# V 3 2020 — Employee Resignation Without Medical Mandate for Termination Leads to Denial of Unemployment Benefits **Geschäftsnummer:** V 3 2020 **Citation:** KG AI V 3 2020 **Gericht / Behörde:** Kantonsgericht **Entscheiddatum:** 2021-05-20 **Ausgang:** Abgewiesen (Dismissed) **Canonical Legislator URL:** https://docs.legislator.ch/de/sources/court-decision/ch-ai/AI_KG_001_V-3-2020_2021-05-20/employee-resignation-without-medical-mandate-for-termination-leads-to-denial-of-unemployme **Official Source URL:** https://www.ai.ch/gerichte/rechtsprechung/aktuelle-entscheide/v-3-2020.pdf/@@download/file/v-3-2020.pdf **Entscheidsuche Mirror:** https://entscheidsuche.ch/docs/AI_Aktuell/AI_KG_001_V-3-2020_2021-05-20.pdf ## Zusammenfassung (Sachverhalt & Erwägungen) An employee who voluntarily terminated their employment without securing a new position faced a denial of unemployment benefits due to severe fault, as they resigned from a reasonable job without justifiable grounds. The court reasoned that while the employee cited workplace issues and subsequent health problems, supported by a doctor's note citing depressive mood and burnout leading to 100% unfitness for the current role, the medical documentation lacked an explicit, immediate recommendation for termination; the doctor only advised rest and relaxation, and importantly, did not recommend changing jobs, thus the self-initiated termination without an assured alternative constituted a serious fault under unemployment insurance law, justifying the suspension of benefits at the minimum range for severe fault. ## Leitsatz / Regeste Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV; Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG; Art. 45 Abs. 3 AVIV — Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV: The court concluded that the appellant's unemployment was due to serious fault because he terminated a suitable job without excusable grounds and without securing a new one. Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG: The court cited this article as the general basis for suspending entitlement to benefits when unemployment is self-inflicted. Art. 45 Abs. 3 AVIV: This article was cited in the dispositive reasoning to justify the duration of the suspension (31 days) corresponding to serious fault. ## Rechtsfragen & angewandte Gesetzesbestimmungen ### 1. Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV The court concluded that the appellant's unemployment was due to serious fault because he terminated a suitable job without excusable grounds and without securing a new one. ### 2. Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG The court cited this article as the general basis for suspending entitlement to benefits when unemployment is self-inflicted. ### 3. Art. 45 Abs. 3 AVIV This article was cited in the dispositive reasoning to justify the duration of the suspension (31 days) corresponding to serious fault. ## Volltext des Entscheids AVIG-Beschwerde (Einstelltage) Wer ohne entschuldbare Gründe eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen gekündigt hat, hat die Arbeitslosigkeit selbstverschuldet. Er ist in der Anspruchsbe- rechtigung wegen schweren Verschuldens einzustellen (Art. 30 AVIG, Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Erwägungen: I. 1. A. trat am 1. Dezember 2017 eine Anstellung bei der B. AG als Assistent des Ge- schäftsbereichsleiters mit einem Monatslohn von Fr. 9'000.00 an. Bei Vertragsunter- zeichnung im August 2017 war vorgesehen, dass er ab Juni 2018 eine Kaderposition erhalten solle mit einem Lohn von Fr. 11'000.00. So trat A. am 1. Juni 2018 vereinba- rungsgemäss die Geschäftsbereichsleitung an. Per 1. Oktober 2019 übernahm A. schliesslich bei der B. AG eine Stelle als Produktmanager zum Lohn von Fr. 9'000.00. 2. Mit Schreiben vom 30. September 2019 kündigte A. das Arbeitsverhältnis per 30. No- vember 2019. 