# TF.2020.006299 — Employee vs. Canton Regarding Reorganization and Alternative Employment Suitability

**Geschäftsnummer:** TF.2020.006299
**Citation:** TPHA VD TF.2020.006299
**Gericht / Behörde:** Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale
**Entscheiddatum:** 2021-01-01
**Ausgang:** Abgewiesen (Dismissed)
**Kostenauflage:** zulasten Beschwerdeführer/in
**Canonical Legislator URL:** https://docs.legislator.ch/de/sources/court-decision/ch-vd/VD_TPHA_001_Jug---2021---320_nodate/employee-vs-canton-regarding-reorganization-and-alternative-employment-suitability
**Official Source URL:** https://www.findinfo-tc.vd.ch/justice/findinfo-pub/html/8436124
**Entscheidsuche Mirror:** https://entscheidsuche.ch/docs/VD_FindInfo/VD_TPHA_001_Jug---2021---320_nodate.html

## Zusammenfassung (Sachverhalt & Erwägungen)

An employee sued the canton after her position was eliminated due to service reorganization, claiming the employer failed in its duty to offer suitable alternative employment and seeking financial compensation. The Court dismissed the claims, reasoning that the employer provided reasonable assistance in the job search, including offering two trial placements, and that the final proposed position was "suitable" under relevant law concerning remuneration, tasks, and working conditions, despite the employee's preference for an open-ended contract, which the Court found was not legally required given the short duration remaining until her retirement.

## Leitsatz / Regeste

art. 62 al. 1 LPers-VD; art. 60 al. 2 LPers; art. 16 al. 2 LACI; art. 16 al. 7 LPers-VD — art. 62 al. 1 LPers-VD: This article governs the obligation to transfer an employee when their position is suppressed or structural modifications occur, and it forms the core legal basis for examining the claims regarding suitable employment. art. 60 al. 2 LPers: This article is cited as the basis for calculating the amount of severance indemnity when the transfer obligation under Art. 62 LPers-VD is not met. art. 16 al. 2 LACI: This provision is referenced as the standard for determining whether a proposed job is 'suitable' for the employee.

## Rechtsfragen & angewandte Gesetzesbestimmungen

### 1. art. 62 al. 1 LPers-VD

This article governs the obligation to transfer an employee when their position is suppressed or structural modifications occur, and it forms the core legal basis for examining the claims regarding suitable employment.

### 2. art. 60 al. 2 LPers

This article is cited as the basis for calculating the amount of severance indemnity when the transfer obligation under Art. 62 LPers-VD is not met.

### 3. art. 16 al. 2 LACI

This provision is referenced as the standard for determining whether a proposed job is 'suitable' for the employee.

### 4. art. 16 al. 7 LPers-VD

This provision, along with art. 23 TFJC, was cited to determine the increase and amount of judicial costs following the request for a reasoned judgment.

### 5. art. 292 du Code pénal (CP ; RS 311.0)

This article was cited in the plaintiff's initial prayer for relief (point III of section 10) concerning the penalty for failure to issue a certificate of good conduct, although the final order did not explicitly rule on it.

### 6. art. 330a al. 1 CO

This article was cited in the plaintiff's initial prayer for relief (point III of section 10) regarding the content requirement for the certificate of work, although the final order did not explicitly rule on it.

### 7. art. 23 du Tarif des frais judiciaires civils (TFJC ; BLV 270.11.5)

This provision was cited alongside art. 16 al. 7 LPers-VD to set the amount of the judicial costs.

### 8. art. 209 al. 2 CPC

This procedural article was cited in the reasoning to confirm the admissibility of the principal action based on the time limit following the conciliation.

### 9. art. 239 al. 2 CPC

This procedural article was cited in the reasoning to confirm that the request for the statement of reasons was timely.

## Volltext des Entscheids

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|  | TRIBUNAL DE PRUD'HOMMES  DE L'ADMINISTRATION CANTONALE     Palais de justice de Montbenon  1014 Lausanne | TF20.006299 |

  
  

JUGEMENT

rendu
par le

TRIBUNAL

DE
PRUD'HOMMES DE L'ADMINISTRATION

CANTONALE

le
30 mars 2021

dans
la cause

W.\_\_\_\_\_\_\_\_

c/

ETAT
DE VAUD

 

MOTIVATION

\*\*\*\*\*

Audiences
: 9 juillet 2020, 9 novembre 2020, 28 janvier 2021 et 15 mars 2021

 

Présidente
: Mme Christine SATTIVA SPRING, v.-p.

 

Assesseurs
: MM. François DELAQUIS et Doru Mihail TRANDAFIR

 

Greffier
: M. Ryan GAUDERON, a.h.

             
Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de l'audience du 15 mars 2021,
le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) retient ce
qui suit :

 

             
EN
FAIT :

 

1.
              a)              
W.\_\_\_\_\_\_\_\_ (ci-après : la demanderesse)
a débuté ses fonctions à l’ETAT DE VAUD (ci-après : le défendeur),
Service R.\_\_\_\_\_\_\_\_, le [...] 2008, en qualité d’employée principale d’administration.

 

             
              La
demanderesse était affectée au secteur « [...] »
au sein de la division « [...] ».

 

             
b)             
La demanderesse touchait un salaire annuel brut de CHF 64'826.-, 13e
salaire compris, pour une occupation à 80%. Son poste était colloqué en classe 14 -16.

 

             
              La demanderesse a ensuite
bénéficié de la nouvelle politique salariale DEFCO/SYSREM de l’Etat de Vaud, entrée
en vigueur le 1er
décembre 2008.

 

             
              Dans ce cadre, un avenant
a été ajouté à son contrat de travail, incluant les règles de rémunération
qui en découlaient. En application de celles-ci, la demanderesse a vu son salaire augmenter à
CHF 68'907.20 en 2018.

 

2.
              a)             
Selon la demanderesse, les conditions de travail ont été particulièrement pénibles
durant l’année 2017.

 

             
              En particulier, l’ambiance
de travail se serait détériorée à la suite de tensions entre collègues, ce qui
a notamment conduit la demanderesse à changer de bureau.

 

             
b)              Le
6 mars 2017, la demanderesse s’est retrouvée en incapacité de travail à 100%, pour
une durée de deux semaines.

