandeur par téléphone
à plusieurs reprises, sans succès, le téléphone sonnant comme si le portable du demandeur
était éteint.

 

             
c)             
Le mardi 17 mars 2020, le demandeur a contacté F.\_\_\_\_\_\_\_\_ pour modifier son piquet du week-end
suivant, pour des raisons d’organisation familiale.

 

             
d)             
Le mercredi 18 mars 2020, F.\_\_\_\_\_\_\_\_ a tenté de contacter le demandeur, une nouvelle fois en
vain, pour qu’il remplace un collègue accidenté et assure un piquet pour le soir-même.
Compte tenu de l’impossibilité d’atteindre le demandeur, une mesure de substitution
a dû être mise en place.

 

             
e)             
Le vendredi 20 mars 2020, tous les collaborateurs ont été convoqués pour qu’un
laisser-passer leur soit transmis. Le demandeur, n’ayant toujours pas pu être contacté,
n’a pas prendre possession de son laisser-passer ce jour-là.

 

             
f)             
Le 25 mars 2020, F.\_\_\_\_\_\_\_\_ a reçu le
demandeur pour un entretien afin de lui rappeler les règles applicables durant cette période
de confinement et d’entendre ses explications sur les difficultés rencontrées pour le
contacter. Le demandeur a été informé qu’une procédure d’avertissement
serait ouverte et que, en principe, il ne bénéficierait pas de l’augmentation annuelle
de salaire en 2021.

 

             
              Le demandeur a expliqué,
lors de cet entretien, n’avoir reçu ni message, ni appel entre le 14 et le 20 mars 2020.
Il a fait deux hypothèses, à savoir que F.\_\_\_\_\_\_\_\_ ne l’aurait pas appelé ou que
son téléphone aurait souffert d’un problème technique.

 

3.             
a)             
Par courrier du 5 juin 2020, le défendeur a signalé au demandeur son intention d’ouvrir
une procédure d’avertissement à son encontre, avant de l’entendre lors d’un
entretien en date du 14 juillet 2020.

             
              Lors de cet entretien,
le demandeur a expliqué ne pas avoir reçu les divers appels téléphoniques et messages
de F.\_\_\_\_\_\_\_\_ et soutenu qu’aucun appel en absence ne figurait sur son téléphone portable.
Il a supposé une défectuosité de son téléphone portable qu’il a changé
ultérieurement. Concernant son activité au sein de la DGMR, il a fait part de son insatisfaction
notamment en raison du manque de sécurité des collaborateurs, d’une répartition
inégale des tâches moins intéressantes et d’une organisation du travail inadéquate.

 

             
              Après avoir entendu
les explications du demandeur et expliqué les motifs de l’entretien, le défendeur a averti
le demandeur et formalisé sa décision par un courrier daté du 30 juillet 2020 et
remis en mains propres du demandeur en date du 28 août 2020. Outre un compte-rendu de divers
éléments discutés et soulevés par le demandeur dans le cadre de l’entretien
du 14 juillet 2020, la décision avait la teneur suivante :

 

« En
lien avec l’insatisfaction que vous avez énoncée lors de notre entretien, nous tenons
à répéter, respectivement souligner que :

-                         
nous ne pouvons cautionner
un propos qui serait manifestement erroné selon lequel la sécurité des collaborateur-trice-s
ne serait pas au centre des préoccupations de la DGMR ;

-                         
la planification et la répartition
des tâches sont considérées ; à ce sujet, nous attendons de chaque employé-e
d’entretien des routes nationales qu’il puisse accomplir l’ensemble des tâches
liées à sa fonction et utilise les diverse machines et engins nécessaires, sachant en
outre que nous portons une attention constante à la mécanisation ;

-                         
la responsabilité individuelle
étant de mise, chacun-e, dans une approche positive et quelle que soit sa fonction, se doit d’agir
et de s’impliquer personnellement pour créer un environnement de travail et des conditions
de collaboration favorables.

 

Vous
avez été et demeurez invité à prendre note des indications ci-dessus et à agir
en conséquence.

 

De
plus, il a été procédé à toutes investigations adéquates quant aux éléments
d’ordre organisationnel formulés par vos soins.