3. Am 25. Oktober 2019 meldete sich A. bei der Arbeitslosenkasse zum Bezug von Ar- beitslosenentschädigung an. 4. Am 7. Februar 2020 verfügte die Arbeitslosenkasse 31 Einstelltage ab 2. Dezember 2019. Als Begründung führte sie an, dass A. das Arbeitsverhältnis selbst aufgelöst habe. Er habe beim Antrag mehrere Kündigungsgründe wie Mobbing, üble Nachrede am Arbeitsplatz, Schutz der eigenen Gesundheit, Wahrung der Arbeitsfähigkeit sowie Funktion als Familienvater und Ehemann angeführt. Die Arbeitgeberin habe dazu in ih- rer Stellungnahme angegeben, ihr sei kein Mobbing oder psychische Probleme be- kannt gewesen. Der Aufgabe als Head of Business sei der Arbeitnehmer nicht gewach- sen gewesen und ihm sei daher die Stelle als Produktmanager angeboten worden. Der Arbeitslosenkasse liege das detaillierte Arztzeugnis bezüglich Auflösung des Arbeits- verhältnisses aus gesundheitlichen Gründen vor. Dem Bericht von Dr. C. könne ent- nommen werden, dass A. erstmals am 26. September 2019 in ärztlicher Behandlung gewesen sei und er von diesem Zeitpunkt bis zum 30. November 2019 zu 100% ar- beitsunfähig gewesen sei. Die Wiederaufnahme bzw. Weiterführung der Arbeitstätigkeit beim bisherigen Arbeitgeber sei gemäss Arzt nicht zumutbar gewesen, wobei ein Ar- beitsplatzwechsel nicht empfohlen worden sei. Die Erstkonsultation des Arztes habe kurz vor der ausgesprochenen Kündigung stattgefunden. A. hätte vor der Kündigung bereits längerfristig bei einem Arzt in Behandlung sein sollen, um gesundheitliche As- pekte schuldmindernd vollumfänglich geltend machen zu können. Zudem hätte A. der neuen Position als Produktmanager per 1. Oktober 2019 keine Chance gegeben. 5. Am 17. Februar 2020 erhob A. Einsprache gegen die Verfügung vom 7. Februar 2020. 6. Mit Entscheid vom 5. März 2020 wies die Arbeitslosenkasse des Kantons Appenzell I.Rh. die Einsprache von A. ab. Sie verwies dabei in erster Linie auf die Begründung in der Verfügung vom 7. Februar 2020. 1-5 7. Mit Eingabe vom 27. April 2020 erhob der Rechtsvertreter von A. (folgend: Beschwer- deführer) beim Kantonsgericht Appenzell I.Rh., Abteilung Verwaltungsgericht, Be- schwerde gegen den Einspracheentscheid der Ausgleichskasse des Kantons Appen- zell I.Rh. (folgend: Beschwerdegegnerin) vom 5. März 2020 und stellte das Rechtsbe- gehren, der Einspracheentscheid sei aufzuheben und der Beschwerdeführer sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen. (…) III. 1. Der Beschwerdeführer macht geltend, dass die Arbeitgeberin von Anfang an extrem viel von ihm verlangt habe, auch was die Arbeitszeiten anbelangt habe. Er schätze die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit auf deutlich über 45 Stunden ein. Er sei oft- mals vor 4.00 Uhr aufgestanden, um dringende Arbeiten zu erledigen. Ab Beginn des Jahres 2019 habe sich das Arbeitsklima verschlechtert, ohne dass es konkrete nega- tive Vorfälle gegeben hätte. Der Beschwerdeführer habe erfahren, dass sein direkter Vorgesetzter beim Hauptinhaber und CEO schlecht über ihn geredet habe. Diese Situ- ation sei extrem belastend gewesen. Der Beschwerdeführer habe sich Sorgen um seine berufliche Zukunft gemacht. Er habe nicht mehr gut geschlafen und sei gedank- lich nur noch bei der Arbeit gewesen. Damit einher sei eine Vernachlässigung des Fa- milienlebens gekommen. Die Arbeitgeberin habe die Geschäftsbereiche restrukturiert und ihm eine neue Stelle als Produktmanager angeboten. Diese Änderungskündigung sei mit einer Lohnreduktion von Fr. 2'000.00 und der Abgabe des Dienstfahrzeugs ver- bunden gewesen. Obwohl die Lohnreduktion massiv gewesen sei und ihn das Arbeits- verhältnis immer mehr belastet habe, habe er den neuen Vertrag angenommen. Die Restrukturierung sei per 1. September 2019 umgesetzt worden. Aufgrund der Kündi- gungsfrist von zwei Monaten habe er weiterhin den alten Lohn erhalten. Die Restruktu- rierung habe nicht die gewünschte Verbesserung gebracht. Der Beschwerdeführer sei seit August 2019 in einem schlechten gesundheitlichen Zustand gewesen. Er sei ver- zweifelt und hoffnungslos gewesen. Der seit Monaten schwelende Konflikt am Arbeits- platz habe schliesslich zusammen mit der Überarbeitung und Übermüdung zu einem Burnout geführt. Der Beschwerdeführer habe sich am 26. September 2019 erstmals in ärztliche Behandlung