 

             
c)             
Les conflits entre les collaborateurs du service
ne s’améliorant pas, la Direction du R.\_\_\_\_\_\_\_\_ a sollicité l’intervention du Groupe
Impact le 8 mars 2017.

 

             
d)              
Le 10 novembre 2017, la demanderesse a eu un entretien
avec Mme L.\_\_\_\_\_\_\_\_ du Groupe Impact.

 

 

             
e)             
La demanderesse s’est une nouvelle fois trouvée en incapacité de travail du 20 au 25
septembre 2017 à 50%, puis du 25 septembre 2017 au 31 mai 2018 à 100%.

 

3.
              a)
              La demanderesse a été
convoquée le 25 septembre 2017 par K.\_\_\_\_\_\_\_\_, Chef du R.\_\_\_\_\_\_\_\_, pour discuter de la suite de
son engagement dans le service, mais ne s’est pas présentée à l’heure du rendez-vous.

 

             
              Elle a expliqué que
son absence était due au fait qu’elle ne se sentait pas apte à y participer sans être
accompagnée en raison de son incapacité de travail à cette date et ne s’attendait
pas à être licenciée lors de cet entretien.

 

             
b)             
Par courrier daté du 25 septembre 2017, K.\_\_\_\_\_\_\_\_ a informé la demanderesse de la réorganisation
du service et de la suppression de son poste de gestionnaire de dossiers à 80% au sein du secteur
[...].

 

             
              Il ressort particulièrement
dudit courrier que :

 

« […]
l’entrée en vigueur
au [...] 2016 des dispositions fédérales sur le [...] et de l’art. [...] a considérablement
contribué aux modifications apportées depuis lors au cadre opérationnel de ce secteur,
entraînant une simplification des procédures par la mise en place, entre autres, de nouveaux
flux de transmission, au détriment de vos tâches administratives liées à la préparation
et à l’enregistrement de dossiers. 

 

[…]
la Division [...] a été
également contrainte à devoir trouver des solutions, en vue de répondre à de nouveaux
besoins, en particulier en matière d’information statistique et d’information décisionnelle.

 

[…] tout est mis en œuvre
afin de vous transférer dans une fonction correspondant à votre profil au sein de l’Administration
vaudoise. Toutefois, si aucun transfert conventionnel ne devait aboutir d’ici au 31 décembre
2017, les rapports de travail seraient résiliés à cette date avec un délai de 6 mois.
Votre poste serait dès lors supprimé avec effet au 30 juin 2018.»

 

             
c)             
La demanderesse a été libérée de l’obligation de travailler à la réception
du courrier du 25 septembre 2017 jusqu’au terme des rapports de travail, afin de pouvoir disposer
du temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi.

 

             
d)             
Le 23 octobre 2017, un entretien a eu lieu entre M. K.\_\_\_\_\_\_\_\_, Mme P.\_\_\_\_\_\_\_\_, responsable RH,
la demanderesse et M. D.\_\_\_\_\_\_\_\_ du Syndicat [...].

 

4.
              a)
              Dans un courrier du 22
mars 2018, M. K.\_\_\_\_\_\_\_\_ a informé la demanderesse de ce qui suit :

« […]
Depuis le 20 septembre 2017,
vous présentez une incapacité de travail à des taux variables, justifiée par différents
certificats médicaux. Votre dernière communication en date du 19 mars 2018 indique par ailleurs
une prolongation de votre incapacité. Votre situation va ainsi être annoncée à notre
médecin-conseil, le Dr J.\_\_\_\_\_\_\_\_ à [...]. »

 

             
b)             
Par courrier adressé à Mme P.\_\_\_\_\_\_\_\_ du 3 avril 2018, la demanderesse a demandé des
précisions sur les motifs de son licenciement et a également émis le souhait de réintégrer
son poste au sein du R.\_\_\_\_\_\_\_\_. 

 

             
c)              
Le 26 avril 2018, la demanderesse a informé Mme P.\_\_\_\_\_\_\_\_ de la reprise de sa capacité de
travail à 50% dès le 1er
mai 2018. Elle a également demandé sa réintégration au secteur
« [...] »
à compter de cette date.

 

             
              Par courrier du 3 mai
2018, M. K.\_\_\_\_\_\_\_\_ a informé la demanderesse qu’aucune réintégration à son
ancien poste n’était envisagée. Il lui a également annoncé qu’une expertise
pour se prononcer sur son état médical aurait lieu le 15 mai 2018.

 

5.
              a)             
Le 1er
juin 2018, la demanderesse a officiellement été licenciée avec effet au 31 décembre
2018.

 

             
b)             
A la même date, Mme B.\_\_\_\_\_\_\_\_ ([...]) a confirmé à la demanderesse son licenciement et
lui a indiqué qu’une place de stage au sein du Secrétariat général du Département
[...] était libre, dans la perspective d’un nouvel engagement auprès de ce service.

 

             
              La demanderesse a accepté
la proposition et a effectué ce stage du 18 juin au 31 octobre 2018 en qualité de réceptionniste-téléphoniste.

 

6.             
a)              
La demanderesse a ensuite effectué un second stage au sein de la Direction générale [...]
du 3 juillet 2019 au 30 septembre 2019 en qualité de secrétaire d’unité.

 

             
b)             
A l’issue de celui-ci, une proposition d’engagement
à la [...] a été soumise à la demanderesse.

 

             
              La première proposition
du 27 juin 2019 contenait notamment les points suivants :

« Le
salaire de Mme W.\_\_\_\_\_\_\_\_ est calculé sur la base de son salaire actuel ramené à 60%,
ce dès le 1er
juillet 2019, en lieu et place de son taux contractuel initial de 80%. »

« Un
premier point de situation sera réalisé après les trois premiers mois d’activité
au sein de la [...], puis régulièrement durant l’activité. D’éventuels
besoins identifiés pourront être pris en charge financièrement par le R.\_\_\_\_\_\_\_\_ après
échange entre les deux entités.

Dans
ce cadre-là, Mme W.\_\_\_\_\_\_\_\_ s’engage à :

·                       
Fournir des prestations professionnelles
de bonne facture tant en termes de qualité que de quantité

·                       
Adopter un comportement positif
et constructif et répondre aux objectifs professionnels qui lui seront fixés dans le cadre
de son placement

·                       
Tout mettre en œuvre pour
la réussite de son placement au sein de la [...]