Or,
aujourd’hui, après vérification, force est pour nous de constater que vos propos quant
à l’arrachage des plantes envahissantes ou l’utilisation d’un robot lors de la
disponibilité du métrac ne sont pas conformes à la réalité. »

 

             
              Au-delà de ce contexte,
le défendeur a rappelé dans sa décision les difficultés qu’avait rencontré
F.\_\_\_\_\_\_\_\_ pour le contacter entre le 14 et 20 mars 2020 et que cela avait nécessité la
mise en place de mesures de substitution. Les explications du demandeur n’ont pas été
de nature à modifier l’appréciation de la situation par le défendeur qui a considéré
qu’un tel manquement au devoir de collaboration, à plusieurs reprises et sur la durée,
n’était pas acceptable et nécessitait qu’un avertissement formel soit prononcé.

 

             
              L’avertissement
n’a pas été contesté par le demandeur.

 

             
b)             
Par courrier du 7 décembre 2020, le
défendeur a notifié au demandeur une seconde décision portant sur l’augmentation
annuelle de salaire. Hormis les voies de droit, la décision avait le contenu suivant :

 

« Pour
faire suite à votre entretien avec votre hiérarchie, nous vous confirmons notre décision,
en application de l’art. 26 alinéa 4 LPers, de ne pas vous allouer d’augmentation annuelle
de salaire au 1er janvier
2021.

 

Cette
décision, conforme à la pratique usuelle à la DGMR, est motivée comme suit :
en 2020, nous avons prononcé à votre encontre un avertissement pour les raisons qui y sont
développées. Les dispositions prévues aux articles 50 LPers et 124 RLPers n’ont
pas été respectées. »

 

4.             
a)              Le
22 février 2021, le demandeur a saisi le tribunal de céans par une requête de conciliation
en prenant les conclusions suivantes :

 

«              
I.             
              La requête de T.\_\_\_\_\_\_\_\_
est admise.

             
II.             
              En conséquent, la
décision de la Direction Générale de la Mobilité et des Routes (DGMR) de l’État
de Vaud du 7 décembre 2020 est réformée, subsidiairement annulée, l’augmentation
annuelle de salaire au 1er janvier
2021 étant allouée au recourant. »

 

 

             
              Une audience de conciliation
s’est tenue sans aboutir à un accord. Une autorisation de procéder a été délivrée
au demandeur le 6 février 2023.

 

             
b)             
Par demande déposée le 20 février 2023, le demandeur a pris devant le tribunal de
céans les conclusions suivantes :

 

«              
I.             
              La demande de T.\_\_\_\_\_\_\_\_
est admise.

             
II.             
              En conséquent, la
décision de la Direction Générale de la Mobilité et des Routes (DGMR) de l’État
de Vaud du 7 décembre 2020 est réformée, subsidiairement annulée, l’augmentation
annuelle de salaire au 1er janvier
2021 étant allouée à T.\_\_\_\_\_\_\_\_. »

 

             
c)              Dans
sa réponse datée du 31 mars 2023, le défendeur a conclu au rejet des conclusions
prises par le demandeur.

 

             
d)             
Dans sa réplique du 17 avril 2023, le demandeur a persisté dans ses conclusions.

 

             
e)             
Par courrier du 30 juin 2023, le défendeur a produit diverses pièces permettant de chiffrer
le montant total non perçu par le demandeur en raison du blocage de son salaire et, par là
même, d’arrêter la valeur litigieuse.

 

5.             
a)              Le
Tribunal a tenu une audience d’instruction le 27 juin 2023 et a procédé à l’interrogatoire
des parties, ainsi que du témoin F.\_\_\_\_\_\_\_\_, dont les déclarations ont été reprises
supra.
Les dépositions des parties peuvent, quant à elles, être résumées comme suit :

 

             
aa)             
Lors de son audition, le demandeur a confirmé ne pas avoir reçu d’appel téléphonique
de F.\_\_\_\_\_\_\_\_ durant la période litigieuse, quand bien même son téléphone portable
était chargé et allumé, même la nuit. A la suite de ces événements et en
raison de cette problématique, le demandeur a expliqué avoir changé de téléphone
portable en conservant le même numéro. Pour le surplus, il a contesté la teneur des entretiens
d’évaluation en raison du fait que les formulaires étaient remplis avant l’entretien
qui était mené, de surcroit, par des responsables pas toujours présents sur le terrain
avec les collaborateurs.