gegeben. Dr. C. schrieb ihn zu 100% arbeitsunfähig. Als dem Be- schwerdeführer bewusst geworden sei, dass er krank sei, das Familienleben enorm leide und er ärztliche Hilfe benötige, habe er auch den Entschluss gefasst, das Arbeits- verhältnis zu kündigen. Dem Beschwerdeführer sei es danach bald besser gegangen. Er sei bis 30. November 2019 zu 100% arbeitsunfähig gewesen. In Bezug auf Tätigkei- ten bei anderen Arbeitgebern sei er danach nicht mehr eingeschränkt gewesen und folglich wieder voll arbeitsfähig. Schon im Februar 2020 habe er einen neuen Arbeits- vertrag mit der D. AG unterzeichnen können. Dr. C. als Facharzt für Innere Medizin sei, entgegen der Auffassung der Beschwerde- gegnerin, befugt und in der Lage, einen Arbeitnehmer aus psychischen oder physi- schen Gründen krankzuschreiben und zu beurteilen, ob die angestammte Tätigkeit noch zumutbar sei oder nicht. Da die Krankheit des Beschwerdeführers im Arbeitskon- flikt bei der B. AG gegründet habe, habe sich relativ rasch abgezeichnet, dass sich der Gesundheitszustand nach Fernbleiben von der Arbeit wieder bessern würde. Es habe deshalb für Dr. C. keinen Grund gegeben, den Beschwerdeführer für eine psychiatri- sche Behandlung anzumelden. Dr. C. habe den Beschwerdeführer insgesamt viermal 2-5 persönlich untersucht und danach jeweils die Arbeitsunfähigkeit attestiert. Am 12. De- zember 2019 habe er festgehalten, dass der Beschwerdeführer aus körperlicher Sicht vollumfänglich arbeitsfähig sei. Er habe sodann explizit festgehalten, dass die Arbeits- stelle bei der B. AG nicht mehr zumutbar sei. Implizit habe er damit auch einen Stellen- wechsel empfohlen. Allerdings habe der Beschwerdeführer diesen Schritt nach der ers- ten Visite von sich aus vollzogen, so dass das Thema danach nicht mehr besprochen habe werden müssen. Die Ernsthaftigkeit der Krankheit habe sich auch darin gezeigt, dass eine lange geplante Reise habe abgesagt werden müssen. Sicherlich könne dem Beschwerdeführer nicht vorgeworfen werden, er habe die Stelle leichtfertig bzw. in schwerwiegend selbstverschuldeter Weise gekündigt. Der Beschwerdeführer habe erst gekündigt, als es nicht mehr anders gegangen sei. 2. Die Beschwerdegegnerin erwidert, dass der Beschwerdeführer in einer Kaderfunktion gearbeitet habe. Es dürfe von einem Mitarbeiter in dieser Gehalts- und Funktionsstufe durchaus erwartet werden, dass er sich auf Geschäftsreisen begebe. Die Geschäftsrei- sen seien auch im Arbeitsvertrag unter Punkt «Erfüllungsort» vermerkt sowie im Stel- lenprofil Produktmanager. In Kaderfunktionen sei es üblich, dass die Arbeitsstunden nicht mehr kontrolliert würden. 50 Stunden-Wochen und mehr seien nicht selten. Der Beschwerdeführer scheine dieser Funktion und der Verantwortung nicht gewachsen gewesen zu sein, seine Ressourcen hätten ihm nicht ermöglicht, die Funktion zur Zu- friedenheit seiner Vorgesetzten auszufüllen. Seine Überforderung drücke sich in den gesundheitlichen Beschwerden aus. Die Änderungskündigung in die neue Position hätte eigentlich die Überforderung aufgehoben und dem Beschwerdeführer die Belas- tung abgenommen. Ein Bericht von Dr. C., der bescheinige, dass dem Beschwerdefüh- rer aus gesundheitlichen Gründen habe geraten werden müssen, sofort zu kündigen, liege nicht vor. Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit des Verbleibs am Arbeitsplatz sei ein strenger Massstab anzuwenden. Ein schlechtes Arbeitsklima reiche nicht aus, ebenso wenig, dass jemand am Arbeitsplatz für seine Leistungen kritisiert werde. 3. 3.1. Der Versicherte ist unter anderem in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn er durch eigenes Verschulden arbeitslos ist (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Dauer der Ein- stellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je Einstellungs- grund höchstens 60 Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Die Einstellung dauert 1-15 Tage bei leichtem, 16-30 Tage bei mittelschwerem und 31-60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). 3.2. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbstverschuldet, wenn der Versicherte das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zu- gesichert war, es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemu- tet werden konnte (vgl. Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz (AVIG), Bd. I (Art. 1-58), 1987, Art. 30 N 6; Urteil des Eidgenössischen Versicherungs- gerichts C 140/06 vom 16. November 2006 E. 2.2). Im Bereich der freiwilligen Stellen- aufgabe findet das sozialversicherungsrechtliche Schadenminderungsprinzip grund- sätzlich seine Grenze am Zumutbarkeitsgedanken. Eine Stelle, die dem Versicherten nicht zur Annahme zugemutet werden kann, kann ihm grundsätzlich auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden. Andererseits dürfte der Zumutbarkeitsaspekt für eine bereits sich in Ausübung befindende Beschäftigung grosszügiger zu fassen sein als bei einer Stelle, die der Versicherte noch nicht angetreten hat (Gerhards, a.a.O., Art. 30 N 13). Kündigt die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Ar- beitsstelle ohne Zusicherung einer neuen, so liegt ein schweres Verschulden vor (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV, AVIG-Praxis ALE, 2019, N D61). 3-5 3.3. Eine Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen muss gemäss konstanter bundes- gerichtlicher Rechtsprechung durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel) belegt sein. Aus Gründen der Rechtssicherheit darf sich die Arbeitslosenkasse nicht mit blossen Behauptungen der versicherten Per- son begnügen, sondern benötigt vielmehr zweckdienliche Beweismittel, welche primär die versicherte Person im Rahmen der ihr obliegenden Mitwirkungspflicht bei der Ab- klärung des Sachverhalts beizubringen hat (vgl. BGE 124 V 234 E. 4b/bb). 4. 4.1. Vorliegend ist zwischen den Parteien strittig, ob der Verbleib an der Arbeitsstelle bei der B. AG für den Beschwerdeführer zumutbar war oder nicht. In diesem Zusammen- hang ist zunächst der Einwand des Beschwerdeführers, es sei am Arbeitsplatz zu Mob- bing und übler Nachrede gekommen, zu prüfen. In der Verschuldensabklärung der Be- schwerdegegnerin gab der Beschwerdeführer an, er habe diese Probleme vor der Kün- digung mit dem Arbeitgeber besprochen. Er führt dazu aus, der Arbeitgeber hätte das Problem ignoriert und sei nicht darauf eingegangen. Ergänzt wird dies durch den Ver- merk «schriftlich am 26. September 2019». Der Beschwerdeführer reicht aber keine schriftlichen Unterlagen dazu ein. Weiter beruft sich der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang auf eine E-Mail von Mitte September 2019, in welchem sein direkter Vorgesetzter seine Arbeit gegenüber dem CEO kritisiert haben solle. Auch dieses Do- kument reicht der Beschwerdeführer nicht ein. Die Arbeitgeberin ihrerseits bestreitet, von solchen Vorgängen Kenntnis gehabt zu haben. Der Beschwerdeführer reicht somit keinerlei Unterlagen ein, die die Vorwürfe betreffend Mobbing und übler Nachrede be- legen. Als Zeugen hierfür benennt er seine Ehefrau und seinen Hausarzt, wobei er nicht geltend macht, dass diese bei irgendwelchen diesbezüglichen Handlungen sei- tens der Arbeitgeberin anwesend waren. Diese Zeugen könnten somit wohl nichts aus eigener Wahrnehmung zu Mobbing-Handlungen durch die Arbeitgeberin aussagen und auf eine Befragung kann verzichtet werden. Ebenso kann auf die Parteibefragung des Beschwerdeführers verzichtet werden, weil er die Möglichkeit hatte, seine Sicht der Dinge in der Beschwerde darzulegen. Insgesamt lässt sich der Vorwurf von Mobbing oder übler Nachrede am Arbeitsplatz deshalb nicht erhärten. 