Si
Mme W.\_\_\_\_\_\_\_\_ ne devait pas
répondre aux engagements ci-dessus et que des problèmes relationnels et/ou de comportement
devaient se manifester et être attestés lors des différents points de situation, le R.\_\_\_\_\_\_\_\_
procédera à la résiliation des rapports de travail dans le respect du délai légal
de 3 mois ».

 

             
              Insatisfaite du contenu
de la proposition, la demanderesse a fait une contre-proposition, souhaitant qu’une convention
de transfert lui soit proposée en lieu et place d’un nouveau contrat de travail, pour ainsi
conserver ses acquis découlant de son ancien contrat.

             
             

             
              Ne
pouvant pas satisfaire l’ensemble des souhaits de la demanderesse, le défendeur lui a adressé
un ultime projet de convention en tenant compte dans la mesure du possible des modifications qu’elle
demandait. En substance, ce dernier projet correspondait à un transfert en bonne et due forme, et
supprimait le temps d’essai de 3 mois. Cette proposition consistait en un contrat de durée
déterminée d’un an, renouvelable, permettant à la demanderesse d’être
engagée jusqu’à l’âge de la retraite.

 

             
c)              La
demanderesse a rejeté cette dernière proposition au motif qu’il prévoyait la conclusion
d’un contrat de durée déterminée renouvelable plutôt qu’un contrat de
durée indéterminée.

 

10.
              a)              
Les pourparlers ayant échoués, la demanderesse
a saisi le Tribunal de Prud’hommes de l’administration cantonale d’une requête
de conciliation datée du 27 juillet 2018, dirigée contre l’ETAT DE VAUD, en prenant les
conclusions suivantes :

« …

I.                          
Le recours est admis.

 

II.                         
Principalement :

La
décision prise le 1er
juin 2018 par le Chef du département de [...] concernant la suppression du poste de travail de Madame
W.\_\_\_\_\_\_\_\_ pour le 31 décembre 2018, est annulée.

 

Subsidiairement :

Un
emploi convenable correspondant à ses capacités sera proposé à Madame W.\_\_\_\_\_\_\_\_
au sein de l’Administration cantonale en vue de sa réintégration à un poste équitable
et ce jusqu’au 31 mai 2022.

 

Plus
subsidiairement :

L’Etat
de Vaud, représenté par le Service R.\_\_\_\_\_\_\_\_, est astreint à verser à Madame W.\_\_\_\_\_\_\_\_
une indemnité nette de CHF 47'704.95.

 

III.                       
Sous menace de la peine d’amende prévue
à l’art. 292 du Code pénal (CP ; RS 311.0), l’Etat de Vaud, représenté
par le Service R.\_\_\_\_\_\_\_\_, est astreint, dans un délai de 30 jours à compter de l’entrée
en force de la présente décision, à délivrer à Madame W.\_\_\_\_\_\_\_\_ un certificat
de travail complet et bienveillant au sens de l’article 330a al. 1 CO.

 

IV.                      
Les frais et dépens sont mis à la charge
de l’Etat de Vaud, représenté par le Service R.\_\_\_\_\_\_\_\_. ».

 

 

11.             
a)             
Une audience de conciliation s’est tenue en date du 29 octobre 2018. La conciliation n’ayant
pas abouti lors de cette audience présidentielle, une autorisation de procéder a été
délivrée le même jour à la demanderesse.

 

             
b)             
Le 13 février 2019, W.\_\_\_\_\_\_\_\_ a ouvert action contre l’ETAT DE VAUD devant le Tribunal de
céans, en prenant les conclusions suivantes :

« …

I.                      
Le recours est admis.

 

II.                    
Principalement :

La
décision prise le 1er
juin 2018 par le Chef du département [...] concernant la suppression du poste de travail de Madame
W.\_\_\_\_\_\_\_\_ pour le 31 décembre 2018, est annulée.

 

Subsidiairement :

Un
emploi convenable correspondant à ses capacités sera proposé à Madame W.\_\_\_\_\_\_\_\_
au sein de l’Administration cantonale en vue de sa réintégration à un poste équitable
et ce jusqu’au 31 mai 2022.

 

Plus
subsidiairement :

L’Etat
de Vaud, représenté par le Service R.\_\_\_\_\_\_\_\_, est astreint à verser à Madame W.\_\_\_\_\_\_\_\_
une indemnité nette de CHF 47'704.95.

 

III.                  
 Les frais et dépens sont mis à la charge
de l’Etat de Vaud, représenté par le Service R.\_\_\_\_\_\_\_\_. »

 

             
c)              Dans
sa réponse datée du 29 avril 2020, l’ETAT DE VAUD a conclu au rejet des conclusions prises
par la demanderesse.

 

             
d)             
Dans ses déterminations du 23 juillet 2020, la demanderesse a persisté dans ses conclusions.

 

12.             
a)             
Le Tribunal a tenu quatre audiences d’instruction et de jugement, les 9 juillet 2020, 9 novembre
2020, 28 janvier 2021 et 15 mars 2021.

 

             
b)             
Lors de l’audience du 9 novembre 2020, le Tribunal a auditionné en qualité de témoin
Q.\_\_\_\_\_\_\_\_ et P.\_\_\_\_\_\_\_\_ ; jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations
peuvent être résumées comme suit :