 

 

             
bb)             
R.\_\_\_\_\_\_\_\_, responsable des Ressources humaines au sein de la DGMR, a été entendu en qualité
de représentant du défendeur. Il a expliqué le déroulement de la procédure interne
relative aux mesures prévues à l’art. 26 LPers-VD et ayant mené à la décision
litigieuse. Dans le cadre de cette procédure, un dossier du collaborateur est constitué dans
un premier temps par le service dudit collaborateur, avant d’être transmis dans un deuxième
temps au service du personnel par voie de messagerie interne avec une proposition de mesure. Le service
du personnel examine alors le dossier, puis le renvoie avec une validation de la mesure, une proposition
de modification ou un refus de mesures pour que le service du collaborateur rende lui-même la décision
dans un troisième temps. Chaque dossier fait l’objet d’une analyse et d’une attention
particulière. Les manquements sont ensuite pondérés selon leur gravité pour déterminer
s’il y a lieu d’appliquer une sanction financière ou non.

 

             
              Concernant le document
« ad hoc » dont il est fait mention à l’art. 43 RLPers-VD, le témoin
R.\_\_\_\_\_\_\_\_ a précisé qu’il s’agissait certainement du fichier Excel adressé
au service du personnel, dans lequel figurait l’argumentaire en faveur de la mesure. Le prénommé
a en outre confirmé que le demandeur n’avait pas eu l’occasion de se prononcer sur la
mesure en question puisqu’il s’agit d’une procédure interne à l’administration.

 

             
b)             
Le Tribunal a tenu une audience de délibérations, à huis clos, le 23 octobre 2023 et a
notifié le dispositif aux parties le 25 octobre. Le demandeur a sollicité la motivation
du jugement en temps utile.

 

             
EN
DROIT :

 

I.             
a)
              Aux termes de l'art. 14
de la Loi sur le personnel de l'État de Vaud du 12 novembre 2001 (ci-après : LPers-VD,
RSV 172.31) en vigueur depuis le 1er janvier
2003, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale connait, à l'exclusion de toute autre
juridiction, de toute contestation relative à l'application de cette loi et de la Loi fédérale
sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans les rapports
de travail entre l'État de Vaud et ses employés.

 

             
              En l’espèce,
le demandeur est lié par un contrat de travail avec l’État de Vaud, défendeur. Il
ne fait aucun doute que les relations de travail qui lient les parties sont soumises à l’application
de la LPers-VD. La compétence du TRIPAC est donc donnée pour examiner les conclusions de la
demande.

 

             
b)             
L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par les articles 103
et suivants du Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 (CDPJ ; BLV 211.02),
lequel Code prévoit, à son art. 104, l’application supplétive du Code de procédure
civile suisse du 19 décembre 2008 (CPC ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que
les actions devant le TRIPAC se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions
pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes. La prescription court dès l'exigibilité
de la créance ou dès la communication de la décision contestée.

 

             
En l’espèce, l’action a été ouverte par une requête de conciliation du
22 février 2021, soit moins d’une année après la décision litigieuse du
7 décembre 2020. Après l’échec de la conciliation, la demande au fond du 20 février
2023 a en outre été déposée dans le délai de trois mois suivant l’autorisation
de procéder délivrée le 6 février 2023 (art. 209 CPC). Les conclusions du demandeur
sont ainsi recevables.

 

II.             
              Aux
termes de l’art. 26 al. 4 LPers-VD, si les prestations du collaborateur sont insuffisantes, l’autorité
d’engagement peut bloquer le salaire, au maximum deux fois consécutivement, sous réserve
de cas de transfert ou de résiliation.