4.2. Weiter ist zu prüfen, ob dem Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen ein Ver- bleib am Arbeitsplatz nicht mehr zugemutet werden konnte. Unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang erstmals am 26. September 2019 einen Arzt aufgesucht hatte, der ihn in der Folge zu 100% arbeitsunfähig schrieb (bis 30. No- vember 2019). Weiter liegt eine ärztliche Bestätigung von Dr. C. vom 7. Oktober 2019 im Sinne der Beantwortung eines Fragenkatalogs der Reiseversicherung vor, welche im Zusammenhang mit der Reiseannullation steht. Daraus ergibt sich als Diagnose eine depressive Verstimmung, Differentialdiagnose Burnout. Weiter führt Dr. C. aus, dass sich der Beschwerdeführer erstmals am 26. September 2019 bei ihm vorgestellt habe und über Probleme am Arbeitsplatz gesprochen habe. Als Therapiemassnahmen seien Schonung und Entspannung angezeigt. Im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis fin- det sich in den Akten der ärztliche Bericht von Dr. C. vom 12. Dezember 2019, in wel- chem er die Fragen der Beschwerdegegnerin beantwortet. Die Frage, ob die Wieder- aufnahme bzw. Weiterführung der Arbeitstätigkeit beim bisherigen Arbeitgeber zumut- bar sei, verneinte Dr. C.. Er führte dazu an, dass der Beschwerdeführer eine ungute Stimmung am Arbeitsplatz angegeben habe. Es werde jegliche Leistung von ihm schlecht gemacht. Der Vorgesetzte zeige keine Einsicht. Der Appetit habe sich vermin- dert, er sei zusehends dünnhäutig und schlafe schlecht. Auf die Frage, ob dem Be- schwerdeführer ein Arbeitsplatzwechsel empfohlen werde, antwortete Dr. C. mit Nein. Weitere Unterlagen, insbesondere medizinischer Art, zur Frage der Zumutbarkeit sind in den Akten nicht vorhanden. 4-5 Die Beschwerdegegnerin kam deshalb zum Schluss, dass keine klare Empfehlung ei- nes Arztes vorlag, die Anstellung umgehend zu kündigen. Die Begründung der Be- schwerdegegnerin, ein Facharzt für Allgemeinmedizin sei nicht geeignet, psychiatri- sche Einschränkungen zu beurteilen, überzeugt indes nicht. Bekanntlich ist der Haus- arzt als Allgemeinmediziner die erste Anlaufstelle für Betroffene. Von diesem kann durchaus erwartet werden, dass er den Gesundheitszustand einschätzen kann und ge- gebenenfalls eine Überweisung an einen spezialisierten Facharzt vornehmen würde, wenn dies notwendig wäre. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte, an der fachlichen Einschät- zung von Dr. C. zu zweifeln. Hingegen ist der Beschwerdegegnerin zuzustimmen, dass dem Bericht von Dr. C. vom 12. Dezember 2019 nicht eindeutig entnommen werden kann, dass eine sofortige Kündigung notwendig gewesen wäre. Gemäss dem Bericht von Dr. C. vom 7. Oktober 2019 empfahl er damals lediglich eine Schonung und Ent- spannung. Die Aussage von Dr. C., dass dem Beschwerdeführer die Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht zumutbar sei, steht auf den ersten Blick in einem gewissen Wider- spruch zur Aussage, dass kein Arbeitsplatzwechsel empfohlen wurde. Jedoch konnte die Krankschreibung nur erfolgen, wenn die Rückkehr an den Arbeitsplatz im Moment nicht zumutbar gewesen war. Da Dr. C. dem Beschwerdeführer ausserhalb des beste- henden Arbeitsverhältnisses eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit attestierte, handelt es sich vorliegend klarerweise um eine arbeitsplatzbezogene Krankschreibung, die sich nur rechtfertigen lässt, wenn, zumindest vorläufig, keine Rückkehr an den Arbeits- platz zumutbar ist. Dies heisst aber noch nicht, dass bereits ein Stellenwechsel medizi- nisch angezeigt war. Dazu wäre wohl der weitere Verlauf abzuwarten gewesen, was aber durch die 4 Tage später erfolgte Kündigung verunmöglicht wurde. Danach stellte sich die Frage eines medizinisch indizierten Stellenwechsels überhaupt nicht mehr. Im Ergebnis ist daher der Schlussfolgerung der Beschwerdegegnerin zuzustimmen, dass eine eindeutige ärztliche Empfehlung zur sofortigen Kündigung vorliegend fehlte. 4.3. Aufgrund der obigen Ausführungen ist die Arbeitslosigkeit des Beschwerdeführers selbstverschuldet, da er ohne entschuldbare Gründe eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen gekündigt hat. Gemäss Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV liegt damit ein schweres Verschulden vor. Die Beschwerdegegnerin hat die Einstelltage am un- tersten Rand von 31 Tagen bei schwerem Verschulden gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV festgesetzt. Dies ist nicht zu beanstanden und wird vom Beschwerdeführer auch nicht geltend gemacht. 4.4. Die Beschwerde ist deshalb abzuweisen. (…) Kantonsgericht Appenzell I.Rh., Verwaltungsgericht, Entscheid V 3-2020 vom 29. September 2020 5-5