 

             
ba)             
Q.\_\_\_\_\_\_\_\_, chef de division « [...] », a travaillé avec la demanderesse dès 2013.
En 2016, il y a eu un conflit entre deux collaboratrices du secteur « [...] » auquel la demanderesse
n’était à sa connaissance pas impliquée. Le Groupe Impact a été sollicité
et les deux collaboratrices ont pu changer de bureau. Selon lui, la situation s’est rétablie,
le travail a repris correctement et il n’a eu aucune critique à faire sur le travail fourni.
Il a confirmé que c’était bien Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_ et Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ qui étaient
en conflit l’une avec l’autre et a précisé que la demanderesse a travaillé
avec Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_ ; il s’est en revanche interrogé de la présence pendant un temps
de Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_. Il n’a pas eu de souvenir que la demanderesse et Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_ se soient
mal entendues, même s’il se souvenait que la demanderesse se plaignait d’avoir moins
de travail. De ce fait, il n’y a pas eu de mesure prises pour la protection et la santé des
collaborateurs. Il affirme qu’il n’y avait pas de surcharge de travail dans le secteur [...].
Ils avaient engagé une personne en contrat de durée déterminée en 2016 sur un poste
qui existait déjà, car il ne savait pas très bien comment allait s’articuler les
nouvelles exigences légales. Il y avait un poste qui s’était libéré. Le poste
a été prévu pour un an au secteur « [...] » pour voir comment ça allait
se passer. En juin 2017 peut-être, la personne a finalement été engagée par contrat
de durée indéterminée. Ce poste consistait à s’occuper de rédiger les
décisions. Lors d’un entretien informel avec la demanderesse, il lui a été demandé
si elle voulait faire des décisions. Elle a répondu que non ; selon lui, elle n’était
donc pas intéressée par le poste qu’a finalement occupé Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_. La demanderesse
s’occupait du secrétariat. La demanderesse n’a pas expliqué pour quelles raisons
elle a refusé le poste. C’est lui qui a engagé Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_ qui travaillait avant au
«[...]». Avec la modification de la [...], les tâches de la demanderesse ont été
réparties différemment. La suppression du poste de la demanderesse est également dû
au besoin d’une personne active dans le «datascience», soit la gestion des statistiques.
En 2015 et 2016, ils avaient demandé un poste de responsable des statistiques, qui ne leur a pas
été attribué. Le travail de la demanderesse devenait moins important que la nécessité
d’avoir une personne supplémentaire aux statistiques. Q.\_\_\_\_\_\_\_\_ n’a jamais su ce que
la demanderesse désirait. Elle ne voulait en tout cas pas faire des décisions car elle ne voulait
pas faire de rédaction juridique. La demanderesse ne s’est jamais plainte à lui de mobbing
ou de stigmatisation. Elle ne lui a jamais parlé de conflit avec Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_ ou de mise à
l’écart par le reste de la division ou par sa cheffe. Il explique que la suppression du poste
de la demanderesse n’est pas liée à un conflit qu’elle aurait eu avec un autre
collaborateur.

 

             
bb)             
P.\_\_\_\_\_\_\_\_, responsable RH du R.\_\_\_\_\_\_\_\_ a suivi cette affaire au niveau RH. Elle est intervenue à
tous les stades de la procédures RH avec la demanderesse et toutes les parties prenantes, hormis
durant son congé maternité entre [...] 2018 et le [...] 2019. Elle a eu un entretien avec la
demanderesse en octobre 2017 et elles sont restées en contact jusqu’au bout de la procédure
RH. Le témoin explique que selon elle, la vraie raison de la suppression du poste de la demanderesse
a trait à la réorganisation intervenue à la suite des changements de procédure liés
aux nouvelles bases légales. Elle explique qu’il y a dans ce genre de cas des réorganisations
de tâches et cela a parfois un impact sur les cahiers des charges. Le témoin déplore que
la demanderesse n’ait pas participé au premier entretien qui devait avoir lieu le 25 septembre
2017. Selon elle, la demanderesse, au vu de son incapacité de travail partielle à ce moment-là,
aurait pu y participer. Elle a soumis un projet de convention à la demanderesse adressé à
son conseil en été 2019. La convention proposée prévoyait une activité à
la [...] à un taux de 60% en raison du fait que la demanderesse était prête à réduire
son taux d’activité et que le service avait besoin d’une personne à ce pourcentage.
La première convention a été refusée par la demanderesse en raison des conditions
posées par l’employeur sur les qualités du travail. Deux contrats de durée déterminée
ont été proposés, soit un premier contrat jusqu’en mai 2020, plus long que la durée
normale d’un CDD, avec un renouvellement de 12 mois jusqu’au 31 mai 2021. P.\_\_\_\_\_\_\_\_ a confirmé
que la demanderesse avait donné son accord de principe quant au transfert à la [...]. Elle
a expliqué avoir été surprise par le refus de la demanderesse qui était pourtant
motivée. Le témoin a précisé que ce n’était pas elle qui avait proposé
des postes de remplacement, mais la responsable RH du secrétariat générale du département,
soit Mme B.\_\_\_\_\_\_\_\_ et Mme X.\_\_\_\_\_\_\_\_. Elle a finalement relevé que dans le cadre de l’accompagnement
RH, beaucoup a été fait pour la demanderesse.

 

             
c)             
L’audience du 28 janvier 2021, a été consacrée aux auditions en qualité de
témoin de M.\_\_\_\_\_\_\_\_ et S.\_\_\_\_\_\_\_\_, ainsi qu’à l’interrogatoire de la demanderesse
et du défendeur. Jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations peuvent
être résumées comme suit :

 

             
ca)               M.\_\_\_\_\_\_\_\_
a travaillé avec la demanderesse depuis 2008, et jusqu’en 2017. Elle a estimé que la
demanderesse aurait pu mieux s’appliquer dans son travail et dans l’entente avec l’équipe.
Elle a expliqué qu’il y avait un groupe Whatsapp pour le service, qui avait été
créé par un collaborateur d’un autre secteur. Elle a décidé de quitter le groupe
car elle ne s’estimait pas à sa place et cela débordait aussi sur sa vie privée.
Elle ne sait donc pas qui l’a quitté ensuite. Selon elle, Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_ n’a pas été
mise à l’écart et n’a jamais fait état de mobbing.
Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_ participait aux événements organisés pour les collaborateurs, comme la
demanderesse. Elle a expliqué qu’elle n’avait pas donné moins de travail à
la demanderesse mais comme les procédures avaient changé, le travail était différent.
Le témoin s’est souvenu d’emails de la demanderesse qui lui demandait du travail. Selon
elle, le congé donné à la demanderesse est en lien avec le travail qui a changé et
le besoin d’engager des collaborateurs pour les statistiques. Elle a expliqué que la demanderesse
ne pouvait pas faire le travail de Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_. La demanderesse avait de la peine à assumer certaines
de ses tâches, notamment les factures. Elle a finalement relevé qu’il aurait été
difficile de confier à la demanderesse le même travail que Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_ au vu des difficultés
rencontrées par la demanderesse dans l’accomplissement de ses tâches.