 

             
              Le demandeur conteste
le blocage de son salaire pour l’année 2021. Il se fonde premièrement sur des motifs
formels, en faisant valoir que la décision du 7 décembre aurait été rendue sans
qu’il n’ait été entendu préalablement. Dans un deuxième temps, le demandeur
se fonde sur des critères matériels et soutient que la décision litigieuse violerait le
principe de la légalité compte tenu du fait que l’art. 26 al. 4 LPers-VD concerne uniquement
des blocages et non pas des refus d’augmentation du salaire. Le demandeur soutient également
qu’une telle décision ne serait justifiée qu’en cas de prestations insuffisantes
et répétées d’un collaborateur, ce qui ne serait pas le cas en l’espèce.
Finalement, le demandeur fait valoir qu’une décision de blocage au sens de l’art. 26
al. 4 LPers-VD constituerait une double peine avec l’avertissement dont il a fait l’objet.

 

III.             
a)             
Dans un grief formel qu’il convient d’examiner en premier lieu, le demandeur invoque une
violation de son droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 Cst. (RS 101) en raison
du fait qu’il n’a été convoqué à aucune séance ou entretien dans
le cadre de la procédure ayant mené au blocage de son salaire. De plus, aucun document ad
hoc, comme cela est exigé à l’art
43 al. 2 et 4 RLPers-VD, n’aurait été produit dans la présente procédure.

 

             
b)             
aa)
Le droit d’être entendu est une garantie constitutionnelle consacrée à l’art.
29 al. 2 Cst. Ce droit est également consacré par l’art. 6 CEDH qui n’a cependant
pas de portée supplémentaire par rapport à la garantie constitutionnelle du droit interne
(ATF 129 I 249) et par l’art. 53 CPC. Cette garantie permet à toute personne qui est partie
à une procédure d’être informée et entendue avant qu’une décision
ne soit prise à son sujet (CR CPC, N 1 ad. art. 53). Le respect du droit d’être entendu
de l’employé d’État suppose qu’il puisse se déterminer sur les griefs
qui sont portés à son encontre avant que la décision ne soit rendue.

 

             
              Le droit d’être
entendu est de nature formelle ; cela signifie que, s’il est transgressé, la décision
prise devra en principe être annulée sans égard à la question de savoir si son respect
aurait conduit à une autre décision (CR CPC, N 19 ad art. 53 CPC). La jurisprudence a toutefois
introduit un certain nombre de nuances à ce principe. Ainsi, une violation du droit d’être
entendu qui n’est pas particulièrement grave peut être exceptionnellement considérée
comme réparée lorsque l’autorité de recours dispose du même pouvoir de cognition
que l’autorité de première instance (ATF 137 I 195 consid. 2.3. ; ATF 124 II 132,
consid. 2d).

 

             
              bb)
Conformément à l’art. 43 al. 2 et 4 du Règlement d’application du 9 décembre
2002 de la loi du 12 novembre 2001 sur le personnel de l’État de Vaud (ci-après :
RLPers-VD ; RSV 172.31.1), lorsque l’autorité d’engagement souhaite bloquer le
salaire d’un collaborateur en cas de prestations insuffisantes, elle doit consigner les prestations
litigieuses dans un document ad hoc. Pour le surplus, le Règlement ne contient pas de dispositions
de procédure particulières, contrairement à ce qui prévaut notamment en cas d’avertissement
(art. 135 ss RLPers-VD). Conformément à la jurisprudence du Tribunal de céans, l’autorité
d’engagement respecte les exigences de forme si elle motive le blocage du salaire au moyen d’une
communication écrite (TRIPAC du 6 juillet 2004, TR04.004981 consid. 4c ; TRIPAC du 9 juillet
2010, TR10.004868 consid. 3c).

             
c)             
aa)
En l’espèce, il ressort de l’instruction que le demandeur n’a pas été
entendu par l’autorité d’engagement avant que cette dernière lui notifie la décision
de blocage de son salaire, bien qu’il en ait été informé lors de l’entretien
du 25 mars 2020. Le droit d’être entendu aurait nécessité que le demandeur
soit informé par le défendeur de sa volonté de ne puis lui octroyer l’augmentation
annuelle en 2021. Le fait d’avoir été entendu lors de la procédure d’avertissement
n’est pas suffisant puisqu’il s’agit d’une procédure à part entière
et que, de surcroit, il n’a à aucun moment été fait mention d’un éventuel
blocage du salaire.