 

             
cb)             
S.\_\_\_\_\_\_\_\_ a travaillé avec la demanderesse durant quatre ou cinq ans. Elle a expliqué avoir
eu un premier accrochage avec Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ après 2012. Après que Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ a changé
de bureau, elle a ensuite partagé son bureau avec la demanderesse. Le Groupe Impact a été
mandaté après le mois de mars 2017, à la suite d’une mauvaise entente dans le service
entre la demanderesse, Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_, Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ et le témoin. S.\_\_\_\_\_\_\_\_ a en outre précisé
avoir eu des problèmes déjà en février 2017 avec Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_. Elle a expliqué
que l’ambiance était pénible depuis 2012. Elle s’est sentie mise à l’écart
et maintenant elle s’est mise à l’écart volontairement. Elle a précisé
qu’elle ne faisait pas le même travail que la demanderesse. Lors du départ de la demanderesse,
personne n’a repris strictement et uniquement ses tâches. Selon elle, depuis l’arrivée
de Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_, l’ambiance a changé. En 2018, lors d’une séance avec Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_,
Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_, Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ et le témoin, M. Q.\_\_\_\_\_\_\_\_ a proposé l’intervention d’une
médiatrice, sans succès. S.\_\_\_\_\_\_\_\_ a finalement précisé qu’elle ne parle toujours
pas à Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ et à Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_.

 

             
cc)             
W.\_\_\_\_\_\_\_\_, demanderesse, a expliqué qu’en 2015 M. Q.\_\_\_\_\_\_\_\_ lui avait proposé de changer
sa place de travail et qu’elle avait accepté. Elle a confirmé qu’en 2017 les conditions
de travail étaient devenues particulièrement pénibles dues à des propos hostiles
et persistants à la suite des comportements de Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ et Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_. Elle a expliqué
que ce contexte avait affecté son physique et son psychique. Elle a dit avoir informé Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_
et M. Q.\_\_\_\_\_\_\_\_ de cela lors de séances en 2017. Elle a confirmé qu’il existait une
bonne ambiance entre Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_, Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ et Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_. Elle a expliqué la suppression
du groupe Whatsapp par Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_ qui, selon ses collègues, était intervenue à cause
d’elle. Elle a expliqué que Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_ a été incorrecte avec elle le 3 mars
2017. La demanderesse a estimé qu’elle aurait pu apprendre le travail de Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_ et
qu’elle était capable de le faire. Elle a relaté que c’était Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_
qui attribuait les tâches. Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_ avait peur de faire faux et n’avait pas le temps
de former la demanderesse. Selon la demanderesse, Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_ aurait pu lui donner plus de travail,
mais il fallait l’accord de Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_. Elle a pensé que Mme M.\_\_\_\_\_\_\_\_ ne voulait pas
qu’elle soit formée par Mme S.\_\_\_\_\_\_\_\_. Lors de sa convocation avec le Groupe Impact, elle
a demandé quelles mesures pourraient être prises et il lui a été répondu que
ça allait venir. Elle a continué à avoir des problèmes avec Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ et Mme
A.\_\_\_\_\_\_\_\_ après l’intervention du Groupe Impact. La demanderesse a rapporté que Mme
N.\_\_\_\_\_\_\_\_ n’a jamais voulu intégrer le bureau, sauf après son licenciement. Pour la
demanderesse, Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_ et Mme N.\_\_\_\_\_\_\_\_ avaient arraché son nom de la porte alors qu’elle
était, à ce moment-là, en congé maladie et que personne n’était censé
être au courant de son licenciement. Concernant l’entretien qui devait avoir lieu le 25 septembre
2017, la demanderesse a expliqué qu’elle ne s’attendait pas à un licenciement mais
qu’elle ne se sentait pas apte à se rendre à ce rendez-vous sans être accompagnée.
Elle a confirmé que les nouveautés légales avaient été portées à sa
connaissance et elle a également été informée de la nécessité de nommer
quelqu’un dans les statistiques. A la suite de cela, il lui a été annoncé que son
poste allait être supprimé. Selon elle, aucune réorganisation n’a été
effectuée. Elle a précisé avoir proposé de rédiger les procédures de [...],
ce qui lui aurait été refusé par M. K.\_\_\_\_\_\_\_\_ au motif que son niveau de français
n’était pas suffisant pour assumer les nouvelles tâches. S’agissant du rapport
du Groupe Impact, elle a expliqué qu’elle a d’abord demandé à plusieurs reprises
à M. Q.\_\_\_\_\_\_\_\_ qu’il le lui fournisse, mais qu’elle s’est vue contrainte d’aller
le chercher elle-même. La demanderesse a précisé qu’il n’y avait pas eu de
rapport car le mandat avait été supprimé. Elle a confirmé avoir effectué un
stage pour lequel elle avait eu beaucoup d’espoir dans la mesure où celui-ci s’est très
bien passé. Ce stage n’a selon elle pas abouti parce qu’elle avait une capacité
de travail limitée et voulait une précision sur le cahier des charges, en particulier sur la
tâche d’aller chercher le courrier à [...]. Elle a ajouté qu’elle ne pouvait
ni marcher, ni porter de choses lourdes. Elle a relevé s’être sentie humiliée de
devoir passer d’un contrat de durée indéterminée à un contrat de durée
déterminée. Elle a finalement précisé qu’on ne lui a pas proposé le poste
de Mme A.\_\_\_\_\_\_\_\_ et qu’aucun poste ne lui a été proposé avant la suppression du
sien.

 

             
cd)             
Z.\_\_\_\_\_\_\_\_, directeur adjoint du R.\_\_\_\_\_\_\_\_ et représentant du défendeur, a estimé que
l’Etat de Vaud a fait ce qu’il fallait à la suite de la suppression du poste de la demanderesse.
Il a dit avoir été surpris qu’elle refuse le poste. Selon lui, le cahier des charges
avait été transmis et des aménagements avaient été proposés s’agissant
des passages à la Poste. Il avait été convenu qu’elle bénéficie d’un
véhicule à sa disposition pour se rendre à la Poste. Il a finalement confirmé qu’un
statisticien avait été engagé pour répondre aux besoins du service.

 

             
d)             
L’audience du 15 mars 2021, a été consacrée à la clôture de l’instruction
et aux plaidoiries. A l’issue des débats, le Tribunal a délibéré à huis
clos et rendu un dispositif, notifié aux parties le 30 mars 2021.

 

7.
                           
La motivation de ce jugement a été demandée en date du 1er
avril 2021 par le défendeur et le 6 avril 2021 par la demanderesse.

 

 

             
EN
DROIT :

 

 

I.             
a)              
Aux termes de son art. 2 al. 1, la Loi sur le
personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD, BLV 172.31) s’applique à
toute personne exerçant une activité régulière, dans une fonction non éligible,
pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire.

 

             
En l’espèce, la demanderesse a été liée par un contrat de travail avec l’Etat
de Vaud, défendeur. Il ne fait aucun doute que les relations de travail qui lient les parties sont
soumises à l’application de la LPers-VD. Le présent litige, relatif à la fin des
rapports de travail de la demanderesse, relève dès lors de la compétence du Tribunal de
céans, ce que les parties n’ont d’ailleurs pas contesté.

 

              
b)              
L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par les articles 103
et suivants du Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 (CDPJ ; BLV 211.02),
lequel Code prévoit, à son art. 104, l’application supplétive du Code de procédure
civile suisse du 19 décembre 2008 (CPC ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les
actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale se prescrivent par un an lorsqu'elles
tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes.
La prescription court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication de
la décision contestée.

 

             
En l’espèce, la demanderesse a introduit une procédure de conciliation le 27 juillet
2018 afin de contester la suppression de son poste de travail intervenue en date du 25 septembre 2017,
dans le respect du délai d’un an (art. 16 al. 3 LPers). La conciliation du 29 octobre 2018
n’ayant pas abouti, le Tribunal a délivré une autorisation de procéder à la
demanderesse le jour même. Le 13 février 2020, la demanderesse a ouvert action, respectant
ainsi le délai de trois mois pour porter la cause devant le tribunal (art. 209 al. 2 CPC), de sorte
que son action au fond est recevable.

 

             
c)              
Par courrier du 1er avril 2021, le défendeur a sollicité la motivation du jugement qui lui
avait été notifiée le 30 mars 2021. En outre, par envoi du 6 avril 2021, la demanderesse
a également requis la motivation du jugement. Le délai de 10 jours de l’art. 239 al.
2 CPC ayant été respecté par les deux parties, il convient dès lors d’entrer
en matière sur la demande de motivation.

 

 II.
              a)             
La demanderesse estime que son poste de travail n’a pas été entièrement supprimé
et qu’elle ne devait par conséquent pas être transférée. En outre, elle prétend
que le défendeur ne se serait pas acquitté de ses obligations en matière de proposition
de travail convenable au sens de l’art. 62 al. 1 LPers, et conclut au paiement d’une indemnité
nette de CHF 47'704.95.

 

             
              Le défendeur soutient
à l’inverse que l’ancien poste de travail de la demanderesse a bel et bien été
supprimé en raison notamment de la réorganisation du service au sein duquel elle travaillait.
Il estime que des propositions convenables ont été soumises à la demanderesse, que cette
dernière a refusées sans raison valable.

 

             
b)             
Selon l’art. 62 al. 1 LPers-VD, lorsqu’un poste est supprimé ou qu’une modification
structurelle est intervenue au point que le collaborateur ne peut plus remplir son cahier des charges,
il est transféré dans la mesure des places disponibles dans une fonction correspondant à
sa formation et à ses capacités. Si nécessaire, une formation est organisée aux frais
de l’Etat. Si ces mesures ne sont pas réalisables, le chef de département résilie
le contrat moyennant un préavis de six mois. Le collaborateur a alors droit à une indemnité,
à moins qu’il ait refusé le transfert à un poste réputé convenable, selon
la définition de la loi sur le chômage. Lorsque l’indemnité est due, l’art.
62 al. 2 LPers renvoie à l’art. 60 al. 2 LPers pour le calcul et le montant de celle-ci.

 

             
              L’art. 60 al. 2
LPers-VD prévoit à cet égard que l'indemnité est calculée selon le nombre d'années
de service : trois mois de salaire d’une à cinq années de service, six mois de salaire
de six à dix années de service, neuf mois de salaire de onze à quinze années de service
et douze mois de salaire dès seize années de service.

 

             
c)             
L’art. 62 LPers-VD est conçu afin de protéger le collaborateur dont le poste est supprimé,
lui permettant de ne pas se retrouver sans aucune sécurité de l’emploi dans un bref délai
(TF, arrêt 8C\_605/2009 du 1er avril 2010 consid. 4 et 5). Les dispositions précitées doivent
être interprétées en ce sens que l’Etat doit en premier lieu chercher un poste équivalent
convenable pour le collaborateur dont le poste a été supprimé. Si l’Etat de Vaud
n’est pas en mesure de lui proposer un tel poste, le collaborateur peut prétendre à l’indemnité
de l’art. 60 al. 2 LPers-VD, excepté s’il a refusé son transfert à un poste
convenable, le caractère convenable du poste devant être examiné au regard de l’art.
16 al. 2 de la Loi fédérale sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité
en cas d’insolvabilité (LACI ; RS 837.0) (TF, arrêts 8C\_176/2009 du 14 septembre 2009
consid. 7 ss et 8C\_605/2009 du 1er avril 2010 consid. 4 et 5).