 

             
              Cependant, le demandeur
a pu faire valoir tous les moyens utiles lors de la présente procédure devant l’autorité
de céans – au bénéfice du même pouvoir de cognition que l’autorité
d’engagement – et obtenir toutes les explications relatives à la décision
du 7 décembre 2020. Il faut dès lors considérer que la violation du droit d’être
entendu – qui ne peut pas être considérée comme particulièrement grave –a
été réparée dans le cadre de la présente procédure.

 

             
             
bb) Le demandeur n’a pas non plus eu accès
au document ad hoc dont il est fait mention à l’art. 43 al. 2 et 4 RLPers-VD. Pour rappel,
selon les déclarations du défendeur, il s’agit d’un ficher Excel dans lequel figurent
les arguments justifiant la mesure entreprise.

 

             
              Cependant, le fait de
ne pas avoir accès au document ad hoc n’est pas pertinent en l’espèce. Tout d’abord,
il ne ressort d’aucune disposition légale que ce document doit être transmis au collaborateur
avant ou après la procédure de blocage du salaire. Ce document est un document interne qui
doit être conservé dans le dossier personnel du collaborateur (art. 106 al. 1 let. f RLPers-VD)
et qui n’a pas nécessairement besoin d’être transmis à l’employé.
Ce qui est déterminant, en revanche, est que l’autorité d’engagement rende une
décision par écrit et qu’elle soit suffisamment motivée pour que le demandeur puisse
comprendre ce qui a mené à de telles conclusions. Tel a été le cas en l’espèce
puisque le défendeur a notifié au demandeur sa décision, par écrit, en se référant
à la décision d’avertissement du 30 juillet 2020 dans laquelle il explique de manière
détaillée les manquements du demandeur.

 

             
              Partant, l’argument
du demandeur doit être rejeté.

 

IV.             
a)              Il
sied, dans un deuxième temps, d’examiner le bien-fondé matériel de la décision
de suppression de l’annuité rendue le 7 décembre 2020. Le demandeur affirme à
cet égard, tout d’abord, que ladite décision violerait le principe de la légalité
car le terme « blocage », dont il est fait mention à l’art. 26 al. 4 LPers-VD,
ne concernerait pas les décisions de non-augmentation et ne pourrait porter sur plus de deux salaires.

 

             
b)             
L’art. 26 LPers-VD instaure une augmentation salariale annuelle des collaborateurs chaque début
d’année, jusqu’au maximum de la classe de la fonction qu’il occupe (al. 2). Cette
augmentation peut être plus importante en cas de prestations de travail particulièrement élevées
(al. 3) ou au contraire bloquée si elles sont insuffisantes (al. 4). Le législateur a précisé
que la notion de blocage, dont il est fait mention à l’al. 4, désigne le fait de ne pas
verser l’augmentation annuelle (BGC du 4 septembre 2001, p. 2233).

 

             
c)             
Il ressort ainsi clairement de l’articulation
de l’art. 26 LPers-VD, en dépit du terme ambigu de « blocage », que cela
concerne une « non-augmentation » du salaire, en début d’année. Une
autre interprétation du terme « blocage », en particulier un « non-versement
du salaire », n’est guère envisageable compte tenu des effets disproportionnés
qu’elle engendrerait. Cela signifie ainsi que, aux termes de l’art. 26 al. 4 LPers-VD, le
collaborateur ne peut voir sa progression salariale annuelle bloquée plus de deux fois successivement,
ce qui n’est pas le cas du demandeur en l’espèce.

 

             
              Partant, le grief doit
être rejeté.

 

V.             
a)             
Le demandeur objecte ensuite que la décision
de blocage de son salaire, faisant référence à l’avertissement du 30 juillet
2020, est disproportionnée car elle se fonde sur un unique reproche, à savoir ne pas avoir
répondu aux appels de son supérieur hiérarchique entre le 14 et 20 mars 2020. Une
décision de blocage ne peut, selon le demandeur, être prononcée qu’en cas de manquements
répétés sur une longue période, ce qui ne serait pas le cas en l’espèce.