 

             
              Les démarches du
collaborateur doivent être accompagnées par des mesures prises par l’Etat de Vaud, soit
l’accomplissement de certaines interventions auprès de divers services pour replacer le collaborateur,
lui prodiguer des conseils ou encore adresser des lettres de recommandation (TF, arrêt 8C\_176/2009,
c. 8.2). Toutefois, cette disposition ne confère pas pour autant un droit à un emploi de remplacement
dans l’administration cantonale en cas de suppression de poste, comme le précisent les mots
« dans la mesure des places disponibles ». Expression du principe de proportionnalité,
cette règle implique que l’Etat de Vaud a uniquement pour obligation d’entreprendre
des démarches effectives et raisonnables en vue d’un transfert.
En faisant référence de manière tout à fait générale aux «places disponibles»,
la loi laisse ainsi une certaine marge de manœuvre au canton pour la concrétisation de cette
norme. Savoir jusqu'à quel point l'Etat s'engage à reclasser des agents dont le poste est supprimé
relève plus en l'espèce de sa politique générale en matière de personnel que
d'une contrainte légale (TF, arrêt 8C\_176/2009 du 14 septembre 2009 c. 7.3.2).
Il incombe ainsi également au collaborateur de procéder aux démarches nécessaires
afin de trouver un nouvel emploi (TRIPAC, arrêt TF13.003140 du 22 janvier 2016, consid. 3c ; TRIPAC,
arrêt TL11.042661 du 3 mars 2014 c. 2 ss ; TRIPAC, arrêt TR05.008889 du 22 octobre 2008, consid.
4.b) et 4. d) ; TF, arrêt 1C\_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; TF, arrêt 8C\_176/2009
du 14 septembre 2009 consid. 7 ss, et les références citées).

 

             
d)             
Le caractère convenable du poste où
le collaborateur est transféré ou celui des postes qui lui auraient été proposés
doit correspondre à sa formation ainsi qu’à ses capacités et être examiné
à la lumière des critères de l’art. 16 al. 2 LACI. Aux termes de cette dernière
disposition, n’est pas réputé convenable, notamment, tout travail qui ne tient pas raisonnablement
compte des aptitudes du collaborateur ou de l’activité qu’il a précédemment
exercée (lit. b), qui ne convient pas à l’âge, à la situation personnelle ou
à l’état de santé du collaborateur (lit. c), qui nécessite un déplacement
de plus de deux heures pour l’aller et de plus de deux heures pour le retour et qui n’offre
pas de possibilité de logement approprié au lieu de travail, ou qui, si l’assuré
bénéficie d’une telle possibilité, ne lui permet de remplir ses devoirs envers ses
proches qu’avec de notables difficultés (lit. f) ou qui procure à l’assuré
une rémunération qui est inférieure à 70 % du gain assuré, sauf si l’assuré
touche des indemnités compensatoires conformément à l’art. 24 LACI (lit. i).

 

             
Les critères de l’art. 16 al. 2 lit. a à i LACI, bien qu’évolutifs selon le
marché du travail, ont été prévus par le législateur afin d’inciter les
assurés à ne pas attendre l’opportunité de conclure un contrat de travail répondant
exactement à leurs vœux (TF, arrêt 8C\_176/2009 consid. 7.3). Selon la jurisprudence, lorsque
les anciens et nouveaux cahiers des charges sont globalement similaires, même si 20 % des tâches
prévues dans le nouveau cahier des charges ne correspondent ni au profil, ni à la formation
du collaborateur, l’on ne peut pas pour autant retenir que le transfert n’a pas été
effectué à un poste convenable (TF, arrêt 8C\_605/2009 du 1er
avril 2010 consid. 5.4).

 

             
e)             
En l’espèce se pose en premier lieu la question de savoir si la suppression de l’ancien
poste de travail de la demanderesse au sein du R.\_\_\_\_\_\_\_\_ était fondée. Au vu des preuves administrées,
rien ne permet de conclure que la suppression de poste est intervenue pour des raisons étrangères
à celles invoquées par le défendeur, à savoir une réorganisation du service
et des différents secteurs en lien avec les modifications législatives de la [...], notamment.
En tout état de cause, l’administration cantonale jouit d’une marge de manœuvre
dans l’organisation de ses services que le tribunal ne revoit qu’avec retenue (TF, arrêt
4A\_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.3). Partant, aucun élément ne permet de remettre
en cause la décision de suppression de poste de la demanderesse par le défendeur, de sorte
que celle-ci doit être considérée comme valable.

 

             
f)             
Dans le cas présent, le défendeur a
proposé une première convention de transfert à la demanderesse pour un poste de secrétaire
d’unité au sein de la Direction générale [...] à 60%. Par le biais de son conseil,
la demanderesse a accepté le principe de son transfert, et par là-même la réduction
de son taux de travail de 20% (80% à 60% de taux d’occupation), moyennant la modification
de certains points de ladite convention. En particulier, le fait qu’il s’agisse d’un
« nouveau contrat » avec remise à zéro des acquis plutôt qu’un
« transfert » au sens de l’art. 62 LPers a été contesté,
de manière fondée. Le défendeur a d’ailleurs accepté la modification demandée
et a alors proposé un contrat de durée déterminée, renouvelable, permettant ainsi
de couvrir la période de travail jusqu’à la retraite de la demanderesse. Cette dernière
a toutefois refusé le dernier projet de convention qui lui a été soumis et de ce fait,
son transfert à la [...]. Selon ses déclarations, la demanderesse s’est sentie « humiliée
par cette proposition », en particulier le fait de passer d’un contrat de durée
indéterminée à un contrat de durée déterminée.

 

             
              Tout d’abord, le
tribunal relève que le défendeur a recherché et proposé différents postes à
la demanderesse, la conseillant et procédant à diverses interventions auprès de plusieurs
de ses services afin de la replacer. Les démarches de l’employeur n’ont pas été
poursuivies, étant donné que la demanderesse a refusé le dernier projet de convention
et, de ce fait, l’emploi convenable. Le tribunal est ainsi d’avis que les actions déployées
dans ce cadre par le défendeur correspondent donc aux démarches qui découlent des exigences
de l’art. 62 LPers‑VD.
En effet, l’accompagnement de la demanderesse par le défendeur dans ses recherches d’emploi
a notamment permis à cette dernière d’effectuer deux stages d’essai pour des postes
équivalents à son ancien cahier des charges au sein du R.\_\_\_\_\_\_\_\_. Les mesures prises ont été
effectives dès lors qu’elles ont conduit à la proposition de transfert à la [...]
précitée à l’issue du second stage effectué par la demanderesse.

 

             
g)
              S’agissant du caractère
convenable du poste proposé au sein de la [...], il sied de relever que la demanderesse avait confirmé
son accord de principe quant à l’acceptation dudit poste, bien qu’il ne correspondît
pas exactement à toutes ses attentes. En tout état de cause, le tribunal relève que l’existence
d’un poste identique en tout point à celui supprimé n’est en pratique pas toujours
assurée. La notion de poste convenable ne suppose d’ailleurs pas que celui-ci corresponde
exactement aux exigences de l’employé (Boris Rubin,
Assurance-chômage, Zurich 2006, p. 261 ss). Au regard des tâches assumées par la demanderesse
dans son ancien emploi et de celles prévues dans la proposition de contrat du défendeur, force
est d’admettre que le poste refusé par la demanderesse était largement « convenable »
au sens de l’art. 62 LPers, et ce tant au niveau de la rémunération, des tâches
que des conditions de travail. Certes, la demanderesse se prévaut d’une formation professionnelle
plus élevée que ce que requerrait un poste de secrétaire d’unité, mais l’ancien
poste qu’elle occupait n’exigeait pas non plus ces qualifications-là, et correspondait
pour l’essentiel à des tâches de secrétariat.

 

             
              En outre, le Tribunal
de céans ne saurait admettre l’argument de la demanderesse selon lequel la proposition d’un
contrat de durée déterminée renouvelable devrait être interprétée comme
ne respectant pas le caractère convenable du poste prévu pour son replacement. Comme relevé
ci-dessus, la demanderesse a expressément donné son accord en ce qui concerne son transfert.
Vu la courte durée durant laquelle devait s’étendre le nouvel engagement de la demanderesse,
soit un maximum d’environ deux ans avant sa retraite, un contrat d’une durée indéterminée
ne paraît pas exigible au sens de l’art. 62 al. 1 LPers. En effet, trouver ou créer un
nouveau poste de travail à durée indéterminée dans un laps de temps relativement
court et pour une durée limitée n’est pas chose aisée et ne saurait être exigé
de manière absolue. Les propositions faites à la demanderesse respectaient ainsi largement
ses besoins. Au surplus, la nature déterminée ou indéterminée d’un engagement
ne figure pas dans l’énumération des critères de l’art. 16 al. 2 LACI
permettant de juger du caractère convenable ou non d’un poste de travail.

 

             
h)             
Corollaire à l’obligation de l’Etat de Vaud de proposer un poste de travail convenable,
l’employé assume un devoir d’accepter le poste si celui-ci répond aux exigences
légales. Doctrine et jurisprudence relèvent que le « refus d’un emploi convenable
» au sens de l’art. 62 al. 2 in fine LPers comprend toutes les possibilités manquées
de conclure un contrat en raison d’un comportement inadéquat de l’assuré (RJN 2011,
p. 477).

 

             
              La Cour de céans
considère ici que la demanderesse n’a pas agi avec la diligence que l’on aurait raisonnablement
pu attendre d’elle dans le cadre des démarches mises en œuvre en vue de son replacement
suite à la suppression de son poste. Si la demanderesse a refusé la plupart des propositions
qui lui ont été soumises par le défendeur pour des motifs ayant trait à sa santé,
ce que le tribunal ne remet pas en cause, elle les a également déclinées pour d’autres
raisons ayant trait au type d’activité exercée, parfois sans justification valable. Par
conséquent, en refusant de manière répétée et parfois sans motif valable les
différents postes proposés par le défendeur, la demanderesse n’a pas mis en œuvre
tous les efforts que l’on pouvait raisonnablement attendre de sa part pour son replacement.

 

             
i)             
Enfin, il convient encore de relever que l’Etat de Vaud a non seulement honoré à satisfaction
de droit les obligations légales qui lui revenaient, mais également versé à la demanderesse
une pleine et entière indemnité en application de l’art. 62 al. 2 cum
art. 60 al. 2 LPers. Pourtant, l’art. 62 LPers-VD doit être compris en ce sens que l’Etat
de Vaud a une obligation principale de mettre en œuvre les démarches nécessaires en vue
du replacement de la demanderesse suite à la suppression de son poste ; ce n’est ensuite
qu’à titre subsidiaire et alternatif que l’indemnité de l’art. 60 al. 2 LPers
doit être versée (TRIPAC, arrêt TL11.042661 du 3 mars 2014, consid. 2c). Ainsi, la demanderesse
s’est vue bonifiée d’un montant représentant six mois de son ancien salaire que
le défendeur n’était pas dans l’obligation de verser. Il paraît dès lors
particulièrement étonnant que la demanderesse ait pris de telles conclusions en paiement (CHF
47'704.95) dans la mesure où, même s’il avait été jugé que l’Etat
de Vaud ne s’était pas acquitté de ses obligations, la demanderesse aurait alors conclu
au paiement d’un montant qui lui a déjà été versé.

 

III.
              a)              
Au vu des considérations qui précèdent,
force est de reconnaître que l’Etat de Vaud a respecté ses obligations, s’agissant
tant de l’accompagnement de la demanderesse dans ses recherches de travail que du caractère
convenable des postes qui lui ont été proposés.

 

b)
              Les
prétentions de la demanderesse doivent dès lors être intégralement rejetées.

 

IV.             
Vu la demande de motivation de la demanderesse,
les frais judiciaires de la présente cause sont augmentés d’un cinquième et sont
arrêtés à 2’700 fr. (art. 16 al. 7 LPers-VD, art. 23 du Tarif des frais judiciaires
civils (TFJC ; BLV 270.11.5)). La demanderesse, dont les conclusions sont entièrement rejetées,
en supportera l’intégralité.

Par
ces motifs, statuant
immédiatement, au complet, à huis clos et en contradictoire le Tribunal de Prud'hommes de l'administration
cantonale :

 

I.             
REJETTE
intégralement les conclusions prises par W.\_\_\_\_\_\_\_\_ dans sa demande du 11 février 2020 ;

 

II.             
ARRÊTE
les frais judiciaires à CHF 2’700.-
(deux mille sept cents francs) et les met à la charge de la demanderesse ;

 

IV.             
REJETTE
toutes autres et plus amples conclusions ;

 

V.
              REND
le présent jugement sans dépens.

 

 

La
présidente :             
                           
                           
              Le greffier :

 

Christine
SATTIVA SPRING, v.-p.                           
Ryan GAUDERON, a.h.

 

 

             

Du      
16 juin 2021

 

             
Les motifs du jugement rendu sont notifiés aux parties.

 

             
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
30 jours dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé.
La décision objet du recours de l’appel doit être jointe.

 

             
              Le greffier :