 

             
b)             
aa) L’art. 26 al. 4 LPers-VD permet à
l’autorité d’engagement de bloquer le salaire d’un collaborateur si ses prestations
sont insuffisantes. Selon le législateur, les prestations du collaborateur doivent être comprises
dans un sens large (BGC du 4 septembre 2001, p. 2245). Toute insatisfaction ne saurait constituer
des prestations insuffisantes. Au contraire, il doit s’agir de manquements d’une certaine
intensité justifiant qu’une augmentation salariale annuelle ne soit pas octroyée au collaborateur.
La situation doit être examinée au regard des prestations générales de l’employé
et non seulement sur le rapport d’évaluation (TRIPAC du 6 juillet 2004, TR04.004981 ;
Mercedes Novier/Susana Carreira, le Contentieux devant le Tribunal des prud’hommes de l’Administration
cantonale, JdT 2007 III 5, p. 24 ; cf. également BGC du 11 septembre 2001, p. 2592-2593).

 

             
              bb)
En outre, comme il l’a déjà relevé à plusieurs reprises, le tribunal de céans
dispose d’un plein pouvoir d’examen et revoit par conséquent librement la cause en fait
et en droit. Cependant, en matière de sanction disciplinaire, telle que des avertissements ou des
blocages de salaire, le tribunal ne revoit l’évaluation qu’avec retenue. Ainsi, d’une
manière générale, il évite de substituer sa propre appréciation à celle
de l’autorité administrative, mais se limite à examiner si celle-ci a respecté les
principes généraux du droit administratif (légalité, égalité de traitement,
principe de la proportionnalité, notamment) et n’a pas versé dans l’arbitraire
(TRIPAC du 9 avril 2009, TR 08.0022028 consid 3a ; TRIPAC du 9 juillet 2010, TR10.004868
consid. 4a et références citées). D’après la jurisprudence du Tribunal fédéral,
une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique
clair et indiscuté, ou lorsqu’elle contredit d’une manière choquante le sentiment
de la justice et de l’équité (ATF 135 V 2, consid 1.3 ; 134 I 263, consid. 3.1).

 

             
c)             
Le demandeur soutient qu’un seul reproche fonde la décision querellée, à savoir
ne pas avoir répondu au téléphone durant une semaine. Cet avis ne peut être suivi.
En effet, la décision de blocage du salaire du 7 décembre 2020 est intervenue dans un
contexte d’insatisfaction générale envers le demandeur. Il ressort tout d’abord
de l’entretien du 14 juillet 2020, relatif à l’avertissement, que les reproches
formulés à l’encontre du demandeur étaient multiples, à savoir les problèmes
de communication du 14 au 20 mars 2020, mais également ses prestations jugées insuffisantes,
relevées dans le cadre de plusieurs entretiens d’appréciation. Cela ressort également
de la lettre d’avertissement du 30 juillet 2020 dans laquelle il est fait mention d’une
insatisfaction générale.

 

             
              Certes, la décision
querellée de blocage du 7 décembre 2020 fait uniquement référence à l’avertissement
du 30 juillet 2020. Cependant, cet avertissement a été prononcé en raison de nombreuses
insatisfactions de l’employeur et pour toutes les causes évoquées et non uniquement pour
le fait de ne pas avoir réussi à contacter le demandeur durant une semaine. Il convient encore
de préciser que la décision d’avertissement du 30 juillet 2020 n’a pas été
formellement contestée dans les soixante jours, de sorte qu’elle est entrée en force
et que son contenu ne peut plus être examiné dans le cadre de la présente procédure.

 

             
              Ces divers éléments
ont également été confirmés lors de la présente procédure au cours de laquelle
le défendeur a clairement indiqué, dans le cadre de ses écritures et lors de l’interrogatoire
de son représentant, que la décision de blocage du salaire faisait suite aux prestations jugées
largement insuffisantes du demandeur déjà lors des deux évaluations d’entretien.
Il s’agit donc d’une attitude de longue date. Les événements du 14 au 20 mars
2020 sont uniquement venus renforcer la nécessité d’avertir et de sanctionner le demandeur.
Le demandeur ne pouvait donc pas ne pas comprendre que tout était lié et que son blocage de
salaire ne résultait pas seulement du fait de ne pas avoir répondu à son téléphone.
On relèvera également que la mesure semble avoir porté ses fruits puisque, selon les témoignages
recueillis, les prestations du demandeur se sont améliorées par la suite de telle sorte qu’aujourd’hui
la situation s’est apaisée.

 

             
              Au vu de ces considérations,
la décision du défendeur n’apparait ni arbitraire, ni disproportionnée. En effet,
elle a été prononcée dans un contexte difficile et pour des prestations jugées insatisfaisantes
par divers supérieurs hiérarchiques. Dans ce contexte, au vu du comportement du demandeur,
il se justifiait de prendre des mesures à son encontre. Le tribunal de céans ne saurait dès
lors substituer sa propre appréciation à celle l’autorité d’engagement, au
bénéfice d’un large pouvoir d’appréciation, pour dire quelle sanction aurait
dû être prononcée. Le grief est ainsi rejeté.

 

VI.             
a)              Finalement,
le demandeur conteste la décision litigieuse, au motif qu’elle constituerait une double peine
avec l’avertissement du 30 juillet 2020. En effet, selon lui, un avertissement et un blocage
de salaire constituent tous les deux des sanctions de sorte qu’ils ne peuvent être cumulés.

 

             
b)             
L’interdiction de la double peine, ou principe
ne bis in idem, est un corollaire de l'autorité de chose jugée. Il appartient avant tout au
droit pénal fédéral matériel et interdit qu'une personne soit poursuivie deux fois
pour les mêmes faits (ATF 144 IV 136 consid. 10.1 ; 123 II 464 consid. 2b ; arrêt
TF 2C\_907/2018 du 2 avril 2019 consid. 4.4). Il découle en outre implicitement de la Constitution
fédérale, à savoir des art. 8 al. 1 et 29 al. 1 Cst. (ATF 137 I 363 consid. 2.1). Ce principe
est garanti également par les art. 4 ch. 1 du Protocole additionnel n° 7 à la CEDH (RS
0.101.07) et 14 al. 7 Pacte ONU II (RS 0.103.2), qui interdisent aux juridictions d'un même État
de poursuivre ou de punir pénalement quelqu'un en raison d'une infraction pour laquelle il a déjà
été acquitté ou condamné par un jugement définitif. L'autorité de chose
jugée et le principe ne bis in idem supposent qu'il y ait identité de l'objet de la procédure,
de la personne visée et des faits retenus (ATF 144 IV 136 consid. 10.5 ; cf. aussi arrêt
2C\_78/2019 du 20 septembre 2019 consid. 7.1 et les références citées).

 

             
              La qualification juridique
de la procédure en droit interne ne saurait être le seul critère pertinent pour l'applicabilité
du principe ne bis in idem au regard des dispositions précitées. Le terme « procédure
pénale » doit être interprété à la lumière des principes généraux
applicables aux expressions « accusation en matière pénale » et « peine »
figurant respectivement à l'art. 6 et à l'art. 7 CEDH (arrêt CourEDH Sergueï Zolotoukhine
c. Russie du 10 février 2009, § 53). Pour que le principe ne bis in idem s'applique, une
mesure administrative doit avoir un caractère pénal (ATF 128 I 346 consid. 2). Selon une jurisprudence
constante de la Cour européenne des droits de l'homme, l'existence ou non d'un « caractère
pénal » doit s'apprécier sur la base de trois critères alternatifs : la
qualification juridique de l'infraction selon le droit national, la nature de l'infraction ou le type
et/ou la gravité de la sanction (arrêt CourEDH Engel et autres c. Pays-Bas du 8 juin 1976 ;
ATF 142 II 243 consid. 3.4).

 

             
              Selon le Tribunal fédéral,
les blâmes à l’encontre des fonctionnaires ne revêtent pas le caractère pénal
tel que défini par la jurisprudence précitée. Cette sanction ne s'applique en effet qu'à
un cercle limité de personnes (agents publics) qui se trouvent dans un rapport spécial de subordination
à l'égard de l'administration. Elle vise essentiellement à garantir le maintien de la
discipline, l'efficacité et l'intégrité au sein de l'administration (Robert Zimmermann,
Les sanctions disciplinaires et administratives au regard de l'article 6 CEDH, in : RDAF 1994 p.
344 s.). Compte tenu de son faible degré de gravité, cette sanction ne saurait être qualifiée
de « pénale » (arrêt TF 2P.53/2001 du 24 octobre 2001, consid. 3a/bb,
in SJ 2002 I p. 332). Le Tribunal administratif fédéral a également précisé
que le prononcé de mesures administratives, telles que des avertissements, à l’endroit
d’un employé ayant déjà été condamné pénalement, ne violait
pas le principe « ne bis in idem » en raison de la nature différente des sanctions
pénales et des mesures administratives (arrêt TAF A-180/2019 du 22 octobre 2019, consid.
3).

 

             
c)             
En l’occurrence, le demandeur a été sanctionné en premier lieu par un avertissement.
Une telle sanction doit être qualifiée de pure sanction administrative compte tenu du fait
qu’elle ne revêt pas de caractère pénal. En effet, à l’instar du blâme,
il n'inflige en tant que tel aucune sanction particulièrement grave. Le simple fait de fonder un
éventuel licenciement ultérieur ne permet pas encore de considérer que cela engendre de
lourdes conséquences pour le demandeur au point de considérer l’avertissement comme une
sanction à caractère pénal. Soutenir l’inverse reviendrait à interdire tout
avertissement en cas de sanction prononcée par une autorité pénale, ce qui n’est
pas soutenable et contraire à la jurisprudence de l’Autorité de céans. Partant,
compte tenu du fait que l’avertissement ne revêt pas de caractère pénal, le principe
« ne bis in idem » ne peut trouver application en raison du fait qu’il est
prononcé parallèlement à un blocage de salaire au sens de l’art. 26 al. 4 LPers-VD.

 

             
              De plus, le législateur
avait expressément prévu la possibilité pour l’employeur de prononcer simultanément
un avertissement et un blocage de salaire puisqu’il a précisé, lors des débats parlementaires,
que l’autorité compétente examinerait la pertinence d’octroyer une augmentation
annuelle au collaborateur sous le coup d’un avertissement (BGC du 4 septembre 2001, p. 2245).
Il serait d’ailleurs difficilement imaginable qu’un employé, dont les prestations de
travail sont jugées particulièrement insuffisantes, puisse faire l’objet d’un blocage
de salaire uniquement en l’absence d’avertissement qui intervient spécifiquement dans
ce genre de cas.

 

             
              Compte tenu de ce qui
précède, le grief du demandeur doit être rejeté et la décision confirmée.

 

VII.             
              La
valeur litigieuse de la présente affaire a été arrêtée – selon une
pièce transmise par le défendeur – à 3'494 francs. Elle correspond à la
différence de salaire entre le salaire actuel du demandeur (avec blocage) et le salaire qu’aurait
été le sien sans blocage, jusqu’à ce que le plafond de l’échelle salariale
soit atteint en 2026. Cette valeur, non contestée par le demandeur, ne prête pas le flanc à
la critique et peut dès lors être retenue en l’état.

 

             
Conformément à l’art. 16 al. 6 LPers-VD, la valeur litigieuse étant inférieure
à 30'000 francs et le défendeur ayant par ailleurs procédé sans l’intervention
d’un mandataire professionnelle, le présent jugement est rendu sans frais et sans allocation
de dépens.

Par
ces motifs, statuant immédiatement, au complet, à huis clos et en contradictoire,

le
Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale prononce :

 

I.             
L’action du demandeur est rejetée.

 

II.             
La présente décision est rendue sans
frais.

 

III.             
Il n’est pas alloué de dépens.

 

 

Le
président :                           
                           
                           
Le greffier :

 

Marc-Antoine
AUBERT, v.-p.                           
              Nathan PETERMANN, a.h.

Du      

 

             
Les motifs du jugement rendu sont notifiés aux parties.

 

             
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
30 jours
dès la notification de la présente décision
en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé. Ce délai
n’est pas suspendu pendant les féries (art. 145 CPC ; 16 al. 5 LPers-VD). La décision
objet du recours de l’appel doit être jointe.

 

             
Recours séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou de frais (art. 110 CPC) :
Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut être formé dans un délai de 30 jours dès
la notification de la présente décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un
mémoire motivé. Ce délai n’est
pas suspendu pendant les féries (art. 145 CPC ; 16 al. 5 LPers-VD). La
décision qui fait l'objet du recours doit être jointe.

 

 

             
              Le greffier :